高校教师工作满意度对其论文产出的影响——基于“2014中国大学教师调查”的分析

张冰冰，沈 红

高校教师工作满意度对其论文产出的影响
——基于“2014中国大学教师调查”的分析

张冰冰，沈 红

（华中科技大学教育科学研究院，湖北武汉430074）

论文产出是教师、高校和国家科研水平的重要表现，关系到教师的职业发展、高校的学科建设和世界一流大学建设。研究使用2014年中国大学教师调查的微观数据，并结合SCI/SSCI和CSSCI/CSCD引文数据库中教师的论文发表数据，通过倾向得分匹配方法有效地控制样本中的选择性偏差，估计了高校教师工作满意度对论文产出的处理效应。研究发现，与传统OLS估计相比，倾向得分匹配方法的估计结果更高。从整体上来说，提高教师的工作满意度有利于论文产出的增加，同时提高工作满意度不仅有利于提升教师的个人学术生产力，更有利于促进教师学术合作的达成。研究结论有助于为教师学术职业发展、高校学术评价改革和高等教育发展提供契合的实践证据。

高校教师；工作满意度；论文产出；倾向得分匹配方法

Abstract:Article outputs are the key indicator of research for faculty,university and nation,which is concerned with the academic development of faculty,the disciplinary development of universities,as well as the establishment of world-class universities for nation.Based on data from 2014 Faculty Survey and the publications of faculty indexed in the SCI/SSCI and CSSCI/CSCD datasets,the paper estimates the treatment effect of job satisfaction on the article outputs of faculty through the propensity score matching method.Key findings are as follows:compared with the traditional OLS estimation,the PSM estimators are higher;job satisfaction has significant positive effects on the article outputs of faculty overall;job satisfaction may not only enhance academic productivity,but also promote academic cooperation.The findings provide empirical evidence for faculty's academic and professional development,university evaluation reform and higher education development.

Key words:University Faculty;Job Satisfaction;Article Outputs;Propensity Score Matching Method

一、问题提出

随着科学管理逐步向高校辐射，绩效评价制度改革成为“双一流”建设战略的迫切要求[1]，教师的工作绩效愈加受到高校管理者的重视。为提高工作绩效，高校纷纷上涨教师工资，部分高校甚至“高价”聘请优质教师，但由于缺乏对教师工作环境的调整与改善，上涨工资并没有如愿提升教师的工作绩效，可见提升教师的工作绩效并不单单是上涨工资那么简单，这也导致了学术市场中“旋转门”现象严重，教师的流动性更强，高校间的“恶性”竞争日益加剧。与此同时，教师的工作满意度并不高，只有约46.78%的教师对工作感到满意和非常满意，工作满意度的提高不仅有利于高校吸引人才和稳定教师队伍，更有利于激发教师的工作热情，这比通过上涨工资来提高工作绩效更为有效。原因在于，高校是松散结合的组织，行政人员和学术人员之间并不存在严格的上下级关系，整个高校组织更像一个拥有各种知识群体的控股公司[2]，知识的自主性决定了教师无法也不能在严格的管理下工作，这将教师与一般职员区分开，具体而言：其一，教师相对独立的角色定位决定了其工作动机更多地来自于内心对学术追求，故工作满意度不能单纯地被工资的高低所支配；其二，教师从事着高深知识生产的活动，而知识生产并不是简单的时间累积，更具有偶然性和不可控性，故工作绩效也不能单纯地被工资的高低所左右。因此，在高校教师管理中，收入激励对教师工作绩效的提升作用并不如企业中那样有效，而对教师的内在激励则显得尤为重要，最根本的则是增加教师的工作满意度，以此改善教师对外在工作环境的感知，激发教师内在的学术热情，最终实现工作绩效的提升。因此，从高校组织和学术职业的特性出发，企业管理中的已有认知并不适用于高校管理，教师工作满意与工作绩效之间是否存在必然联系正是本研究所关注的核心问题，这关系到教师的学术职业发展、高校的学科发展和一流大学建设战略。

对工作满意度和工作绩效关系的探讨起源于1924年的霍桑实验，该实验发现受到额外关注的工人能显著地提高工作绩效，这既反驳了早期的“经济人”假设，又证明了“社会人”假设的存在，即工作绩效同样会受到社会和心理的影响[3]，而工作满意度则是反映工人对社会和心理变化的最好衡量。至此，工作满意度和工作绩效的关系受到了学界内外的广泛关注，大体上有3种模式：二者之间存在着直接的因果关系；二者之间并不存在直接的因果关系；需对二者进行重新的概念化。具体而言，第一种模式包括3种观点：一是工作满意度能单向地提高工作绩效，例如霍桑实验和激励-保健理论[4]；二是工作绩效能单向地增加工作满意度，例如期望动机理论[5]；三是工作绩效和工作满意度互为因果[6]，尽管相关的中介传递机制因研究而异，但都证实了二者之间相互作用的存在。第二类模式包括两种观点：一是工作绩效和工作满意度之间由于中介因素的存在为虚假相关，例如工作内在报酬能够同时地提高工作满意度和工作绩效[7]，这些因素还包括个人的归属感和认知能力、职业规划和工作预期、工作压力和工作负荷等，但尚未有令人信服的证据；二是工作满意度和工作绩效之间并不存在任何关系，例如在考虑了个人控制因素之后，二者之间的相关系数变得不再显著[8]。第三种模式是对概念进行创新和拓展，并重新探讨二者的关系，例如将工作满意度界定为积极的情感[9],或将工作绩效的概念扩展到包含组织公民行为和亲社会行为等角色外行为[10]。

总之，已有实证研究多表明工作满意度和工作绩效之间存在着某种显而易见的联系，但其传递机制在理论上尚未明确，其中介变量在测量上难以实现，其概念辨析在认知上存在着争议，这导致二者之间的因果方向存在争议。因为无法完全剔除其他因素的中介作用，即二者之间存在着难以被证实的黑匣子，学界内部难以达成统一的认识。此外，对工作满意度和工作绩效关系的研究多集中在企业管理领域，针对高校教师的相关研究并不多见。已有研究多停留在对教师工作满意度或工作绩效的测量和一般性描述分析上；也有研究探讨工作满意度在薪酬结构与科研绩效和教学绩效之间的中介作用[11]，但并不是直接对工作满意度和工作绩效本身的研究，且所关注的多为二者的相关关系，而非因果关系。本研究对二者之间传递机制的理论基础和中介因素的影响并不作深入讨论。考虑到高校教师的教学和社会服务很大程度上离不开科研工作，而科研工作又能得到较为直观的衡量，故本研究将工作绩效限定在教师的论文产出上，借助于微观数据分析高校教师工作满意度与其论文产出之间的因果关系，为教师、高校和国家的实践工作提供契合的政策与建议。

二、研究方法

（一）模型识别策略

已有的相关研究多通过传统的OLS回归进行估计，但选择性偏差的存在往往无法保证估计量的无偏性、一致性和有效性，研究中存在以下偏差：调查数据中干预组和控制组的教师是非随机分布的；分类变量可能会导致内生性问题；工作满意度会受到包括个人的心理特质、能力水平、家庭压力、工作环境和工作预期等因素的影响，在上述因素上教师的分布是非随机的。为此，需采用新的计量方法以修正估计偏差，其中最为理想的是完全随机化的试验方法。然而，在现实中很难实现完全的随机化，但可采用准试验方法替代。考虑到本研究属于影响评估研究，既无法人为地控制教师以完成随机分组，又缺乏有效的工具变量，所用数据也为截面数据，故更适合采用倾向得分匹配方法（Propensity Scores Match Method，PSM）进行因果推断。

（二）倾向得分匹配方法的理论框架

罗森鲍姆和鲁宾在1983年提出了倾向得分匹配法[12]，其核心在于通过协变量计算出样本接受干预的概率，并将概率相当的干预组和控制组相匹配，以构成彼此在统计上的对照组，最终二者在结果变量上的差异即为项目的处理效应。若协变量矩阵为X，干预变量为，倾向概率为P，那么处理效应T为：

处理效应T包括平均处理效应ATE、干预组平均处理效应ATT和控制组处理效应ATU，其中ATE表示无论是否接受干预，从总体样本中随机抽取单个个体的期望处理效应，ATT表示从干预组随机抽取单个个体不接受干预时的期望处理效应，ATU表示从控制组随机抽取单个个体接受干预时的期望处理效应，具体计算公式为：

倾向得分匹配方法有两个前提假设：一是共同支撑假设。该假设要求干预组和控制组在协变量X的每个可能取值上都存在正向概率，即干预组和控制组的倾向得分在分布上具有重叠部分，重叠区域越大，匹配质量也相对越高。二是条件独立假设。该假设要求在控制协变量X后，结果变量与干预变量之间相互独立，可通过估计匹配后协变量在干预组和控制组之间的分布是否显著来验证，同时条件独立假设要求PSM必须基于丰富的协变量以减少干预变量内生的可能。

（三）倾向得分匹配方法的步骤与算法

PSM的实施步骤如下：

1.收集整理数据并选取协变量，协变量应与干预变量和结果变量相关。

2.进行倾向得分估计，常见模型包括Probit和Logit等。

3.进行样本匹配，常见匹配方法包括：最近邻匹配、卡尺匹配、卡尺内最近邻匹配、核匹配、局部线性回归匹配和分层匹配。前3种为近邻匹配法，其仅匹配最近的部分个体并进行简单的算术平均。后3种为整体匹配法，其匹配不同组的全部个体并将距离进行加权计算。

4.进行平衡性分析和共同支撑假设检验，估计整体匹配效果。

5.计算PSM的处理效应，以ATT统计量为主。

6.进行敏感性分析以反映不可控制因素的变化对估计的影响程度。

具体到本研究中，既对比了传统OLS和PSM的估计结果，又对比了不同的匹配方法的估计结果，包括半径匹配、核匹配和局部线性匹配。

三、数据及变量说明

（一）数据来源

本研究所用数据来源于国家自然科学基金项目“大学教师评价的效能研究”支持的2014年中国大学教师调查，涉及大学教师的个人基本信息、教学与研究、工作及管理、个人与家庭4部分，较为全面地调查了教师工作与发展状况[13]。将研究对象限定为获得博士学位的教师。在剔除缺失样本后最终有效样本数为4222人，其中男性3123人，女性1099人；东、中、西部分别有2513人、750人和959人；“985”高校、“211”高校和一般本科院校分别有1626人、1202人和1394人；35岁及以下有1138人，36～50岁有2493人，50岁以上有591人；对工作状况感到满意的教师有2023名，对工作状况感到一般或不满意的教师有2199人。

（二）变量说明

本研究的结果变量为教师的论文产出。考虑到论文发表总量反映了教师的整体学术能力，而第一作者论文发表则反映了教师作为研究主要负责人的学术能力，国内外论文发表则同时兼顾了论文产出的学科差异和影响力差异，而以被主要数据库收录作为指标则同时兼顾了论文产出的质量和数量，最终选取被SCI或SSCI收录的论文（国外发表）和被CSSCI或CSCD收录的论文（国内发表）两个指标，其中每个指标包含了发表总数和一作论文发表数两个子指标。干预变量是教师的工作满意度，在调查时通过李克特五分量表测量教师对工作满意度的主观感知，研究中将干预变量设置为二分类变量，把对工作“非常满意”和“比较满意”的教师合并为干预组样本，其他教师为控制组样本。

协变量从个人、家庭和组织3个维度选取，其中个人层面包括教师的能力水平、人口特征和职业认知等方面[14]；家庭层面包括教师的成长环境和阶层背景，组织层面则包括教师的组织特征和职业特征[15]。具体如下：其一，人口统计学特征，分别以女性、少数民族、未婚和35岁及以下教师为参照组；其二，家庭社会经济特征，分别以农村、没有接受高等教育、第一类职业（国家和社会管理者，经理人员，私营企业主，专业技术人员）为参照组，社会阶层感知采用十分制，其数值越小，社会阶层就越高；其三，个人人力资本特征，分别以“985工程”高校、文学、无博士后经历、无一年以上海外访学经历和无高校外工作经历为参照组，研究中将哲学、法学、教育学、文学、历史学和艺术合并为文科，将经济和管理学合并为经管类，将工学、农学和军事合并为工科类；其四，所在高校组织特征，分别以“985工程”高校、西部和与现任职高校不同为参照组；其五，所在岗位职业特征，分别以文学、无跨学科就业、高级职称和收入低于全国平均水平的教师群体为参照组；其六，对学术职业的认知，其中科研评价占比以百分比的形式加入模型，同时将严重超负荷和超负荷合并后作为参照组，将追求论文数量而忽视质量作为参照组。最后，本研究采用Stata13.0对数据进行处理，对PSM模型的估计采用Psmatch2命令。

四、计量结果

（一）教师工作满意度对论文产出影响的OLS估计

OLS估计包括两个模型：一是直接对干预组和控制组教师的论文产出进行均值比较；二是控制协变量后的稳健OLS回归，结果如表1左侧所示。在均值比较中，对工作感到满意的教师在国外论文发表和国内论文发表两方面都比其他教师出色：国外、国内论文发表总数量分别比其他教师多4.44篇和8.19篇，一作发表分别比其他教师多0.47篇和1.72篇。在回归估计中，模型估计的效度有所增加，干预变量的回归系数依然显著为正，但系数大小明显下降，其中对工作感到满意的教师国外、国内论文总发表数量分别比其他教师多2.29篇和2.56篇，一作发表分别比其他教师多0.46篇和0.37篇。为此，通过OLS回归发现，工作满意度对教师的论文产出具有显著的正向影响，且工作满意度对论文总产出的影响大于对一作论文产出的影响，对国内论文产出的影响大于对国外论文产出的影响。

（二）教师工作满意度的倾向得分估计及匹配检验

Logit回归能直观地反映工作满意度的影响因素。如表1所示，模型的整体效果显著。在个人特征方面，男性教师和已婚教师的工作满意度更高，中年教师和老年教师的工作满意度显著低于青年教师，中年教师的工作满意度最低，这可能与其处于事业上升期和生活压力有关。在家庭特征方面，对自身社会阶层感知越低，对工作的满意度就越低，而其他家庭因素对工作满意度的影响并不显著。在人力资本特征方面，硕士毕业于“211工程"高校、拥有博士后经历和不具有高校外工作经历的教师的工作满意度显著更高。在组织特征方面，博士毕业于当前高校的教师的工作满意度显著高于其他教师。在职业特征方面，理科教师的工作满意度显著低于其他学科的教师；职称越高的教师，工作满意度相对越高，而收入水平达到平均及以上的教师的工作满意度也显著更高。在学术认知方面，科研负荷越轻松，教师的工作满意度越低；总体工作负荷越大，教师的工作满意度越高；越不追求论文数量，教师的工作满意度越高。

由于采用了多种匹配方法，研究主要汇报最近邻匹配法（k=1）的结果。首先，对共同支撑假设和条件独立假设进行验证以确保PSM方法的效度。如图1所示，控制组和干预组在倾向得分0.0400～0.8996的范围内都有共同取值，且匹配后仅有少量样本被剔除，表明匹配质量较好。另外，对条件独立假设的检验包含两方面：一是判断匹配前后干预组和控制组各协变量的均值是否显著。如表1和图2所示，匹配前几乎所有协变量的均值在干预组和控制组之间都具有显著的差异，但匹配后两组样本之间的差异变得不再显著，且标准偏差都控制在10%以内，这表明干预组和控制组的差异在匹配后被消除。二是对匹配效果的总体估计。如表2所示，匹配后伪R2和卡方值都发生了明显的下降，同时P值都在0.85以上，并经过了LR检验，表明整体上通过了条件独立检验。因此，共同支撑假设和条件独立假设均得到满足。

图1 共同支撑假设检验

表1 传统OLS回归结果、Logit回归结果和匹配前后干预组与控制组的对比

图2 匹配前后协变量标准偏差的对比

表2 平衡性检验（二）：总体匹配效果

（三）教师工作满意度对论文产出影响的处理效应

分析表2数据可以看出：

1.干预组平均处理效应显著为正，即对干预组的教师而言，提高工作满意度能显著地增加其论文产出，具体体现在：若干预组教师对工作感到满意，其国外论文发表总数能增加3.20篇，其中一作论文发表增加0.62篇；国内论文发表总数能增加2.75篇，其中一作论文发表的统计量系数虽为正，但却并不显著。

2.控制组平均处理效应为正，这表明对于控制组的教师而言，提高工作满意同样能够增加其论文产出，具体表现在：若控制组教师对工作感到满意，其国外论文发表总数能增加1.31篇，其中一作论文发表增加0.16篇；国内论文发表总数能增加1.57篇，但并不能增加其国内一作论文发表。

3.平均处理效应同样为正，即提高工作满意度能增加所有教师的论文产出，具体表现在：对任意教师而言，若其对工作感到满意，其国外论文发表总数能增加2.12篇，其中一作论文发表增加0.38篇；国内论文发表总数能增加2.13篇，其中一作论文产出则增加0.11篇。

综上，与干预组相比，控制组教师的工作满意度对论文产出的提升效果较弱，这可能与论文产出的高低还受到其他因素的影响有关，如高校的管理制度、工作环境和学术支持、教师的工作期望、学术能力和研究领域等，但总体上工作满意度的提升有利于教师论文生产力的提高。

与传统OLS估计相比，PSM的估计结果介于两个OLS回归估计值之间，其中干预组和控制组教师论文产出的均值差明显大于ATT统计量，而在控制了协变量的影响后，工作满意度的回归系数明显低于ATT统计量。这意味着OLS回归在控制协变量的影响后，但仍会受到选择性偏差的影响，研究中可能存在着负向的选择性偏差，从而导致了OLS回归的低估。例如学术能力较低的教师会因低工作预期而有更高的工作满意度，从而降低了OLS回归中工作满意度的系数。因此，与OLS回归相比，PSM估计的系数更大，估计精度也更高。

此外，由于不同匹配方法的共同支撑区域不同，处理效应的大小也不尽相同。研究中对比了不同匹配方法的处理效应（见表3），均呈现出4个相同的结论：第一，总体上，提高教师的工作满意度能够有效地增加教师的论文产出，但工作满意度对控制组教师国内一作发表的处理效应在不同匹配方法下略有差异。第二，多种匹配方法的估计结果表现出不同处理效应之间的大小顺序均为ATT＞ATE＞ATU，表明工作满意度对控制组教师论文产出的正面影响明显大于对干预组教师的影响。第三，工作满意度对论文总发表的处理效应大于对一作论文发表的处理效应，但对国内发表和国外发表的处理效应对比并不一致。第四，不同匹配方法下的处理效应均介于OLS估计值和均值差之间。因此可以认为研究中关于教师工作满意度对其论文产出的影响估计在整体上是稳健的。

（四）倾向得分估计的敏感性分析

PSM估计并不能够保证不可观测变量在干预组和控制组有相同的分布，一旦不可观测因素的影响较大，将影响到估计的外部效度，故需要通过敏感性分析来估计其可靠性[16]。为此，本研究进行了敏感性分析，结果表明上述估计结果的精度对不可观测变量的反应在整体上属于中度敏感，具体体现在：在对国外发表总数的估计中，Gamma系数在达到1.5倍之后才显著，在对同类一作发表的估计中，Gamma系数达到1.2倍之后才显著；在对国内发表总数的估计中，Gamma系数在达到1.7倍之后才显著，在对同类一作发表的估计中，Gamma系数则在达到1.3倍后才显著。之所以一作论文发表的估计更容易受到未观测因素的影响，主要原因可能有两方面：第一，一作论文发表要求教师需要付出更多的学术努力，更容易受到其他因素的干扰，如教师的学术能力、学术声望、社会关系、团队管理和项目经费等，而这些因素无法被直接观测到；第二，一作发表篇数为0影响了结果变量的分布形态，在剔除样本中的0值后，ATT值有所提高，同时Gamma系数也分别提高到1.4倍和1.3倍后才显著，这表明结果变量的样本分布可能会加重不可观测因素的影响。这意味着尽管倾向得分匹配方法能够改善传统OLS估计的弊端，但依然不能完全地纠正所有的偏差，这与倾向得分匹配方法缺少对不可观测因素的控制有关，无法完全地消除系统性偏差。为此，在未来的研究中，一方面需要尽可能地控制更多的协变量以改善选择性偏差或内生性的影响，另一方面需要使用更加接近于随机试验的因果推断方法。

表3 不同匹配方法下工作满意对论文产出的影响

五、结论与讨论

基于对2014年高校教师的调查数据，采用倾向匹配得分的方法探讨高校教师工作满意度对其论文产出的影响，通过分析后得到以下结论：

第一，与传统OLS回归相比，倾向得分匹配方法的估计精度更高。与简单均值比较的结果对比，加入协变量后的回归系数有大幅度的降低。这说明模型已经纠正了部分估计偏差，但仍然存在着负向的选择性偏差，采用倾向得分匹配方法的估计精度更高，对估计工作满意度与论文产出之间的因果关系有帮助。尽管如此，在未来研究中仍需要丰富能反映教师内在禀赋的协变量，采用更为接近随机试验的方法以进一步提高估计精度。

第二，提高高校教师的工作满意度能带来论文产出增长，这证实了激励理论在高校教师管理实践中的有效性和通过制度创新来提高教师满意度的必要性。高校教师的工作属于一个创新性的活动，多数教师需获得博士学位才能入职，其人力资本存量要远远高于其他从业人员，且处于一个自我增长的过程。即教师在工作中既释放了自身人力资本，又实现了人力资本的自我成长。然而，这种创新性的活动需要大量的外在保障，例如高校和家庭的环境、个人的内在追求、时间投入、天性禀赋等，这些都会影响教师人力资本的释放与成长。因而，若无法保障教师拥有适合创新的氛围，即使拥有足够的人力资本储备，教师则无法投入到创新性的活动中。为此，应该从高校的管理制度、学术文化、学术支持、家庭稳定等方面塑造外在的环境激励来影响教师对于自身工作的感知。只有教师对其从事的工作感到满意后，才能在创新活动中释放、增值自身的人力资本，其中最为直观地表现就是论文产出的增加。

第三，提高工作满意度不仅有利于提升教师的个人学术生产力，更有利于促进教师学术合作的达成。研究中发现，工作满意度对教师论文总产出的提升作用远远大于对一作论文产出的提升作用，即工作满意度高的教师，其参与其他教师研究的次数也更多。这可能是由于：一方面教师的工作满意度越高，其心情也越愉悦，工作热情和工作投入也更多，从而更容易与其他教师进行合作研究；另一方面工作满意度越高也意味着其工作氛围越融洽，同事之间的矛盾也越少，从而合作达成和维系的成本也越低，更容易形成学术团队。为此，工作满意度在提高教师个人学术生产力的同时，也有利于学术合作的形成，长此以往将进一步改善高校的学术文化，进一步促进学术团队的形成与发展，从而提升高校的整体科研实力。

综上所述，本研究的结论可为教师职业发展、高校学科发展和一流大学的建设提供一些合乎理论和实践的政策与建议：

1.在教师个人层面上，一方面，高校教师从事的是创新性的知识生产工作，需要身心专注的学术投入，家庭不和谐或生活负担过重会影响到教师的工作投入，Logit回归中男性、已婚、年青教师更容易感到工作满意从侧面验证了家庭生活可能影响到教师对工作的感知，因此教师应当平衡工作与家庭之间的精力分配。另一方面，教师自身需要加强对学术工作的认知，不应盲目地只追求论文数量，需要认识学术工作人力资本自我增长的特性，提高自身的学术能力，调整与自身能力相匹配的工作预期。

2.在高校组织层面上，高校需通过制度创新来提高教师的工作满意度。一是改善学术评价制度，寻找教学、科研和社会服务三者的平衡点，在保证整体工作负荷的前提下适度地增加科研负荷，不过分强调论文的数量而应注重论文的质量。二是提高教师的收入水平，只有获得了最基本的生活保障，教师才能够全身心地投入到学术工作中，特别是对于副高和中级职称教师而言，往往面临着较大的经济压力，保障教师的收入水平也有利于减少家庭对学术的干扰。三是提升校园文化建设，营造良好的学术氛围，硬件设施的投入是必要的，但校园文化建设和学术氛围营造也必不可少，二者互为补充，不可替代。这有利于改善教师的工作环境，特别是从内心激发教师对工作的喜好、对学术的热情，提高教师对学校、院系、学科的忠诚度。

3.在国家战略层面上，国家需从根本上改善学术职业的发展环境，提高教师的工作满意度。前文的分析发现，社会阶层感知越高，教师的工作满意越高，同时拥有收入保障的教师工作满意度也显著更高。然而，与发达国家相比：一方面中国高校教师的收入水平并不高，平均收入在全国各类职业中处于中等偏下的位置，高校教师通过工作并不能够获得相对优越的生活，很大程度上迫使教师不得不在外兼职，这不利于教师全身心的工作投入；另一方面，高校教师对自身阶层地位感知并不高，仍有约46.5%的教师认为自己处于社会的中下层及底层，教师社会地位不高的现实既降低了优秀人才进入学术职业的可能，又增加了已有教师对工作不满意的可能和逃离学术职业的风险[13]。为此，国家有必要合理地提高教师的福利待遇和社会地位。

[1]深化高校教师考核评价制度改革落实“双一流”建设战略[EB/OL].

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Effects of Job Satisfaction on the Article Outputs of Faculty：Based on 2014 Faculty Survey in China

ZHANG Bing-bing,SHEN Hong
（School of Education,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

2017-03-21

国家自然科学基金面上项目“大学教师评价的效能研究”（71273101）

张冰冰，1989年生，男，河南平顶山人，华中科技大学教育科学研究院博士研究生，研究方向为教育经济与财政；沈红，1956年生，女，湖北武汉人，华中科技大学教育科学研究院教授，博士生导师，从事高等教育经济与管理、比较高等教育研究。