无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素

● 王忠军 黄蜜 王仁华

专题研究

无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素

● 王忠军 黄蜜 王仁华

基于无边界职业生涯的理论视角，采用问卷调查法，考察了影响新生代员工和传统代员工组织承诺的关键性因素，并通过优势分析确定其相对权重。结果表明：（1）在无边界职业生涯时代，企业员工具有较高的无边界心智模式和适度的组织流动性偏好，新生代员工的无边界心智模式显著高于传统代员工，但组织流动性偏好在不同代际之间的差异不显著。（2）组织流动性偏好显著地负向预测组织承诺，无边界心智模式对组织承诺的预测作用均不显著，组织发展性支持和感知的职业机会显著地正向预测组织承诺。（3）组织承诺影响因素的相对重要性存在代际差异，组织中的职业机会是影响新生代员工组织承诺的最重要因素，组织的发展性支持是影响传统代员工组织承诺的最重要因素。

无边界职业生涯 组织承诺 代际差异 优势分析

一、引言

21世纪以来，随着知识经济、全球化、技术革新和劳动力市场的快速变革，个体职业生涯发展的时代背景发生着巨大变化，深刻地影响着个体和组织对职业生涯管理的基本态度(王忠军, 温琳, 龙立荣, 2015)。学者们提出一种最具代表性、新型的职业生涯发展模式——“无边界职业生涯”(boundaryless career, BC)，即员工跨越组织和工作的“边界”，频繁地改变工作、职业和雇主。遵循这种“无边界职业生涯”发展模式的个体，被认为持有“无边界职业生涯态度”。无边界职业生涯态度(boundaryless career attitude)是指个体对职业生涯发展所持有的一种价值观念，具有无边界职业生涯态度的个体，可能通过心理和身体的职业流动来适应工作环境的变化，并对创造和保持跨组织边界的工作充满热情(Arthur& Rousseau, 1996; Briscoe, Hall, & Demuth,2006)。在无边界职业生涯时代，员工与组织之间的雇佣关系和心理契约发生着根本的变化，由过去注重长期雇佣、关系型心理契约向短期雇佣、交易型心理契约转变，职业生涯管理的责任回归个体自身，工作流动成为常态(王忠军,龙立荣, 2008; 刘华芹，黄茜，古继宝，2013)。在此背景下，如何提升员工的组织承诺，保持员工对组织的忠诚度，构建和谐、共赢的员工-组织关系，成为一个巨大的挑战(Guest& Rodrigues, 2012)。

与此同时，在劳动力市场中产生的一个重要现象是：新生代员工（如80后、90后员工，Y一代员工）开始进入职场，并成为主力军，企业中多代群共存已成常态。不同代际员工由于成长背景、生活经历的差异，形成了不同的人格特质、工作价值观、工作态度和动机，给组织管理带来众多难题(Macky, Gardnerd, &Forsyth, 2008, 朱永跃等, 2015)。可以推测，新生代员工可能更多地吸纳当代新型的职业价值观，例如无边界职业生涯和易变性职业生涯态度。而传统代员工（如60后、70后员工，X一代员工）在经历了过去稳定环境下的传统职业生涯发展的同时，也同样面临着时代变革与组织环境变化的巨大冲击，其职业价值观也会发生悄然改变。实践证明，面对多代群共存的组织内部劳动力，企业如果沿袭传统的、仅由组织单方面主导的职业生涯管理模式，往往效果不佳。因此，急需探索适应时代变迁和代际差异的职业生涯管理策略和方法，以吸引并留住企业的关键性核心人才。

组织承诺(organizational commitment, OC)反映的是员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份(Porter et al., 1974; Buchanan, 1974)。虽然研究者提出了被广泛接受的三维度组织承诺概念（情感承诺、规范承诺、持续承诺）(Meyer, Allen, & Smith, 1993)。但随后的研究表明，情感性组织承诺反映员工对组织的情感依附以及对组织价值观的认同，是组织承诺中最核心的要素，能显著预测众多工作态度与行为变量，如工作绩效、离职意愿、组织公民行为等，因此大量研究将组织承诺几乎等同于情感性组织承诺(Cooper-Hakin & Viswesvaran,2005; Meyer & Becker, 2004; Jenkins & Thomlinson,2013)。回顾以往文献，虽然有关组织承诺影响因素的研究十分丰富，但鲜有研究基于无边界职业生涯的理论视角，来考察员工组织承诺的影响因素及其代际差异特征。本研究试图回答以下问题：无边界职业生涯态度是否存在代际差异，是否会影响不同代际员工的组织承诺？在无边界职业生涯时代，哪些是影响不同代际员工组织承诺的关键性因素，其各自的贡献力如何？本研究可能从以下方面对以往研究产生贡献。

第一，一些学者坚称传统的、组织主导的职业生涯管理已经“消失”，新型无边界职业生涯是“主导”、“标准和规范”(Inkson et al., 2012)。但也有学者认为，无边界职业生涯只是一种理想化的模式，只适用于某些特定行业或组织(Granrose & Baccili, 2006; Inkson et al., 2012;Rodrigues & Guest, 2010)。那么，是否中国企业员工普遍都持有无边界职业生涯态度，不再依赖组织职业生涯管理？本研究考察无边界职业生涯态度在不同代群（新生代、传统代）员工之间是否存在差异，将为解答上述争议提供证据。, 2012)。本研究基于中国不同代际的企

第二，以往研究者认为，随着无边界职业生涯时代的发展，员工的组织忠诚度普遍下降，企业员工的组织承诺总体水平低于过去工业经济时代，无边界职业生涯态度可能会对员工的组织承诺产生负面影响，组织在核心人才的保留上将面临巨大的挑战(Inkson et al., 2012; Chan &OngLin, 2014)。但遗憾的是，以往文献中与上述观点直接相关的实证研究仍十分有限(Briscoe & Finkelstein,2009;业员工样本，进一步检验这一假设。

第三，组织承诺虽然受诸多因素的影响，但组织对员工的发展性支持与投入，以及在此基础上形成的具有长期导向的员工-组织社会交换关系，是组织承诺产生的关键因素(Meyer, Allen, & Smith, 1993; Shore et al., 2006;Hattori, 2015)。随着无边界职业生涯时代的到来，员工-组织之间倾向于建立短期性、交易型心理契约，长期导向的员工-组织社会交换关系是否仍是预测组织承诺的核心因素，组织环境中潜存的职业机会是否成为一个影响组织承诺的重要因素，有必要做进一步的检验。

第四，基于代际价值观差异的研究可以推断，由于时代环境和工作价值观的变化，有助于提升员工组织承诺的因素及其效果也可能存在着代际之间的差异(李燕萍,侯煊方, 2014)。换言之，影响新生代员工组织承诺的最关键性因素，可能不同于传统代员工。本研究将通过优势分析方法，考察不同代际员工组织承诺影响因素的相对重要性，为组织基于不同代际员工，开展更有针对性、更具实效的职业生涯分类管理提供理论依据。

二、理论与假设

1.无边界职业生涯态度

无边界职业生涯刻画了员工频繁跨越组织“边界”的工作流动现象。研究者指出，跨越组织边界的工作流动包含“物理流动”(physical mobility)和“心理流动”(psychological mobility)两个方面(Sullivan & Arthur,2006)。物理流动是指改变工作岗位、职业、组织、行业和工作地区的“真正的”工作流动；心理流动是指个体在头脑和观念中所感知到的跨越工作边界的职业转换的能力与意愿(Sullivan et al., 2006)。简言之，物理流动代表实际存在的、可以观察到的跨越组织边界的工作流动行为，而心理流动是人们在对自己跨越边界这一实际行动能力评估的基础上，形成的对工作流动的一种态度。在以往关于无边界职业生涯的实证研究中，大多关注物理流动，严重忽略了心理流动。由于环境的变化会通过影响人们对待职业生涯管理的态度，进而影响职业流动的行为(Lazarova &Taylor, 2009; Verbruggen, 2012)，本研究主要关注企业员工的心理流动，即无边界职业生涯态度。

Briscoe等(2006)开发出一套有效测量心理流动的特定形式的两维度量表：无边界心智模式(boundaryless mindset, BM)和组织流动性偏好(organizational mobility preference, OMP)。无边界心智模式是指人们自发地追求跨岗位/部门和组织边界的工作关系的心理偏好，具备这种态度的人热衷于创造和维持超越部门与组织的积极的工作关系。组织流动性偏好指的是人们对跨组织边界的“真实的”、“物理的”工作流动的心理倾向。简言之，具有无边界心智模式的个体热衷于与其他部门和组织的人进行工作合作与交往，但仍留在当前部门和组织中，而具有组织流动性偏好的个体渴望为不同的组织工作，而不仅仅是为当前的雇主服务。以上两种类型的心理流动对无边界职业生涯概念进行了良好的操作化界定，并开发出较高信效度的测量工具，并被众多研究所采用和证实(Colakoglu,2011; Verbruggen, 2012)。

2.工作场所“代”的概念与代际划分

“代”是由具有共同的出生年代、年龄阶段并且经历相同关键成长阶段重大人生事件的个体构成的可识别群体(Kupperschmidt, 2000)。近年来，工作场所中多生代员工共存已成常态。不同代际员工由于成长背景、生活经历的差异，形成了不同的人格特质、工作价值观、工作态度和动机，给组织管理带来众多难题(Macky et al., 2008)。研究显示，厘清工作场所代际差异问题，可以更好地为企业开展招聘、培训等工作，提升管理效率、增强员工忠诚度和敬业度，进而提升企业绩效(Dencker, Joshi, &Martocchio, 2008)。

在国外研究中，研究者多将人群分为四代：年老一代（生于1925～1945）；婴儿潮一代（生于1946～1964）；X 一代 (生于 1965～1980)；Y 一代 (生于 1981～2000)。这种划分法被绝大多数研究者采纳(Twenge et al., 2010;Lyons & Kuron, 2014)。在中国，50 后、60 后、70 后、80 后、90 后的代群划分方式已被大众接受，成为日常生活和理论研究中最常用的代群划分方法。目前劳动力市场上的主要员工有四代：60后（生于1961～1969）、70后（生于1970～1979）、80后（生于1980～1989）、90后（生于1990～1999）。参考中国大多数学者的划分方法，本研究以80后为分界，将60后、70后员工称为“传统代员工”；将80后、90后员工称为“新生代员工”。

3.研究假设

（1）无边界职业生涯态度的代际差异

环境是影响个体的职业价值观和职业生涯态度的重要因素。以往研究表明，新生代员工（国外称为Y一代）由于其成长背景的特殊性，其工作价值观和职业生涯观较之于传统代员工存在较大差异(李燕萍, 侯煊方, 2012；Shri, 2011; Pringle & Mallon, 2003)。例如，新生代员工是伴随着互联网和市场经济成长的一代，更直接地经受无边界职业生涯时代环境的洗礼，乐于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比较重视自身价值的实现，渴望公平的工作环境(范宝娟, 2011)。而传统代员工出生并成长于计划经济时代，经历过较长时期的、相对稳定的职业生涯环境，虽然知识经济时代无边界职业生涯对他们同样产生了冲击，但仍具有传统的组织职业生涯的烙印。在传统职业生涯向无边界职业生涯的时代转变与过渡阶段，正好伴随着新生代员工进入职场。因此我们推测，不同代际员工在吸纳无边界职业生涯的观念和态度上，可能存在一定程度的差异。国外研究者也指出，相对于老年员工而言，青年员工（如Y一代）群体更易接受无边界职业生涯态度 (Segers et al., 2008)。因此，我们提出如下假设。

H1：新生代员工的无边界心智模式显著高于传统代员工(H1a)，新生代员工的组织流动性偏好显著高于传统代员工(H1b)。

（2）无边界职业生涯态度与组织承诺

在无边界职业生涯时代，组织如何提升员工的忠诚度，留住关键人才与核心员工，是管理者十分关心的重要问题。以往研究者指出，组织承诺的下降是无边界职业生涯的一个消极后果，但一直缺乏直接的实证研究证据(Arthur et al., 1996; Cohen, 2004）。近期，国外开始有少量研究考察无边界职业生涯态度对组织承诺的影响，研究发现，不同形式的无边界职业生涯态度，对情感性组织承诺有着不同的影响(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012; Hervasoliver et al., 2013; Chien et al., 2012)。根据经验观察，大量员工开始接受无边界职业生涯态度和发展模式，以适应当前和未来职场环境的快速变化。由于具有无边界心智模式的员工侧重于在组织内外建立和维持跨边界的工作关系，但不一定产生跨组织的物理流动（改变雇主），具有组织流动性偏好的员工不喜欢在单一组织“从一而终”，更喜欢跨组织流动，对组织承诺的影响可能更加严重，并且这种影响可能并不存在代际之间的差异。因此，我们提出以下假设。

H2：无论对于新生代还是传统代员工而言，相较于无边界心智模式，组织流动性偏好对组织承诺具有更加显著的负向预测作用。

（3）员工-组织社会交换与组织承诺

根据社会交换理论，组织承诺可以看成员工与组织在社会交换过程中产生的主观心理感受(刘小平, 2011)。组织生活中主要存在两种交换关系：（1）一种是员工与组织之间的交换，组织会通过各种正式的和非正式的发展性活动，来促进员工的发展，Kraimer、Wayne和Bravo(2011)将员工感知到的组织提供或帮助他们发展专业和管理能力方面的总体支持称为“组织发展性支持”（organizational support for development, OSD），其研究表明，组织发展性支持能显著预测员工绩效和离职意愿。我们同样预期，组织发展性支持也能有效预测员工的组织承诺。（2）另一种是员工与领导间的交换。在组织中，员工常常将领导尤其是直接主管视作组织的代言人，员工认为自己的需求和行为都是通过自己的直接主管向组织传递，而组织对自己的态度和行为是通过主管对自己的态度或行为体现出来的。当主管提供给员工支持和资源时，也会使员工产生对组织强烈的归属感和忠诚度，产生报答组织的责任感，进而提高情感性组织承诺。因此，员工感知的主管支持感(perceived supervisor support, PSS)，即员工对于主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法，会对员工的组织承诺产生积极作用(Eisenberger et al., 1986; Kottke et al., 1988; 李锐等, 2008)。简言之，根据社会交换理论，员工判断组织对自己的贡献的重视程度和对自己福祉的关心程度，然后根据自己的判断来决定自己对组织的态度和行为，如是否愿意留在组织中，并对组织产生情感依赖。因此我们提出如下假设：

H3：无论对于新生代还是传统代员工而言，组织发展性支持对组织承诺具有显著的正向预测作用(H3a)，主管支持对组织承诺具有显著的正向预测作用(H3b)。

（4）组织中的职业机会与组织承诺

职业发展机会是吸引员工留在或离开当前组织的重要因素。职业机会可以分为两类，一种是组织内部的职业机会，一种是组织外部的职业机会。以往研究在探讨组织承诺、离职倾向时，大多强调组织外部的具有诱惑力的职业机会(e.g., Thakur, 2010)。组织内的职业机会(perceived career opportunity, PCO)是指员工感知到在当前组织内所能获得的与其职业兴趣、职业目标相匹配的工作任务和发展机会(Kraimer et al., 2011)。一方面，由于每个员工的职业兴趣和目标都可能不同，即使是在同一个组织中，员工也可能对组织提供和潜存的职业机会持有不同的感知，另一方面，员工对组织内部职业机会的感知未必是固定不变的，员工有可能会随着自身职业规划、目标设置、生涯自我管理活动的改变而改变(Kraimer et al, 2011)。在无边界职业生涯时代，职业生涯发展越来越受自我引导，组织内的职业机会是一个员工主观感知的环境变量，会影响到员工的工作态度和行为。例如，Kraimer等人(2011)的研究表明，当员工感知到组织内存在良好的职业机会时，组织对员工的发展性投入才能有效提高员工的工作绩效，并降低离职倾向。我们预期，在无边界职业生涯时代，当员工感知到组织中存在与其职业兴趣、职业目标相匹配的工作任务和职业机会时，他们才会愿意回报以组织承诺。因此，我们提出如下假设：

H4：无论对于新生代还是传统代员工而言，组织环境中的职业机会对组织承诺具有显著的正向预测作用。

（5）不同代际员工组织承诺影响因素的相对重要性

上文分别从员工职业生涯态度（价值观）、员工-组织社会交换、环境中的机会识别的不同角度分析了企业员工组织承诺关键性的影响因素，但在诸多因素中，各自的贡献力如何，什么是最重要的决定因素，不同代际之间是否存在差异？厘清这些问题，有助于实现对不同代际员工组织忠诚度进行分类管理。

Meyer和Allen(1993)指出，组织承诺与工作经历中员工期望的满足程度相关。由于不同代际员工所经历的时代背景、组织环境、年龄阶段的差异，他们对组织的期望是不同的。新生代员工生长于互联网、全球化、知识经济的时代，工作时间相对较短，大部分人仍处于职业探索和立业阶段。在当前的无边界职业生涯环境中，一方面，新生代员工能更真实地感受到组织无法保障其长期工作安全和职业发展，组织不可能提供终身雇佣或长期发展。另一方面，受无边界职业生涯态度的影响，新生代员工更易与组织之间建立短期、交易型的心理契约关系，并通过绩效和灵活性来换取可雇佣性(Sullivan et al., 1999; 王忠军等,2015)。此外，新生代员工更多的体验到工作不安全感，他们更看重工作带来的物质回报，追求内在需求偏好的满足与匹配，谋求良好的职业发展，并期待广阔的发展空间(李燕萍, 侯煊方, 2014)，短期性的经济交换对新生代员工有更大的影响力。因此，组织环境中能够即时满足他们的兴趣，有助于实现其职业目标的现实机会，对新生代员工可能具有更大的、直接的吸引力，并因此而愿意保持组织成员的身份(Kraimer et al., 2011)。

反观传统代员工，大部分人成长于改革开放之前，职业生涯的前期处于较为稳定的职场环境中。传统型员工更易遵守和吸纳传统职业生涯的大部分“基本准则”，其职业生涯通常是在少数几个组织内展开的，倾向于以忠诚来交换工作的稳定性，与组织之间维持长期的、关系型心理契约，且传统型员工所具备的工作技能大都是与当前组织的特定岗位需求有关(Sullivan et al., 1999; 王忠军等，2015)。传统代员工大多处于职业生涯的中后期阶段，他们看重工作安全性和稳定性，工作流动性相对较低(Sullivan et al., 2006; Lub et al., 2013)，对组织有着长期投入和较强的情感依附，更倾向于与组织建立和维持具有长期性的社会交换关系。只要组织愿意给予他们发展性支持和投入，根据互惠原则，他们会给组织“回报”以积极的反馈，比如组织忠诚和承诺、工作投入，并与组织产生更强的情感联结。因此我们推论，对于传统代员工而言，组织发展性支持对于他们的组织承诺的贡献力最大。基于以上分析，我们提出以下假设。

H5：对新生代员工而言，组织中的职业机会对组织承诺的贡献力最大。

H6：对传统代员工而言，组织发展性支持对组织承诺的贡献力最大。

三、研究方法

1.样本

本研究对象为来自全国范围内（包括广东、浙江、江苏、河北、湖北、安徽、北京、天津、上海等多个省份）多行业的企业员工，采用网络问卷和纸质问卷结合的方式收集数据。数据收集的周期为2015年1月至4月，主要有两个来源：一是与智联招聘公司合作，直接邀请其部分企业及员工客户参与研究，通过本渠道主要收集新生代员工（1980年-1995年之间出生，年龄范围在20-35岁之间）的样本数据，新生代员工主要发放网络版问卷。二是在武汉地区7所高校跨校选修管理心理学课程班上招募了150名大学生调研员，经过培训后通过其个人社会网络来收集传统代员工（1979年以后出生，年龄范围在36-61岁之间）的数据，考虑到部分年长的传统代员工不善于使用网络，本部分数据同时采用了纸质版问卷。所有被试均在自愿的基础上参与本研究的问卷调查。最后，共获取新生代员工数据共461份，根据测谎题目和缺失值原则，剔除69份数据，有效数据392份，有效率85.03%；共收到传统代员工数据316份，根据测谎题目和缺失值原则，剔除44份无效数据后，有效数据272份，有效率86.08%。

在新生代员工（N=392）样本中，在性别上，男性39.8%，女性60.2%；在学历上，高中及其以下3.8%，专科14.5%，本科占72.2%，研究生及以上9.4%；在企业性质上，外资企业28.8%，国有企业19.9%，民营企业51.3%；基层岗位39.8%，中层岗位46.9%，高层岗位13.3%；在工作地区上，一线城市54.6%，二线城市27.6%，三、四线城市17.9%；被试平均年龄为29.6岁，标准差为3.46；被试平均工作年限为6.91年，标准差为3.80。被试来自多种行业，如计算机/互联网/通信/电子行业12.5%，会计/金融/银行/保险行业8.4%，贸易/消费/制造/运营行业26%，制药/医疗15.1%，房地产/建筑6.1%；专业服务/教育/培训6.4%，服务业9.9%，物流/运输业4.6%，能源/原材料行业4.3%，其他行业6.7%。

在传统代员工样本（N=272）中，在性别上，男性54%，女性46%；在学历上，高中及其以下30.1%，专科34.2%，本科30.5%，研究生及以上5.1%；在企业性质上，外资企业12.1%，国有企业33.1%，民营企业54.8%；基层岗位26.1%，中层岗位56.6%，高层岗位17.3%；在工作地区上，一线城市19.9%，二线城市36%，三、四线城市44.1%；被试平均年龄为44.69岁，标准差为4.98；被试平均工作年限为22.68年，标准差为6.08。被试来自多种行业，如计算机/互联网/通信/电子行业9.6%，会计/金融/银行/保险行业9.2%，贸易/消费/制造/运营行业23.9%，制药/医疗4.8%，房地产/建筑11.8%；专业服务/教育/培训5.5%，服务业10.3%，物流/运输业2.6%，能源/原材料行业6.6%，其他行业15.5%。

2.测量工具

无边界职业生涯态度。采用Briscoe等 (2006)开发的、经Porter、Sang和Tak(2013)修订的简版无边界职业生涯量表，包含两个分量表，分别测量“无边界心智模式”（3个测量项目）和“组织流动性偏好”（3个测量项目）两种态度。采用Likert 5级计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，无边界心智模式量表的内部一致性α系数在新生代员工、传统代员工样本中分别为0.67和0.64，组织流动性偏好量表的内部一致性α系数在新生代员工、传统代员工样本中分别为0.73和0.61。

组织发展性支持。组织发展性支持的测量采用Kraimer等 (2011)编制的问卷，该问卷包含了6个测量项目，采用Likert 5级计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，该量表的α系数分别为0.94（新生代员工）和0.94（传统型员工）。

感知的职业机会。职业机会的测量采用Kraimer等(2011)编制的问卷，主要测量员工对组织中与其兴趣、目标相匹配的工作任务和工作机会的感知程度。该问卷包含了3个测量项目。采用Likert 5级计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，该量表的α系数分别为0.89（新生代员工）和0.86（传统型员工）。

主管支持。采用Greenhaus等 (1990)编制的问卷，主要测量员工所感知到的主管对他们各种形式的支持，包括职业指导、职业信息、绩效反馈和挑战性的工作安排等。该问卷包含了9个测量项目，采用Likert 5级计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，该量表的α系数分别为0.94（新生代员工）和0.93（传统型员工）。

组织承诺。采用Allen和Meyer (1990)编制的情感性组织承诺量表，测量员工与组织之间情感性连接强度以及嵌入组织中的程度。该量表包括5个测量项目。采用Likert 5级计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，该量表的α系数分别为0.91（新生代员工）和0.93（传统型员工）。

表1 各变量的平均数、标准差与相关矩阵（N1=392）（N2=272）

四、研究结果

1.验证性因子分析

为了检验组织发展性支持、主管支持、无边界心智模式、组织流动性偏好、职业机会以及组织承诺这六个变量在构念和测量上的区分效度，我们构建了一个六因素模型，采用Amos24.0对上述变量进行验证性因子分析。结果发现该六因素模型较好地拟合了两个代际样本数据：新生代员工样本（X2/df=1.91, p＜0.001; IFI=0.96, NFI=0.91, CFI=0.96,RMSEA=0.05）；传统代员工样本（X2/df=2.064, p＜0.001;IFI=0.93, NFI=0.87, CFI=0.93, RMSEA=0.06）。上述结果表明本研究的核心变量具有较好的测量区分效度。

2.描述性统计与相关分析

运用SPSS19.0对两个不同代际员工样本的数据分别进行描述性统计和相关分析，结果如表1所示。

3.无边界职业生涯态度的代际差异分析

将新生代员工和传统代员工样本数据合并，对新生代员工和传统代员工的无边界职业生涯态度进行差异检验，独立样本T检验分析结果表明（如图1所示），新生代员工(M±SD=3.42±0.74)的无边界心智模式显著高于传统代员工 (M±SD=3.04±0.86)( t=5.982, df=662, p＜0.001)，假设H1a得到验证；但新生代员工(M±SD=2.51±0.82)与传统代员工(M±SD=2.58±0.81)在组织流动性偏好上不存在显著差异( t=-1.058, df=662, p＞0.1)，假设H1b未得到验证。

4.组织承诺影响因素的层级回归分析

为了筛选结果变量（组织承诺）的最佳预测变量，本文采用层级回归分析方法，在第一层控制了人口统计学变量的基础上，在回归分析的第二层纳入本研究所考虑到五个预测变量，分别是组织发展性支持、主管支持、无边界心智模式、组织流动性偏好和组织环境中的职业机会，回归结果如表2所示。

由表2可知，无论对于新生代还是传统代员工而言：（1）共有三个变量（组织发展性支持、组织流动性偏好、组织环境中的职业机会）对组织承诺具有显著的预测作用，可以进行后续的优势分析。（2）组织发展性支持对新生代(β=0.182,p＜0.01)和传统代员工的组织承诺均具有显著的正向预测作用(β=0.329, p＜0.01), 假设H3a得到验证；主管支持对新生代(β=0.074, p＞0.1)和传统代员工(β=0.062, p＞0.1)组织承诺的预测作用均不显著，假设H3b未得到验证。（3）组织环境中的职业机会对新生代员工(β=0.361, p＜0.01)和传统代员工(β=0.215, p＜0.01)组织承诺均具有显著的正向预测作用，假设H4得到验证。（4）组织流动性偏好对新生代员工 (β=-0.224, p＜0.01)和传统代员工 (β=-0.350, p＜0.01)组织承诺均有显著的负向预测作用，无边界心智模式对新生代员工(β=0.035, p＞0.1)和传统代员工(β=0.053, p＞0.1)组织承诺的预测作用均不显著，因此无论对于新生代还是传统代员工而言，相较于无边界心智模式，组织流动性偏好对组织承诺具有更加显著的负向预测作用，假设H2得到验证。

图1 新生代和传统代员工无边界职业生涯态度的差异

5.组织承诺的预测变量优势分析

本研究采用Budescu(1993)发展出的一种确定回归模型中各预测变量之间相对重要性的新方法——优势分析法(dominance analysis)分别对新生代员工和传统代员工组织承诺的影响因素进行优势分析。优势分析是检验在统计模型中各自变量对因变量的R2贡献，从而推断出所有自变量的可能模型的回归分析，然后计算各自变量的直接效应、总体效应和部分效应，再计算它们的平均值，从而确定出各自变量的重要性。重要性是用自变量对因变量总方差的贡献分解为已预测方差的百分比来表示，用已预测方差百分比的优点在于其具有独立性特征，因而能准确预测自变量的重要性(谢宝国, 龙立荣, 2006)。在以往的组织管理研究中，优势分析法被众多研究者所采用(胡冬梅, 陈维政,2013; 谢宝国, 周文霞, 2014; 周文霞等, 2015)。

表2 组织承诺的层级回归分析结果

表3 组织发展性支持、组织流动性偏好、感知的职业机会对组织承诺的相对贡献

图2 不同代际员工组织承诺各预测变量的相对贡献率

在进行优势分析时，关键的一步是要计算出把各预测变量加入到不含该预测变量自身的子模型后所产生的R2改变量(R Square Change)，即ΔR2。为了分析三个预测变量的相对重要性，首先做结果变量（组织承诺）对不同的预测变量的回归，这些预测变量的指标包括了组织发展性支持（X1）、组织流动性偏好（X2）和组织环境中的职业机会（X3）三个变量，以及这三个预测变量的各种不同组合。由此产生了7个回归方程：3个含有单个预测变量的回归方程(X1、X2、X3)；3个含有两个预测变量的回归方程(X1X2、X1X3、X2X3)；1个包含三个预测变量的回归方程(X1X2X3)。通过回归统计分析得表3，表中数据是将各个预测变量加入到不含该预测变量自身的子模型后，该变量所带来的增值贡献。

在3对变量(X1versusX2、X1versusX3、X2versusX3)在双方ΔR2均为非空情况下，对ΔR2进行比较。结果表明：（1）在新生代样本中，X3完全优势于X1、X2；X1总体优势于X2。分别计算出X1、X2、X3对R2的分解，然后计算出它们的平均值，最后分别计算出四个自变量在预测方差中的百分比。结果表明，对于预测新生代员工组织承诺的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，组织性发展支持贡献了28.95%，组织流动性偏好贡献了27.45%，组织中的职业机会贡献了43.42%。因而，对新生代员工而言，组织中的职业机会对组织承诺的贡献力最大，假设H5得到证实；（2）在传统代样本中，三者的关系则是，变量X1完全优势于X2和X3，变量X2总体优势于X3。此外，对于预测传统代员工组织承诺的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，组织性发展支持贡献了41.79%，组织流动性偏好贡献了30.36%，感知到的职业机会贡献了27.86%。因此对传统代员工而言，组织发展性支持对组织承诺的贡献力最大，假设H6得到证实。

五、讨论与结论

1.无边界职业生涯态度及其代际差异

21世纪以来，随着全球化的发展和组织环境的变化，劳动力流动日益频繁，理论界因此提出无边界职业生涯的概念来描绘这一现实图景，但企业员工是否真的普遍拥有无边界职业生涯态度？传统的职业生涯发展模式是否已经消亡？对此疑问，学术界长期存在争议。要澄清该争议比较困难，需要研究者基于历史数据或时间维度，进行回溯性的、或纵贯性的比较研究。考虑到时代环境和价值观变迁在不同代群中的沉淀和影响，基于横断研究和代际比较在一定程度上也能澄清上述疑问。因此本研究调查了两个代群（新生代与传统代）企业员工的无边界职业生涯态度，得到两个重要的发现：（1）不同代际员工均具有较高水平（平均分都在3.0以上）的无边界心智模式，并且新生代员工要显著高于传统代员工；（2）不同代际员工均拥有中等程度（平均分都在2.5左右）的组织流动性偏好，且两代之间不存在显著差异。以上结果说明以下几点：第一，时代环境的变化的确会影响到当代企业员工的无边界职业生涯态度，这主要表现在不同代际员工都倾向于维持跨越组织边界的工作关系（即具有无边界心智模式）。其原因可能是，在当前动荡和不安全的职业环境下，保持无边界心智模式能有助于提升员工的职业适应力和可雇佣性，促进职业成功(Colakoglu,2011; Gerli, Bonesso, & Pizzi, 2015)。第二，即便在无边界职业生涯时代，企业员工对于是否需要跨组织边界进行职业流动（如改变雇主），持有相对谨慎的态度，即便是新生代员工，也没有表现出更强的跨组织流动的偏好。这说明在中国目前的不太安全、流动机制不顺畅的职业环境下，保住饭碗仍是员工需要慎重考量的因素。第三，综合上述结果可见，以往学术界认为传统的职业生涯已“消亡”，无边界职业生涯已成为“标准和规范”的观点可能还言之过早，未来需要对两种不同类型的心理流动形式（无边界心智模式和组织流动性偏好）分别研究。

2.无边界职业生涯时代企业员工组织承诺的影响因素

本研究基于无边界职业生涯时代特征，从三个角度提出影响企业员工组织承诺的关键性因素：一是职业生涯态度（无边界心智模式、组织流动性偏好），二是员工-组织社会交换因素（组织发展性支持、主管支持），三是环境中的机会（组织中的职业机会）。研究发现，在控制了人口统计学变量后，这三类预测变量的确解释了员工组织承诺的绝大部分的方差。例如，在新生代员工样本中，ΔR2=0.51；在传统代员工样本中，ΔR2=0.56。该结果说明这三类因素是无边界职业生涯时代决定不同代际企业员工组织承诺的关键性因素。此外，本研究还发现：（1）在对组织承诺的影响上，无论对于传统代员工，还是新生代员工，无边界心智模式对组织承诺的影响不显著，但组织流动性偏好对组织承诺具有显著的负向预测作用，这一结果与国外研究一致(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012)。（2）组织发展性支持对组织承诺具有显著的正向预测作用，而主管支持对组织承诺的预测作用不显著。由于在本研究的样本中，组织发展性支持与主管支持具有较高的相关，我们很难据此推断主管支持与组织承诺无关，一个可能的原因是主管支持的效应部分地被组织发展性支持所替代，当然还需要更多的研究来检验。（3）组织中的职业机会对组织承诺具有显著的正向预测作用，该结果说明，企业员工之所以愿意留在组织中，部分原因是他们感知到在组织环境中存在符合其兴趣和目标的职业机会，当然这些机会有可能是组织实际创造的，也可能是员工主观识别的，一旦组织中缺乏发展机会，员工可能会降低忠诚度。显然，这种具有即时性、交易性的组织承诺一定程度上契合无边界职业生涯时代特征，例如员工-组织之间注重短期的、交易型的心理契约。

3.不同代际员工组织承诺关键性因素的贡献力

本研究进一步通过优势分析方法考察了员工组织承诺的关键性预测变量的相对重要性。结果如本研究所预期，影响新生代员工组织承诺的关键变量是组织环境中的职业机会（43.42%）、组织发展性支持（28.95%）、组织流动性偏好（27.45%），组织环境中的职业机会是贡献力最大的变量；影响传统代员工组织承诺的关键变量是组织发展性支持（41.79%）、组织流动性偏好（30.36%）、组织环境中的职业机会（27.86%），组织发展性支持是对组织承诺贡献力最大的变量，这一结果反映了代际差异的特征。由于新生代员工在职业生涯初期阶段就受到无边界职业生涯环境的影响，更易形成无边界职业生涯态度（比如无边界心智模式），并与组织形成交易型的心理契约(Atkinson,2002)，为了提高自身的灵活性和可雇佣性，更为关注组织内的职业机会(Martin et al., 2008)，当组织中存在有吸引力的职业发展机会时，他们就愿意留在当前的组织中。对于传统代员工而言，其大部分的职业生涯处于比较稳定的环境中，受传统的、依赖组织的职业生涯发展影响较大，更多地拥有传统的职业价值观，例如强调“忠诚”。大部分传统代员工在组织中处于中层或关键性岗位，拥有较丰富的工作技能和经验，具有相对较高的工作安全感。此外，传统代员工所发展的知识技能往往与特定组织和岗位相关，在职业生涯中晚期的跨组织边界流动时困难较大(Pringle& Mallon, 2003)。所以，尽管受到了无边界职业生涯时代环境的影响，传统代员工对当前组织的依赖程度仍然较高，侧重长期关系的组织的发展性支持对其影响更大。

4.本研究的实践启示

在无边界职业生涯时代，组织很难再提供能够让员工“从一而终”的稳定工作岗位，或保障员工长期的雇佣和工作安全感，职业流动成为普遍现象。但工作的频繁流动为企业的人才管理带来巨大的挑战，一定程度上会限制企业的发展。本研究表明，目前的职业大环境不利于员工形成较高的组织承诺，且影响员工组织承诺的因素是多源的，例如员工自身的职业态度和价值观、员工-组织社会交换关系、组织中的职业机会，因此组织要想留住核心员工，提高员工的组织忠诚度，减少人才流动成本，需要组织顺应时代环境的变化，采用多元化的策略来满足员工的差异化需求，例如在组织内部创造丰富化的工作关系和工作流动机会，在员工学习和发展上提高支持、投入和机会等。特别地，组织和管理者要基于多代群共存的事实，分析和了解不同代际员工的价值观与需求特征，可尝试对不同代际员工采用分类管理策略，比如对于新生代员工，要更多地提供与其个人兴趣和目标相吻合的职业机会，对传统代员工，要更多地提供发展性支持。

5.研究不足与未来研究方向

当然，本研究还存在一些不足之处。第一，本研究所采用的代际划分标准虽然通用且操作简便，但不一定科学和严格，可能会对研究结果有一定的影响，未来可尝试采用更加严密的标准并进行更多的研究。第二，由于传统代员工样本较难收集（因为年龄较大）且数量有限，且该样本中同时包含了60后、70后和少量50后被试，但这些员工的成长的社会历史背景和工作环境并不完全一致，可能会对研究结果产生一定的影响，未来可尝试挑选更加纯净化的传统代员工样本，并与新生代员工进行比较。第三，为了减少问卷长度，降低被试的疲劳效应，本研究所采用的无边界职业生涯态度的两个分量表均为简版（3个题目）（porter et al., 2013），这可能是造成该量表在本研究中信度不高的部分原因，未来的研究应尽量采用原始的长版问卷。第四，本研究的数据主要通过员工自陈问卷收集，虽然经程序和统计检验，但仍存在一定程度的共同方法偏差影响，同源数据有可能放大了变量之间的关系。第五，由于研究条件的限制，本研究采用横断研究设计，无法体现变量在时间维度上的变化，未来可以通过纵向研究确证变量间的因果关系，以更精确地探讨组织承诺的预测因素及其相对权重。第六，本研究只考察了组织承诺的影响因素，未来的研究可将组织承诺作为中介变量，例如进一步探讨无边界职业生涯对员工行为与绩效的影响。

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■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Antecedents of Affective Organizational Commitment among Chinese Employees from Different Generations in the Boundaryless Career Era

Wang Zhongjun, Huang Mi and Wang Renhua
(School of Psychology, Central China Normal University; Key Laboratory of Human Development and Mental Health of Hubei Province; Key laboratory of Adolescent Cyberpsychology and Behavior (CCNU), Ministry of Education)

Based on the theoretical perspective of boundaryless career, this paper investigates the key factors influencing the organizational commitment of the new generation staff and traditional generation employees, and determines the relative weight through the dominance analysis. The results show that: (1) In the era of boundaryless career, employees have higher boundaryless mindset and moderate organizational mobility preference. The boundaryless mindset of the new generation employees is significantly higher than that of traditional generation employees, but the intergenerational difference of organizational mobility preference is not significant.(2) organizational mobility preference significantly negative predicted organizational commitment, the role of boundaryless mindset on organizational commitment is not significant, organizational support for development and perceived career opportunity both show the remarkable positive prediction effect to organizational commitment. (3)the relative importance of organizational commitment factors exist intergenerational differences, perceived career opportunity is the most important factor affecting the organizational commitment of the new generation of employees, organizational support for development is the most important factor having impact on traditional staff .

Boundaryless Career; Organizational Commitment; Intergenerational Differences; Dominance Analysis

王忠军（通讯作者），华中师范大学心理学院暨湖北省人的发展与心理健康重点实验室，青少年网络心理与行为教育部重点实验室，副教授、硕士生导师。电子邮箱:wangzj@mail.ccnu.edu.cn。

黄蜜，华中师范大学心理学院，硕士研究生。

王仁华，华中师范大学心理学院，硕士研究生。

本文受教育部人文社会科学青年基金项目“大师之路：使命感视角下老科学家职业成功模式的理论建构与实证研究”(15YJC630131)、湖北省人的发展与心理健康重点实验室开放课题(20161202)、华中师范大学中央高校基本科研业务费项目(CCNU14Z02015)资助。