员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

● 谢义忠 宋岩

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

● 谢义忠 宋岩

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响，以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制。在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上，采用结构方程模型对数据进行分析。结果表明：（1）就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面；（2）就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度；（3）就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度。

就业能力 职业自我效能感 工作不安全感 主观职业生涯成功

职业生涯成功（Career Success）是指来源于个人工作经历所积累的积极工作成就和心理结果（Seibert et al., 2001）。伴随无边界职业生涯时代的到来及社会物质水平的普遍提升，人们由原先只关注以高职位、高薪酬为显著特征的客观职业生涯成功，转而越来越倾向于同时用个人化标准、需要、价值观、所处职业生涯阶段等来定义和评价职业生涯成功（Colakoglu, 2011）。人们渴望去追寻那些对自己而言更加有意义的工作来实现自己的职业生涯目标（Arthur & Rousseau, 2001），因此，主观职业生涯成功（Subjective Career Success）受到了越来越多的关注。同时，由于企业不再承诺为员工未来的工作提供保障，这使得他们不再单纯追求就业安全而转向追求持续的就业能力（Employability），因此，就业能力日益成为影响个人职业生涯发展的关键因素。虽然已开始有人针对就业能力与主观职业生涯成功的关系进行实证探讨，也获得了一定的成果，但对就业能力影响主观职业生涯成功的过程作用机制的探索仍然缺乏。

根据社会认知职业生涯理论（Social Cognitive Career Theory, SCCT），针对职业生涯成功影响机制的探索应突破传统观念中只注重客观能力的局限，而更加重视社会认知变量所起的关键中介作用（高山川、孙时进,2006），强调自我效能感在影响个人绩效、成就和职业生涯发展方面的重要意义（Lent,2005）。最近已有研究引入SCCT探讨职业情境中的自我效能感与主/客观职业生涯成功间的关系（Spurk & Abele, 2014；Guarnaccia et al., 2016），但尚未有研究将其作为中介变量进行探讨。考虑到就业能力和自我效能感之间的紧密关系（Berntson et al., 2008），我们认为引入对职业自我效能感（Occupational Self-Efficacy）的考察将有助于揭示就业能力与主观职业生涯成功之间的作用机制。

同时，无边界职业生涯环境给个人职业发展带来了更多的变化和不确定性，也使人们在日常工作中感受到更多的威胁，产生更高的工作不安全感（Job Insecurity）（Spurk et al., 2016）。而这种不安全感可能又会给员工带来心理压力，并消极影响其工作和职业相关的认知决策等，从而降低其对自身职业生涯成功的感知（Ng & Feldman, 2014; Ngo & Li,2015）。考虑到较高的就业能力往往伴随较低的工作不安全感（朱朴义、胡蓓, 2014），我们同样认为有必要对工作不安全感在就业能力与主观职业生涯成功之间的可能中介效应进行考察。

此外，我们注意到既有研究关于自我效能感负向影响工作不安全感的结论（Judge et al., 2007），而进一步认为职业自我效能感与工作不安全感可能在就业能力和主观职业生涯成功之间存在连续的中介作用，这也是本文将要考察的重点。

综上，本研究旨在探索企业员工就业能力对其主观职业生涯成功的影响，并探讨职业自我效能感、工作不安全感在二者间的可能中介作用，以期为职业生涯领域的理论发展和实践应用提供有益的依据和建议。

一、概念基础

（一）就业能力

“就业能力”这一概念自20世纪初被提出以来发展至今已取得了丰硕的成果（Fugate & Kinicki, 2008;Fugate et al., 2004; Heijde & Heijden, 2006）。由于所处时代、社会背景和学科领域的不同，人们在如何定义和理解其概念内涵上也存在很大差异（谢义忠等, 2013）。广义上，就业能力指的是员工获得初始就业、维持就业以及在必要时获取新的就业的能力（Hillage et al., 1998）。基于当前员工的职业生涯发展不仅受个体自身因素的影响，还会受到组织内外部因素的影响，我们认为就业能力应体现同时包含个体在内部和外部劳动力市场上的竞争力。因此，本文引用Rothwell等人基于个体与环境互动视角定义的就业能力，即个体所具有的维持已有工作和获得期望工作的能力，具体内涵涉及到个体对自己以及所任职位在组织内和组织外价值的评价等（Andrew et al., 2007）。

（二）职业自我效能感

根据社会认知理论，自我效能感是指个体对成功完成某特定行为以获得某特定结果的确信。研究表明，作为自我概念的重要成分，自我效能感切实影响着个体的行为选择、坚持和努力程度，并进而影响行为的结果（Bandura,1986），因此也被视为重要的个人资源。职业自我效能感是自我效能感在职业领域的具体体现。起初，人们常从微观层面基于“任务特定性”来对其给予定义。例如，Hackett和Betz等就将其定义为“个体对从事特定职业的能力的信念”（Betz & Hackett, 1981）。后来，人们逐渐认识到基于具体任务的测量受到特定工作或职业情境的限制，并不适合充满变化的无边界职业生涯情境（Schyns& Collani, 2002）。因此，Abele等将职业自我效能感定义为“职业领域中个体对自己能否胜任职业任务和要求的信念”（Abele & Spurk, 2009）。该定义相较“任务特定性”自我效能感而言适用面更为广阔，可以应用于不同工作要求及在不同职位上个体的测量（Lubbers et al., 2005），并可被视为个体整个职业领域中所有与具体内容相关的自我效能感（Spurk & Abele, 2014）。据此，我们认为，即使个体在整个职业生涯中不断转换工作或职业，其职业自我效能感也是一个相对稳定、可以比较的概念；当然，它也会对相应的职业生涯关键变量产生影响。

（三）工作不安全感

关于工作不安全感的概念，已有不少学者基于一般的工作情境对其做了界定。Greenhalgh等指出工作不安全感指的是在工作受到威胁的工作环境中，个体对工作是否能够持续的紧张感和无助感（Greenhalgh & Zehava, 1984）。它是一种个体对自身工作环境是否受到威胁的主观感受，除了对工作本身丧失的担忧外，有价值的工作特征的丧失（如工作条件恶化、薪酬待遇降低、培训发展机会减少等）同样对员工的工作安全感知构成威胁（朱朴义、胡蓓, 2014）。不同于传统职业生涯下职场人员多是在一个组织中通过“向上晋升”来完成终身职业生涯，无边界职业生涯时代下个体的职业生涯发展包含了更加频繁的跨组织流动和不确定性，这使得员工的工作不安全感更多地是来自于其对未来工作及整个职业生涯发展的不确定性。与此情境相对应的是Caplan对工作不安全感的定义，他将其界定为员工对其个人未来的工作和职业生涯远景的确定程度，越不确定代表工作不安全感越高（Caplan et al., 1975）。

（四）主观职业生涯成功

Arthur等认为职业生涯是个体在其一生中所经历的工作历程，其跨越不同的时间、工作、组织和职业（Arthur et al., 1989; Arthur et al., 2005）。在这个历程中，有人成功而有人不那么成功。以往，人们在衡量一个人是否具有成功的职业生涯时，常采用的是诸如职位晋升、薪酬收入等客观标准。最近，人们越来越关注衡量个体职业生涯成功的主观标准。主观职业生涯成功是指个体从个人角度对于自己的职业生涯状况做出的主观理解和评价（Seibert et al., 1999）。不少学者都认为工作满意度是衡量主观职业生涯成功最有效的指标，因为一个人如果不满意他（她）的工作，就不可能认为自己的职业生涯是成功的。工作满意度是指个人对于其所从事工作的一般态度，它不仅针对任务本身，也是对工作环境的一种态度和情感反应（Judge et al., 1999）。但也有学者认为，工作满意度并非衡量主观职业生涯成功的最有效的指标，因为职业生涯是个人一辈子所要经历（或已经历）的一连串工作，一时的工作满意度并不能代表其对过往职业经历和期望成就的心理感受，因此，职业生涯满意度才是衡量主观职业生涯成功的最有效指标。Judge等认为职业生涯满意度是个体对其职业生涯内部和外部各方面经验的满意度，包括面向其整个职业生涯收入、晋升及新技能掌握等方面的职业生涯目标实现进展的满意度（Judge et al., 1995; Seibert et al., 2001; Seibert et al., 2013）。同时，也有不少学者指出，工作满意度和职业生涯满意度是主观职业生涯成功不可缺少的两个方面：一些人可能更看重“此时此地”的职业状态，而更多地由于满足于当前工作而产生主观职业生涯成功感，即使这份工作无益于其实现长远职业生涯目标；而另一些人则更看重整体职业生涯的发展，基于更长时间域的职业经历而产生主观职业生涯成功感，哪怕是对目前的工作并不满意，但也相对受其影响较小（Cerdin & Pargneux, 2014）。我们认为，为了更全面、系统地理解和探索职业生涯意义（Abele& Spurk, 2009），应该将工作满意度和职业生涯满意度同时纳入进来探究主观职业生涯成功（Ngo & Li, 2015）。

二、研究假设

根据Rothwell等的观点，具有较高就业能力的个体更能较好地维持已有工作和获得期望工作。高就业能力的员工无论是在当前组织内部还是在外部劳动力市场都具有较强的竞争优势。一方面，就业能力越高的员工能够更好地胜任当前工作，承担有挑战有意义的工作任务，能够获得更高的绩效评价和工作报酬，能够更好地处理好周边同事关系，得到更多的赏识与青睐，并因而能在工作中获得更多的成就感、胜任感，从而会有更高的工作满意度（Rothwell& Arnold, 2007; Cuyper & Witte, 2011）；另一方面，就业能力高的员工往往具有更可迁移的知识技能、更强的学习和适应能力、更高的雄心和抱负，他们对自己的职业生涯充满信心，并为之用心规划、未雨绸缪、大胆突破和改变，因此他们所获得和把握的组织内外职业发展机会也更多，而在此过程中所伴随的职业心理体验也更好，所有这些都有利于其职业生涯满意度的提高。已有初步研究证实，就业能力能够显著正向影响主观职业生涯成功（Colakoglu,2011; Cuyper et al., 2008; Vos et al., 2011）。

假设1：员工就业能力显著正向影响其主观职业生涯成功（工作满意度、职业生涯满意度）。

已有研究表明，就业能力与自我效能感是两个既相互区别又密切相关的概念，较高的就业能力能够增强个体的自我效能感（Guilbert et al., 2016）。在个人的职业发展中，当员工具有较高的就业能力时，往往更易于获得来自组织内外部的认可和赏识，并能够在其职业生涯发展中显示出较强的竞争力，在面对职业选择时能够拥有和把握住更多、更好的机会。在此过程中，就业能力所导致或伴随的掌控感无疑有助于提高个体对其职业选择和发展的确信和信心，即更高的职业自我效能感（Berntson et al., 2008）。

假设2：员工就业能力显著正向影响其职业自我效能感。

已有研究指出，就业能力是工作不安全感的有效预测变量（Blackmore, 2011）。这是因为：首先，具有较高就业能力的员工对其当前工作的存续性及获得新的理想工作的可能性都具有更高的控制感；其次，具有较高就业能力的员工能够创造更高的工作绩效和带来更多的可能性，因此，组织为了吸引和保留这些高价值员工，也更愿意为其提供有安全保障的职位与工作；最后，具有高就业能力的员工能够对各种劳动力市场情形做出迅速而积极的评价判断，他们往往倾向于将工作场所中的困难和不确定性视为一种机遇、挑战，而非威胁，因此他们所感受到的工作不安全感更低（朱朴义、胡蓓, 2014）。

假设3：员工就业能力显著负向影响其工作不安全感。

根据社会认知职业生涯理论（Nauta, 2004; Song &Chon, 2012），具有较高职业自我效能感的个体坚信努力工作会获得好的结果，而这种对自己职业发展的确认性信心和积极的结果预期使他们更倾向于采取积极的措施去应对工作中的挑战，并在其中找到自己的职业兴趣和工作价值，从而产生较高的工作满意度。而职业兴趣的提升也会进一步促进员工为自己设置更高的职业发展目标，并愿意通过坚持不懈的努力去实现职业生涯成就，因此，他们也往往能产生较高职业生涯满意度。另外，具有高职业自我效能感的员工往往能够积极地处理职业障碍和困难，并能做出正确而及时的职业决策，调整偏离的职业路径（Spurk& Abele, 2014），进而实现职业生涯目标，因而也有助于其获得主观职业生涯成功。最近，有数个研究的结果支持了该论断（Abele & Spurk, 2009; Spurk & Abele,2014）。

社会认知职业生涯理论强调社会认知变量的重要中介作用，认为能力一方面可以直接影响绩效或成就，另一方面则通过塑造自我效能感而产生间接作用（高山川、孙时进,2006）。结合以上论述，我们推断，职业自我效能感是连接员工就业能力和主观职业生涯成功的关键因素。较高的就业能力能够使员工对自身的价值和工作能力产生积极的认识和评价，对自己的职业生涯充满积极预期，从而有助于提升其职业自我效能感；同时，较高的职业自我效能感也有助于促进员工积极确认和实践自己的职业兴趣，设置职业目标并为之付出努力，而这些都有利于员工更加顺利地发展自己的职业生涯并由此产生较高的工作满意度和职业生涯满意度。因此，就业能力能通过影响职业自我效能感从而影响主观职业生涯成功。

假设4：职业自我效能感显著中介就业能力对员工主观职业生涯成功（工作满意度、职业生涯满意度）的影响。

已有研究成果表明，工作不安全感与主观职业生涯成功之间存在着密切的关系。当员工感受到较高的工作不安全感时，他们会担心自己在当前组织的工作存续性和职业生涯发展前景，从而产生较低的工作满意度和职业生涯满意度（Ngo & Li, 2015）。Colakoglu等指出工作不安全感会从两个方面降低员工的主观职业生涯成功：一方面，工作不安全感带来的压力和焦虑使员工为了稳定的就业而无暇进行有意识的自我探索，包括了解自己真正的需要、兴趣、能力和动机等，从而降低其获得主观职业生涯成功的机会。另一方面，工作不安全感所伴随的对当前或未来工作的不确定性认知也会妨碍个体对获得职业生涯成功的有效决策，降低其坚持不懈获得职业生涯成功的动机和激情（Colakoglu, 2011），从而产生较低的工作满意度和职业生涯满意度。

最近，已开始有研究将工作不安全感作为就业能力与员工在工作场景中的相关态度和行为的中介变量进行考察，并获得了积极的结果（Ngo & Li, 2015）。结合上文所述，我们推断具有较高就业能力的员工由于能够更好地胜任当前工作，并更易于在组织内部及外部劳动力市场获得理想工作和可持续的职业发展机会，从而更少产生或具有更低的工作不安全感，而这又进而能够使员工集中更多的心理资源去了解自己真正的需要和兴趣，从而更好地规划并执行适合自己职业生涯发展的策略以获得主观职业生涯成功，产生较高的工作满意度和职业生涯满意度。

假设5：工作不安全感显著中介就业能力对员工主观职业生涯成功（工作满意度、职业生涯满意度）的影响。

此外，已有研究表明职业自我效能感能够负向影响工作不安全感，具有较高职业自我效能感的个体对于自己顺利完成和做好当前或未来的工作充满自信，认为自己有能力对自身职业发展路径进行调整，并能有效处理好职场中所将要面临的各种问题和障碍（Gist et al., 1989; Judge et al., 2007），在这种情况下，他们往往对自己获得持续工作机会和较好的职业发展充满积极期待，因此也具有较低的工作不安全感。而等人的研究进而指出自我效能感可以被视为一种能够帮助个体抵抗压力的重要个人资源，换句话说，自我效能感能够影响人们在面对其资源受到威胁时的行动，具有较高职业自我效能感的个体在感知其工作面临威胁时会更多地将其视为一种挑战，并且由于对自己能够成功战胜困难具有较高的信心而感受到较少的压力，因此，职业自我效能感有助于缓解个体的工作不安全感（et al., 2010）。

结合假设1-5，我们推断，职业自我效能感是连接员工就业能力和工作不安全感、主观职业生涯成功的关键因素。企业员工具有较高的就业能力有助于提高其职业自我效能感，产生对自身职业生涯发展的掌控感和信心，继而舒缓其工作不安全感，并进而提高其工作满意度和职业生涯满意度。

假设6：职业自我效能感、工作不安全感依次中介就业能力对员工主观职业生涯成功（工作满意度、职业生涯满意度）的影响。

图1 研究假设模型

三、研究设计

（一）调查对象

本研究的调查对象为企业在职员工。问卷（A卷和B卷）分两轮进行调查，共计发放A、B卷各550份，A卷回收537份，B卷回收524份，问卷成功配对519对，最终回收率为90.55%。在对出现填写内容不完整、连续过多题项选择相同等情况的问卷进行剔除后，获得有效问卷470对，有效率为90.56%，调查对象在各人口统计变量上的分布情况见表1。

表1 调查对象分布表（n=470）

（二）调查量表

本次调查所采用的量表被广泛应用于权威期刊上公开发表的实证研究。A卷测量了就业能力和职业自我效能感，B卷测量了工作不安全感、工作满意度和职业生涯满意度。

就业能力：该量表选自Rothwell和Arnold的研究（Andrew et al., 2007），共包括16个题项（例如：“即使与我现在所做的有差异，我也能意识到组织中出现的机会”。），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分数越高就业能力越强。在本研究中，该量表的信度为0.915。

职业自我效能感：该量表选自Schyns和Collani的研究（Schyns & Collani, 2002），共包括9个题项（例如：“对满足工作中更多的需求，我觉得自己已经做好了准备”。），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分数越高职业自我效能感越强。在本研究中，该量表的信度为0.920。

工作不安全感：该量表选自Caplan等的研究（Caplan et al., 1975），共包括6个题项（例如：“您对您未来的职业生涯远景有多确定？”），均为反向题，形式为五点李克特量表，“1”代表“非常不确定”，“5”代表“非常确定”，分数越高工作不安全感越强。在本研究中，该量表的信度为0.925。

工作满意度：该量表选自Agho的研究（Agho et al.,1992），共包括6个题项（例如：“我对我现在的工作感到很满意”。），其中1个为反向题，形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分数越高工作满意感越强。在本研究中，该量表的信度为0.818。

职业生涯满意度：该量表选自Judge和Cable等的研究（Judge et al., 1995），共包括5个题项（例如：“我对自己为实现整个职业生涯目标而取得的进展感到满意”。），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“非常同意”，分数越高职业生涯满意度越高。在本研究中，该量表的信度为0.906。

表2 量表结构区分性的验证性因素分析结果（n=470）

表3 各变量的描述统计及相关分析结果（n=470）

（三）调查程序

研究采用纸质问卷和电子问卷两种形式进行调查，调查分两轮进行，时间间隔为一周，每次调查都在一周内完成。为保证问卷填答的规范性，每一份问卷都提供了清晰的指导语，且每次调查前，问卷发放者都向填答者强调了调查背景和填答注意事项；同时，调查都采用匿名形式进行以减少填答者的疑虑。在所有问卷回收之后，进行问卷整理和废卷剔除工作，最后进行数据的录入，采用SPSS19.0和Mplus7对数据进行分析。

四、研究结果

（一）问卷的结构效度分析

本研究采用Mplus7对数据进行验证性因素分析，以检验问卷的因素结构区分性。从表2中可以看出，各拟合指数的整体情况较好（侯杰泰等, 2004）。

（二）描述统计和相关分析

本研究中各变量的平均数、标准差和相关系数如表3所示。从表中可以看出，就业能力和职业自我效能感、工作满意度、职业生涯满意度显著正相关；就业能力和工作不安全感显著负相关；职业自我效能感和工作满意度、职业生涯满意度显著正相关；职业自我效能感和工作不安全感显著负相关；工作不安全感和工作满意度、职业生涯满意度显著正相关。这些结果说明适合进行后续的相关统计分析。

（三）共同方法偏差和共线性分析

本研究通过规范化调查程序、采用两轮问卷调查的方法对数据可能出现的共同方法偏差进行了过程预防。同时，Harman单因素检验（共有8个因素特征根大于1，第一个因素的方差解释率为38.031%）和验证性因素分析（见表2）的结果也表明调查数据的共同方法偏差并不严重。

而共线性分析的结果显示，用就业能力、职业自我效能感和工作不安全感来同时预测工作满意度时，三个预测变量中职业自我效能感的容忍度最小（0.901＞0.1），VIF最大（1.110＜10）；用就业能力、职业自我效能感和工作不安全感来同时预测职业生涯满意度时，三个预测变量中职业自我效能感的容忍度最小（0.902＞0.1），VIF最大（1.109＜10）。这说明调查数据的共线性程度也并不严重。

图2 职业自我效能感、工作不安全感依次中介就业能力对主观职业生涯成功的影响机制

（四）结构方程模型分析结果

使用Mplus7进行结构方程模型分析，并结合偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法（重复抽样5000次）对研究假设模型做整合验证。从图2及表4可知：

1.在总效应上，就业能力→工作满意度的总效应值为.649，Z值达到显著水平（Z=16.639，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.565，.733]）不包含0；就业能力→职业生涯满意度的总效应值为.538，Z值达到显著水平（Z=12.848，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.424，.652]）不包含0。这说明，就业能力在总体上对员工的工作满意度、职业生涯满意度均有显著的正向预测作用。类似地，就业能力在总体上对职业自我效能感有显著的正向预测作用，对工作不安全感有显著的负向预测作用。

职业自我效能感→工作满意度的总效应值为.480，Z值达到显著水平（Z=6.991，P＜.01），BC Bootstrap 95%CI（[.837，1.100]）不包含0；职业自我效能感→职业生涯满意度的总效应值为.068，Z值未达到显著水平（Z=.886，P＞.05），BC Bootstrap 95%CI（[-.129，.265]）包含0，这说明职业自我效能感在总体上对员工的工作满意度有显著的正向预测作用，而对职业生涯满意度的预测作用不显著。

表4 各变量间的总效应、直接效应、间接效应及Bootstrap检验结果

2.在直接效应上，就业能力→工作满意度的直接效应值为.209，Z值达到显著水平（Z=2.772，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.015，.195]）不包含0；就业能力→职业生涯满意度的直接效应值为.319，Z值达到显著水平（Z=4.074，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.144，.685]）不包含0，这说明就业能力对员工工作满意度和职业生涯满意度的直接正向预测作用均显著。类似地，就业能力对职业自我效能感的直接正向预测作用显著；职业自我效能感对工作不安全感的直接负向预测作用显著，对工作满意度的直接正向预测作用显著，而对职业生涯满意度的预测作用不显著；工作不安全感对员工工作满意度和职业生涯满意度的直接负向预测作用均显著。

3.在间接效应上，就业能力→职业自我效能感→工作满意度的间接效应值为.280，Z值达到显著水平（Z=5.442，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.158，.403]）不包含 0，这说明该路径上职业自我效能感对就业能力与工作满意度关系的中介作用显著。类似地，职业自我效能感对就业能力与工作不安全感关系的中介作用显著；工作不安全感对就业能力与工作满意度、职业生涯满意度关系的中介作用均显著；工作不安全感对职业自我效能感与工作满意度、职业生涯满意度关系的中介作用均显著；而职业自我效能感对就业能力与职业生涯满意度关系的中介作用不显著。

就业能力→职业自我效能感→工作不安全感→工作满意度的间接效应值为.057，Z值达到显著水平（Z=3.030，P＜.01），BC Bootstrap95%CI（[.011，.103]）不包含 0，这说明职业自我效能感、工作不安全感依次中介就业能力对工作满意度的正向预测作用。类似地，职业自我效能感、工作不安全感依次中介就业能力对职业生涯满意度的正向预测作用。

综合分析以上结果，假设1、2、3、5和6得到了验证，假设4得到了部分验证，未能得到验证的假设内容主要关于：职业自我效能感对职业生涯满意度的直接正向预测作用以及其在就业能力与职业生涯满意度二者间的中介作用。

五、讨论与展望

（一）结果讨论

本研究通过两轮追踪问卷调查，探讨了企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响机制，检验了职业自我效能感和工作不安全感在二者间的中介作用。结果发现：员工的就业能力不仅可以直接显著正向影响工作满意度和职业生涯满意度，也可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介间接影响工作满意度，还可以通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介间接影响职业生涯满意度。

以上结果表明，当员工自我感知的就业能力水平较高时，其通常也能更出色地完成工作任务并因此而受到领导和同事更多的认可和赞赏，并获得更多、更好的职业选择和发展机会（Gamboa et al., 2009），这在一定程度上有利于提高个人的职业自我效能感（Berntson et al.,2008），而职业自我效能感得到提高的员工又会设定较高的职业发展目标从而获得更多的主观职业生涯成功；同时，自我效能感有助于提升员工对工作的控制感和克服困难的成就感，降低其工作不安全感，这也有助于进一步提高员工的工作满意度和职业生涯满意度。

另外，异于研究预期，数据分析结果未能支持职业自我效能感显著影响职业生涯满意度的假设，但其对工作满意度有显著的正向影响。我们认为这可能与本研究的调查对象近70%年龄低于35岁有关。根据Super的职业生涯发展阶段理论，这一年龄阶段的员工大多处于职业生涯发展的探索和确立（前期）阶段，他们的职业自我效能感在很大程度上来源于“言语说服”、“情绪和生理状态”以及有限的职场“直接经验”和“替代经验”，具有较大的主观性（缺少经验基础）、不稳定性和短期反映性（由于参加工作时间尚短，其直接体验很大程度上就是基于当前工作上的体验）。因此，其能显著正向影响“此时此地”的工作满意度，而未能显著影响要将个人所要经历或已经历的一连串工作全部纳入进来进行衡量的、具有宽泛时间跨度的“全时全地”的职业生涯满意度。其次，就业能力、工作不安全感对职业生涯满意度的直接影响较大，这也有可能削弱了职业自我效能感对职业生涯满意度的影响。同时，数据分析的结果也显示职业自我效能感与职业生涯满意度之间存在显著的正相关（r=.389，P＜.01），并能够通过影响员工工作不安全感的降低而有益于其产生较高的职业生涯满意度。据此，我们认为，在漫长的职业生涯发展过程中，职业自我效能感虽然不能在短时间内直接提高员工的职业生涯满意度，但能够从心理层面提高员工对自身职业生涯发展的确认性信念和掌控感，降低员工的工作不安全感而逐渐建立起获得主观职业生涯成功的期待，并产生较高的职业生涯满意度。

（二）研究意义

在理论上，随着无边界职业生涯时代的到来，职业生涯成功的主观内在方面愈发重要（Colakoglu, 2011;Converse et al., 2012），既有相关研究大多关注于客观职业生涯成功，而未对主观职业生涯成功予以应有重视，因此，本研究及其结论有益于促进人们对主观职业生涯成功影响机制的关注、认识和理解。具体来说，本研究通过实证数据证实了就业能力，这一无边界职业生涯条件下员工获取持续就业优势的关键因素，对促进员工获得主观职业生涯成功的重要价值；基于社会认知职业生涯理论和心理压力理论，探究职业自我效能感、工作不安全感在就业能力与主观职业生涯成功之间的可能中介效应，并结合已有对职业自我效能感和工作不安全感的研究成果，提出并验证了二者在就业能力与主观职业生涯成功间的连续中介作用。这些成果既是从认知层面对就业能力与主观职业生涯成功之间作用机制“黑箱”的探索性揭示，也是基于职业生涯成功这一主题对社会认知职业生涯理论的进一步验证和拓展。

在实践上，本研究所带来的启发是：企业可以通过积极提升员工的就业能力来增强其职业自我效能感，预防和纾解其工作不安全感，提升其工作满意度和职业生涯满意度；可以通过积极影响员工的职业自我效能感来有效预防和纾解其工作不安全感，提升其工作满意度；可以通过积极预防和纾解员工的工作不安全感而提升其工作满意度和职业生涯满意度。而这样做的结果无论是对企业的经营绩效提升，还是员工的保留激励和主观幸福都是十分有益的。

（三）不足与展望

一方面，虽然本研究采用两轮追踪调查获取数据，较好地预防和控制了同源方法偏差的出现，但因为调查间距较短而在变量的因果关系推断上受到局限。建议后续研究可以采用更长时间跨度的多轮取样来对此进行进一步的验证。另一方面，本研究发现职业自我效能感对职业生涯满意度的直接效应不显著，虽然文中也进行了相应的解释和推论，但我们认为后续研究仍有必要对此进行更深入的探讨和验证。

1.高山川、孙时进：《社会认知职业理论: 研究进展及应用》，载《心理科学》，2006年第5期，第 1263-1265页。

2.侯杰泰、温忠麟、成子娟：《结构方程模型及其应用》，经济科学出版社2004年版。

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■责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Impact of Employability, Occupational Self-efficacy and Job Insecurity on Subjective Career Success

Xie Yizhong1,2and Song Yan1
(1.School of Economic Management, Nanjing University of Science and Technology;2.Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences)

The purpose of this study is to examine the impact of employees’employability on subjective career success, as well as the possible mediating mechanism of occupational self-efficacy and job insecurity between employability and subjective career success. Based on a two-wave questionnaire survey of 470 employees, structural equation modeling was used to analyze the data. The results show that: (1) employability can directly positively affect the two core aspects of subjective career success (job satisfaction and career satisfaction); (2) employability can indirectly affect job satisfaction through occupational self-efficacy, job insecurity and their sequential mediation; (3) employability can indirectly affect career satisfaction through job insecurity and the sequential mediation of occupational selfefficacy and job insecurity.

Employability; Occupational Self-efficacy; Job Insecurity; Subjective Career Success

谢义忠，南京理工大学经济管理学院，副教授，工业与组织心理学博士。电子邮箱：xieyizhong@hotmail.com。

宋岩，南京理工大学经济管理学院，硕士研究生。

本文受国家自然科学基金“基于无边界职涯视角的就业能力及作用机制研究”（71072024）资助。