国有企业劳务派遣用工模式的法律规制——基于2014年至2016年的100个案件判决分析

● 陈步雷 王健

国有企业劳务派遣用工模式的法律规制
——基于2014年至2016年的100个案件判决分析

● 陈步雷 王健

随着国有企业用工制度的变革，劳务派遣作为一种补充性的用工形式逐渐兴起并得到迅速繁荣。《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的相继出台，标志着劳务派遣用工模式开始受到严格控制，其中最引人注目的是明确规定了两年过渡期后，即2016年3月1日后，被派遣劳动者数量不得超过用工单位正式用工数量的10%。本文以2014年至2016年的100个涉及国有企业劳务派遣的案件判决为分析基础，梳理了新法颁布后劳务派遣制度在实践层面遭遇的突出不足以及被派遣劳动者的利益诉求特征，并探究了国有企业劳务派遣用工模式良性转型的方向及其法律规制。

国有企业 劳务派遣 良性转型 判决实证

一、问题的提出

自20世纪80年代以来，国有企业用工制度经历了30多年激烈的市场化变革，逐步打破了计划用工下劳动者的固定工模式，基本形成了从固定工模式向劳动合同模式的转变。随着生产方式和生产组织的改变，特别是国有企业用工需求多样化、分支机构分散、降低用工风险等因素的影响，使得劳务派遣用工模式“最早摆脱（临时）劳动关系劣于不定期劳动关系之观念，而在法律制度上取得独立地位”（黄越钦，2003）。在2007年《劳动合同法》颁布后，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工模式获得了雨后春笋般地发展。在这一过程中，国有企业为打破原有的僵化的用工制度、探索更加弹性的用工模式，在大量长期性和重要性的岗位上使用劳务派遣工，导致劳务派遣呈现出非正常的繁荣姿态。

2013年7月1日《中华人民共和国劳动合同法＜修正案＞》（以下简称《修正案》）颁布实施，开启了国家对劳务派遣的严格控制模式。随后，2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行，其中最引人注目的是明确规定了被派遣劳动者数量不得超过用工单位正式用工数量的10%，而对于超出部分，应在规定的两年过渡期内解决，否则会被直接视为正式工。截止2016年3月1日，《暂行规定》中的两年过渡期已经结束，用工相对规范的国有企业的劳务派遣业务是否基本完成了10%的调整比例？对于这一问题，目前官方尚未有准确的统计数据。根据笔者在北大法宝上的检索，不难发现，2013年国有企业劳务派遣案件共计86个，2014年该数据为319个，2015年该数据为415个，2016年该数据为83个（以2017年4月28日24时为时间节点）。这表明，国有企业为规避《暂行规定》，在2014年3月1日至2016年3月1日的两年过渡期内，辞退了大量被派遣劳动者，其中包括不少即将或已经转正的被派遣劳动者。从下文对样本案例的分析中，我们不难发现：1、在2014年3月1日至2016年3月1日的两年过渡期后将劳务派遣用工将至10%的压力下，出现了大量违法解雇和创设隐蔽雇佣关系以继续规避法律的新问题，新法的实施并未取得预期的效果。2、国有企业劳务派遣争议的发生主要集中在四种类型，即违法退回或解除、确定雇主责任、违法派遣、同工不同酬，这四种类型将是法律规制的重点。因此，在现有的法律框架内，如何实现国有企业劳务派遣用工模式的良性转型成为劳动法学界不可回避的现实问题。

表1 按照年龄段划分的案件分布

表2 2014～2016年案件分布

二、100个案件判决基本情况的分析与归类

《暂行规定》第二十八条规定了2014年3月1日至2016年3月1日为过渡期，为此，笔者选取北大法宝和中国裁判文书网2014年1月1日至2016年12月30日的100个涉及国有企业劳务派遣用工的劳动争议案件判决作为研究基础，有的案件中包括违法解除、确定雇主责任、双倍工资、社会保险等多个诉讼请求，在本文的统计归类中只提炼一个核心诉讼请求。同时，由于国有企业的特殊性，这些案件存在多名原告与同一个被告对应多个不同案号的情况，对此，笔者并未全部将其选入本文，而是依据诉讼请求是否相同来筛选这一类案件判决，将案件争议起因、法院判决依据类型化，以求基本囊括国企劳务派遣用工模式过程中可能出现的各种争议情况。

表3 争议点分布

（一）样本案件的基本情况

从案件中被派遣劳动者的年龄分布来看，国有企业的被派遣劳动者主要集中在35-50岁的中老年人，占总数的51%，他们主要从事建筑、电力、石油、制造等行业；其次为20-35岁的青壮年，占总数的32%，他们主要从事银行、烟草、汽车、技术服务等行业。最后，20岁以下的青年和50岁以上的老年人占总数的17%。总体来看，这些人学历都不高，在不同的工作场所流动，是国有企业中的边缘人。（见表1）

从案件发生的时间来看，自2014年3月1日起实施的《暂行规定》中第四条明确了企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，在2014年与2015年的过渡期内被派遣劳动者通过司法程序解决与国有企业的劳动争议案件数量呈现“喷井式”的增长，而2016年的案件数量随着过渡期的结束又迅速下降。（见表2）

从案件的内容来看，国有企业劳务派遣争议的发生主要集中在以下几个方面：确定雇主责任（占25%）、违法退回或解除（占29%）、同工不同酬（占11%）、违法派遣（占20%），剩余的15%为其它情况，比如国企改制、工龄计算、异地派遣等问题（见表3）。其中，违法解除所占比例最大，确定雇主责任中因劳务外包产生的争议明显增加（2014年为5件，占样本案件的5%；2015年为12件，占样本案件的12%），违法派遣中违反“三性”的争议所占数量最多（16件，占样本案件的16%）。

（二）样本案件的归类分析

尽管《修正案》和《遣暂行规定》对劳务派遣这种用工模式的规制奠定了基本框架，但如何分担用工单位和用人单位之间的义务与责任，如何保障被派遣劳动者在各方面享有与国有企业中正式劳动者同样的权利与待遇等问题的法律规定，或者阙如，或者操作性不强。从表格二可以看出，国有企业劳务派遣争议的发生主要集中在四种类型，即违法退回或解除、确定雇主责任、违法派遣、同工不同酬。

1.违法退回或解除

所谓劳务派遣，是指劳动者由专门设立的，以营利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资、缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。（张荣芳，2008）劳务派遣关系包含了三方主体，派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。因此，劳务派遣用工中劳动合同的解除可以拆分为两步∶用工单位将劳动者退回派遣单位，派遣单位同劳动者解除合同。（唐鑛、徐莹，2010）从案件的数量来看，2014年至2016年国有企业劳务派遣中违法退回或解除的数量最多，这是因为10%的比例调整规制导致了一些国企基本放弃了劳务派遣用工。从案件的内容来看，因国有企业大多以被派遣劳动者严重违反劳动规章制度为由将其退回派遣单位，而被派遣劳动者则以存在事实劳动关系为由起诉国有企业的违法解除行为，并要求其支付经济补偿金。国有企业不能直接辞退被派遣劳动者，只能将其退回至派遣单位。但是对于国有企业违法退回劳动者该如何处理，我国目前法律并未给出明确的规定①。加之，由于“国有企业在计划经济体制向市场经济体制发展过程中，劳动用工政策的变化有其历史性和体制性等因素……结合市场规律及企业自身经营情况，为了安置相对过剩的劳动者，调整劳动用工制度，与王某（被派遣劳动者）解除劳动合同关系，并向其支付了相应的经济补偿金，其行为并无不妥”②的影响，以致被派遣劳动者的权利保护更加困难。

2.确定雇主责任

在劳务派遣关系中，雇主的劳动保护义务和责任如何在派遣单位、用工单位之间配置是劳务派遣法律面临的根本问题。（张荣芳，2009）确定雇主责任的前提条件是确定劳动者和谁具有劳动关系。③然而，劳务派遣用工受10%的比例限制，转为“外包”成为流行趋势。④随着新法对劳务派遣的从严治理，很多单位通过创设隐蔽雇佣关系继续规避法律的新问题，衍生出更多的隐蔽雇佣关系。（孙蕾扬，2016）一方面使得劳务派遣关系更加复杂，另一方面会对被派遣劳动者的权益造成更严重的侵害。在划分用工单位和派遣单位的责任上，我国现行法律采用了“单一雇主”模式，明确规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，同时，还规定了用工单位不履行其相应义务给劳动者造成损害的，用工单位应当与派遣单位承担连带责任。从案例的情况来看，用工单位最终承担连带责任的案例数量只有三件⑤，可见要求用工单位承担连带责任的现实基础薄弱，法院把劳务派遣中的所有法律责任判给派遣单位是常态，而让获利更大、承受能力更强的用工单位“逍遥法外”，这也使得劳务派遣用工模式成为用工单位规避责任的一个温床。

3.违法派遣

违法派遣主要体现在违反“三性”和逆向派遣两个方面。《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，“特别注意的是这里的用词是‘一般’，并非‘应当’，该条款系倡导性的，对该条款的违背并不会导致劳务派遣协议无效”⑥。可见，在实践中，国有企业劳务派遣用工模式最大的困扰当属对“三性”的理解。由于当前法律对“三性”的规定采用的是概括式的原则性规定，使得其在实施过程中缺乏统一的标准，弹性过大。所谓逆向派遣是指，企业将本单位的劳动者转为劳务派遣工，由派遣单位与劳动者签订劳动合同，再由派遣单位派遣至本单位工作以逃避企业法定责任的行为。因此逆向派遣改变了劳务派遣的实质，严重损害了劳动者的合法权益。从逆向派遣争议案件的审理结果来看，被派遣劳动者的该项诉讼请求均获得了法院认可。⑦虽然国有企业在逆向派遣上有较大风险，但是在实践中由于劳动者对劳务派遣用工的性质不了解或迫于保住工作的压力而同意用人单位这一行为。

4.同工不同酬

从样本案例11%的比例来看，被派遣劳动者因为同工不同酬而最终走向诉讼的并不多⑧。最重要的原因是对同工不同酬的法律认定相对困难，“由于法律上对于同工同酬的范围只是一个原则性的规定，在实际操作中，由于工作岗位上存在的复杂分工与协作，以及个体之间年龄、经验、技能水平等差异，劳动的付出不能简单的量化，同工同酬并不意味着在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，也不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差异而产生的具体劳动报酬的差别”⑨。国有企业劳务派遣用工主要集中在能源、采矿、电力、技术服务和制造等行业，从事这些行业的劳动者一方面由于自身素质不高，一方面由于工种导致的分散性，导致被派遣劳动者对同工不同酬的忍耐度比较高。同时， 当下国有企业普遍实行“双轨制”用工制度，正式工、合同工、临时工、劳务派遣工等多样化的用工形式，造成了“体制内”和“体制外”劳动者二元分割的劳动关系。（陈剩勇、曾秋荷，2012）这种体制性的二元分割的劳动关系，使得被派遣劳动者的工资福利不仅低于同种类体制内的正式工，而且低于同种类体制外的合同工。

（三）对以上“事实发现”的归纳与总结

对《暂行规定》中规制劳务派遣用工模式的实际运行效果、制度绩效的“事实发现”，是本文的主要贡献。从对以上样本案例分析中，我们不难发现：1.在2014年3月1日至2016年3月1日的两年过渡期后将劳务派遣用工将至10%的压力下，出现了大量违法解雇和创设隐蔽雇佣关系以继续规避法律的新问题，新法的实施并未取得预期的效果。2.国有企业劳务派遣争议的发生主要集中在四种类型，即违法退回或解除、确定雇主责任、违法派遣、同工不同酬，这四种类型将是法律规制的重点。国有企业用工改革经历了行政化分权、承包制、公司股份制、双轨制等阶段后，被派遣劳动者在国企中的合法权益在法律制度上依然残缺不全，这已经成为国企劳务派遣问题的基础性原因。

三、国有企业劳务派遣用工模式的现状与问题

2011年，全国总工会提交的《国内劳务派遣调研报告》显示，有6000万劳务派遣人员集中在国有企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都是劳务派遣。事实上，劳务派遣用工模式对于国有企业降低人力成本，控制工资总额，推动灵活用工有一定的益处，但是出现了对劳务派遣工滥用，并损害劳务派遣工合法权益的现象。这种损害集中体现在，由于身份差异导致劳务派遣工与正式工的待遇相差十分明显。据统计，电力、金融、电信、烟草等国有企业中正式工的实际收入平均是劳务派遣工的5至15倍。

2011 年 3 月 21 日，位于山西的中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）忻州分公司发生罢工，罢工参与者都是劳务派遣工。在中国联通内部，正式员工与非正式员工之间的工资水平存在巨大差距，正式员工中最低一级的工资都要比劳务派遣工高出数倍，最高一级的工资可以高出数百倍。在该公司，劳务派遣工要承担最苦最累的工作，而且工作量要比正式员工大得多。⑩

正是在这样的背景下，2013年7月1日《修正案》颁布实施，随后，2014年3月1日《暂行规定》正式施行，开启了国家对劳务派遣的严格控制模式。然而，在法律极大的推动劳务派遣用工模式的繁荣之后，国家法律制度又迅速对其进行严格的控制，如果相应的法律没有得到细化或者可操作性不强，这样起起落落的背后将会是对被派遣劳动者利益的严重侵害。据了解，在两年过渡期内，一个国有企业，要把一千多名劳务派遣工转为正式工，其中包括100多名无固定期限劳动合同工，这部分员工对“转正”、解除劳动合同的经济补偿提出了大量要求。对此，用工单位的承受能力有限，因而导致大量争议进入诉讼，激化了被派遣劳动者和国有企业以及派遣单位的矛盾。从2014年至2016年这两年过渡期中进入诉讼程序的案件来看，《修正案》中涉及劳务派遣的规定与《暂行规定》这两项直接规制劳务派遣用工模式的劳动法律制度，在实际操作中效果不佳。以同工同酬为例，两年过渡期内同工不同酬的案件判决为11%，虽然比重下降，不再是劳务派遣用工模式中的主要法律问题，但是在实际认定中，对劳务派遣工仍然十分不利。在同工不同酬问题尚未得到实质性解决的同时，新的问题，如因劳务外包而导致的非法解除以及确定雇主责任，凸显出来。可见，当前的劳动政策和劳工立法仍然不能有效劳务派遣用工模式下的劳动者不平等、劳动关系失衡的现状，尤其是临时工和劳务派遣工的权益仍然处于劳动法律保护的边缘。这样的失衡现状，另一个重要的原因或许也与政府在实施法律政策过程中的角色偏离有关：一方面，国企在资源以及合法性来源方面对政府部门存在依赖关系，它们的投资更多低反映了政府主管部门的意愿；另一方面，政府部门因为地方经济、个人利益等因素也会偏重于介入到国企的经营之中，而不是更加注重劳动者的权益。（李绵峰，2013）

从样本案例的情况来看，被派遣劳动者的诉讼请求主要表现为一种对依法应得的与维持生活必须的底线型利益诉求，比如支付拖欠的工资、经济补偿金、工伤赔偿、补足差别待遇等。从上文的表格一中可以看出，国有企业中被派遣劳动者主要为35-50岁的中老年人，并主要从事劳动密集型行业。这些劳动者对自身利益的认知是一种建立在“绝对剥夺感”基础之上的底线型利益，他们对国有企业损害自身利益的行为有比较高的容忍度，只是到了被国有企业退回或解除劳动关系之后才一并起诉到法院。基于体制性的身份差异，他们所享有的工资待遇、法律赋予的权利以及在国有企业中的地位都有着巨大的落差；他们被体制成功地压制了自我实现和对有意义的工作的渴望；他们是“不再有能力去追求，也不再有能力去想象与现实生活不同的另一种生活”的单向度的人。（马尔库塞，2006）因此他们的利益诉求主要体现在工资收入、工作时间、工作条件、社会保险等方面，比如案例中频繁出现的诉讼请求基本上是围绕欠薪、没有签劳动合同导致的双倍工资、超时加班或者加班工资不能兑现、伤残补助等展开的底线型利益诉求。在当前市场化改革导致的劳动力二元分割加剧的情况下，再加上国有企业中体制性的用工歧视，使得处于底线型利益诉求的被派遣劳动者的利益更加难以保障。

四、国有企业劳务派遣用工模式的良性转型

国有企业劳务派遣的繁荣发展有其历史性原因，如国企改制中解决下岗职工安置与进城务工人员就业等问题，是一种政府主导的服务行为，这种模式具有一定的合理性，也得到了市场的实践检验。具体来看，国有企业劳务派遣用工模式一方面解决了长期使用的临时工没有签劳动合同、违法用工的问题，另一方面解决了困扰企业没有编制或在工资总额控制下又要增加新人发展业务的问题。因此，劳务派遣为国有企业市场化改革做出了不可磨灭的贡献。后来，由于国有企业中存在同工不同酬、用工单位规避法律责任、违法派遣等问题，全国总工会和一些学者对劳务派遣采取全盘否定的态度，是明显不合理的。

随着《修正案》与《暂行规定》相继出台，劳务派遣用工模式得到进一步的规范，对维护被派遣劳动者的合法权利提出了更加严格的标准。《暂行规定》对用工单位10%劳务派遣工用工比例的限制将大幅降低国有大型企业、国有事业单位使用派遣工的数量，进一步厘清正规就业与非正规就业的边界，也使得劳务派遣更具操作性。（郑尚元，2014）此外，对劳务派遣中的临时性、辅助性、替代性的“三性”问题做出了更细化的规定；增加了同工同酬原则的规范性，明确了劳动报酬数额和支付方式、规定了被派遣劳动者的工资也要计入工资总额等等，这些措施加大了国有企业劳务派遣用工模式的规范程度。在这样的新形势下，如何促进国有企业劳务派遣用工模式的良性转型，探索国有企业新型用工模式，逐步加强用工的规范化及流动性，而不是一味抹杀劳务派遣在国有企业中的作用，成为法学理论界和实务界不得不思考的问题。以下，笔者将结合样本案例中出现的主要问题以及在实践中劳务派遣用模式涉及的更深层的问题，对如何促进国有企业劳务派遣用工模式的良性转型的具体方案进行论述。

（一）构建一个完备高效的劳务派遣法律、法规体系，更全面、更有效的规制劳务派遣用工模式

1.法律、法规体系的漏洞。当前，直接涉及劳务派遣用工模式的法律法规有，《修正案》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《暂行规定》和《工资支付条例》、《工资集体协商》、《国有企业工资总额改革办法》等，然而这些法律法规中涉及劳务派遣内容的部分还有待进一步的完善。从样本案例中我们已经看到，用工单位只需要对严重的违反劳动法规的行为或者合同中明确且具体的条款承担连带责任。这里的关键是劳务派遣用工模式造成了劳动关系与实际管理、“劳动者的人”与劳动者付出的劳动分离，用人单位不必实际管理劳动者，用工单位只用工而不必承担被派遣劳动者的工时、加班费、社会保险费等法定义务。因此，劳务派遣用工模式成为了国有企业免除对被派遣劳动者诸多涉及管理的法定义务一个温床。另外，在同工同酬问题上，法院的判决逻辑基本上是认定同工同酬只是一个原则性规定，并在实际操作中，将工作岗位上存在的复杂分工与协作以及劳动者的劳动质量的解释权留给了企业。最后，有学者认为，我们还要注意到，这些新的法律在理论层面上依赖的主要是合同法理，是以合同逻辑来组织和主宰的劳动法律，其基本逻辑已从原先的保护弱势的工人改为合同法理。（黄宗智，2017）在这样的法律逻辑理论下，国有企业与被派遣劳动者的不平等性将更加倾斜。

2.法律、法规体系完善的方案。立法的首要目的是认识和承认企业与劳动者之间实力的不对等性，然后明确对劳动者的保护，以平衡企业与劳动者之间不对等的支配与被支配的关系，因此市场化的合同理论所包含的以双方当事人平等自治为基础的逻辑思维只能作为辅助或者添加于旧的劳动保护法律之上，而不是取而代之。具体来看，结合样本案例，法律、法规的完善应该主要朝着以下方向进行：首先，应当明确劳务派遣中三方的权利、义务，规定国有企业在劳动保护义务上主要承担与工作场所相关和行使指示权导致损害被派遣劳动者权利的责任，使劳务派遣用工模式不再成为用工单位规避法律责任的护身符。其次，细化同工同酬原则，准确界定同酬和福利待遇范围，缩小国有企业中被派遣劳动者与正式工的差别待遇。对同工同酬的规定不能采取一刀切的办法，因为同工同酬是一个原则，只有对何为同工、何为同酬做出详细的界定，才是恰当、合理、真正落实同工同酬规定的关键。最后，增强“三性”在实践中的可操作性。通过进一步适度解释的方式进行界定或者通过三方协商的形式对具体行业、具体企业的“三性”岗位进行界定。（张新民，2012）此外，提高劳务派遣单位的市场准入标准，建立行政许可和年审制度等措施也是更全面、更有效的规制劳务派遣用工模式之重要环节。

（二）明确良性转型的两个方向，重点规制派遣转外包中的“假外包，真派遣”现象

从国有企业用工类型来看，劳务派遣模式良性转型主要有以下两个方向：

1.派遣直接转雇佣。依据员工的重要性，分类制定对应的转换预案，将被派遣劳动者转为全日制用工的劳动合同关系。2014年3月以来，中国银行投入约20亿元，在全国范围内实施大规模的劳务派遣工转正。“中国银行率先做出表率，不设门槛，将劳务派遣员工转为直接用工，把劳务派遣用工比例从20%降到2%”（罗娟，2015），成为派遣直接转雇佣的典型。这种方式有利于极大的提高被派遣劳动者的归属感和工作积极性，但同时也加了用工成本，特别是国企工资总额的控制，使得这一方向并未成为主流。

2.派遣转外包。2014年人社部对央企调研结果显示，央企的劳务派遣比例降至17%，而外包升至23%。由于国有企业对弹性、灵活用工制度的路径依赖大，劳务派遣转为外包成为主流。但是因当前法律对劳务派遣与外包均没有具体表述，导致用工单位以外包之名行劳务派遣之实的“真派遣，假外包”现象严重损害了被派遣劳动者的权利。在样本案例中，有一个案例明确区分了二者的关系，“业务外包是指企业将其部分业务发包给相关机构，由相关机构自行安排人员按照企业要求完成相关业务，计费方式为按工作量结算，劳动者与发包企业之间不存在劳动法律关系，不属于劳务派遣关系。”可见在岗位外包模式中，国有企业并不与劳动者建立任何法律关系，甚至不存在劳务派遣模式中国有企业应承担与其义务相关的连带责任，这与立法者严格控制劳务派遣的初衷相悖。这样的现象，之所以成为一个流行趋势，是因为如今的国有企业在全球化浪潮下为了提高利润率的竞争而不得不降低劳动力成本。国有企业在尝到劳务派遣这类灵活性用工的甜头后，对其产生了巨大的依赖性，对这种用工模式的依赖性越是巨大，摆脱、规制的难度也就越大。在派遣转外包这样的流行趋势下，我们应该看到，如果法律没有明确外包模式中国有企业应承担的责任、外包方的主体资格标准以及与劳务派遣各自的适用范围等实际问题，那么极易出现“假外包、真派遣”这种损害劳动者权利的现象。在国内劳动力市场价格不断上涨的趋势下，国有企业将会更加强烈的倾向通过灵活性用工模式来降低劳动成本，因此良性转型关键并不是严格打压劳务派遣用工，而是应该对其进行正确引导并通过完善的法律、法规体系规制其在转型过程中的种种问题。

五、结语

现有关于劳务派遣的法律、法规，总体上有利于国有企业劳务派遣用工模式的良性转型：一方面将劳务派遣用工合法化，使得国有企业通过减少甚至免除其对被派遣劳动者应承担的法律责任，降低了劳动力成本；一方面在合同理论逻辑上，对劳务派遣用工模式进行了严格的控制，在立法层面上更加有利于保护被派遣劳动者的权利。但从2014年至2016年的样本案件判决来看，仍有遗漏和不足。国有企业劳务派遣用工模式在近几年经历过多次制度变化的背景下，实质性的问题仍然没改变，基于案例分析的问题主要集中于：在两年过渡期后将劳务派遣用工将至10%的压力下，出现了大量违法解雇和创设隐蔽雇佣关系以继续规避法律的新问题，导致2014年与2015年涉及国有企业劳务派遣的案件陡增，导致被派遣劳动者处于更加缺乏保护的地位。虽然如此，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工形式，其所作的贡献是巨大的。因此，不应当视劳务派遣为国有企业市场化进程中的一块毒瘤，并对其一味打压，而应该发挥国有企业在用工制度上对社会的引导作用，通过法律规制全面、有效的执行，加强劳务派遣用工的规范化及流动性，并最终实现国有企业劳务派遣用工模式的良性转型。

注 释

①参见（2016）豫民再246号

②参见（2014）虞民初字第1403号，（2014）三中民终字第12160号，（2015）翠屏民初字第3532、3523、3376-2、3503-1号，（2016）浙02民终3896号等

③参见（2014）虞民初字第1403号，（2014）三中民终字第12160号，（2015）翠屏民初字第3532、3523、3376-2、3503-1号，（2016）浙02民终3896号等

④参见（2016）京0114民初313、301号,（2016）青01民终68号等

⑤参见（2016）京0114民初313、301号,（2016）青01民终68号

⑥参见（2016）甘12民终27号

⑦参见（2015）韶中法民一终字第239号，(2016)黑01民终3315号等

⑧参见（2014）杨民一（民）初字第1909号、（2014）济民一终字第707号，（2015）沈中民五终字第860、842号等

⑨参见（2015）韶中法民一终字第239号

⑩参见刘兴：《联通分公司大罢工，全员营销暴露管理弊病》，2017年3月5日访问. http://news.itxinwen.com/communication/inland/2011/0330/262997.html。

1.黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003 年版，第89页。

2.张荣芳：《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》，武汉大学出版社，2008 年版，第9页。

4.张荣芳：《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》， 2009年第6期，第53-58页。

5.孙蕾扬：《困境与规范——我国劳务派遣用工中的存在问题与对策分析》，载《中国人力资源开发》，2016年第6期，第86-91页。

6.陈剩勇、曾秋荷：《国有企“双轨制”用工制度改革：目标与策略》，载《学术探索》，2012年第1期。

7.李绵峰：《国企改制过程中的国家与工人阶级：结构变迁及其文献评述》，载《社会》， 2013年第3期，第204-241页。

8.[美]马尔库塞（著）、刘继（译）：《单向度的人》，上海译文出版社，2006年，第23页。

10.黄宗智：《中国的劳务派遣：从诉讼档案出发的研究》，载《开放时代》，2017年第3期。

11.张新民：《劳务派遣理论与实践》，中国劳动社会保障出版社，2012年版，第141页。

12.罗娟：《劳务派遣员工热盼转正期待同工同酬》，载《工人日报》，2015年11月15日。

Abstract: With the change of the employment system of state-owned enterprises,labor dispatch is gradually rising and becoming prosperous as a supplementary form of employment. "Labor Contract Law Amendment" and "Interim Provisions on Labor Dispatch" have been introduced, marking the labor dispatch employment model began to be strictly controlled, one of the most notable is the clear provision of the two-year transition period, that is, after March 1, 2016, the number of workers to be dispatched shall not exceed 10% of the number of employees in the employment unit. In this paper, from 2014 to 2016 100 cases involving state-owned enterprises labor dispatch case judgments for the analysis of the basis, combing the new law after the promulgation of labor dispatch system in the practical level of the outstanding problems encountered and the characteristics of the interests of workers dispatched,and explores the direction of benign transformation of labor service dispatching mode of state-owned enterprises and its legal regulation.

Key Words: State - owned Enterprises；Labor Dispatch；Benign Transformation ；Study on Judgment

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Legal Regulation of Labor Dispatching Mode of State - owned Enterprises——Based on the Analysis of 100 Cases in 2014 to 2016

Chen Bulei and Wang Jian
（Economic Law School ，Southwest University of Political Science and Law）

陈步雷，西南政法大学经济法学院教授、博士生导师。

王健（通讯作者），西南政法大学经济法学院硕士研究生。邮箱：15023791415@163.com。

本文受国家社科基金项目“我国劳动关系多元转型的法治化调整机制研究”（14BFX181）资助。