群体性过度劳动的内涵及形成机制研究

● 银丽萍 张向前

群体性过度劳动的内涵及形成机制研究

● 银丽萍 张向前

当前过度劳动已经由个体现象发展到群体行为。文章在深入分析现有过度劳动研究的基础上，提出了群体性过度劳动这一概念，群体性过度劳动具有显著的外因性、 群体成员共有、影响面广等特征。从群体性过度劳动的概念出发，作者选取了典型案例进一步阐述其内涵和表现。并深入分析群体性过度劳动产生的社会环境、企业环境和群体环境中的相关影响因素。最后，提出群体性过度劳动的干预，需要形成国家主导下的联动治理机制。

群体性过度劳动 个体过度劳动 内涵 形成机制

近年来，随着科技、经济的加速运转，“过劳死”一词出现频频出现在在公众视野。对于导致过劳死直接原因的“过度劳动”（Uehata，1989）引起学者们的重视。王欣和杨河清（2016）2015年对全国范围内的1047名员工进行过度劳动调查，结果显示：仅有22.3%的人员没有过度劳动，77.7%的人员存在不同程度的过度劳动，其中有15.9%的人员属于重度过劳，处于过劳死的红色警戒线之内。过度劳动给个人、家庭、社会带来了不可估量的损失。过度劳动直接的后果是损害员工身心健康（吴迪，2013），造成员工满意度下降，并产生职业倦怠（Debby,2008），间接导致了工作-家庭冲突（Kanai，2009）、亲子关系失衡（Crouter et al.，2001）；对企业而言,容易诱发安全事故（杨河清、郭晓宏，2009），有损组织的形象和长期发展，并导致员工流失（邵晴芳，2012）；对社会来说，过度劳动对消费和就业产生挤出效应(王艾青,2007)，加剧职业性别隔离（Yougnjoo，2013）等一系列严重后果。当前，过度劳动由原来的个别现象发展到群体行为（叶健、昊

飞，2007）。朱彤（2013）通过深入劳动场景之中,发现知识型员工过度劳动问题并非个体而带有群体普遍性。群体性过度劳动在科技、教育和IT行业中尤其明显，IT行业几乎成为了过度劳动的重灾区。一项涉及全国10个省区11980人的亚健康状况流行病学调查显示，81.36%的非患病人群患有因过度劳动导致的慢性疲劳综合症状。群体性过度劳动已经向社会敲响了警钟。相比较个体员工出现的过度劳动现象，群体性过度劳动涉及面更广，影响程度更深，造成后果更为严重，然而之前的研究鲜有涉及到群体层面过度劳动的研究。因此，本文针对当前普遍存在的员工群体性过度劳动现象，提出“群体性过劳”概念和内涵，并对结合典型案例，对其表现特征与形成机制等进行深入的探索，以期对过度劳动研究领域提供新的视角。

一、 群体性过度劳动产生的理论基础

(一)心理契约理论

心理契约是雇主和雇员之间达成的隐含的，但彼此心照不宣的非书面契约，包含双方的期望总和。Levinson(1965)认为，心理契约是员工与企业之间对相互义务的一种理解和信念，包含了组织对员工贡献,如努力、能力、忠诚的要求和员工对企业薪酬、晋升等承诺。Rousseau(1990)进一步指出心理契约包含了交易和关系两种成分，按照交易和关系构成成分的不同，可以将员工和组织之间的心理契约分为交易导向和关系导向。交易导向性的心理契约注重短期利益，员工和企业之间更多的基于互惠的交换关系。基于关系导向的心理契约平衡双方的利益，注重双方的长期利益。心理契约的形成一般通过四个途径，一是员工通过组织传递的明确或者隐含的信息获得；二是员工通过观察上级、同事的行为，形成对自我义务的感知；三是组织通过制度规则加以体现；四是员工透过公司的文化感知。心理契约一旦达成，便会对员工的工作态度和行为产生影响。Turnley等(2003)通过实证研究发现,员工所感知的心理契约显著影响员工的工作绩效和工作行为。在群体性过度劳动出现的组织中，组织对过度工作是默许和赞赏的，并通过明示和暗示传递给员工，员工和组织之间逐步达成了过度工作的心理契约。如果员工违背这项契约，组织会认为员工工作不努力，在考核、薪酬、晋升等方面体现惩罚。

（二）群体动力理论

群体动力理论的创始人勒温(Lewin)认为，组织中人与人之间形成了复杂的相关关系，这种关系会影响群体成员的行为，进而形成群体行为。一般来说，在当前的组织环境下，员工很难凭借自身的能力完成组织的工作，对于任务相关性大的工作，尤其需要员工之间的相互协作配合，在以项目制为中心的管理方式中员工往往以群体方式来完成任务。这就决定了员工的群体属性，员工的工作和生活不仅仅取决于个人特征，同时也受到群体属性的影响。勒温指出个体的行为应该根据其所属群体的属性来理解（Johnson，2008）。在组织中，往往存在很多正式群体和非正式群体，群体中的成员之间相互影响，相互作用，并在情感上产生依赖，在行动上产生互助，久而久之对群体产生认同，形成强烈的群体归属感和凝聚力。同时，群体成员在长期互动中会形成一定的规范和规则，群体规范不是刚性的制度，并不要求每个成员必须遵守，但会形成无形的压力。在以项目小组或者工作团队开展工作时，这种群体规范和群体压力就潜移默化的发生作用，促使个体的行为顺从群体的行为。当超时超量工作成为完成任务的必要条件时，自然群体性的过度工作是被认可和鼓励的。

（三）社会影响理论

社会影响主要包括从众和传染。个体在社会中的互动是根据个体对事物的认识建立的，而这种认识是建立在一定的情景之上，并随着整体的变化而改变。在群体中，成员之间互动会形成一定的情景，这种情景会刺激其他成员，这些成员根据情景进行反射，并再次发生互动，不断的循环和发展。当群体中个别人的意见和大多数成员意见不一致时，群体意识就会发挥作用，群体的其他成员会通过明示或暗示让个体感到紧张，不安。在群体压力之下，个体会在认知、判断以及行为上，转变态度，从而形成和群体成员一致的现象，这便是从众。近年来，情绪感染逐渐成为理解群体行为重要视角。Festinger（1954）认为，在群体中，个体总是试图建立在群体中的存在感，与他人交往并得到他人认同的心理，为了获得这种认同感，个体在互动中倾向于无意识的模仿对方，并与他人的观点和态度保持一致，这就是群体中成员行为相互传染的过程。以日本的企业为例，日本企业充斥着浓厚的集团意识，员工很重视他人的评价，为了获得群体的认可，员工往往以牺牲自我为前提，他们忘我的工作，身体和精神处于超负荷的状态之下，正是这种强大的集团意思导致了日本严重的过度劳动以及过劳死现象（李钟善、孙丽华，2007）。

二、 群体性过度劳动的内涵、表现与特征

“过度劳动”起源于20世纪60年代的日本。当时日

本经济高速发展，相伴而生的是“过劳死”问题日益突出，并引起了学术界的关注（卿涛、纪乂予，2015）。进入新世纪，知识、科技的加速发展，“过劳死”、“过度劳动”现象已经蔓延全球，成为学术界重点关注的问题。通过梳理文献发现，日本、欧美以及我国对“过度劳动”的研究各有侧重。日本对过度劳动的研究主要立足于医学、法学、社会学等，倾向于对过度劳动的直接后果——“过劳死”的防治、认定、赔偿等研究。欧美学者更多的从工作时间，工作特征，员工认知和行为方式等微观视角进行研究。我国学者对过度劳动的研究始于20世纪90年代，2006年王艾青（王艾青，2006）提出“过度劳动”这一概念，并从劳动经济学的视角进行了阐述，此后，有更多的学者关注这一领域。目前国内研究大致集中在三个方面，一是过度劳动成因的研究；二是过度劳动的测量及评价；三是过度劳动后果及治理的研究。但现有的研究对过度劳动的概念，内涵，层次，形成机制等研究还十分模糊；其分析视角还立足于单一的个体员工，对于目前员工共同出现的过度劳动行为缺乏解释，从而导致对过度劳动的干预和治理收效甚微。因此，有本文提出了群体性过度劳动的概念，并在下文对其内涵进行解释。

（一） 群体性过度劳动的内涵

过度劳动的内涵和层次是群体性过度劳动理论研究的基础，也是理解群体性过度劳动概念的前提。目前对过度劳动的认识主要有三类观点：一是根据员工的行为表现进行界定。Schaufeli等（2009)将过度工作视为工作成瘾（workaholism）的一个维度，指员工将大量时间和精力花费在工作上，即使非工作时间也在频繁持续地思考工作。二是从员工的内在体验来解释。如孟续铎(2014)认为过度劳动是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为，并由此导致疲劳的蓄积，经过少量休息无法恢复的状态。王丹(2011)将过度劳动解释为劳动者在就业过程中，在较长时期内已经感知到肌体或精神的疲劳，且这种状态已经影响自身的健康或工作生活质量，但劳动者出于各种因素的驱动而仍然提供超时、超强度劳动的行为状态。三是从产生的后果来认定。薄萌（2008）认为过劳是一种亚健康状态，其表现为经常出现身体乏力、睡眠不稳；记忆减退、头痛头昏、腰痛背酸、食欲不振、视觉紊乱等疲劳症状(李乃文、张蕾,2007)。从过度劳动的产生机制来说，我国学者基于社会学和劳动经济学的视角认为过度劳动是外在的环境因素和员工自身的因素共同所致（孟续铎，2014）；也有学者从心理学和组织行为学的角度认为过度劳动是员工工作成瘾的行为层面（Robinson，1998）。对过度劳动的结果也存在诸多争议，学者们普遍认为过度劳动有害无益，但有部分学者认为过度劳动员工是一种组织资产，他们享受工作，工作效率更好，更富有创造力（Machlowitz et al.,1998;Peiperl et al. ,2001）。

本文认为产生争议的根本在于对过度劳动的层次没有区分，组织中单一个体出现的过度劳动行为与组织中群体出现的过度劳动行为是有本质区别。个体出现的过度劳动行为与员工个体的认知存在密切关系。而群体出现的过度劳动行为与组织环境等外在因素紧密联系。由于之前的研究没有区别个体层面与群体层面，笼统的用过度劳动一概而论，造成概念上的混淆。因此，本文提出群体性过度劳动这一概念，以有别于工作沉浸，工作成瘾等引发的过度劳动行为。并认为群体性过度劳动是组织中大部分成员由于组织外部因素等所致，出现工作时间超出了法定工作时间，并存在超负荷工作现象，且对组织成员普遍造成了不同程度的伤害。群体性过度劳动与个体过度劳动相比，一是在主体上，其主要区别在于过度劳动的主体从“个体”到“群体”；以组织中大部分成员共同表现出来的行为，具有“群体成员共有”的特征。二是从驱动上，个体过度劳动现象主要由个体价值观、认识驱动；而群体性过度劳动，不受个人兴趣、价值观等内在机制的影响，具有显著的“外因性”，是一种外因性的工作态度与行为的转变，且在不同的个体身上具有同质性的特征，是群体表现出与个体特质差异无关的普遍过度劳动的现象。三是从后果上，过度劳动造成的后果从个体层面蔓延至组织层面，组织中的员工都受到不同程度的影响。总之，群体性过度劳动的形成更为复杂，往往交织着个体、群体、组织多方面复杂动机，存在多重主体之间的利益博弈。

（二）群体性过度劳动的典型案例

群体性过度劳动现象在我国各行各业均有一定程度的表现，对员工的身心健康以及企业的可持续发展，乃至整个社会的伦理道德产生了严重的影响。本文选取一部分典型的群体性过度劳动现象，案例涉及了不同的性质、不同规模不同行业的组织，并从群体性过度劳动的不同表现进行剖析总结，如表1所示。

除了表1列出的案例外，很多企业和组织中也存在群体过度劳动现象。虽然其程度和表现不一，但无一例外的都存在大量员工超过正常工作时间，正常工作量工作的现象。值得注意的是群体性过度劳动已经从先前的IT行业，逐渐向服务业、机关事业单位蔓延；工作累，工作压力大，正成为当前无论是体力劳动者还是脑力劳动者共同面临的问题。

表1 群体性过度劳动的典型案例

（三）群体性过度劳动的特征

群体性过度劳动虽然在不同的企业有不同的程度和维度的体现，但都存在一些共性。一是长期性。长期性是群体性过度劳动现象产生时间上的特征。长期性一方面表现为员工过度工作的频率高，另一方面表现为过度工作的现象持续时间长，员工经常处于超时工作中。二是常态化和传染性。常态化和传染性是群体过度劳动现象在发生主体上的特征。引发群体过度劳动的根本是企业追求眼前的利益，而相关部门的责任缺失以及员工“配合”，默许了企业的这种行为，企业在尝到甜头后，会进一步放任这种行为，并使群体过度劳动成为公司的一种常态。在组织中，过度劳动也会产生传染效应，在竞争日益激烈的职场环境中，员工为了获得更好发展空间，或是物质利益，往往通过过度工作来实现，这种行为往往会影响其他员工，导致其他员工也过度工作，而这一现象被企业默许甚至鼓励时，便在员工和组织之间达成心理契约，形成组织内一种常态化现象。三是时滞性和严重性。时滞性和严重性是群体过度劳动行为引发的结果特征。群体过度劳动的后果往往具有延时性，造成的影响往往不会立刻体现出来，会在今后很长一段时间体现。对于企业来说，群体性过度劳动会造成企业人才流失，员工的创造力减弱，企业的声誉下降等问题。严重性是指同时对企业和员工都造成不可逆转的危害，特别极端的情形是由于长期的过度劳动，造成员工接连出现“过劳自杀”等极端行为。

三、 群体性过度劳动的形成机制

学者们对过度劳动形成机制的解释，为群体性过度劳动形成机制提供了参考。目前过度劳动形成机制大致分为三个层面：微观层面，包括个体的年龄、性别、学历、健康状况的影响，个人成就动机驱动(王丹,2010)；心理承受能力(王丹、汪杰锋，2006)；完美主义倾向（孟续铎，2014）；员工出于工作兴趣、拼搏进取以及对物质生活的需求（蒋睿琦，2016）等造成了员工过度劳动；从中观层面来看：员工主要受到企业文化的熏陶（王玉洁，2015），企业在制度中体现对过于过度劳动的奖赏，而警告、处分甚至辞退拒绝加班或者请假时间较长的员工（川人博，1992）；当员工面临有限的工作资源不能完成工作要求之时，也会导致过度劳动的发生（张春雨等，2010）；或者企业的人力资源管理制度以及工作涉及的原因，如过大的工作量、考核指标的设置等影响（孟续铎，2013）。在宏观方面，外部经济环境的变化，信息技术的加快（森岡孝二，2011）,使得包括劳资关系、工作时间、工作内容在内的劳动状况发生了变化，间接促使了过度劳动问题的发生；而国家有关劳动权益法律保护缺失（孙国平，2010），无法遏制过度劳动的发生。综上来说，群体性过度劳动与个体过度劳动形成存在共同之处，同样受到宏观环境，组织环境和微观主体的影响，不同之处在于影响的方式和途径不同。本文将从宏观环境，组织环境和群体环境三个方面阐述群体性过度劳动的形成原因，相关机理如图1所示。

图1 群体性过度劳动的形成机制

（一）社会环境是群体性过度劳动形成的土壤

社会环境包括当前的主流文化氛围；经济、科技的发展水平以及国家的政策法律等。文化对人们的价值观和行为的影响是潜移默化的。当代中国，传统文化和现代文化交织。中国传统文化中的吃苦耐劳、废寝忘食、鞠躬尽瘁曾一度成为是国人评价员工优秀与否的标准。在这样的标准下，涌现出无数的英雄楷模，成为当代员工学习的榜样。而现代文化中存在的拜金主义、功利主义导致人们对物质异化的追求。对于原生家庭没有财富积累的员工，最直接的途径就是通过努力工作来实现。在传统文化和当代文化的共同影响下，过度工作被披上了“合法”的外衣，人们认为“能者多劳”，在某种程度上是“忙”成为评价一个人能力、成就、重要性的标准。“忙吗？”，“忙完了吗？”变为人们的日常问候语。在这样文化环境中，出现群体性的过度工作也不足为奇。其次，随着知识经济不断发展，科技日新月异，导致经济全球化和一体化程度不断加深。在宏观经济背景下，世界各国的经济和科技出现了高度的依赖和相互的融合；产业之间、企业之间也出现了不同程度的协作，尤其是一些高科技企业，为了项目攻关，往往联合不同的核心团队和技术骨干，采取联合开发的方式进行科技创新。对于员工个人来说，在知识经济时代，想要掌握全面知识和技能几乎不可能，合作便成为了个体获取成功的最佳途径。因此，组织中以团队工作的方式逐渐取代个体的单打独斗，这在知识性密集型的行业尤其显著。团队工作的效率，不仅取决于个人的能力、还要取决于团队成员之间的相互配合，沟通协作，如果团队中某一个成员掉队，就会影响整个团队的绩效。因此，组织形式的变化也促使了个体行为上升为群体行为。再者，我国的各级劳动管理部门对过度劳动的态度是暧昧的。虽然我国在1994年的《中华人民共和国劳动法》中就规定了劳动者每日工作8小时，且平均每周工作时间不超过40小时工时制度。但执法部门在面临普遍性过度劳动现象时，也只能“法不责众”。同时，我国到目前为止，还没有“过劳死”有关立法，由于企业违法的成本低，责任部门的监管不到位，也放任了群体性过度劳动的蔓延。

（二）组织环境是群体性过度劳动产生的根本原因

企业存在的目的就是追求利益最大化，为了实现这一目标，企业往往会采取一些不合理的管理制度，直接或间接影响员工的行为，导致“过度劳动”产生。最直接的体现就是企业的制度。一方面在企业的绩效考核制度中，为了体现团队协作，不仅会考核员工个人的绩效，同时员工所在团队整体绩效也会与个人绩效挂钩。如果单个员工表现优异，而所在的团队绩效一般，那么这个员工也达不到优秀的标准。另一方面，企业的绩效考核往往带有很大的主观性，特别是在一些不能量化的指标上，领导的看法这时会对考核结果起很大的作用，如果一个员工加班加点，勤奋工作，即使绩效一般，领导也会认为这个员工态度端正，值得表扬。于是，员工为了得到领导的认可，不忙也会“装忙”，尽量表现得和大家一样勤奋。基于团队角度的考核和以领导评估为主的评估方式，无疑将员工的个体行为引导为集体行动。其次，影响员工过度劳动的间接因素体现为企业的文化。很多企业在招聘员工之初，便以能否吃苦赖劳，接受加班为标准，成功应聘的员工无疑与企业达成了过度劳动的心理契约。在新员工的社会化的过程中，企业也会不断塑造勤奋工作的文化，创始人当年的拼搏创业历程，曾经创下的辉煌业绩，以及优秀员工故事等无疑都侵染了忘我工作，任劳任怨的文化。再者，群体中的领导在群体性过劳的产生中起了很大的推动作用。群体中的领导可能是公司的高管或者部门领导，或者项目团队中的负责人或者关键人物，他们在群体行为形成过程中扮演了重要角色。他们既能通过正式的制度安排和任务布置在群体中发挥着领导、指挥的职能；又能通过专家权威在群体中发挥着倡导、传递与组织的作用。通常这类领导具有强烈的成就动机和目标意识，为了实现预期的绩效目标，会选择带领群体成员共同努力，加班加点工作。群体成员也会在领导的带领下，主动或者被动加入这种群体性加班工作的行列。

（三）群体环境促进了群体过度的产生

在以正式团队工作方式中，如项目小组，团队成员之间往往形成了比较默契的群体规范。群体规范不同于公司制度，没有明文规定，不具有强制性，但却是群体认可并达成一致的心理契约，统一着群体成员的意见和看法，调节着他们的行为。在群体行动中，个人会受到其他人意见的暗示，为了避免自己被孤立或其它成员的另眼相看，个体会产生顺从，模仿他人，再现他人的行为和意见，从而形成统一的意见和行为。如果加班成为了团队达成绩效的必经途径，如果个别员工拒绝，必然会导致其他员工的不满，进而遭到排斥。与群体规范密切联系的是群体压力。群体压力会约束员工的行为，群体成员为了获得群体中的地位和他人的认同，在个人意愿和群体意识相冲突的时候，往往会牺牲个人意愿，而选择服从群体的安排。如，群体中大多数成员都放弃休息时间工作时，个体即使享受休假，内心也会感到不安和紧张，这种不安和紧张会导致员工在下一次的行动中作出服从群体的行为。群体性过度劳动行为的发生还受到群体成员从众心理的影响。一般来说，群体凝聚力越强，群体成员之间的互动越频繁，个体从众的行为也越普遍。群体成员都有跟从群体的倾向，如果个体过于特立独行，往往会得到来自群体的疏远和排斥，从而导致个体逐渐与群体走向分离。此外，社会比较心理在群体性过劳中也发挥着重要作用。社会比较理论认为人类有了解和评价自己能力、表现观点的需要，这种评价往往通过与他人的比较来实现。通常员工会以自己所在群体成员的行为作为比较的参照对象。群体中的关键人物自然成为了群体成员比较的对象，当意识到自己在工作上投入的时间和精力相对较少时，个体就会产生内疚，自责，进而在以后的工作中去补救，成员之间的相互比较，会不断强化群体超时超强度工作行为，从而逐渐形成群体性过度劳动现象。程度更深。损害了员工、企业乃至整个国家的可持续发展，因此，群体性过度劳动现象需要引起全社会的共同关注，并通过相关机制体制的建立来治理群体性过度劳动的进一步恶化。在全面分析了群体性过度劳动的内涵、表现形式、特征以及产生的机制的基础上。本文认为群体性过度劳动干预的关键在于形成政府主导下的多元主体共同治理模式。具体来说，可以从以下几方面入手：一是国家层面尽快形成专门的治理体系，尤其是在立法方面予以体现；主管部门要加大监管力度，对严重违法劳动法的组织进行严惩；并建立群体性过度劳动举报、投诉的平台，让主管部门及时准确了解情况。二是要协同社会相关部门建立联合管理监督机制。通过行业协会，社区组织，媒体，社会公众的共同参与，保护劳动者的合法权益，敢于向不合理的规章制度，公司安排宣战。三是应在全社会宣扬形成适度劳动的氛围。对于个人来说，要树立正确的价值观，保持工作、生活与个人持续成长之间的平衡和谐，相互助长的关系。对企业而言，要正确区分过度劳动与工作敬业之间的差别，过度工作与工作效率的关系，认识到群体性过度劳动带来的危害；将员工视为公司的人力资本，而不是手段、工具；主动关心员工的工作生活质量，并在行业中成为倡导员工适度劳动的典范。对于社会来说，主流媒体应该更多宣传适度劳动的观念，倡导员工保持工作、生活、家庭之间的平衡，树立长期可持续发展的观念。让全社会都共同关注、关心当代员工普遍存在的过度劳动问题。

四、结语

过度劳动首先发生在20世纪60年代的日本，伴随日本经济的高速发展，过度劳动也越演越烈，20世纪80年代过度劳动成为日本的最严重的社会问题之一。目前中国的过度劳动现象已经由个体悄然演变了大规模的群体性过劳，大有与日本过度劳动发展相似的轨迹。相比较个体员工的过度劳动，群体性过度劳动的危害更大，范围更广，

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Abstract: The current overwork has been developed by individual phenomena to group behavior. Based on the in-depth analysis on the basis of studying the existing excessive labor, puts forward the concept of Overwork in groups. The group Overwork has the characteristics of "external cause" and "group membership"and “wide surface” and so on. From the concept of collective overlabor, the author selects a typical case to further illustrate its connotation and manifestation. And analyze the related factors in social environment, the enterprise environment and the group environment . Finally,the intervention of group Overwork needs to form a linkage governance mechanism under the leadership of the state.

Key Words: Group Overwork; Individual Overwork; Concept; Formation Mechanism

■ 责编 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Connotation and Formation Mechanism of Overwork in Groups

Yin Liping and Zhang Xiangqian
(HuaQiao University)

银丽萍，华侨大学工商管理学院，博士研究生。

张向前（通讯作者），华侨大学工商管理学院，教授，博士生导师。电子邮箱:xqzhang1998@163.com。

本文受民政政策理论研究重大委托课题“中国特色社会组织发展道路研究”（2017MZRL0108）；国家社科基金青年项目“经济转型背景下旅游产业融合发展机理、路径与实践”（13CJY107）资助。