建设性批评和破坏性批评对个体心理健康影响的实验研究

● 刘涛 陈晓 廖建桥

建设性批评和破坏性批评对个体心理健康影响的实验研究

● 刘涛 陈晓 廖建桥

在管理情境中，负反馈常被视为指导和激励员工的有效手段，但其实际效果却常常大打折扣。如何有效进行负反馈并减少对接收者的心理伤害,对促进个体心理健康以及正确运用负反馈有重要的理论意义和实践意义。本文采用实验室实验，将负反馈划分为建设性批评和破坏性批评，探讨其对个体心理健康的影响以及个体差异的调节作用。结果发现：（1）与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的工作压力感知更高，其中，尽责性调节上述关系，批评方式与工作压力感知的关系对于低尽责性个体更强；（2）与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的自我心理安全感更低，其中，自尊调节上述关系，批评方式与自我心理安全感的关系对于高自尊个体更强。实验结论对区分建设性批评和破坏性批评的影响，以及有效进行负反馈具有一定启示。

建设性批评 破坏性批评 工作压力感知 自我心理安全感 尽责性 自尊

《孔子家语》有言：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”这是古人流传至今的箴言，意思是说批评虽然刺耳但对言行有益。中国共产党更是长期将“批评与自我批评”作为自身的三大作风之一，积极开展党员领导干部民主生活会，以期通过批评认识不足，改正缺点。而在当今社会，组织之间竞争激烈，对员工知识和技能的要求日益提高，当下属绩效不佳时，上级会采用负反馈让员工意识到自身绩效低于目标，激励其努力工作或改变行为以减少差距（Bandura, 1997）。以上观点均说明负反馈是一种促使人们改变现状与不足的有效手段，人们会在日常生活的各个方面收到负反馈，包括家庭、学校、工作、休闲甚至娱乐（Jussim et al., 1995）。

然而，逆耳忠言一定利于行吗？负反馈真的是药到病除的一剂良药吗？在企业实践中，负反馈的效果常常大打折扣。传递负反馈被认为是一种压力情境，会对反馈提供者和反馈接收者双方都产生严重的情感代价（Smith et al., 2000），造成“你不情我不愿”的局面。一方面，对主管而言，虽然多数人相信负反馈是必要的，但是少有人想传递它，给员工传递负反馈被认为是最困难的、最不愉快的任务之一（Larson, 1986），当员工绩效不佳时，主管倾向于避免（Larson, 1986）、延迟（Bond& Anderson, 1987; Lee, 1993）甚至向积极方向扭曲（Larson, 1986; Lee, 1993）负反馈。另一方面，对员工而言，他们往往将负反馈视为不准确的、不公平的，并迟迟不愿作出改进绩效的行为反应（Ilgen et al., 1979）。除此之外，研究发现负反馈甚至会对员工产生一系列消极作用，例如更低的目标设置，更低的自我效能（Bandura, 1986）。

总体而言，负反馈既有其积极的实践意义亦能带来一系列消极影响，产生这种不一致效应的重要原因是，以往大多研究将负反馈视为单维构念与正反馈开展对比研究，事实上，负反馈是一个复杂的多维构念（Geddes,1993），要理解负反馈可能产生的不同影响，还需考虑负反馈本身的特征（Geddes & Linnehan, 1996）。基于以上观点，一项质性研究提出正反馈和负反馈并非一个连续体的两个对立面，而是两个独立构念，分别有自己独特的维度结构（Geddes & Linnehan, 1996）。其中，负反馈可被分为建设性批评（constructive criticism）和破坏性批评（destructive criticism），建设性批评是指内容是具体的，语气是体谅的，将绩效不佳外归因，不包含威胁的负反馈；破坏性批评则与此相反，是指内容是笼统的，语气是刺耳的，将绩效不佳内归因，包含威胁的负反馈（Baron,1988）。

负反馈同时具备任务反馈（task feedback）和有害对待（harmful treatment）两大属性（Raver et al.,2012），因此，负反馈除了会使得个体关注任务相关的信息以外，还会对个体的心理健康造成一定的影响。而以往关于负反馈的研究更关注负反馈对绩效的作用以及个体对负反馈的接受程度，负反馈可能对个体心理健康造成的影响尚未得到足够关注。随着社会进步，“以人为本”理念深入人心，对员工健康和幸福感的关注是未来工作场所研究的十大发展趋势之一（孙健敏等，2016），本研究认为关注负反馈对个体心理健康的影响具有重要的理论和实践意义。其中，工作压力和安全感知是影响员工耗竭和心理健康的两个重要指标（Nahrgang & Morgeson, 2011）。我们认为，工作压力感知（perceived work stress）作为任务相关的心理反应，能较好刻画个人受负反馈任务反馈特征的影响；自我心理安全感（self psychological safety）作为自我相关的心理反应，能较好刻画个人受负反馈有害对待特征的影响。结合以往研究提出的将负反馈进行分类以研究其更详细的作用效果的观点，我们认为只有将工作压力感知与自我心理安全感同时纳入研究框架，并同时考虑建设性批评和破坏性批评对个体心理健康的不同影响，才能更有效地揭示负反馈的作用机制。

最后，在考虑边界条件方面我们主要将个体差异纳入到当前的研究框架中。不同个体收到负反馈的反应是不同的，一些人视负反馈为合适的和有帮助的，相应调整表现；另一些人视负反馈为不合适的，甚至是有伤害的，并因此表现出怠工、放弃项目等敌对行为（Geddes& Baron, 1997）。这说明反馈反应会受个体差异的影响（Ilgen et al., 1979），Baron（1988）在研究建设性批评和破坏性批评的影响时，也鼓励未来研究考虑个体差异的调节作用。据此，我们有必要聚焦人格特质，探究减少负反馈消极影响的权变策略。一方面，绩效评价是重要的工作压力源（张琪、唐军，2012），资源保存理论（conversation of resources theory）指出个人资源总量是有限的，能否处理压力情境取决于个体如何有效分配个人资源，人格特质在其中扮演重要角色（Grawitch et al.,2010）。在压力的相关研究中，尽责性是影响个体如何对工作压力源作出反应的显著特质之一，影响个体如何分配个人资源，进而影响个体如何对工作压力源作出反应（Lin et al., 2015），故尽责性可能会影响负反馈和工作压力感知的关系。另一方面，负反馈作为一种外部评价，可能与接收者的自我概念一致或不一致。自我一致理论（selfconsistency theory）认为人人都有证实自我概念的动机，人们接受和自我评价一致的反馈，排斥和自我评价不一致的反馈（Lecky, 1945）。换言之，个体倾向于保持信念、态度和行为的一致性，而不一致会造成焦虑和紧张（Jussim et al., 1995），当收到与自我概念不一致的负反馈时，会导致个体将反馈与自身因素相关联（胡君辰、李涛，2014a），顾及上级是否给予面子（face giving），影响自我心理安全感（Tynan, 2005）；但是，不同个体的自我概念可能是积极的或消极的，此时个体差异成为关键。自尊作为一种独立于他人认可的个体自我价值感（Brockner, 1988），是被批评之后关注自我概念的一个决定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995），故自尊可能会影响负反馈与自我心理安全感的关系。因此，本研究将探讨尽责性和自尊分别对上述两条路径的调节效应。

基于上述分析，本研究的主要目的在于：（1）区分负反馈类型，考察建设性批评和破坏性批评对个体心理健康的差异化影响；（2）从关注任务和关注自我视角，考察尽责性和自尊这两种个体差异分别对建设性批评/破坏性批评与个体不同心理健康指标之间关系的调节。

一、理论与假设

（一）批评方式与工作压力感知：基于资源保存理论

1. 批评方式与工作压力感知

传递反馈的方式会影响个体对反馈的接受和感知的反馈有效性（Burke et al., 1978）。建设性批评传递的反馈信息是明确具体的，并且包含了对接收者的指导建议（Baron, 1988），当员工感知到反馈目的是为了改进技能和提升绩效时，他们会相信上级是在帮助他们（Sun et al., 2007）。上级一个有帮助的、建设性的态度会使反馈带来许多积极的心理结果，如更高的满意度、公平感知和绩效改进动机（Burke et al., 1978）。建设性批评态度温和、语气得体的特征有助于接收者形成积极的工作态度（Steelman & Rutkowski, 2004），降低工作不安定感，避免触发压力源（赵瑜等，2015）；而建设性批评将绩效不佳归因为外界因素而非自身因素，会被员工认为是上级的关怀和支持（胡君辰、李涛，2014b），资源保存理论认为，上级的关怀和支持是一种关键心理资源，当个体获得上述资源时，压力会随之降低（Hobfoll, 2002），不会使接收者因肩负的责任过大而产生巨大压力。而破坏性批评则与此相反。据此，提出如下假设：

H1：批评方式影响工作压力感知。与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的工作压力感知更高。

2. 尽责性的调节作用

资源保存理论的个人资源分配视角（Grawitch et al.,2010）认为，个人资源的总量是有限的，能否处理压力情境取决于个体如何有效分配个人资源，人格特质在其中扮演重要角色（Grawitch et al., 2010）。在压力的相关研究中，尽责性是影响个体如何对工作压力源作出反应的最显著特质之一，影响个体如何分配个人资源，以及将资源分配在哪里，进而影响个体如何对工作压力源作出反应（Lin et al., 2015）。倾向于设置高目标、追求成就的高尽责性个体更愿意优先考虑将个人资源分配到满足绩效要求中去（Lin et al., 2015）。这暗示高尽责性个体无论是收到破坏性批评还是建设性批评等反映绩效不佳的信息，都会格外关注，投入额外努力以达到高绩效标准，导致资源损耗。资源保存理论认为，资源的实际或潜在损耗都会引起压力（Hobfoll, 2001），Cianci等（2010）的实证研究也发现，收到负反馈之后，高尽责性个体相比于低尽责性个体会体验到更强烈的紧张，这表明高尽责性个体的资源分配策略会使其在两种批评条件下都感知到较大的工作压力。

相对而言，低尽责性个体对建设性批评和破坏性批评的敏感程度不同。他们并不在乎工作质量的高低，对态度温和、将绩效不佳外归因的建设性批评不敏感，不认为自己必须完成目标或非常努力（Cianci et al., 2010），不会将个人资源优先分配到满足绩效要求而造成资源不足（Lin et al., 2015），因此感知的压力较小。只有收到态度严厉、将绩效不佳内归因的破坏性批评时，破坏性批评的破坏性本质提供了更强的“叫醒的闹钟”闹醒作用（Raver et al., 2012），才会促使其意识到问题的严重性，触发压力情境，唤醒其对任务的重视。据此，提出如下假设：

H2：尽责性调节批评方式与工作压力感知之间的关系。具体而言，对于低尽责性个体，批评方式与工作压力感知之间的关系更强。

（二）批评方式与自我心理安全感：基于自我一致理论

1. 批评方式与自我心理安全感

在工作交往情境中，自我心理安全感是一个重要构念，与团队心理安全感不同，自我心理安全感是指个体感知与某一特定个体而非团队的心理安全程度，具体表现为个体感知到他人是否会为难、尊重和信任自己（Tynan,2005）。当个体的行为传递了诚实、尊重和承诺时，信任才能建立起来（Cummings & Bromiley, 1996）。语气刺耳、态度严厉的破坏性批评不顾及接收者的尊严和感受（Baron, 1988），恰恰违背了上述规范。收到破坏性批评时，接收者会认为反馈提供者不尊重自己，是在有意为难自己，进而引发不信任和关系紧张，威胁接收者的安全需求，因此破坏性批评会削弱接收者的自我心理安全感。而建设性批评体现了上级对员工的关怀和同情心，会使员工对上级产生信任和认同（胡君辰，李涛，2014b）。一个可预测和无威胁的环境有利于形成心理安全感（Kahn,1990），因而当员工收到顾及他们感受的建设性批评时，会觉得上级在给予面子，更可能产生较高的自我心理安全感（Tynan, 2005）。

另一方面，破坏性批评简单地将员工的绩效不佳完全归结为员工自身原因，这不仅会使员工觉得显失公平（Baron, 1988），而且会导致员工将其理解为是对自我身份的威胁，破坏员工的自信和自我效能（Bandura,1986），产生抵触心理，这种体验必定会对员工的自我心理安全感造成负面影响。而体谅的、礼貌的建设性批评是中性的，往往被员工认为是真实的和尊重的，不会威胁自我（Raver et al., 2012），易被接受，因而不会显著降低员工的自我心理安全感。据此，提出如下假设：

H3：批评方式影响自我心理安全感。与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的自我心理安全感更低。

2. 自尊的调节作用

自我心理安全感是指个体感知到他人是否会为难、尊重和信任自己，是一个与自我概念紧密相关的构念（Tynan,2005）。研究发现，自尊是影响个体在批评之后关注自我的一个决定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995）。自尊是指独立于他人认可的个体自我价值感（Brockner,1988），是个体接受、尊重、认可和喜欢自己的水平（Nahum-Shani et al., 2014）。自我一致理论认为，在认知失调情境中，高自尊个体比低自尊个体感受到的失调更大，有更强烈的紧张感（Aronson, 1968）。

根据自我一致理论，人们存在自我一致动机，即有保持与自我评价一致的态度和行为动机（Shrauger,1975），因此个体会接受与自我评价一致的反馈，排斥或避免与自我评价不一致的反馈（Lecky, 1945）。低自尊个体的自我评价较低，认为自己做得更差（Shrauger,1975）。这意味着低自尊个体无论是收到建设性批评还是破坏性批评等反映绩效不佳的信息，都与其自我概念相符，他们会认为负反馈是准确的，能够接受并愿意承担责任，有研究甚至预测低自尊个体在收到负反馈后会感觉更好（Shrauger, 1975）。因此，低自尊个体在两种批评条件下的自我心理安全感都会较高。

相对而言，高自尊个体对建设性批评和破坏性批评的差异更为敏感。对于自我评价较高的高自尊个体而言，破坏性批评以不顾及他们面子和感受的形式告诉其是不胜任的（Raver et al., 2012），这直接威胁了他们的身份感知，无异于否定其积极的自我形象，与高自尊个体的高期望严重不一致，他们会视破坏性批评为不准确的并拒绝承担责任。因此，破坏性批评会削弱高自尊个体的自我心理安全感。而建设性批评的言语是包容性和支持性的，顾及接收者的面子和感受（Raver et al., 2012），一定程度避免了对高自尊个体积极自我形象的威胁。因此，当高自尊个体收到建设性批评时，自我心理安全感相对较高。据此，提出如下假设：

H4：自尊调节批评方式与自我心理安全感之间的关系。具体而言，对于高自尊个体，批评方式与自我心理安全感之间的关系更强。

根据上述理论基础和假设推理，本研究的理论模型如图1所示。

二、实验设计

（一）被试与任务

正式实验之前，招募武汉某高校的30名大学生进行预测试（pre-test）, 其中15人被随机分配到建设性批评条件，15人被随机分配到破坏性批评条件，以检验行为实验任务及材料的有效性。实验任务以算术题的形式呈现，算术题是一种通过清晰而直接的方式来达成目标的任务（McGraw, 1978），常有研究将算术题作为实验任务（Jiang et al., 1996; Stanton et al., 2001）。本研究参考Wallace和Baumeister（2002）设计的一项实验任务，即要求被试在5分钟时间内做对尽可能多的加减乘除计算题。预测试结果表明：（1）建设性批评和破坏性批评这两种批评操控成功；（2）使用的量表均有良好的信度和效度；（3）初步验证了研究变量之间存在与假设基本一致的关系。

图1 研究模型

正式实验中，招募了武汉某高校的114名大学生，实验前均未参加类似实验。为保证问卷有效性，将问卷填写是否完整，以及问卷中的正向题项与逆向题项在填写中是否存在大量连续的相同选择作为筛选标准。最终的有效样本量为108，其中，男性45人，占41.7%，女性63人，占58.3%；平均年龄为21.43岁，标准差为2.50岁。要求被试在5分钟内做对尽可能多的加减乘除算术题任务，为保证题目难以全部完成，将难度设置为适中，题量设置为60题；为规避反馈提供者的性别及其与被试关系亲疏的可能影响，将反馈提供者设置为师兄师姐（虚构的第三方）。

（二）实验设计与材料

将被试随机分配到两种实验条件之一。实验大约持续20分钟，其中完成任务限时5分钟。实验开始前，每名被试将获得一份小礼品，实验期间不允许左顾右盼和彼此交谈。

评语参考建设性批评和破坏性批评文献的实验操控评语（Baron, 1988, 1990; Raver et al., 2012），并结合实验任务修改。一项回顾1985-1998组织行为学四本主要期刊的绩效反馈文献的评述发现，最常见的反馈媒介是单独书面反馈，占比达27%（Alvero et al., 2001）。因此，本实验的评语以书面形式反馈。在建设性批评条件（n=56）下，被试收到的书面评语为：“你太慢了，完成的题量不多，而且不仔细，错误也有。但在题量这么多、时间这么短的情况下，你已经尽力了。我认为你有很大的改进空间，你需要注意兼顾答题的速度和正确率，尝试更快捷的新方法或技巧会有帮助，注意力也需要更加集中，不要在难题上耗费太多时间。”在破坏性批评条件（n=52）下，被试收到的书面评语为：“你的任务完成得很差，不行就算了，这点事情都做不好。我不认为你努力就能做对更多题目，你甚至没有好好对待，真是反应迟钝的人！还有这么多题目没做或没做对，你的工作是无效的，如果你下次的工作没有改进，我会让其他人来做。另外，我的搭档告诉我，他从没有见过如此糟糕的完成情况！”

实验第一步将被试邀请至无人打扰的办公室，让被试填写尽责性、自尊等人格特质问卷和性别、年龄等人口统计信息；第二步限时被试在5分钟内做对尽可能多的算术题，只允许笔算或心算，不能使用计算器；第三步由现场招募协助实验的志愿者在现场统计答题对错情况，以体现负反馈的真实性；第四步为规避工作人员的影响，以师兄师姐（虚构的第三方）的名义提供虚假反馈，被试被随机分配到建设性批评或破坏性批评条件，收到事先准备好的书面评语；第五步要求被试填写实验操控检验量表，以及收到反馈后的工作压力感知、自我心理安全感等认知心理问卷。收回问卷，实验结束，要求被试对实验内容保密，工作人员对被试表示感谢并解散被试。

（三）变量测量与编码

本研究使用的量表均源于成熟的英文量表，并遵循Brislin（1980）“翻译-回译”的流程译成中文量表，当采用Likert五分制测量时，范围从1（非常不同意）到5（非常同意）。

操控检验：为避免显示研究目的，声称本研究是测试反应速度。采用Chory和Kingsley Westerman（2009）编制的负反馈量表中的建设性维度子量表以检验实验操控成功与否，量表共有5个题项，如“在给我反馈时，反馈者是严厉的/温和的”。采取二选一的强制选择法，选择建设性批评选项得0分，破坏性批评选项得1分，样本中量表的Cronbach's α系数为0.87。

建设性批评/破坏性批评：本研究的自变量为实验操控的二元分类变量，收到建设性批评编码为“0”，收到破坏性批评编码为“1”。

工作压力感知：采用Stanton等（2001）开发的通用压力量表中反映压力而非威胁的压力感知子量表测量，该量表避免联系具体压力源，适用于评价不同员工类别和不同组织层次的工作压力。将其用于绩效评价情境，要求被试对收到反馈的压力感受打分。量表共有7个题项，如“要求高的”。采用Likert五分制测量，样本中量表的Cronbach's α系数为0.93。

自我心理安全感：采用Tynan（2005）开发的自我心理安全感量表测量，为适应实验情境，将对象由“领导”改为“反馈提供者”。量表共有7个题项，如“反馈提供者对我是善意的”。采用Likert五分制测量，样本中量表的Cronbach's α系数为0.94。

尽责性：采用大五人格量表简版NEO-FFI（Costa& McCrae, 1992）中的尽责性量表测量，量表共有12个题项，如“我努力将每项事宜完成最好”。采用Likert五分制测量，样本中量表的Cronbach's α系数为0.88。

自尊：采用Rosenberg（1965）开发的自尊量表测量，量表共有10个题项，如“我认为自己很不错”。采用Likert五分制测量，样本中量表的Cronbach's α系数为0.90。

控制变量：反馈接收者的性别（Johnson &Helgeson, 2002）和年龄可能对批评方式的敏感程度不同，进而影响个体认知心理。因此，本研究将被试的性别和年龄作为控制变量。

三、数据分析

（一）验证性因子分析

为检验研究变量的区分效度，本文采用AMOS21.0对尽责性、自尊、工作压力感知和自我心理安全感这四个潜变量进行验证性因子分析。结果如表1所示，其中， χ2/df=1.39＜2，CFI=0.90，TLI=0.89，RMSEA=0.06＜0.08，四因子模型拟合效果良好，且显著优于另外几个待选模型。因此，本研究的四个变量为四个不同构念，具有良好的区分效度。

（二）描述性统计分析

各研究变量的均值、标准差与相关系数如表2所示。批评方式与工作压力感知（r=0.47, p＜0.01）和自我心理安全感（r=-0.52, p＜0.01）均有显著的相关关系，该结果为本文的主效应假设提供了初步的数据支持。

（三）实验操控检验

为检验本研究的实验操控是否成功，首先对实验操控进行检验。本文采用独立样本t检验进行实验操控检验，结果如表3所示：建设性批评和破坏性批评这两种实验条件的差异显著（t（106）=-17.429, p＜0.001），具体而言，与建设性批评条件（M=0.96, SD=0.89）相比，破坏性批评条件下的个体明显感知到被更严厉批评（M=4.38, SD=1.12）。因此，被试对两种实验条件敏感，实验操控成功。

表1 验证性因子分析结果（N=108）

表2 研究变量的均值、标准差与相关系数

表3 实验操控检验结果

（四）假设检验

为预防多重共线性，在进行主效应和调节效应分析时，应先对数据预处理。本文对自变量（建设性批评/破坏性批评）和调节变量（尽责性、自尊）先进行标准化处理并生成交互项，再纳入回归方程。采用层级回归分析来检验涉及到的主效应及调节效应假设，具体步骤有：第一步，以工作压力感知为结果变量，以被试性别和年龄为控制变量，纳入回归方程分析；第二步，以建设性批评/破坏性批评为自变量，以尽责性为调节变量，纳入回归方程分析；第三步，将建设性批评/破坏性批评与尽责性的乘积项纳入回归方程分析。建设性批评/破坏性批评与自我心理安全感的相关假设采用相似步骤检验。结果如表4所示。

假设1的检验。根据表4左边第二步的回归结果可知：批评方式对工作压力感知存在显著的预测影响（β=0.32,p＜0.01），即与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的工作压力感知更高。因此，假设1得到支持。

假设2的检验。根据表4左边第三步的回归结果可知：尽责性对批评方式与工作压力感知的关系存在显著的调节效应（β=-0.13, p＜0.05），假设2得到初步支持。调节效应显著，需进一步做简单斜率检验。根据广泛使用的调节效应检验方法（Aiken & West, 1991），绘制如图2所示的调节效应图，其中，建设性批评/破坏性批评以0-1变量赋值，尽责性以高、低赋值（定义为均值加上或减去一个标准差）。从图2可以看出：对于高尽责性个体，批评方式对工作压力感知只有微弱的预测影响（simple slope=0.185, t=2.059, p＜0.05），即建设性批评和破坏性批评对工作压力感知的影响在高尽责性个体中差异较小；对于低尽责性个体，批评方式对工作压力感知存在强烈的预测影响（simple slope=0.453,t=5.088, p＜0.001），即建设性批评和破坏性批评对工作压力感知的影响在低尽责性个体中差异较大。为检验上述斜率是否存在差异，采用Aiken和West（1991）介绍的方法，对交互项系数进行显著性检验，结果显示，上述两个斜率存在显著差异（t=-6.700, p＜0.001）。因此，假设2得到进一步支持。

图2 尽责性的调节效应

表4 标准化层级回归分析结果（N=108）

假设3的检验。与假设1的检验相似，批评方式对自我心理安全感存在显著的预测影响（β=-0.38,p＜0.01），即与收到建设性批评相比，收到破坏性批评个体的自我心理安全感更低。因此，假设3得到支持。

假设4的检验。与假设2的检验相似，自尊对批评方式与自我心理安全感的关系存在显著调节效应（β=-0.21,p＜0.01），假设4得到初步支持。为进一步验证假设4，绘制如图3所示的调节效应图，简单斜率检验发现：对于高自尊个体，批评方式对自我心理安全感存在强烈的预测影响（simple slope=-0.595, t=-7.622, p＜0.001），即建设性批评和破坏性批评对自我心理安全感的影响在高自尊个体中差异较大；对于低自尊个体，批评方式对自我心理安全感只有微弱的预测影响（simple slope=-0.179, t=-2.329,p＜0.05），即建设性批评和破坏性批评对自我心理安全感的影响在低自尊个体中差异较小。并且上述两个斜率存在显著差异（t=-3.798, p＜0.001）。因此，假设4得到进一步的支持。

图3 自尊的调节效应

四、讨论

负反馈常被视作指导和激励员工的重要手段（胡君辰、李涛，2014a），理想的负反馈应该是管理者在传递反馈时既能帮助员工提高绩效，又能避免产生人际冲突和心理伤害（Ng et al., 2011）。如何有效地进行负反馈以减少对员工心理健康的负面影响？这是管理者关心的问题。本研究的目的是探讨建设性批评和破坏性批评对个体心理健康的影响，以及个体差异的调节作用。本文采用实验室实验检验了上述问题，以期对建设性批评和破坏性批评的研究和实践做出贡献。

（一）理论贡献

第一，本研究通过区分负反馈的类型，发现建设性批评和破坏性批评对个体心理健康存在差异化影响。以往研究甚少认识到负反馈本身的特征也可能会影响负反馈效果，而大多将负反馈作为一个单维变量与正反馈进行对比研究（Geddes, 1993），考察其与情境因素或个人因素的交互作用（Ilies et al., 2007; Steelman &Rutkowski, 2004），对负反馈进行类型区分的研究非常匮乏。目前，将负反馈区分为建设性批评和破坏性批评的研究发现，两种批评方式对接收者的情绪、动机和行为等诸多方面的影响存在较大差异（Baron, 1988, 1990;Raver et al., 2012）。本文揭示了负反馈对个体心理健康的影响与负反馈的类型紧密相关，为理解负反馈的不一致影响提供了新视角。

第二，本研究采用实验室实验，证明了研究变量之间的因果关系，拓展了建设性批评和破坏性批评的影响效果研究，并首次揭示了批评方式对个体心理健康的影响。以往研究“重”外显的行为结果而“轻”内隐的心理伤害，聚焦于外显的情绪和行为反应（Baron, 1988, 1990），以及最终的绩效和与之密切相关的动机（Raver et al.,2012），尚未揭示对个体心理健康的影响。本文揭示了负反馈的任务反馈和有害对待两项特征对个体心理健康的负面影响：收到负反馈之后，个体既会产生任务相关的心理（工作压力感知），也会产生自我相关的心理（自我心理安全感）。上述两项特征的负面影响在建设性批评上较弱而在破坏性批评上较强，即与建设性批评相比，破坏性批评不仅会强化个体的工作压力感知，而且会削弱个体的自我心理安全感。这表明方式得体的负反馈有利于个体接受（Steelman & Rutkowski, 2004），减少心理伤害。

第三，本研究拓展了建设性批评和破坏性批评的调节效应研究，并首次研究了个体差异在批评方式对个体心理健康影响中的调节效应。本文从关注任务和关注自我两个视角，通过整合资源保存理论和自我一致理论，揭示了批评方式与工作压力感知和自我心理安全感的关系分别受到尽责性和自尊的调节，从而分别验证了尽责性和自尊在建设性批评和破坏性批评影响中的重要作用，也回应了Baron（1988）建议未来研究考虑个体差异的调节效应的呼吁。其中，有两个值得讨论的问题：其一，为何在建设性批评下，高尽责性个体相对于低尽责性个体的工作压力感知更高？这是因为高尽责性个体会优先考虑将个人资源分配到满足绩效要求中去（Lin et al.,2015），无论是收到破坏性批评还是建设性批评等反映绩效不佳的信息，都会投入额外努力以达到高绩效标准，导致资源损耗，因而感知到较大的工作压力；而低尽责性个体并不在乎工作质量的高低，对态度温和、绩效不佳外归因的建设性批评不敏感，不认为必须完成目标或非常努力（Cianci et al., 2010），不会将个人资源优先分配到满足绩效要求而造成资源不足（Lin et al., 2015），因而感知的工作压力较低。其二，为何在破坏性批评下，低自尊个体相对于高自尊个体的自我心理安全感更高？这是因为低自尊个体自我评价较低，自认为做得更差，无论是收到建设性批评还是破坏性批评等反映绩效不佳的信息，都与其自我概念一致，会认为负反馈是准确的，接受并愿意承担责任（Shrauger, 1975），因而自我心理安全感相对较高；而对于自我评价较高的高自尊个体，破坏性批评以不顾及面子和感受的方式告诉其是不胜任的（Raver et al., 2012），这与高自尊个体的高期望不一致，直接威胁了他们的身份感知，无异于否定其积极的自我形象，因而自我心理安全感会被严重削弱。

（二）管理启示

第一，建设性批评和破坏性批评对个体心理健康存在差异化影响，将负反馈区分为建设性批评和破坏性批评非常重要。一方面，破坏性批评相对于建设性批评会强化个体的工作压力感知。这说明绩效评价是一种重要的工作压力源（张琪、唐军，2012），有研究发现中国城市执法人员的十个主要工作压力源就包括绩效评价（Liu et al., 2013）。工作压力感知会降低工作满意度（赵瑜等，2015），而工作压力过大会对个体健康乃至组织效能造成负面影响（张振铎等，2015；LePine et al., 2005）。这启示管理者应优先采用建设性批评，减少破坏性批评，将工作压力控制在适当水平。另一方面，破坏性批评相对于建设性批评会削弱员工的自我心理安全感。心理安全是人类的基本需求之一，马斯洛需求层次理论指出人在满足基本的生理需求之后会产生安全需求（安莉娟、丛中，2003）。安全感是心理健康的决定因素，被视为心理健康的同义词，马斯洛指出心理健康的首要标准就是“个人有足够的安全感”（王登峰、张伯源，1992）。心理安全感，包括自我心理安全感，在互动中扮演重要角色，会影响个体的工作动机和绩效（邹艳春、印田彬，2017；Frazier,et al., 2017）。“好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”研究结论证实了建设性批评是避免心理伤害和维护心理安全的“好言”，破坏性批评是制造心理伤害和危及心理安全的“恶语”。为维护员工的安全需求，管理者应控制负面情绪，生气驱动的批评容易演变成破坏性批评（Baron,1988）。目前的管理“重”行为结果而“轻”心理健康，不少主管不顾员工的心理感受，采用破坏性批评而非建设性批评。本研究发现，建设性批评是反馈任务情况而不制造心理伤害的有效方式，不仅对员工的心理伤害小，而且主管也愿意传递，可以使传递负反馈变得“你情我愿”，既能避免不愿传递负反馈出现哑效应（mum effect）的现象（郭云、廖建桥，2013），也能规避负反馈过于含蓄宽大造成负反馈不充分（inadequate negative feedback）的局面（郑晓涛等，2016），有利于全面准确传递负反馈，发挥其有效性并减少对员工心理健康的负面影响，这为管理者转变负反馈方式提供了证据支持。考虑到中国文化尤其注重人际关系和社会和谐，为有效进行压力管理和维护安全需求，减少对员工的心理伤害，管理者应优先使用建设性批评，避免使用破坏性批评。

第二，不同人格对建设性批评和破坏性批评的敏感程度不同，会有差异化影响，负反馈应该因人而异，实施权变管理。一方面，尽责性的高、低差异会使个体对建设性批评产生不同反应。即使是收到建设性批评，在乎工作质量的高尽责性个体也会感知到较大的工作压力，因此应避免对其进行破坏性批评。而低尽责性个体对建设性批评不敏感，在破坏性批评“叫醒的闹钟”下才会被唤醒，必要时可以进行破坏性批评以唤醒其注意，但考虑到破坏性批评会引起较大压力，也应尽量避免使用。另一方面，自尊的高、低差异会使个体对破坏性批评产生不同反应。破坏性批评与高自尊个体的自我评价严重不一致，对其心理安全伤害最大，自我心理安全感最低。因此，管理者应避免对高自尊个体进行破坏性批评。我们建议对管理者开展如何提供建设性批评的指导和培训，使建设性批评的理念和方式深入人心，并使员工相信自己收到的建设性批评是善意的，旨在提供改进和成长的机会，而非有意伤害。此外，做好员工特质评价的前期工作也是必要的，评价员工的尽责性和自尊以分别做好负反馈情境中的压力管理和安全需求维护。

五、研究不足与未来展望

虽然本研究追求严谨，但受方法和资源的限制，依然存在不足之处。第一，模型构建的局限性。首先，本研究探讨的建设性批评和破坏性批评的影响效果仅限于工作压力感知和自我心理安全感这两个即时的认知心理，未涉及长期的客观绩效等最终产出。破坏性反馈会导致即时强化，而建设性反馈则会有延迟效应（London, 1995），建设性批评会首先引发学习等过程，需较长时间才会影响绩效改进等最终结果。因此，对负反馈进行类型区分并研究其差异化影响是未来研究的趋势，未来可以采取分时段的方式，开展追踪研究，关注建设性批评和破坏性批评对行为、绩效等结果的跨时段反应。其次，本研究只考虑了个体差异的调节效应，忽视了情境因素的影响。未来可以综合考虑情境因素和个体因素的调节效应，例如反馈提供者和接收者双方关系的亲疏远近，或者圈内人和圈外人的影响，以全面揭示两种批评方式的影响边界。

第二，实验设计的局限性。虽然实验法内部效度高，但也存在外部效度低的问题，结论能否推广到工作情境尚需检验。首先，实验任务与工作任务差异较大，本研究的实验任务是算术题，而工作中面临的任务更为复杂。未来可以采用现实任务开展实验。其次，反馈提供者与接收者的关系存在差异，本实验是外部人评价，以虚构的第三人名义进行负反馈，与接收者只存在瞬间的弱关系；而在工作中，更常见的是内部人（如主管或同事）评价，接收者与反馈提供者存在长期的强关系，关系的强弱可能对反馈的解读不一样。未来可以考虑内部人评价，采用实验法和问卷法等多种方法研究，提高外部效度，将研究拓展到更有实践意义的内部人评价。最后，考虑到实验需对自变量进行操控的要求，本实验只是简单地随机提供虚假反馈，没有考虑接收者的实际绩效，虽然通过现场志愿者统计答题情况等过程控制力求被试相信反馈结果，但仍存在局限性。

第三，实验实施的局限性。一方面，实验样本量较少，受实验室实验耗时较长和资源限制等因素的影响，本实验最终的有效样本量为108，未来研究需要扩大被试的样本量；另一方面，出于实验方便的考虑，本研究的被试样本均为大学生，已经工作的员工不仅在年龄、经历等多方面与大学生差异较大，而且与内部的上级和同事以及外部的顾客的依附关系更密切，收到负反馈之后会有更多考虑，未来需要将本研究结论在工作情境中进行重复验证。

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Abstract: Negative feedback is often used as an effective way to guide and motivate employees. However, The actual effect of negative feedback is often detrimental in practice. How to deliver negative feedback effectively to reduce the psychological damage of people who received it? It is a theoretically and practically meaningful research question for delivering negative feedback. Negative feedback was classi fi ed as constructive criticism and destructive criticism in this study, we investigated the main effect of constructive criticism versus destructive criticism on individual psychological health, as well as the moderating effects of individual differences through a laboratory experiment. The results revealed that: (1) Participants who received destructive criticism reported higher level of perceived work stress than those who received constructive criticism, and conscientiousness moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on perceived work stress for low-conscientiousness individuals. (2) Participants who received destructive criticism reported lower level of self psychological safety than those who received constructive criticism, and self-esteem moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on self psychological safety for highself-esteem individuals. The different effects of constructive criticism and destructive criticism were distinguished and there were some indications to deliver negative feedback effectively.

Key Words: Constructive Criticism; Destructive Criticism; Perceived Work Stress; Self Psychological Safety; Conscientiousness; Self-Esteem

■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

An Experimental Study on the Effect of Constructive Criticism and Destructive Criticism on Individual Psychological Health

Liu Tao, Chen Xiao and Liao Jianqiao
(School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

刘涛，华中科技大学管理学院，硕士研究生。

陈晓（通讯作者），华中科技大学管理学院，博士研究生。电子邮箱：xiaochen_hrm@126.com。

廖建桥，华中科技大学管理学院，教授。