中国情境下内隐追随理论的建构与测量

● 郭衍宏 兰玲

中国情境下内隐追随理论的建构与测量

● 郭衍宏 兰玲

在快速变化且动荡不安的时代背景下，领导者一人往往难以招架多样化的挑战，此时，追随者及其对领导者的追随力愈发重要。正因如此，近几年追随力研究正在迅速崛起，并派生出多种研究视角。其中，一些学者从社会认知视角探索了人们心中对追随力的理解，建构出内隐追随理论,揭示隐藏在领导—追随行为背后的认知黑箱。遗憾的是，目前国内学者在研究内隐追随理论时，主要沿袭西方建构的量表。鉴于内隐理论会受到文化的影响，这种“拿来式”的做法未必能完全揭示中国情境下的内隐追随理论的全貌。因此，本文在文献回顾的基础上，访谈了23名人力资源学者、人力资源专员和企业领导者，采用扎根理论初步确定内隐追随理论题项。接着，以634位MBA学员为研究对象，利用探索性因子分析和验证性因子分析进行检验和修正量表，最终开发了一个包括5个因子，15个题项的本土内隐追随理论量表。该量表中的5个因子分别为：勤勉、服从、进取、情商、公民行为，与西方量表存在数量和内容上的差异。因此，该量表不仅是内隐追随理论跨文化研究的补充，也为未来剖析中国内隐追随理论的系统框架提供工具。

中国情境 内隐追随理论 量表开发

长久以来，学界和商界将组织发展归功于领导者及其领导力。然而，随着时代的变化与发展，社会大众逐渐认识到领导者并非是组织的唯一贡献者，那些跟随在领导者背后的追随者，才是为组织发展奠定基石的中坚力量。正如许多学者所宣扬的“没有追随力，就没有领导力”（Uhl-Bien et al.，2014），领导力存在的前提是获得下属的拥护与追随。在此种现实背景下，追随力研究逐渐引起了社会公众的关注与探讨。目前，追随力发展经历了四个发展阶段：首先是追随者特质理论，其主要研究“好”的追随者应该具备什么样的特质（原涛、凌文辁，2010；彭坚等，2016）。随后产生了追随者行为理论，该理论主要探究追随者行为的一些组成要素和维度（赵慧军，2013）。后期又形成了社会构建理论，其主张在互动中塑造领导力和追随力（Carsten & Uhl-Bien，2015；DeRue & Ashford，2010；Fairhurst &Grant，2010）。近期，则提出了内隐追随理论（implicit followership theories，IFTs），它是将社会认知理论应用于追随力研究的结果，它关注的是个体心目中的追随原型（Sy，2010；Alipour et al.，2017；Foti et al.，2017），与Lord（1985）等学者提出的内隐领导理论（implicit leadership theories，ILTs）相对应。

IFTs是组织行为学研究领域的新兴概念，已经引起了国外学者的关注（Sy，2010；Carsten et al.，2010；Epitropaki et al.，2013；Yip，2013）。近几年，国际权威期刊上已经发表了多篇关于IFTs的文章，这使得IFTs的内涵、结构和测量等方面取得了一定进展。然而，国内对其研究仍处于起步阶段，其主要研究成果包括文献综述和影响效果。具体而言，国内学者首先对IFTs的国内外研究现状进行了梳理（杨红玲、彭坚，2015；曹元坤、祝振兵，2015）。后期探究IFTs的后果变量，孔茗和钱小军（2015）发现领导者的积极内隐追随能促进追随者的角色内行为和组织公民行为。彭坚等（2016）提出，追随者的积极追随特质与领导者的积极追随原型相匹配时，领导者将展现更多的授权行为。彭坚和王霄（2016）通过实证研究认为，上下级的追随原型一致能够通过工作投入提高关系绩效。然而，国内学者在进行IFTs的研究过程中，普遍采用的是Sy（2010）所开发的量表，但是已有研究表明，内隐理论会受到文化的影响（Sternberg，1985）。中国具有一系列本土的文化特征，如高权力距离、中庸之道、面子形象等，这些典型文化观念植根于华人思想，在组织中也将深刻影响上下级的相处和互动，更会影响个体对追随者/追随力的认知图谱。同时，国外学者认为不同文化下的IFTs的内容和结构可能不尽相同，因而呼吁在不同文化下探究其各自IFTs的内容和结构（Sy，2010；Epitropaki et al.，2013）。国内学者也已经认识到在研究IFTs的过程中使用国外量表可能产生误差，认为有必要开展本土化研究（杨红玲、彭坚，2015），并已经初步开展了中国情境下内隐追随量表的编制工作（祝振兵、罗文豪，2017），但是仍没有超越Sy（2010）所开发量表的结构。因此，为更好地在中国情境下研究IFTs，也为更好补充IFTs的跨文化研究，开发中国情境下内隐追随理论量表十分必要。本文目的在于：在文献研究基础上，采用扎根理论和编码技术，借用验证性因子分析和探索性因子分析等工具，对中国背景下的IFTs进行量表开发。

一、内隐追随理论的内涵

内隐领导理论与内隐追随理论是相互对应的理论，其概念界定和加工机制具有相同的逻辑（杨红玲、彭坚，2015）。ILTs是对领导者的认知分类，与此相对应，IFTs是对追随者的认知分类。二者的差异在于，ILTs的核心是个体心中的领导者原型，而IFTs的核心是个体心中的追随者原型。内隐领导理论先于内隐追随理论产生，并为内隐追随理论研究提供借鉴。

IFTs的核心为“原型”，“原型”是指领导者内心关于“追随者是怎么样的”和“追随者应该是怎么样的”的固有认知（Batsalou，1985）。Carsten（2010，2013）探讨了追随者心目中对追随者的看法，发现追随者积极视角下的“有效的”追随者应该是领导者的合作者、有责任感的目标达成者；消极视角下“有效的”的追随者应该是顺从者和传输者。Sy（2010）从领导者视角和追随者视角扩展了IFTs的定义，IFTs是个体心目中与追随者特质和行为有关的认知图式，包括“原型”和“非原型”两个方面。“原型”是指对追随者积极的认知，“非原型”是指对追随者消极的认知。国外学者在不断完善IFTs定义，国内学者也对该理论内涵进行了探究。彭坚和王霄（2015）认为，原有研究对IFTs的界定存在一定问题。IFTs的概念界定并未完全突显“内隐”特性，因为其中包括大量外显认知。故而，提出使用“追随力认知图式”这一术语来替代IFTs，并对该术语进行了概念界定。同时，提出“追随力认知图式”包括外显和内隐追随图式，这就解决了原有定义未突出“外显认知”的问题。

虽然学者对于IFTs的涵义没有达成一致，但其内涵在不停地被完善：从领导者单视角到领导者-追随者双视角，从单独积极维度（原型）扩展到积极和消极（非原型）双维度，从遵循该理论原有命名到更加严谨的新命名术语。在本研究中，我们主要遵循积极组织行为学的视角，关注IFTs的“原型”部分，即个体心目中对追随者的积极认知。这是因为已有研究表明，对于追随者的正面认知能够带来积极效果，对于管理实践能够起到正向作用（Whiteley，2012；Duong，2011）。

二、内隐追随理论的结构维度

由于IFTs仍是一个相对比较新的概念，对其测量刚刚起步，因而其结构划分也存在较大的差异。Carsten和Uhl-Bien（2010）通过质性访谈技术揭示了追随力的认知结构。使用了含有9个核心题项的半结构问卷来进行访谈，并归纳出追随者应具有12种特质和行为：团队合作、态度积极、首创精神、表达意见、灵活性／开放性、服从、沟通能力、忠诚／支持、责任感／可依靠、工作所有权、任务意识、为人正直。根据这12种特征，又将追随者分为被动型（占样本39%）、积极型（占样本32%）和主动型（占样本29%）。

在探究IFTs的结构维度中，最具代表性的则是Sy（2010）所开发的量表。Sy（2010）通过五项研究得出了IFTs的框架结构，其中第二个和第三个研究是开发IFTs量表的关键。该量表包括两个二阶因子，即“原型”和“非原型”。其中，“原型”包括勤勉、热情、好公民三个一阶因子，“非原型”包括不称职、从众、不顺从三个一阶因子。这六个一阶因子内含18个题项（努力工作的、多产的、无知的等），所有题项的因子负荷都在0.40以上，共同度在0.42～0.91之间，可信性在0.71～0.86之间。

Derler和Weibler（2014）发现IFTs原型与领导者工作环境存在相关性。在正规化组织中，领导者重视热情这一特质，并珍视利用性行为；在动态化组织中，领导者认为公民行为是追随者良好的特质，并重视探索性行为。也就是说两位学者从行为和特质两个角度构建了IFTs，并且其特质维度与Sy（2010）的正性原型一致。

为了突破以上学者仅是从现实绩效角度关注有效的追随者，Junker（2016）等学者，通过四个试验得到了新的追随者原型，该结构共包含21个特质，分别为未雨绸缪的、受教育的、智慧的、承担责任的、投入的、有兴趣的、有决心的、有道德的、合作的、健谈的、顾全大局的、有创造性的、激进的、恶毒的、不合作的、不顺从的、冷漠的、粗鲁的、易怒的、被动的和不能胜任的。该21个特质可以归为两个因子：理想追随者和非理想追随者，而理想追随者又被分为任务导向型（智慧的）和关系导向型（顾全大局的），同样地，非理想追随者也被分为任务导向型（被动的）和关系导向型（不合作的）。

国内学者为了充分理解中国本土情境下的IFTs，祝振兵和罗文豪（2017）在中国组织情境下开发了IFTs的结构，其包括三个维度九个项目：好公民维度，包括忠诚、尊重领导和可靠；工作能力强维度，包括工作效率高、经验丰富和不断超越；工作态度好维度，包括工作勤奋、乐于奉献和工作认真。这些项目中，有能够体现中国特质的项目，比如尊重领导，也有与西方量表一致的项目，比如忠诚、可靠等。

对于IFTs的结构，学者从不同的研究情境（国外和国内），不同的研究视角（正性视角和正负双重视角），不同的研究内容（认知范围内的现实追随者和认知范围内的理想追随者）进行探索，且已经取得了一定进展。但是，中西文化差异较大，在中国情境下对于IFTs的研究并未发现体现中国特殊文化的独立因子，这难免会被提出质疑，所以本文继续在中国情境下重新开发本土量表。

表1 内隐追随理论的结构与测量

三、研究一：本土内隐追随理论初始量表的构建

（一）研究样本

选取人力资源领域的学者、具有7年以上工作经验的人力资源专员和拥有5年以上的中层管理人员作为研究样本。被测样本共23人，人力资源领域的学者7人，人力资源专员8人，中层管理人员8人。样本所属行业包括教育行业7人、通讯行业3人、汽车行业4人、能源行业2人、金融行业4人、信息咨询服务行业3人。男性9人，占39.1%，平均年龄40.2岁，女性14人，占60.9%，平均年龄36.3岁。从学者、人力资源专业人士、领导者三个层面调查，将能够更好地反映出对追随者的认知结构。

（二）研究过程

Glazer和Strauss（1967）所提出的扎根理论将实证研究和理论构建连接起来，提供了一套从原始资料中归纳、建构理论的方法和步骤。因此使用扎根理论将中国情境下IFTs的具体表现特征概念化，并形成初始度量量表题项。

表2 扎根理论所得内隐追随理论题项

首先，进行文献阅读，对国内外IFTs的成果进行系统性分析，以提供学术视角。

其次，根据理论抽样、选择抽样和目的抽样交替使用的原则，开展专家访谈，邀请人力资源领域的学者和具有7年以上工作经验的人力资源专员进行深度访谈并录音；开展领导者访谈，对拥有5年以上的中层管理人员进行开放式访谈并录音。访谈由三名博士开展，访谈者与被访谈者一对一单独进行，访谈过程中要求专家和学者使用5类以上的形容词对最佳追随者进行概括，并举例说明每个形容词所对应的具体行为事例。

再次，根据扎根理论，采用三种编码方式，开放式编码、主轴编码和选择式编码。开放式编码由三名企业管理博士开展，三名博士在每次访谈结束后，对被访谈者的谈话抽取核心概念，在第18个受访者的访谈中出现理论饱和，其后又对5名受访者进行访谈，其答案均在已提取的核心概念中，再次确认已经达到理论饱和。至此，从23名受访者的谈话中抽取了112个原始题项。后对于意义重复的予以删除，得到55个题项，继续将意义相似的题目予以归类，得到了28个题项。主轴编码和选择式编码由两名企业管理副教授和一名企业管理博士开展。三人采取背对背的形式将28个原始题项进行分类。独立完成后，再由三人共同讨论和总结，重点在于处理分类不一致的题项。对于经三人讨论后，仍无法达成共识的题项予以删除，最终得到26个题项，并被分为5类。

最后，为了检验上述归类的适当性，采取反向归类法进行校验，即让三位未参与编码过程的评判者了解5个类别的含义，然后将26个题项放入5个类别中。反向归类结果：（1）三人将题项归入预想类别的数目为20个，占比77%。（2）两人将题项归入预想类别的数目为3个，占比12%。（3）零人将题项归入预想类别的数目为3个，占比12%。为了保证量表的合理性，将属于后两种情况的题项删除，最终得到20个题项。

（三）研究结果

通过扎根理论得到的20个题项最终被归为5类，分别为勤勉、服从、进取、情商和公民行为（见表2）。其中“勤勉”和“公民行为”这两个维度与Sy（2010）所提出的追随原型中“勤勉”和“好公民”一致，“服从”与Carsten和Uhl-Bien（2010）开发的量表中“服从”维度命名一致，但该“服从”侧重于权威维护，这与中国高权力距离的文化相关。“进取”与Carsten和Uhl-Bien（2010）开发的量表中“首创精神”相似，但内涵不尽相同。而“情商”这一新的维度则与中国高语境环境文化相关。最终，通过文献回顾和比较，识别了概念化的初始题项与现有文献量表的异同之处。

在运用扎根理论把基本维度阐述清楚以后,下一步的研究工作为量表开发,以便对基于扎根理论的质性研究所得出的结论进行验证和深入分析。

四、研究二：本土内隐追随理论初始量表提纯和结构验证

（一）预调研与量表提纯

在进行大规模调研之前做了小规模预调研，以评估问卷质量和提纯初始题项。在辽宁某高校MBA课堂随机发放问卷100份，回收有效问卷82份，有效问卷率达到82%。在预测试中，利用Cronbach’s α 系数和CITC系数判断量表的整体可信度和单个题项的信度。数据显示Cronbach’s α值为0.86＞0.7，说明量表总体可信度较高，对于CITC系数小于0.5的题项16予以删除。对余下题项进行主成分分析，删除了共同度小于0.5的题项8，因子载荷小于0.5的题项11，跨载荷超过0.4的题项7。最终通过预调研获得了16个题项，5个维度。

（二）量表的结构分析

1.研究样本

借助于辽宁、吉林、江苏、山东等高校MBA课堂向学生随机发放了800份问卷，回收问卷723份，存在明显规律性和雷同性作答，以及存在过多缺失值的问卷共89份，最终有效问卷为634份，有效问卷率为79.3%。634位被测样本属于能源业56人，金融业74人，通讯业79人，信息咨询服务业43人，汽车业38人，医药业63人，教育培训业112人，交通运输业57人，金矿采选行业89人，其他23人。男性273人，占43.1%，平均年龄36.7岁。女性361人，占56.9%，平均年龄34.2岁。

2.研究过程

将预调研中得到的16个题项编制成初始问卷，利用Likert5点量表要求被测样本选择对于每一个题项的认可程度，5表示“完全同意”，1表示“完全不同意”。从5到1代表对题项认同程度逐渐降低。在调查实施过程中，与MBA中心沟通后，在学员课间休息期间进行调研。各高校MBA学员在了解调查目的、调查的匿名性和保密性后，自愿填写调查问卷，调查问卷当场发放，并立即回收。将回收的634份有效问卷的一半用于探索性因子分析，另一半用于验证性因子分析。

3.实证结果与分析

（1）探索性因子分析

探索性因子分析可以将若干变量归为少数几个核心因子。因此，通过探索性因子分析可以判别实证研究的结果——对题项的归类，是否与通过扎根理论得到的分类一致。基于样本1的数据先后做一阶探索性因子分析和二阶探索性因子分析。

一阶探索性因子分析。通过一阶探索性因子分析，量表的KMO值为0.92＞0.9，且Bartlett球型检验结果在0.01水平上显著，表明该样本适合做探索性因子分析。在此基础上，利用SPSS19.0分析软件，对317份样本进行探索性因子分析。采用主成分和方差极大正交旋转，同时抽取5个特征值大于1的因子，这5个因子共解释71.08%的总方差，删除了因子载荷低于0.5的题项（第15题），最终得到相应的因子载荷（见表3）。通过对表3的分析可以得出，探索性因子分析的结果与原题项分类基本一致，但是有1个题项被重新分类。第17题，“追随者应该工作态度积极”，原为公民行为维度下的题项，但是更多的受访者认为态度积极是基本工作前提，是工作勤勉的一种说明。因此，将第17题，与第1、2、3题共同归为勤勉。

表3 内隐追随理论量表探索性因子分析载荷

二阶探索性因子分析。为验证这5个维度同属于IFTs这一个变量，本研究对15个题项进行了二阶探索性因子分析。根据探索性因子分析，对IFTs的上述5个因子进行相关性统计，5因子相关系数在0.337～0.598之间，说明该5因子存在一个共同的高阶因子。取5个维度各题项的均值作为此维度的二阶赋值，得到相应5个变量，即勤勉、服从、进取、情商和公民行为。上述5个因子的KMO值为0.87＞0.7，Bartlett球型检验结果在0.01水平上显著，表明适合做二阶探索性因子分析。采用主成分和方差极大正交旋转，得到5个维度两两显著相关，提取出一个特征值大于1的因子，解释了70.08%的总方差。这验证了5个维度同属于IFTs这一变量（见表4）。

表4 内隐追随理论二阶因素分析结果

（2）验证性因子分析

经过探索性因子分析所得到的IFTs5因素模型是否具有跨样本的稳定性，需要采用另一个半样本通过验证性因子分析来检验。基于样本2的数据，运用AMOS21.0软件对样本先后进行一阶验证性因子分析和二阶验证性因子分析。

一阶验证性因子分析。首先进行竞争模型比较，以检验基于理论构建的量表结构维度指标是否最优。以IFTs的一阶5因子模型为基准模型，然后根据相关水平构建较高的维度进行合并，构建了三个竞争模型。这三个竞争模型分别为：将勤勉与服从合并为操作技能，与进取、情商和公民行为组成4因素模型；将勤勉与服从合并为操作技能，将进取与情商合并为积极执行技能，与公民行为组成3因素模型；将勤勉、服从、进取和情商合并为基本技能，与公民行为组成2因素模型。选取χ2/df、GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI、RMSEA、PNFI指标作为评价指标，来判断各个模型的拟合优度（见表5）。

表5 竞争模型的拟合优度分析

拟合指数 χ2/df CFI RMSEA NFI PNFI样本（317） 2.292 0.927 0.035 0.943 0.821

从表中可以看出，5因素模型的数据拟合优良。χ2/df低于3的参考值；GFI值、NFI值、CFI值均大于0.9的参考值；RMSEA的值在小于0.05的范围内；PNFI值在大于0.50的可接受值范围内。且5因素的指标优于其他三个竞争模型，因此可以认为5因素模型是最理想的模型。

二阶验证性因子分析。继续对5因素模型做二阶因子分析，以判断该5个因子是否属于一个更高阶的因子（见表6）。从表中可以看到，χ2/df＜3，CFI、NFI＞0.9，RMSEA＜0.05，PNFI＞0.50，表明该二阶模型具有良好的拟合优度，即5个因子属于内隐追随这一个更高阶的因子。

（3）信度分析

对样本2进行信度分析，采用同质性信度和分半信度两个指标来进行检验（见表7）。从表中可以得到，IFTs同质性信度为0.802，5个分量表的同质性信度在0.821～0.886之间；总量表的分半信度为0.821，5个分量表的分半信度在0.795～0.821之间。这说明量表呈现出较高的信度水平。

（4）效度分析

对量表效度的评估包括内容效度和区分效度。

内容效度。内容效度采用的是定性分析，本量表内容是基于文献研究和对5年以上中层管理者和7年以上HR进行定性访谈设计初始量表，再经过专家进行编码和修订，并实施小规模预调研。因此，本次量表编制采取了严谨的控制方式，具有较高的内容效度。

区分效度。从区分效度来看（见表8），本量表与各维度的AVE值在0.721～0.825之间，各维度的相关系数在0.337～0.598之间，各维度的AVE值大于维度间的相关系数，这可以说明该量表的区分效度较好。

五、研究三：内隐追随理论的量表比较

Sy（2010）所开发的量表是国内外学者引用较多的量表，然而，内隐理论在不同的文化下可能会产生变化，西方量表对中国情境下的IFTs诠释可能存在不足。以上研究中，我们已经提出了中国情境下的IFTs，并通过了信度效度检验。为了比较Sy（2010）量表与本研究所开发量表在解读中国情境下IFTs的有效性，以中国样本为基础，对Sy（2010）量表在中国样本背景下重新验证。接着，选择绩效、工作满意度、领导-成员交换和组织公民行为作为关联效标，考查两个量表对IFTs的诠释力。

表7 内隐追随理论量表的信度检验结果

表8 内隐追随理论5维度的区分效度检验

（一）关联效标的建立

效标效度中应该选择和研究与情境有关的变量，且已被广泛研究的理论建构之中的变量。已有大量研究表明，符合IFTs的正性原型，将产生较高的领导-成员交换（Whiteley，2012）。因为在组织中，领导者会与不同的追随者建立不同水平的交换关系，领导者对追随者持有正面看法，将与其产生更多互动，形成高质量交换，继而追随者成为领导者的“圈内人”，反之，追随者将成为“圈外人”。除此之外，领导者的正性IFTs，也将使追随者产生较高的工作满意度、绩效和组织公民行为（Sy，2010；Kedharnath，2011；Duong，2011），这也证实了皮格马利翁效应。即领导者通过对追随者的期望、喜爱和信任将激发追随者的工作热情，继而产生更高的工作满意度、绩效和组织公民行为。反之，领导者对追随者持有负面认知，将导致无效的追随行为（Epitropaki et al.，2013；Kruse& Sy，2011）。

因此选择绩效、工作满意度、领导-成员交换和组织公民行为作为效标。各量表的来源分别为：Williams和Anderson（1991）的工作绩效；Spector（1997）的工作满意度；王辉等（2004）的领导-成员交换；Lee和Alan（2002）的组织公民行为。样本选自辽宁省三家企业的员工和配对领导，每个企业发放问卷100份，共发放300份，回收有效问卷181份，有效问卷率60.3%。本研究编制的IFTs量表和Sy（2010）的量表中的正性因子与绩效、工作满意度、领导-成员交换和组织公民行为的相关性见表9。

（二）结果分析

对于中国情境下的IFTs量表而言，其构成要素与各个效标都呈正相关。对于绩效，其相关系数在0.30～0.52之间；对于工作满意度，其相关系数在0.37～0.54之间；对于领导-成员交换，其相关系数在0.31～0.56之间；对于组织公民行为，其相关系数在0.31～0.87之间。而对于Sy（2010）的IFTs量表而言，其构成要素与各个效标都呈正相关。对于绩效，其相关系数在0.22～0.40之间；对于工作满意度，其相关系数在0.30～0.39之间；对于领导-成员交换，其相关系数在0.24～0.40之间；对于组织公民行为，其相关系数在0.18～0.76之间。

总体上看，中国情境下的IFTs量表和Sy（2010）的IFTs量表中的正性因子与效标的相关关系得到验证，表明两个量表的效标关联度良好。但细观察之，中国情境下的IFTs量表与各个效标的相关性略高于Sy（2010）的IFTs量表。

表9 内隐追随理论与绩效、工作满意度、领导-成员交换和组织公民行为的相关性

六、讨论

（一）研究结果

在文献回顾基础上，分析总结西方量表，使用定性和定量相结合的研究方法，开发了一个在中国文化情境下具有5个因子，15个题项的IFTs量表。量表中各个因子的内涵如下。

（1）勤勉。勤勉是指追随者能够保质保量地甚至是超额完成工作，并且工作成果突出（Tram-Quon，2013）。在中国文化情境下，勤勉除了包括西方文化中提到的行为勤勉，也包括态度勤勉。并且在大多数情况下，态度勤勉是必要前提和重要组成部分。

（2）服从。服从是指完全服从领导工作安排、遵照命令执行（Carsten & Uhl-Bien，2010）。具体来说，服从需要理解、认同和采用领导者思维（陶厚永等，2015；Edwards & Cable, 2009）。在中国文化下，尤其指不与领导“唱反调”，维护领导面子和权威（周文杰等，2015）。

（3）进取。进取包括独立的批判思维和主动卷入。批判思维是指个体具有分析和评价决策能力，具备思维上的创造性。主动卷入指的是个体自动自发地主动性表现。本量表中的这一维度包含这两种涵义，并侧重于后者。

（4）情商。情商也称“情绪智商”，情商包括了解自己情绪的能力、控制自己情绪的能力、自我激励的能力、了解他人情绪的能力、维系良好人际关系的能力等。本量表中侧重自我情绪控制、了解他人情绪和维系良好人际关系能力，同时本量表中的情商也包含了意会他人真实意图。

（5）公民行为。组织中的追随者或团队自愿表现出的、超出其工作职责以外、累积起来能够提升组织有效性和效率的行为（Christian et al., 2011）。主要表现为利他、责任心、公民道德、运动员精神、谦逊、提倡参与、忠诚和建议等维度（赵君伟，2013）。本量表中主要指利他、责任心和忠诚。

与祝振兵和罗文豪（2017）所开发的量表相比较，存在因子数量上的差异，祝振兵和罗文豪（2017）的量表包括3个因子，而本量表涵盖了5个因子。在因子内容上，二者存在重叠，即发现了一个共同的因子——公民行为。虽然两个量表内容所有交叉，但是本量表发现了具有中国鲜明特质的独立因子——情商。该因子背后所暗含的内容（集体主义、和谐、面子、高语境文化）恰恰体现了中国典型文化。更重要的是，该因子的发现进一步证明了，立足于文化主位对IFTs的研究，将能更加全面地解释IFTs在中国的框架。

（二）研究贡献

本量表的开发，其理论意义是发现了该量表与国外现存量表在内容和结构上有所不同，并具有典型的中国文化特征，它为未来在中国继续探究IFTs提供了研究工具，同时也响应了国内外学者对IFTs进行跨文化研究的呼吁。本量表具体特点如下：

第一，Sy（2010）的IFTs结构包括6个一阶因子和2个二阶因子，Carsten和Uhl-Bien（2010）的IFTs包括12个一阶因子，而本研究得出的量表包括了5个一阶因子，这说明本量表的因子数量与其他西方量表存在差异。更重要的是，本量表的5个一阶因子与现有量表之间虽有交叉重叠部分，但也发现了具有中国特色的新因子。

第二，本量表中的“情商”和“进取”因子作为新的维度，它们能够充分体现中国特质。

“情商”该因子中包含了两个题项，其中“控制情绪”这一题项，它强调对自我情绪的控制，其目的在于维护和谐的人际关系。它充分体现了中国“集体主义”的原则，集体主义者推崇成员之间的和谐，并尽量避免冲突（吴冠培等，2010；李燕萍、徐嘉，2014）。在组织中，个体对情绪如若无法自控，不仅对于组织任务的完成会造成负面影响，更重要的是会伤及他人“面子”（周凌、张绍杰，2015），并破坏和谐关系。因此，为了保证关系和谐，中国人在处事过程中必须考虑他人感受，即使自我情绪波动的产生是因为他人或环境因素，也不能使自己情绪失控而给他人带来不适感。因此，从另一方面看，它也体现了“和谐”是中国人的重要处事原则（陈致中、张德，2010），更反映了中国人坚持的“利他”原则。“情商”中的第二个题项是“意会领导和同事意图”，这一题项体现了中国的高语境文化，领导者在进行信息传递时，往往含有一些隐藏意图，在中国称之为“只可意会，不可言传”。并且，周文杰等（2015）在质性访谈与实证检验的基础上提出，在中国文化背景下，追随力包含尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通与积极执行六个维度。这六个维度中的意图领会与本量表中的“情商”有许多契合之处。

“进取”这一因子不仅强调思想、行为过程的主动性（罗文豪、李朋波，2016），也同时暗含着结果导向，即不仅要有“进取过程”，也要产生有利于组织的“进取结果”。这与中国的“实用理性”价值观吻合，它是中国人评判事物和行事决策的基本方法论。在这种价值观驱使之下，人们更加关心行为所产生的结果和实际用处（潘煜等，2014）。在组织之中，如果下属只有“进取过程”，而最终没有产生对组织有利的结果，那么此类“进取”并不能构成个体心目中的优秀下属特质。

第三，本量表中与现存量表中即使发现了同样的因子，但其因子内涵也有所差异，比如“服从”。“服从”这一因子均存在于Sy（2010）和Carsten（2010）所开发的量表中，但是在本量表中，“服从”除了有遵照安排之意外，更侧重于维护领导面子和权威。在中国情境下，之所以能够产生与西方不同的“服从”，其根源在于中国人的传统价值观，尤其是儒家传统价值观。儒家思想包括了“仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌、节、恕、勇、让”，其中“礼”强调的是“五伦”，即君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲、长幼有序、新旧有别。这五种关系均为对偶关系，但是，除“朋友关系”外，其他关系均属于非平等关系。然而，中国人在年幼时开始接受这种非平等关系，且已深深植入中国人的内心，继而泛化为一种社会规范。在这样的价值观之下，组织中则会形成下属对于上级及其权威的尊重、服从、崇拜。并且，下属已经习惯于被领导和指挥，一旦没有权威使其能够遵从，反而可能会出现不适感。即使权威的决策是错误的，下属也可能选择自我说服，继续服从权威（王庆娟、张金成，2012）。当然，这也与中国高权力距离的文化密切相关（Hofstede，1980，2001），在一些跨文化的研究中也证明了, 在中国组织内的层级关系中,有着更高的权力距离导向（李浩澜等，2015；张银普等，2016）,下属会恪守对上级的敬畏和服从(Wei et al.，2010)，维护其“面子”和“权威”。

除此之外，本量表的各个因子之间存在递进关系。Sy（2010）的IFTs结构的6个一阶因子与Carsten和Uhlbien（2010）IFTs的12个一阶因子均为并列关系。而本量表5个一阶因子（勤勉、服从、进取、情商和公民行为）为递进关系，即追随者越是能够达到靠后的因子，其越符合个体心目中最佳追随者的标准，在质性访谈中所获信息能够支持该结论。

对于领导者而言，其期望拥有高追随力的追随者。而本研究所提供的量表能够揭示中国情境下有效追随者的特质和行为，那么，本量表可以辅助领导者对其追随者进行判别，以组成高追随力的团队，进而提升领导者个人领导力。对于追随者而言，其期望成为领导者的理想追随者，那么，本量表向追随者提供了一个最佳追随者框架，追随者可以进行自我诊断和针对性能力发展，进而提升自身追随力。因此，本量表对于领导者和追随者都将有所裨益。

（三）研究局限性和后续研究展望

第一，本研究的样本选取自四个省份部分高校的MBA学员，样本选取在某种程度上属于同一群体，这些学员很有可能存在某些共性，这有可能限制了研究结果的普遍性。所以未来研究可以针对类别更加广泛的样本进行更大规模的调研，同时也应该突破地域限制，选择更多省份的样本进行研究。第二，由于IFTs具有动态性，能够被重塑，且中国文化也在发生变化，因此，中国情境下的IFTs的内容也会有所变化，这需要我们不断跟踪和研究总结，并适时地修订量表。

未来需要继续以该量表为基础，全面探究IFTs的全貌。第一，剖析在中国文化下，IFTs形成的前因变量。可以从家庭原生环境视角切入，因为内隐理论往往在个体早期的社会化过程中就已经形成，同时中国家庭的教养方式与西方存在较大差异，那么此类家庭环境是否会对个体未来的IFTs产生影响，仍有待研究。第二，未来也需要探寻在中国文化下IFTs的后果变量，并与西方进行比较以寻找异同。已有研究表明IFTs能够影响领导者的领导风格，而在中国背景下，基于“差序关系”产生了不同于西方的差序式领导风格。那么，IFTs是否与差序式领导风格存在相关性，有待我们继续探讨。第三，也可以探究具有中国文化特点的中间变量。现有研究证明，IFTs会影响领导-成员交换，那么互惠信念能否成为中间变量，特别是在中国情境下，高权力距离导向将制约下属互惠规范的运用，即互惠信念是否会对以上关系产生负向影响，这仍需要验证。

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Abstract:In the context of a rapidly changing and turbulent era, it is often difficult for a leader to overcome a variety of challenges, meanwhile the followers and their followership are becoming increasingly important. For this reason, recent years followership research is rapidly rising, and derived from a variety of research perspective. Among them, some scholars have explored the understanding of followership from the social cognitive perspective, and constructed the implicit followership theory, in order that help to reveal the cognitive black box hidden in the leader-follower’s behavior. Unfortunately, the current domestic scholars when study the implicit followership theory, they mainly follow the Western construction of the scale. In view of the implicit theory will be affected by the culture, this "use" approach may not be able to fully reveal the the whole picture of implicit followership theory in China. Therefore, on the basis of literature research, with 23 human resources academics, human resource specialists and business leaders as respondents, we use the rooting theory to determine the questions of implicit followership. We use the exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis to test and revise the scale, 634 MBA students as the research object. Finally, a local implicit followership measurement scale including 5 dimensions and 15 items was developed. The five dimensions of the scale are: diligence, obedience, aggressive, emotional intelligence,citizen behavior.Compared with the Western scale, there are differences in quantity and content.Therefore, the scale is not only a supplement to IFTs’ cross-cultural research,but also provides a tool for analyzing the system framework of China's implicit followership theory in the future.

Key Words:Chinese Context; Implicit Followership Theory; Scale Development

■ 责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Structure and Measurement of Implicit Followership in Chinese Context

Guo Yanhong1,2and Lan Ling1
(1.School of Management,Jilin Normal University; 2.Business School,Liaoning University)

郭衍宏（通讯作者），吉林师范大学管理学院，讲师，辽宁大学商学院，博士研究生。电子邮箱：guo18809877865@163.com。

兰玲，吉林师范大学管理学院，副教授，硕士研究生导师，上海财经大学，博士后。

本文受吉林省社会科学基金项目“基于五观政治经济学体系的渺观政治经济学研究”(2016B82);吉林省科技厅软科学项目“吉林省农村产权交易市场体系建设研究”(20160418093FG)资助。