内隐追随对员工创新行为的影响：领导支持和内部动机的作用

● 祝振兵 陈丽丽 梁玉婷

内隐追随对员工创新行为的影响：领导支持和内部动机的作用

● 祝振兵 陈丽丽 梁玉婷

基于知识激活理论和皮格马利翁效应，探讨了内隐追随（IFTs）对员工创新行为的影响，结果发现：IFTs和员工创新行为之间存在显著正相关，领导支持部分中介了二者之间的关系；领导者的内部动机调节了IFTs和领导支持之间的关系，内部动机越弱时二者关系越强；领导者的内部动机调节了领导支持的中介效应，当内部动机低时，领导支持在IFTs和追随者创新行为之间的中介作用更强，当内部动机高时，领导支持的中介作用更弱。这些发现拓展了对IFTs作用后果的理解，并从一个新的视角探索了追随者创新行为的成因，具有一定的理论和实践意义。

内隐追随 领导支持 内部动机 创新行为

鉴于认知过程对个体态度和行为的重要影响，最近学者们将认知分类的思想引入到追随力的研究当中，提出了内隐追随（implicit followership theories，IFTs）的概念——即领导者所持有的与员工（或追随者）特质和行为有关的图式或认知结构（Shondrick &Lord，2010）。虽然IFTs仍是一个新兴的概念，但已备受关注，近三年有多篇综述性文章呼吁加强此领域的研究（如：Junker &van Dick，2014；祝振兵、曹元坤，2015；彭坚、王霄，2015），2017年领导力领域顶级期刊《Leadership Quarterly》更是编出一期以内隐追随和内隐领导为主题的特刊（Foti et al., 2017）。总体来讲，当前IFTs的研究尚处于起步阶段，学者们主要致力于对其作用后果的探讨，比如研究发现IFTs对员工工作绩效、组织公民行为、工作满意度、员工对领导者的信任、领导成员交换关系等均有重要影响（Sy, 2010；Whiteley et al.，2012；孔茗、钱小军，2015；祝振兵等，2017）。Epitropaki等（2013）以及孔茗和钱小军（2015）均提出，为了进一步拓展对IFTs作用的认识和更好地指导实践，今后有必要继续探索IFTs的其他后果，比如员工创新行为。

回应IFTs的当前研究趋势，本文拟致力于拓展对IFTs作用后果的认识，主要回答以下问题：领导者IFTs是否能够影响员工的创新行为？如果能够影响员工创新行为，其机制怎样，在何种情况下作用效果较强？具体来讲，本文将基于皮格马利翁效应和知识激活理论构建一个有调节的中介模型，探讨IFTs对员工创新行为的影响，以及领导支持的中介作用和领导者内部动机的调节作用（研究模型见图1）。本研究的价值体现在以下几个方面：其一，当前对于IFTs作用后果的研究仍比较缺乏，本研究探讨IFTs对员工创新行为的影响，回应Epitropaki等（2013）的呼吁，拓展对IFTs作用后果的认识；其二，探索IFTs对领导支持的影响，以及内部动机的调节作用，丰富对领导者认知过程的认识，一定程度上弥补了当前对领导者认知过程研究的不足（Avolio et al.，2009）；其三，已有研究多关注于员工人格、领导风格等变量对员工创新的影响（Zhou & Hoever，2014），本研究从领导者认知的视角探索员工创新行为的影响因素，试图为深入理解员工创新行为的成因贡献新知。

一、文献综述

（一）内隐追随及相关理论

如前所述，IFTs被定义为领导者所持有的与员工（或追随者）特质和行为有关的认知结构或图式，也叫追随原型（Shondrick & Lord，2010；Sy，2010）。值得注意的是，这些特征并非特指某一个员工，而是泛指领导者心目中一般的员工所具有的特征。虽然这一概念得到广泛认可，但对其结构学者们的认识不尽一致。比如Sy（2010）依据效价的不同将IFTs分为积极追随原型和消极追随原型，积极追随原型主要是与员工或追随者有关的积极特征（如好公民、工作投入等），消极追随原型主要是与员工或追随有关的消极特征（如不顺从、不胜任等）；而van Giles等（2010）认为IFTs是指与员工有关的积极特征，相当于Sy的积极追随原型。受积极心理学的影响，当前学界多关注积极特征（如Whiteley et al.，2012；孔茗、钱小军，2015），本文亦关注积极方面。

图1 本文研究模型图

IFTs如何发挥作用呢？皮格马利翁效应和知识激活理论（knowledge active theory）可以作为描述IFTs作用机制和边界条件的理论基础。皮格马利翁效应说明的是领导者关于员工的认知（如IFTs）如何塑造了员工的行为和态度，知识激活理论主要阐释人们既有的知识结构（如IFTs）对其自身的的影响及边界条件。皮格马利翁效应的核心观点是领导者（老师）对员工（学生）的期待或认知会影响领导者（老师）对待员工（学生）的态度和行为，并最终塑造或影响员工（学生）的行为（Rosenthal，1993）。比如，领导对员工建言的积极认知会促进员工的建言行为（Duan et al.，待刊）。知识激活理论核心观点包括（Higgins，1996）：在外部线索的刺激下知识会被激活（比如员工就是一个外部线索，其会激活领导者的IFTs）；被激活的既有知识会影响个体的态度、判断和行为；不同条件会影响对既有知识的使用，其中个体动机是影响既有知识使用的一个重要条件，比如当个体获取新知识的动机不强时，更倾向于利用既有知识（如IFTs）进行判断和决策。

（二）内隐追随对领导支持的作用

IFTs是从个体童年期就开始发展，并在后续的人生经历中不断检验、修正、固化的认知结构或图式（Junker& van Dick，2014），无疑，IFTs是领导者所持有的一种与员工有关的既有知识。根据知识激活理论，当领导者与员工互动时，IFTs会被激活，从而影响领导者对待员工的态度和行为（Higgins，1996）。由于IFTs包含工作投入、好公民和热情三个方面（Sy，2010），其代表了领导者对员工的积极认知，当这些认知被激活时，领导者会给予员工更多积极对待。比如当领导者认为员工具有较高工作投入、较大的工作热情、忠诚可信（好公民）时，就可能给员工更积极的评价、对于员工的工作提供更多有益的反馈、对工作中的困难提供更多的帮助和支持。McGregor（1966）的X-Y理论也表达了类似的观点，比如其认为持有Y理论（即对员工持有积极的认知）的领导者会给予员工更多自主权、机会和支持。

不仅IFTs和领导支持之间的关系存在一定的理论基础，实证研究的结果也提供了间接的证据。比如Kierein和Gold（2000）研究发现领导者对员工的期待越积极，越倾向于给员工创造更好的工作学习氛围、更多物质的和精神的支持。最近，多篇实证研究发现IFTs会正向影响领导-成员交换关系（LMX）（如Sy，2010；孔茗、钱小军，2015），而高质量的交换关系意味着领导者会把员工视为圈内人，给予其更多的资源和帮助。因此，虽然对于IFTs和领导支持之间的关系目前尚未有直接的检验，但基于以上分析，本文提出假设1。

假设1：IFTs和领导支持之间存在正相关关系。

（三）领导支持对员工创新行为的影响及中介效应

领导支持包括几个方面的特征，比如给员工树立一个好的工作榜样，给员工设定合适的目标，在组织内对员工表达支持，与员工有良好的沟通和交互，持有一种开放的观点并且会对员工提供建设性的反馈等等（Inbal et al.，2014）。领导者的这些积极的支持行为有助于调动员工的内部动机，让员工获取更多改进工作的知识，进而促进员工创新行为（Amabile，1997）。组织创新的成分理论（componential theory）也指出领导行为是影响员工创新的一个重要因素，领导支持可以通过领导者对员工项目的直接支持、提高员工技能和提升员工的内部动机等途径对员工创新行为起到促进作用（Amabile et al.，2004）。

相关研究的结果也为领导支持和员工创新行为之间的正向关系提供了证据。比如，Amabile等人以员工的日常笔记为材料，通过定性研究的方法发现员工感知到的领导支持与来自同事评定的该员工创新行为之间存在密切相关（Amabile et al.，2004）；王端旭和洪雁（2010）通过问卷调查的方法直接探索了领导支持和员工创新之间的关系，结果也发现领导支持和员工创新行为之间存在显著正相关。[21]基于上述分析，本研究对于领导支持和员工创新行为之间的关系进行再次检验。

假设2：领导支持同员工创新行为之间存在显著正相关。

上述假设指出，领导者对员工的积极认知（IFTs）同领导支持行为之间存在正相关，领导支持行为同员工创新行为之间存在正相关。我们认为领导支持在IFTs和员工创新行为之间起中介作用。皮格马利翁效应可以为领导支持的中介机制提供理论上的支撑，依据该理论，领导者对于员工的积极认知会通过影响领导对待员工的态度或行为，进而塑造员工的行为（Rosenthal，1993）。如前所述，IFTs代表了领导者对员工的一种积极期待，其会影响领导者对员工的支持和帮助，进而影响员工的创新行为。基于此，提出假设3。

假设3：领导支持在IFTs和员工创新行为之间起中介作用。

（四）内部动机的调节作用

如果IFTs会通过领导支持影响员工创新行为，那么是否在任何情况下领导支持的中介效应都是不变的？本文认为领导者内部动机可能是调节领导支持的中介效应强度的一个条件变量。根据知识激活理论，个体的动机是影响对既有知识使用的一个重要因素，当个体有较强的内部动机时，其更侧重于利用当前知识来做出决策和反应；而当内部动机较弱时，会更倾向于利用既有知识做出判断和行为（Higgins，1996）。Macrae和Bodenhausen（2000）也指出当个体的内部动机较弱时，更可能使用既有的认知结构或图式进行思考，这种基于图式的思考并非出于懒惰，而是为了能够迅速地得出结论，实现认知节约。具体来讲，相比于内部动机强的个体，那些内部动机弱的个体在进行认知加工时倾向于投入更少的认知加工资源，他们更倾向于以认知节约的方式进行信息加工，故这些人更倾向于使用头脑中的既有知识——基于图式进行思考并决定自己的行为。在内隐领导的研究中，学者们已经发现内部动机较弱的员工更倾向于使用其关于领导者的认知结构（即内隐领导）来形成自己的判断；而内部动机强的员工更少使用其内隐领导做出判断（Epitropaki & Martin，2005）。基于以上论述，我们认为内部动机较弱的领导者在决定自己的领导行为时更倾向于依赖其所持有的IFTs，所以领导者内部动机可能会调节IFTs与领导支持之间的关系，并进而调节领导支持的中介效应，据上提出假设4和5。

假设4：领导者的内部动机对于IFTs和领导支持之间的关系起调节作用：当内部动机低时，二者相关更强；当内部动机高时二者相关更弱。

假设5：内部动机调节领导支持的中介效应：当领导者的内部动机较弱时，领导支持在IFTs和员工创新行为之间的中介效应相对更强；当员工内部动机较强时，领导支持的中介效应相对较弱。

二、研究方法

（一）样本和程序

以6家电子制造或机械制造企业的中基层员工及其直接领导为研究对象。为减少共同方法偏差，研究采用了领导者-员工1∶1配对的方式搜集数据，并要求二者在当前岗位共事时长在3个月以上，以保证领导者对员工的影响发生作用。员工样本的选择采取部门内随机抽样的方式，每个部门或团队抽取一个员工与该部门或团队领导者匹配。在企业人力资源部门协助下完成问卷的发放与回收。领导者问卷包括领导者性别、年龄、受教育程度等人口统计学变量，以及IFTs问卷和内部动机问卷；员工问卷包括，员工性别、年龄、受教育程度、在当前岗位任职时长等人口统计学变量，以及感知到的领导支持和创新行为问卷。

共发放领导者和员工问卷252份，在删除无效问卷（连续有3处及以上漏答或无法配对的问卷）后，共获得有效问卷216份，问卷有效率为85.7%。在有效的领导者样本中，男性143人（占66.2%），女性73人（占33.8%）；领导者平均年龄35.17岁（SD=5.68）；高中及以下学历52人（占24.1%），大专及本科88人（占40.7%），研究生76人（占35.2%）。在有效员工样本中，男性95人（占44.0%），女性121人（占56.0%）；员工平均年龄30.14岁（SD=5.88）；高中及以下学历57人（占26.4%），大专及本科107人（占49.5%），研究生及以上52人（占24.1%）。

（二）测量工具

为保证测量工具的有效性，本研究按照以下三个条件选择相关变量的测评工具：①量表在现有文献中被多次使用且表现出较好的心理测量学特性；②量表应在中国组织情境下有过使用且表现出较好的测量信度和效度；③量表相对比较简短易于被试作答。所选量表均同时满足以上三个条件，所有量表均采用Likert5点量尺进行计分。

IFTs的测量。IFTs的测量采用Sy（2010）所开发的用于测量积极追随原型的9个项目（如工作努力、多产、乐观、忠诚等）。这9个项目组成了三个维度，分别为工作投入、热情和好公民。孔茗和钱小军（2010）在中国组织情境下使用了该量表，发现其具有可接受的信度和效度。要求领导者回答各项特征在多大程度上描述了其心目中的员工，本研究中该问卷的克隆巴赫一致性信度为0.71。

领导支持的测量。领导支持量表采用员工感知的方式进行测量，借鉴了王端旭和洪雁（2010）的做法，采用6个项目进行测量，样例项目如“我的领导支持并尊重我在工作中的创意”，“我的领导拥有良好的沟通和协调能力”。本研究中该量表的克隆巴赫一致性信度系数为0.91。

员工创新行为的测量。通过员工自评的方式获取数据，采用Scott和Bruce（1994）开发的6个项目的创新行为评定问卷，样例项目如“我总是寻求应用新的流程、技术和方法”。本研究中该量表的克隆巴赫一致性信度系数为0.92。

内部动机的测量。领导者内部动机的测量采用Warr等（1979）的6个项目的量表，样例项目如“当我做的工作很糟糕时，我对自己的评价会走低（反向计分）”，“我喜欢怀着出色地完成了工作的感觉对一天的工作进行回顾”。本研究中该量表的克隆巴赫一致性信度系数为0.92。

三、数据分析与假设检验

本研究主要进行了以下分析：首先，对主要变量进行验证性因子分析，以评估变量之间的区分效度；然后，对变量进行描述性统计，计算变量均值、标准差及变量间相关系数；最后，通过层次回归分析及bootstrap非对称置信区间分析对相关假设进行检验。

（一）验证性因子分析结果

为了考察核心变量的区分效度，本研究对IFTs、内部动机、领导支持和创新行为四个变量进行验证性因子分析（由于本研究关注于IFTs整体而非各个维度，所以将IFTs问卷每个维度的三个项目加总求均值作为IFTs的一个项目参与验证性因素分析）。验证性因子分析结果发现：χ2=329.24, df=183, TLI=0.95, CFI=0.96,RMSEA=0.06，这些拟合指数的数值表明四因子模型有较好的数据拟合[Hu和Bentler（1999）认为RMSEA小于0.06、TLI和CFI大于0.9时表明模型有较好的拟合]。此外，同其他竞争模型的比较也发现四因子模型有更好的数据拟合。所以，核心变量的独立性得到了支持。

（二）描述性统计分析

表1报告了本研究所涉及变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。

（三）假设检验

假设1和假设2分别指出：IFTs同领导支持之间存在正相关；领导支持和员工创新行为之间存在正相关。从表2的模型1、模型2和模型5、模型6中可以发现，在控制员工人口统计学变量后，IFTs对领导支持的预测 作 用 显 著（ΔR2=0.19, p＜0.01; β=0.43, p＜0.01），领导支持对员工创新行为的预测作用显著（ΔR2=0.19,p＜0.01; β=0.45, p＜0.01），故假设1和2均得到了支持。为了检验假设3所提出的领导支持的中介作用，我们采用了基于bootstrap抽样的非对称区间估计方法，这是因为中介效应的大小等于模型2和模型6中核心变量回归系数的乘积（即，领导支持对IFTs的回归系数同员工创新行为对领导支持的回归系数的乘积），而该乘积项多数情况下属于极端偏态分布，使用非对称区间进行检验更为合适（Hayes，2013）。具体来讲，本研究使用了Hayes所开发的SPSS插件process来进行非对称区间估计，基于bootstrap法进行了5000次放回抽样，中介效应为0.18，其95%的置信区间为[0.03, 0.31]，不包括0，表明中介作用显著，但由于在控制中介效应后，直接效应依然显著（见表2中的模型7），所以领导支持在二者关系中只是起到了部分中介的作用，故假设3得到了部分支持。

假设4指出内部动机会调节IFTs与领导支持之间的关系。层级回归发现（见表2中模型3和模型4），在控制了人口统计学变量及IFTs和内部动机的主效应后，二者的交互作用对领导支持有显著预测作用（ΔR2=0.02,p＜0.05; β=0.20, p＜0.05）。所以假设4也得到了数据的支持。图2的交互作用图更为清晰地展示了这种调节作用。

表1 各变量均值、方程及变量间相关分析

假设5提出了有调节的中介效应假设，为对其进行检验，我们借鉴了温忠麟和叶宝娟（2014）所介绍的方法，使用Mplus7.0计算了高内部动机（均值+1个标准差）和低内部动机（均值-1个标准差）两种情况下领导支持的中介效应，其结果见表3。从中可以发现，虽然在低内部动机和高内部动机两种情况下，领导支持的中介效应均达到了统计显著水平，但大小有别。通过bootstrap5000次抽样，获得了条件中介效应之差的取值区间，发现弱内部动机下领导支持的中介效应要显著大于强内部动机条件下领导支持的中介效应（二者之差值为0.10，95%非对称置信区间为 [0.01, 0.17]，不包含0），故假设5也得到了支持。

表2 中介作用和调节作用分析

图2 内部动机在IFTs与领导支持之间的调节作用

表3 自控状态在关系质量上的中介作用

五、总结

IFTs是追随力领域的一个重要且新兴的话题，目前对其作用后果的认识亟待拓展。本文主要基于皮格马利翁效应和知识激活理论构建了一个有调节的中介模型，探讨了IFTs对员工创新行为的影响，发现：IFTs和员工创新行为之间存在显著正相关，而领导支持部分中介了二者之间的关系；领导者内部动机调节了IFTs和领导支持之间的关系，内部动机越低时二者关系越强；领导者内部动机调节了领导支持的中介效应，当内部动机低时，领导支持在IFTs和员工创新行为之间的中介作用更强，当内部动机高时，领导支持的中介作用更弱。本研究的发现具有一定的理论和实践价值。

第一，拓展了对IFTs作用后果的认识，丰富了对员工创新行为前因的理解。虽然当前研究已经探讨了IFTs对领导-成员交换关系、工作绩效、员工组织公民行为、领导对员工的信任和喜欢等变量的影响，学者们呼吁探讨IFTs的其他后果（比如员工创新），以增进对IFTs作用的理解（孔茗、钱小军，2015；Epitropaki et al.,2013）。本研究发现IFTs与领导者对员工的支持行为以及员工创新行为之间均存在显著正相关，这一结果拓展了对IFTs作用后果的认识，回应了学者们的呼吁。从另一个角度来讲，本研究还拓展了对员工创新行为前因变量的认识。已有研究中，学者们多关注于员工人格特征、领导者风格（如仁慈领导、变革型领导）、组织公正等因素对员工创新的影响（Zhou & Hoever，2014），鲜有研究探讨领导者对员工的认知如何影响了员工创新行为，本研究也从一个新的视角丰富了对员工创新行为前因变量的认识。

此外，Sy（2010）在对领导者IFTs的内容进行探索时发现，与员工“创新”有关的特征并未包含其中。在员工创新的重要性已成为业界共识的今天，IFTs内容中“创新”的缺位有点出乎意料。本研究有助于对此问题的释疑，我们发现IFT同员工创新之间存在显著正相关，这说明IFTs可能只是包含了与员工有关的最为核心的特征，这些特征具有溢出效应，能够促发其他特征或行为（如员工创新），因此可能IFTs内容中无需包含创新。

第二，明晰了IFTs和员工创新行为之间关系的机制和边界条件。本研究还发现领导支持的中介作用，这一结果深化了对IFTs和员工创新行为之间关系的认识，但意外的是领导支持只起到了部分中介作用。这说明IFTs和员工创新行为之间还可能存在其他的中介机制，这也是后续研究有待深入的一个话题。我们认为，在后续中介机制的探讨中，关注知识共享的作用可能是有用的。因为研究发现员工之间的知识共享会影响其创新行为（Zhou & Hoever，2014），而领导者对员工的积极认知可能会塑造良好的团队氛围，促进成员间的知识共享，继而引发员工创新行为。今后可以沿着这一思路进行实证检验。此外，本研究还发现内部动机对IFTs和领导支持之间关系的负向调节作用。Epitropaki和Martin（2005）在对追随者关于领导者的认知结构（内隐领导）的研究中发现员工的内部动机会影响内隐领导的激活，本研究的结果与之相互印证，说明了结果的可靠性。此外，这一调节效应的发现还深化了对IFTs和领导支持之间关系的边界条件的了解，增进了对领导认知过程的理解，回应了Avolio等（2009）关于加强领导认知过程研究的呼吁。

第三，本研究对于管理实践也有一定的启示。首先，在当前动态多变的市场环境中，员工创新对于组织赢得持续竞争优势愈发重要，由于IFTs同员工创新存在显著正相关，为了更好地促进员工的创新行为，组织可以倾向性地选拔那些对员工有积极期待（即高IFTs）的领导者，或者对基层领导进行培训时，加强其关于员工积极认知方面知识的培训。其次，由于领导者内部动机会负向调节IFTs的作用效果，这提示组织管理者为了保证培训效果，对于高内部动机者要特别给予更多关注，因为他们不太倾向基于既有知识做出自己的评判和行为。最后，本研究发现领导支持在IFTs和员工创新行为之间起到了部分中介作用，这启示我们要促进员工的创新行为，领导者一定要把期待落实到实际行动上，给予员工更多支持性行为，比如对工作结果给予快速和建设性的反馈、尊重员工的创意等。

第四，虽然本研究丰富了对上述内容的认识，但仍然存在一些不足之处。其一，本研究采用的是横向设计的方法，这在一定程度上限制了对变量间因果关系的推断，为克服这方面的不足，今后可以采用多时点纵向设计的思路或实验设计的方法对研究予以改进。其二，本研究只是探讨了IFTs的总体效应，并没有单独检验各个维度同员工创新行为之间的关系，为了更深入理解IFTs各成分的作用，今后有必要具体探讨各个维度的作用效果是否相同。其三，对于员工创新行为的测量，本研究采用了员工自我报告的方式收集数据，虽然这种方式在当前研究中亦很常见（Parka et al.，2016），但选择第三方评价的方式可能更有助于增加研究结果的可靠性。

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Abstract: Based on knowledge active theory and Pygmalion effect, this study discussed

the impact of implicit followership theories (IFTs) on employees’ innovation behavior. The result showed that: there was a signi fi cant positive correlation between IFTs and employees’ innovative behavior, and supervisor support partially mediated the relationship between the two; intrinsic motivation of moderated the relationship between the IFTs and supervisor support (when the intrinsic motivation is weaker,the correlation between IFTs and supervisor support is stronger). In addition, intrinsic motivation moderated the intermediary effect of the supervisor support, when the intrinsic motivation is weaker, the mediating effect of the supervisory support is stronger, on the contrary, when intrinsic motivation is stronger, the mediating effect is weaker. These discoveries expand the knowledge of outcomes of IFTs, and also contribute to leading up a new perspective to explore the antecedents of employees’innovative behavior.

Key Words: Implicit Followership Theories; Supervisor Support; Intrinsic Motivations;Innovation Behavior

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The Impact of Implicit Followership Theories on Employees’Innovation Behavior: Moderating Effect of Intrinsic Motivations and Mediating Effect of Supervisor Support

Zhu Zhenbing1, Chen Lili2and Liang Yuting1
（1.School of Business, Jiangxi University of Science and Technology; 2.Jiangxi College of Foreign Studies）

祝振兵，江西理工大学商学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：psychzhu@126.com。

陈丽丽，江西外语外贸职业学院，讲师、文学硕士。

梁玉婷，江西理工大学商学院，学生。

本文受教育部人文社会科学基金青年项目（16YJC630183）、 江 西省教育厅科学技术项目（GJJ150429）、国家自然科学基金项目（71662016、71640015、71562018） 的资助。