试析加强员工考核评价体系建设的思路措施

金常韧

（中国石化国际事业有限公司，北京 100728）

试析加强员工考核评价体系建设的思路措施

金常韧

（中国石化国际事业有限公司，北京 100728）

本文从员工考核评价体系建设的科学性和实用性角度，对员工考核评价指标的设置、方式方法的选择、评价结果的应用进行分析，提出应注重素质、能力和业绩的全方位考核，实现定性与定量评价的有机结合，强化考核结果的有效应用。

员工考核；评价指标；民主测评；考核应用

员工是企业发展的主体和发展的动力，也是企业的核心竞争力。如何管理好员工，调动好员工的积极性和创造性，发挥员工干事创业的最大潜力和价值，对企业长远发展至关重要。其中，做好员工考核评价体系建设是加强员工管理的有效途径之一。

员工考核评价主要是对员工综合素质、工作能力、工作实绩的综合评价，员工考核评价体系建设是一个系统的工程，涉及考核评价指标的设置、考核评价维度的设计、考核评价方法的确定以及考核评价结果的应用等多个环节。

1 员工考核评价体系建设的必要性

建立一套科学、有效的员工考核评价体系，有利于企业评价和促进员工的工作绩效,鼓励先进、鞭策落后，进一步激发优秀员工干事创业的积极性和创造性，帮助落后员工赶超先进，提升员工队伍的整体水平，为企业创造更大价值。有利于企业管理者和人力资源部门更深入地了解员工工作状况，以便对员工进行合理的岗位调整及职务晋升，实现人岗相适、人尽其才。有利于企业人力资源部门科学合理确定员工的薪酬和福利待遇，充分发挥薪酬的激励和导向作用。有利于帮助员工个人更客观认知自我、不断提升自我，为员工的全面发展创造条件，更为企业发展储备人才。

2 员工考核评价体系建设的现状及问题

当前，大多数企业建立了员工考核评价体系，把员工的考核评价作为企业管理或人力资源管理的重要环节。但是,现实中很多企业的员工考核评价工作并不理想，或多或少地存在考核工作敷于表面、考核结果不被员工认可、考核结果不能科学有效应用等现象。

2.1 考核评价指标的设置上未做到全方位

部分企业在员工考核评价中更多关注员工的绩效，在考核指标设计上没有全方位拓展到工作素质、能力和业绩。但工作目标的实现不能完全代替员工的一贯表现，阶段性工作任务和要求更能体现员工的思想素质、能力水平以及发展潜力。

2.2 考核评价指标局限于个人绩效评价

考核评价往往局限于个人工作绩效，对员工的考核在体系设计上没有与其所在组织的整体绩效关联。但工作目标的实现，更多是一个团队或部门员工共同协作而非个人完成，个人工作绩效的好坏不能完全决定最终组织绩效的好坏，组织整体绩效的提升才能真正体现个人的价值。

2.3 考核评价方法缺乏定性与定量的有机结合

考核评价的方式方法运用是关键。仅实施定性考评，考评结果不能量化，考核受主观因素影响偏差较大；仅实施定量考评，考核成本过高，管理难度大。在考评体系设计上，应多采用定性评价与定量评价相结合方式，才能促进考核评价工作更加科学、客观和公正。

2.4 考核评价结果缺少科学有效的应用

有的企业员工考核体系缺乏科学性，考核工作浮于表面，考核评价结果不被员工认可；有的企业有员工考评结果，但未被及时、有效应用，有时被束之高阁，考核评价结果的激励和导向作用没有充分发挥。

3 员工考核评价体系建设的基本思路

员工的考核评价体系建设应以员工的综合评价为基础，将定性评价结果和定量评价结果，以年度为周期，设置相应的权重，进行有效加权平均，实现定性与定量评价的有机结合，力求更全面、客观、准确地反映员工的综合表现。关于定性评价，可运用360度民主测评方法，确定不同层级员工(含管理者)的测评指标、测评人员范围，以年度为周期，对员工素质、能力和业绩等进行定性评价。关于定量评价，可根据企业的经营范围和特点，结合企业的绩效考核办法，明确各部门的绩效考核指标，部门将指标再分解到员工，以月度、季度和年度为周期，对员工进行工作实绩的定量评价。

3.1 建立定性评价的年度民主测评机制

实现测评指标全覆盖、测评范围全方位、测评结果数据化、测评工作信息化。

民主测评指标设置。指标可包括思想素质、模范带头、勤奋敬业、廉洁自律等素质类指标，管理协调、开拓创新、团结协作等能力类指标以及工作实绩类指标，不同层级的管理者和员工，可以选用不同的指标组合，旨在从“德、能、勤、绩、廉”等多个角度，全方位测评员工的工作状态和综合表现。指标设置如表1：

表1 民主测评指标结构图

民主测评范围确定。为确保民主测评结果的客观、公正，可遵循体现“关联度、知情度、代表性”的原则，科学合理设置测评打分人员范围和所占权重，提高测评结果的科学性。测评人员范围主要包括上级评价、同级评价、下级评价和自我评价四个维度。某企业对中层管理人员的测评组和打分人员设置如表2：

表2 测评组设置及统计方法情况表

表3 测评指标评价标准及分值表

民主测评打分数据化。为进一步提高测评工作的质量以及为后续分析应用提供详实的依据，可将民主测评打分进行数据量化，对每项测评指标设置相应的分值，明确评价要点，划分评分标准，使测评人员在测评打分过程中有依据、有尺度。部分测评指标评价标准及分值设置如表3：

民主测评引入信息化手段。民主测评覆盖面较广，牵涉编制测评表、印制发放和填写测评表、汇总分析测评结果等多个环节，工作繁杂琐碎，为进一步提高测评结果的质量和测评工作的效率，引入信息化的手段十分必要。建立民主测评信息平台，增加严密的信息控制措施，可大幅提高测评工作的效率、测评结果的质量，减轻测评人员的心理负担。

3.2 建立定量评价的绩效考核管理运行机制

绩效考核是对员工工作业绩的准确量化考核，可以包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核等。

月度和季度绩效考核。月度和季度考核主要围绕公司月度（季度）重点工作、督办事项、专项工作完成情况以及规章制度执行情况进行考核。由公司对各部门提出考核建议，各部门再依据部门考核结果，以及部门月度（季度）工作任务目标，对员工层面实施月度（季度）绩效考核。

年度绩效评价。年度绩效考核主要是年度工作责任目标完成情况考核，可由相关考核部门根据各部门年度工作责任目标实际完成情况进行考核评分。年度绩效考核可实行差别考核，管理处室以绩效考核委员会综合考核为主，业务处室以年度工作责任目标完成情况考核为主。每年度，部门根据指标分解情况，对员工进行量化的绩效考核评分。

部门的年度绩效考核得分和员工个人的绩效考核得分，按照权重加权汇总后得出员工定量的年度绩效考核得分。年度员工绩效考核得分再与员工的年度民主测评得分加权平均，最终得出员工的年度综合考核评价结果。

3.3 建立员工考核评价结果的有效运用机制

考核评价结果重在应用，可将年度综合考核评价结果广泛地应用到提拔使用、岗位晋升、薪酬激励、外派选拔、推优评先等各个领域，作为各个环节决策的主要参考依据。

考核评价结果应用于领导人员选拔任用。一是作为确定领导人员组织选拔对象和后备干部人选的主要参考条件；二是量化的考核评价结果，可按权重作为领导人员和专家岗位竞聘上岗成绩的重要组成部分；三是可以作为领导人员岗位调整的参考依据，通过综合分析综合考评情况，对考评成绩靠后、激情消减、能力素质提升欲望和动力降低的领导人员调整岗位，进一步激发干部工作的热情。

考核评价结果应用于员工岗位晋升。企业根据自身经营管理现状，一般会建立畅通的人才成长通道，如设置经营管理序列、专业技术系列及技能操作系列等，并相应明确不同通道中不同职务职级的任职条件、晋升办法。考核评价结果可以作为职务、职级晋升的主要参考条件。

考核评价结果与薪酬激励机制联动。可将年度考核评价结果作为薪酬调整的主要依据，发挥考核评价结果的激励和约束作用，激发广大干部和员工的积极性。一是应用于基本薪酬调整，依据考评结果，调整基本薪酬等级；二是应用于月度绩效兑现，依据考评结果，每年调整月度兑现的档次；三是应用于年度绩效考核奖，依据年度绩效考核结果，确定发放绩效考核奖励的标准。

考核评价结果与“评优推先”相结合。可将考评结果应用到评优推先的选拔过程，考核评价结果明确作为筛选先进候选人的基本条件或必要条件。如在公司年度先进个人、劳动模范、优秀党员等评选活动中，明确规定推荐人员必须在当年的民主测评成绩为“优秀”等。

考核评价结果应用于外派和培训人选选拔。可充分利用考核评价结果，对考核评价成绩连续优秀的干部，作为外派出国、重点培训等人员选拔的主要参考条件。

4 员工考核评价实施过程中需关注的细节

4.1 注意对量化的绩效指标进行逐级分解

责任不清，考核结果就会缺乏准确性。尤其在量化的绩效考核中要注意将单位的年度绩效指标，分解到部门、部门分解到员工个人，要明确时间进度和工作标准，为员工个人的绩效考核提供准确的衡量依据。

4.2 注重对考核评价结果的有效反馈

员工考核评价结果不能仅仅掌握在考核部门或人力资源部门手中，要采取适当方式对本人进行有效反馈，让员工本人和其管理者了解其存在的不足，明确改进的方向，在今后的实际工作过程中有意识地帮助员工予以改正、有效提升。

4.3 慎重对考核评价结果的奖罚运用

要正确处理奖励和处罚的关系，奖罚只是手段，而不是目的，通过奖罚促进员工的成长和团队凝聚力的形成，进而促进企业的发展，才是企业的根本目的。要形成良性的奖罚机制，奖要奖得员工顺心，罚要罚得员工服气。

4.4 推进员工考核评价机制的公开透明

员工是考评的对象，更是考评体系的参与者。考评体系应该以规章制度等为载体，让广大干部员工全面知晓，让员工真正置身其中，也有利于考评体系的持续改进。

[1] 赵黎明,李振华.对企业员工工作绩效考核问题的探讨[J]. 科技管理研究, 2001, 5: 39-42.

[2] 辛纯礼.民主测评在人事考核中的实证研究[J].中国人力资源开发, 2002, 4: 39-43.

An Analysis on the Ways to Build a Staff Assessment and Evaluation System

Jin Changren
(SINOPEC Intl Co., Ltd., Beijing 100728, China)

The paper offers an analysis of the ways to build a scientifically designed and useful staff assessment and evaluation system, including the development of assessment and evaluation indicators, the selection of methods and approaches and the application of evaluation results. It points out the need to implement an all-round assessment of an employee’s quality, competences and performance, combine qualitative and quantitative evaluations and enhance the effective application of assessment results.

staff assessment, evaluation indicators, democratic appraisal, application of assessment results

2017-5-30。

金常韧（1981—），男，辽宁省沈阳人。毕业于沈阳化工学院。经济师，现任中国石化物资装备部（国际事业公司）人事处（党委组织部）副处长（副部长）。电子邮箱：wzjincr@ sinopec.com。