浅析企业国际化进程中人力资源管理的问题与对策

崔铁

[摘要]随着中国经济的快速发展，以及“一带一路”国家战略的提出，越来越多的中国企业正在“走出去”，开拓国际市场，作为企业管理的核心人力资源管理在企业国际化进程中应当更好的发挥其前瞻性、保障性的作用。本文结合c公司的海外人力资源管理实践，通过分析国际化人力资源管理的现状和存在问题，从海外人员选聘、培训、考核激励以及属地化管理等几个方面进行研究，探讨企业国际化进程中人力资源管理的对策与措施，为企业国际化战略的顺利实施提供人力资源管理支持。

[关键词]人力资源管理；国际化；问题与对策

一、企业国际化战略中的人力资源管理

随着全球经济一体化进程的加快、国内市场的持续走低，我国企业的经营地域逐渐从国内市场走向国际市场，人力资源管理从传统的、单一区域的人力资源管理向多元化、国际化人力资源管理过渡。所谓国际化人力资源管理就是在全球范围内获得、配置和有效使用公司人力资源的过程，包括海外人才引进、培训发展、激励措施、属地化管理等等。国际化战略中人力资源管理呈现出新特点：

1、员工驻外长期性和流动性。无论是海外市场开拓还是海外项目建设员工驻外时间都会比较长，再加上员工更换成本、往返路费等因素，往往在外连续工作时间较长，遇到特殊情况可能还要延长期限。另外，驻外员工也是跟随着海外项目的状况而具有较大的流动性，会随着项目的进展增多或减少，会跟随市场的变化往来各个国家和地区，往往在一个国家或地区工作2～3年就要变换工作地点，这也要求海外员工要有比较强的适应能力。2、文化差异性明显。公司拓展海外市场、经营海外项目，就要与不同国家、不同文化背景的人打交道，民族文化差异、国家文化差异甚至是企业文化差异在实施国家化战略时会被放大。此前有不少中资企业海外并购、海外项目就是因为在人力资源管理过程中忽视了文化差异，最终以失败告终。3、人才需求的综合性特点突出。随着海外市场的竞争日益激烈，人才的争夺也成为了重要焦点。海外市场与国内市场因为存在环境、文化差异，同时也有成本考虑，在人才需求上有着明显不同，综合素质突出的人才。除语言能力外，更需要有创效型项目管理人才、创新型科研技术人才、实战型技能操作人才、复合型国际化人才等综合性的人才，才能保证企业在国际市场上的竞争力。4、管理风险和成本较高。一个企业要进行跨国经营，必须考虑到四大风险，即政治风险、法律风险、财务风险和运营风险，在人力资源管理过程中就要通过人员配置、培训、绩效管理等方法有效规避风险，涉外人力资源管理的风险大于一般的人力资源管理。同时，管理成本由于涉及到不同国家和地区，员工长期驻外，在人力资源成本、交通、住宿以及法律咨询等管理成本开支较大。

二、国际化人力资源管理存在的突出问题

（一）国际人才的结构性矛盾突出

一方面，在知识结构上比较单一，不能滿足技术要求日益复杂的国际工程承包的需要，也不能满足国际工程向国际投资转变的战略调整，急缺既懂外语、技术，又懂管理经营、商务洽谈、资本运作、投融资的复合型人才。另一方面，在年龄结构上，在一定程度上出现了人才断层，即近几年接收的大中专毕业生在技术、经验匕还存在明显差距，相对于快速发展的海外市场，处在当打之年的中青代力量明显不足。

（二）国际化企业吸引力持续下降

随着我国国内生活水平的不断提高，出国工作的光环渐渐退去，同时伴随新生代员工进入职场，就业取向也渐渐发生变化，职业规划、家庭因素、工作环境、工作氛围等柔性吸引力逐渐替换单一的薪酬吸引力。另一方面，随着越来越多的企业加入到国际化的竞争中，对人才的渴求推高了国际化企业员工的整体薪酬水平，人工成本不断增加。国际化公司吸引力下降也是员工离职率较高的根本原因

（三）考核激励的方式和手段仍然较为传统和单一

国际市场开拓和国际项目建设，受国际化管理风险的影响，与国内相关工作比较具有非常大的不确定性，考核激励的重点和方式与国内业务有着天壤之别。例如，一个海外重点项目，从发现项目、跟踪项目、商业谈判、投标中标、建设完工等，可能历时5、6年，又的可能长达8、9年，如何在其全过程中结合海外项目特点做好考核，又如何根据考核结果进行必要的激励，这些都是摆在国际化企业面前的突出难题。

（四）本土化管理停滞不前

本土化管理既体现海外经营管理规范化程度，又是提高本土竞争力的一个有效途径。但目前，受到国内企业，尤其是国有企业传统文化的影响，在海外市场属地化管理方面仍有待完善，海外管理人员及业务技术人员基本上都是国内选派，当地员工除劳务工人外，鲜有外籍人员参与企业经营和技术管理，这种人力资源配置一方面推高了企业国际化管理成本，另一方面，在驻地国与当地政府、企业制造了文化壁垒，不利于促进公司当地业务的开拓与发展。

三、国际化进程中人力资源管理的对策措施

针对企业国际化战略实施过程中人力资源管理方面存在的突出问题，提出相应对策和措施，全面推动企业国际化战略的落地实施。

（一）通过人才引进与培训，缓解人才结构性矛盾

1、加大国际化人才的引进力度。无论是国内还是国外，企业竞争的核心永远是人才的竞争。根据企业发展战略，针对急缺人才实施定向突破，采用猎头招聘、市场化公开选聘、推荐等方式，引进5～6名具有海外施工经验的优秀人才作为补充，有效改善部分海外项目推进缓慢的难题。2、做好战略人才的梯队引进。企业战略始终是处在不断发展变化中，人才引进更要与企业战略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，坚持招聘外语、企业管理、金融投资等专业的高校毕业生，为下一步公司转型升级提前布局，搭建公司国际化战略的人才梯队。3、做好现有员工的国际化培训。打造专业化的团队是企业不断追求的目标，通过培训能够加强员工的各项能力，开展FIDIc条款、通用外语、国际商务礼仪、驻地国文化等方面的专题培训。同时利用好内部轮岗、导师带徒等机制，加强综合部门与业务部门的人员交流，互相借鉴好的工作和管理模式，为各类人才的培养创造更为广泛的实践机会，通过专业培训活动不断提高员工的国际化素质和能力，打造国际化复合型人才队伍。

（二）通过职业生涯规划、企业文化建设等方式，着力提高企业综合吸引力

1、员工职业生涯规划。根据马斯洛需求层次理论，随着基本生活需求的满足，越来越注重社交、尊重、自我实现层次的获得与满足，这就需要企业为员工搭建成长和发展的通道，尤其是工作3～5年的优秀的年轻员工需要加强培养，及时给予必要的舞台与关注。在员工职级、职务体系中，设计更加灵活，对连续驻外工作2年以上人员缩短职级晋升时限；另一方面可以设立与国内职级脱钩的海外职务体系，驻外期间享受海外职务职级待遇，给年轻优秀员工加任务、压担子，促进其成长。2、海外员工关怀机制。针对海外员工驻外时间长、工作生活环境艰苦、压力大，有针对性的开展员工关怀、帮扶机制，营造良好的企业文化氛围，靠文化、感情、氛围留住人才。例如，海外青年员工心理关怀机制、海外员工家庭帮扶机制、家属探亲随任机制等。

（三）通过个性化考核、市场化激励约束等，丰富考核激励的方式和途径

1、基于海外经营项目特点的个性化考核。针对海外项目周期长、难度大，尤其是项目前期工作难以量化等特点，将考核指标按照不同项目进行个性化定制。例如引入“里程碑”考核对海外项目跟踪期、海外投资项目建设期等进行周期性考核；针对国际市场竞争激励，进一步强化考核的结果导向，发挥绩效考核“指挥棒”作用。2、引入市场化薪酬协商机制，丰富薪酬结构，适当提高薪酬激励水平。面对越来越激烈的国际化人才竞争，海外人员薪酬要在结构上、水平匕与市场接轨。一方面，根据考核情况，重点对市场开拓、海外运营的个人和团队增加绩效薪酬占比，同时探索实施股权激励、岗位分红权、超额价值分享等中长期激励措施；另一方面，通过协议薪酬的方式，约定考核目标、约定薪酬水平，将海外人员的薪酬水平与市场接轨，增加薪酬弹性和差异性，在总体人工成本可控的前提下，提高薪酬激励的效果与吸引力。

（四）探索职业经理人或团队，稳步推进管理技术人员的本土化。

员工本土化是海外项目属地化管理的重要组成部分，也是海外工程项目经营管理的核心竞争力之一。在海外项目上使用本土化的管理或技术人员，既能有效地降低海外項目人工成本，规避使用外籍劳务风险，又能有效地促进人员交流融合，促进当地就业，树立良好的企业形象。在推进海外项目本土化过程中，引进职业经理人或团队是一种较好的方式和途径。通过规范的市场化运作，引进职业经理^或团队，在引进招聘过程中就将文化融合作为重要因素予以考虑，有助于缓解文化差异，另一方面通过契约化管理，加强对职业经理人或团队的考核，有助于维护企业海外投资收益。