集体谈判中利益争议处理机制研究

朱雨婷　刘怡然　尹灵芝　姜新月

[摘要]随着我国劳动关系集体化转型的趋势出现，劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显，这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。集体谈判制度作为调整劳动关系、解决劳资矛盾的核心制度，其重要性日益凸显，然而我国现行的劳动争议处理机制体系中对集体谈判过程中可能出现的利益争议的处理机制尚不明确。本文深层分析我国集体谈判中利益争议处理中的问题，并为其提供直接而有效的解决建议。

[关键词]利益争议；集体谈判；政府介入

一、我国集体谈判中利益争议处理所面临的问题

1.工会的代表性和独立性问题

集体谈判的双方主体为工会、雇主及雇主组织，其有效运作的前提是劳资双方彼此独立，谈判主体具有独立性和代表眭。由于现行制度中存在的一系列问题，影响了工会的独立性和代表性，致使其无法真正承担起集体谈判的重任。首先，工会专职人员的工资由用人单位支付，这使得工会在经济上无法独立；其次，基层工会主席多由上级党委或工会组织委派，或者由企业领导指定或兼任，难以真正代表劳动者的利益；第三，可能受到前两者因素的影响，工会面对劳资冲突时静观其变、不作为，消极应对任由事态发展，甚至维护资方的利益；第四，尤其是基层工人，对专业知识和法律知识了解甚少，无法通过工会来维护自己的权益，当然也可能是对工会的不信任，导致不通过工会解决冲突；第五，很多外企、民营、私营企业拒绝组建工会，那么工会的代表性与独立性就成了无稽之谈。

2.企业层集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位问题

雇主组织原则上是谈判的主体，代表雇主利益与工会进行谈判。中国企业联合会是国际劳工组织和中国政府承认的中国雇主的代表性组织。但是与工会相比，中国企业联合会在其代表眭和会员数量方面都很弱。与工会从上到下的组织体系不同，雇主的代表暨中国企业联合会在许多区县—级并没有相应的分支机构，因而在开展区域性、行业性集体谈判和集体协议制度中，企业方主体缺位显得更为突出。除了产业和地方一级谈判中确立雇主与雇主组织之间的关系外，在企业间理顺企业工会和管理方之间的关系也是集体谈判的一个难题。这个问题在国有企业尤为突出，国有企业的厂长既是管理者又是劳动者的身份，使得集体谈判中的工会主席不能明确另一方主体。另外，我国目前没有形成系统的行业工会和雇主组织，区域性雇主组织缺位，而目缺少雇主组织，现阶段集体谈判中除工会外，都是单个雇主与工会组织的谈判形式。

3.政府介入“维稳”问题

政府是否介入集体谈判中利益争议处理、如何介入一直是各类学者和专家关注的焦点。目前我国集体谈判特殊的特点是“先罢工后谈判”，工人普遍认为只有政府介入，权益才能够得到保证，对政府有着极强的依赖性。而地方政府因地方政绩、就业率及经济发展水平与企业有着千丝万缕的联系，往往对罢工保持不便干预的原则，不进一步探究事件的原委始末以及罢工的原因，反而更加关注社会的稳定问题，工人是否影响社会治安，出动公安部、武警部队、劳动部门等进行“维稳”，然而工人面对此情此景，可能受到更大的刺激导致情绪不稳定。

二、集体谈判中利益争议处理机制研究建议

1.推动工会职能转变

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，应该代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会要具有同雇主谈判的能力，也就是必须保持独立性和代表陛。目前，基层工会主席多由上级党委或工会组织委派，或者由企业领导指定或兼任，难以真正代表劳动者的利益，工会的代表性得不到有效的保证。因此，尽量减少工会领导成员的兼职，是确保独立性的一项重要举措。工会的经费来源主要为工会会员缴纳的会费、建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费、民政府的补助等，但工会专职人员的工资由用人单位支付，难免出现工会站在企业方的现象，使工会在经济上无法独立。当前部分企业工会会员不缴纳会费、不按时缴纳会费的现象很普遍。通过按时收缴会费，工会可以及时了解会员的利益诉求以及对工会的意见建议，也可以使工会有一个进行集体谈判良好的物质和组织基础，增强工会的独立性。

2.加强组建行业工会

随着我国经济的快速发展，第三产业崛起，使得工人的集中程度降低，呈现出较为分散的特点，但这些分散的工人的利益诉求却又高度一致，所以应该加强组建行业工会。其实有些地方实际上已经率先突破，比如上海已经有了全市性的行业工会。行业工会能够反映工会在调整劳动关系中的基本规律，可以最大范围团结具有共同利益诉求的工^群体，进而形成与资方力量的平衡，稳定劳动关系。现行的工会属地化管理体制有其优点，也有其弊端，最大的问题在于把各级工会切割成一个个小的范围，工人力量也在这种方式下不断削弱，无法形成团结性力量，从而加重了资强劳弱的不平衡状态，因此中国工会有必要着力发展行业工会，它在现今中国劳动关系现状下是有生命力的。

3.完善劳动争议处理机制

我国劳动争议处理的“一调一裁二审”机制，决定我国当前处理劳动争议的机构是由隶属于劳动与社会保障部的劳动争议处理机构和司法机构来负责，这必然决定了处理争议的迟缓性、低效率的特点。尤其两个机构对劳动争议的时效性的不同解释为争议的处理增添了诸多障碍，两个机构对劳动争议处理中缺乏专门的人员，致使劳动争议的处理缺乏准确性、权威性。当前我国政府急需设立一个独立的不受地方政府干扰的专门性的劳动争议处理机构，即第四方机构，政府可以通过“购买服务”的形式达到目标。当然，政府还应根据劳动关系的整体发展趋势，利益争议案件数量增多，调整劳动法律法规，将利益争议包含在法律体系之内。

4.充分发挥劳动监察的作用

劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行检查、纠举、处罚等一系列活动，其监察的行业主要集中在非公有企业、建筑施工、加工制造、餐饮服务及其它中小型劳动密集型企业和个体工商户。目前，劳动监察执法部门正在向实现合作化，监察执法人员向专业化转变。根据实地调研，了解到劳动监察部门已实行多方联动，例如北京市西城区劳动监察大队已与区政府应急办、区住建委、区司法局、区总工会、西城公安分局、西城工商分局建立了“七方”联动工作机制，形成多方联动、齐抓共管、沟通协调的联合执法机制；监察执法人员则通过公务员考试选拔，具有一定的专业基础。劳动监察执法，是指劳动保障行政部门对用人单位违背劳动保障法律、法规行为进行监督、检查和依法查处的行政执祛行为，是保持社会和谐稳定、维护劳动关系双方合法权益的重要手段。因此，劳动监察的力量不容忽视，应该充分发挥劳动监察的作用，带动整个劳动管理工作在法制化勒道上运行。

5.促进“协同模式”到“劳资自治”

所谓“协同”是指政府部门、社會组织、新闻媒体、专家学者等多方力量，通过组织引导、调解斡旋、指导帮助、宣传呼吁等方式介^劳资纠纷，共同促进和谐劳动关系的建立。协同模式的理论基础是实用主义、经验主义和改良主义，因此，它不可避免地具有妥协性特点。劳资双方本着灵活和务实的态度，在谈判过程中适可而止，见好就收。集体协商的协同模式是在中国特有的制度环境中产生的，它不是人为建构的结果，而是一种伴有多方主体参与的自发秩序，从而具有明显的中国特色。在协同模式中，社会各界都有可能参与集体谈判，而且如果没有这些参与者，谈判很可能无法顺利进行。当然协同模式只是一种过渡性模式，其终究要被自治模式所取代，走向劳资自治。