感知到晋升的员工会更加的无私吗?晋升感知与组织公民行为关系的实证研究

● 肖兴政 赵志彬

感知到晋升的员工会更加的无私吗?晋升感知与组织公民行为关系的实证研究

● 肖兴政 赵志彬

高跳槽率和高晋升速度成为了当今中国企业的典型特征, 其背后折射出有关员工忠诚度的悖论现象。为了解决该悖论, 本研究从员工的晋升感知切入, 拟探讨两种晋升感知(晋升机会感知和晋升公平感知)对组织公民行为的影响, 以及年龄、教育程度在其中的调节作用。本研究调查了352名企业员工, 数据分析结果表明：晋升机会感知和晋升公平感知均对组织公民行为具有显著正向影响。员工的教育程度对上述关系均起着正向调节作用, 员工年龄只对晋升公平感知与组织公民行为的关系起着负向调节作用。本研究的发现不仅对晋升感知和组织公民行为研究领域具有一定贡献, 还能够为企业激发员工的无私行为提供指导意义。

晋升机会感知 晋升公平感知 组织公民行为 教育程度 员工年龄

一、引言

随着我国经济进入新常态, 人口红利向人才红利的转变已成为大势所需（肖兴政、赵志彬, 2015）。人才红利的实现往往需要高素质、高能力的人才与职业岗位的高度匹配, 然而, 受中国传统思想文化的影响, 人职不匹配已成为中国企业的典型特征, 在国有企业内部更加突显。在这种现实背景下, 打造切实有效的人才发展战略, 正成为中国企业所面临的严峻问题。近年来, 一些本土企业取得了快速的发展, 并为中国传统企业的转型提供了更好的借鉴。其中, 华为公司作为当下诸多成功企业的榜样, 其在人才管理和激励方面取得了瞩目的成效。其原因在于,依靠的不仅仅是物质上的激励, 更重要的是其内部的晋升机制等。正是高效的晋升激励系统, 造就了员工的拼命工作, 从而使员工产生了更多的角色外行为, 保障了企业的成功。试想, 如果缺少员工的这种额外付出（组织公民行为）, 华为的产品怎能保持持续迭代创新？华为又怎能在强手如云的竞争中脱颖而出？

当下, 新生代员工已成为职场领域的主角, 尤其是80后员工正成为职场的主力, 90后员工也逐渐进入职场。正如他们自身所具有的新生特征一样, 他们在职场中也展现出了完全不同的特点, 更被称为和互联网共同成长的“千禧一代”。根据《2016“千禧一代”职场大数据》, 80后职场人的跳槽率为2.24年, 而80末到90后的跳槽率达到了1.84年, 明显高于60后与70后平均2.83年的跳槽率；从职位晋升速度来看, 80后中期到90后的平均晋升时间（从普通员工晋升到总监时间）为8.6年, 70后到80初的平均晋升时间为17.4年①。高跳槽率与高晋升速度, 一方面说明了新生代员工感知机会的能力特强,且敢于行动与承担风险, 另一方面也说明了中国企业在对原有的晋升机制进行改革与创新。当然, 高跳槽率与高晋升速度似乎存在着明显的“悖论”。高跳槽率意味着员工的忠诚度非常低, 高的晋升速度却反映了员工非常高的忠诚度。而与组织承诺密切相关的员工忠诚度是组织公民行为表现的重要影响因素, 因此, 就会出现一个非常值得研究的问题：感知到晋升的员工会更加的无私吗？

为了解决上述问题以及高跳槽率与高晋升速度之间的悖论, 本研究尝试从晋升感知入手进行分析：高跳槽率出现的一个重要原因就是企业内部晋升机会的缺失, 高的晋升速度出现的一个重要原因就是传统的晋升不公平现象已经改变。因此, 从晋升机会感知与晋升公平感知入手,分析两者与组织公民行为的关系, 将有助于解决上述问题和悖论。同时, 为了更好地区分新生代员工与老员工表现的差异, 我们选择教育程度与员工年龄两个调节变量, 尝试打开晋升感知与组织公民行为关系的权变条件。

二、文献回顾与假设提出

（一）文献回顾

1. 内部晋升

根据劳动力市场理论, 晋升是对劳动力资源的分配（Doeringer & Piore, 1985）, 并直接决定了工资水平,能够实现有效的绩效激励, 即激励与资源分配是岗位晋升的两个主要目的（Baker et al., 1988）。资源分配是指员工所具备的知识、技术、经验等胜任力与岗位要求的素质等相匹配, 即所谓的人职匹配。围绕激励与人职匹配两个目的, 学术界展开了激烈的讨论。晋升可能只是等级的向上变动, 如职称提高等, 但其原有的工作性质极有可能没发生变化, 仍然从事原来的工作程序, 这就不能算是员工的重新配置, 却是员工的晋升（MacLeod & Malcomson, 1988）。同样, 晋升也不能只看做是员工在组织内部垂直向上的职位变化, 横向部门间的移动有可能也是晋升（Pergamit & Veum, 1999）。实现了人员重新匹配的晋升, 其必将因为岗位提升带来更高的边际产出, 进而获得工资激励, 即岗位晋升将带来高工资（Gibbs, 1991）。此外, 企业也会因为人职匹配而产生良好效果, 如价值提高和收益增加, 从而吸引更多的人力投资（Prendergast, 1993）。从晋升到激励, 这个过程涵盖了晋升比例与晋升工资涨幅的复杂关系。当晋升比例很高时, 晋升比例和晋升工资涨幅是替代关系, 反之, 晋升比例和晋升工资涨幅是互补关系（姜树林等, 2008）。此外, 也有学者探讨了资源配置与激励目的不能同时实现的原因, 并认为两者作用动态的不一致性、作用时间差别是缘由所在。当存在异质化工作要求时, 完全可以通过多种激励方式实现（姜树林等, 2008）。对于内部晋升的两个主要目的, 学术界更加侧重从晋升激励出发, 来探讨其影响因素以及影响效果。国内学者集中于高管团队的晋升研究, 并尝试从社会网络以及政治关联视角出发分析中国独特情境下的晋升机制, 如同乡关系对高管晋升的影响研究, 同乡关系更有助于省属国企负责人的晋升（李维安、孙林, 2017）；而内部晋升的影响效果研究也集中于政治腐败（曹伟等, 2016）。随着“双创”时代的到来,内部晋升与创新要素关系的研究也逐渐兴起。例如, 康华等（2016）研究发现, 企业内部高管晋升激励与研发投入显著负相关, 员工晋升激励与研发投入显著正向关。此外, 对于企业内部晋升机制的研究也开始出现, 更加系统全面地探讨企业晋升的问题, 员工之间的相对排序能够决定内部晋升, 职位晋升能够带动工资的提高, 且提高员工产出（张红等, 2016）。

2. 组织公民行为

Organ（1988）将组织公民行为界定为：整体上能提高组织绩效, 而不在激励绩效体系规定之内的员工志愿行为。组织公民行为最初就被认为是有利的志愿行为, 但其实组织公民行为不一定会给个人带来利益, 但很大程度上会给组织和群体带来效益的提高。国内外学者从组织公民行为三个特征出发，掀起了研究的狂潮，尤其是组织公民行为的结果变量，如组织绩效、社会资本、员工职业发展等。当然，也有研究者从组织公民行为背后的自私心理出发, 提出强制性组织公民行为的概念（Vigoda-Gadot, 2006）。强制性组织公民行为是在周围各种压力下发生的, 是一种被动创造出的组织行为，它可能会导致组织绩效降低，阻碍组织的健康发展。在中国特殊情景下,强制性公民行为对任务绩效和边际绩效的作用不同, 非自发性的组织公民行为会降低边际绩效, 对任务绩效无明显影响（彭正龙、赵红丹, 2011）。此外，关于组织公民行为的前因变量，现有研究发现，工作满意度越高、组织程序越公平、组织给予支持越多, 员工的积极性越高, 自觉表现组织公民行为的动力就越足（Organ, 1990;Shore & Wayne, 1993; Jafari & Bidarian, 2012）。

关于组织公民行为的结构与测量，先后出现过二维、三维、四维、五维模型乃至后来的七维模型。然而，无论哪种结构模型，都是从人际导向和组织导向两个方面来刻画组织公民行为, 并成为维度划分的基本标准。目前，学术界广泛认可和采用的维度分类是Podsakoff（2000）的七维度模型，具体包括助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展。在中国情境下，东方独特文化决定了组织公民行为的内容更加注重和谐的人际关系, 包括了协助同事、助人为乐等内容。这说明了，与西方国家相比, 中国企业员工表现出该行为的意愿更强烈，且更能自觉表现该种行为。例如，Farh等（1997）的五维模型就很有代表性：利他主义、认同公司、责任意识、人际和谐、保护组织资源。其中,人际和谐与保护组织资源具有鲜明的中国企业特色。鉴于以往研究都是将组织公民行为作为一个整体构念进行分析，本研究在分析时同样采取这种做法。

3. 内部晋升与组织公民行为

目前，有关企业内部晋升与组织公民行为的研究, 主要集中在：组织公民行为是否是实现晋升的手段，以及晋升前后员工组织公民行为是否存在差异。Hui和Lam（2000）、Bolino和Turnley等（2010）都认为，组织公民行为只不过是员工为达到自身目的（如职位晋升）的辅助工具, 一旦晋升目的达到, 组织公民行为就会减少。基于这些观点，中国学者任燕（2007）对组织公民行为与晋升关系进行了总结和分析, 提出了对组织和对个人有利的组织公民行为, 并认为组织公民行为的表现需符合“度”,才能对晋升起着显着影响。近几年, 部分学者尝试探索晋升的各个维度与组织公民行为、角色外行为之间的关系,以及晋升与组织公民行为之间的内在作用机理, 且出现了从员工感知视角进行研究的趋势。樊耘和张克勤等（2012）认为，晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准来提高员工的组织公民行为。樊耘与门一等（2013）发现，晋升标准的合法性、公平性与认同感对员工角色外行为的发生具有推动作用, 且情感承诺在晋升标准感知与角色外行为之间起着中介作用。廖建桥与景珍思等（2015）研究发现，晋升机会缺失将导致员工内部动机与内部地位感知的缺失,降低表现组织公民行为的主动性。

由此可见, 虽然晋升感知与组织公民行为关系的研究成果已经出现, 但是仍然存在重要的理论空白：一是主要侧重于晋升标准与组织公民行为的关系研究, 而晋升标准应该属于晋升公平范畴, 晋升公平还应包括晋升程序公平、晋升结果公平等, 且国外已有不少关于晋升公平与组织公民行为的研究, 如Niehoff与Moorman（1993）、Moorman与Blakely等（1998）。然而, 晋升不仅包括公平成分，还包括晋升机会。可惜的是，有关晋升机会与组织公民行为的研究，目前还寥寥无几, 亟待进一步丰富。二是缺少从员工个人特征视角出发打开晋升感知与组织公民行为关系黑箱的研究成果, 国内关于晋升的研究意识到性别在职位晋升中的影响, 如卿石松（2011）等,但缺少纳入教育程度、员工年龄等其他人口学特征。

（二）假设提出

晋升是关乎企业与员工双向匹配的过程。对企业而言, 晋升是实现人职匹配与激励目标的关键；对员工而言,晋升则是满足个人基础物质需求（晋升往往意味着工资、奖金的提高）与实现高层次需求（成就需求与权力需求）的关键（阎亮等, 2013）。也就是说, 企业晋升目标的实现需要经过员工感知进而采取行动, 晋升的效果如何关键取决于员工对企业晋升内容的感知状况。国内外学者更多是从晋升公平角度对晋升内容进行研究, 主要包括晋升程序过程公平的感知和晋升结果公平的感知等。除了晋升公平外, 晋升机会也是企业晋升必不可缺的内容。关于晋升机会的研究多集中于国有企业高管的政治晋升上。综上，本文认为，员工对晋升的感知主要体现在晋升公平感知与晋升机会感知两个方面。当然, 晋升标准的感知是晋升公平感知的一个重要方面。

晋升感知对组织公民行为的影响主要体现在以下几个方面：其一, 晋升具有激励作用，即高职位意味着个体能够得到更高的薪酬。晋升机会感知决定了员工对晋升的预期，从而影响了员工在工作中的努力程度。当晋升机会较多时, 职位层级之间的薪酬差距会激励员工付出额外的努力。反之, 晋升机会较少时, 员工在工作中可能较少付出额外努力（Mobbs & Raheja, 2012; 缪毅、胡奕明, 2014）。其二, 晋升机会的缺失也会导致员工忠诚度的降低, 组织承诺的减少, 试图重新搜寻工作, 主动离职现象频繁（张勉等, 2003）。其三, 晋升机会与晋升公平会直接影响工作氛围, 晋升机会越多、晋升标准与晋升程序越公平, 员工就不会因为争抢稀缺的晋升机会而产生内部矛盾,工作氛围也就自然而然会更加和谐融洽。此时，员工之间更乐于互相帮助，组织公民行为更容易产生（赵志彬等, 2015）。其四, 晋升机会缺失会显著降低员工内在动机与内部地位感知（廖建桥等, 2015）, 破坏心理归属感, 继而影响员工做出组织公民行为；此外, 晋升公平的缺失则会使员工产生排斥上司心理, 这同样也会降低归属感从而影响组织公民行为（王荣等, 2013；Chan & Lai, 2017）。

由此可见, 员工晋升机会感知、晋升公平感知程度越强, 越容易提高员工的归属感、员工忠诚度等, 减少企业内部员工之间的矛盾, 创造良好的工作氛围, 表现出更多的组织公民行为。

基于以上分析, 初步提出以下假设：

假设1：晋升机会感知对组织公民行为具有显著正向影响

假设2：晋升公平感知对组织公民行为具有显著正向影响

企业内部员工对晋升机会的感知、对晋升公平的感知会影响到组织公民行为的表现, 但是, 这个过程还会因员工的个体差异而产生变化。换句话说，员工的个人特征可能调节着晋升感知与组织公民行为之间的关系。首先, 员工个人特征差异使得其对晋升机会感知、晋升公平感知的敏感程度存在明显差异, 其额外的努力程度就会存在显著的差异, 表现出不同程度的组织公民行为。当晋升机会缺失或晋升不公现象存在时, 企业通过物质补偿能够平息低教育程度员工的不满, 而需要通过精神补偿才能够安抚高教育程度员工的不满情绪（张圣亮、李刘欣, 2011）。此外，在同等的晋升公平与晋升机会环境下,管理者比普通员工的晋升需要更加强烈, 尤其受成就需要与个人权力需要的驱动, 管理者往往会比普通员工表现出更多的组织公民行为（樊耘等, 2008）。在中国独特情境下, 受教育程度通常是管理层级划分的基本门槛, 这反映在：高层管理者的教育程度往往较高, 而普通员工的受教育程度往往较低。其次, 员工个人特征的差异又能够直接反映员工的个人追求, 并体现为对晋升的需求程度。随着年龄的增长, 企业员工对晋升的敏感程度会下降, 年龄越大的员工对个人权力的追求不再那么强烈, “坐等退休”的员工更希望平安度过职业生涯的晚年；反之, 中青年员工更加需要职位的晋升来实现薪酬的提高, 以及其他物质需求、精神需求的满足, 进而表现出更多的组织公民行为（张兆国等, 2013）。

综上所述, 受教育程度越高的员工, 对晋升机会与晋升公平具有更高的感知敏感性,因而, 能够表现出更多的组织公民行为。也就是说, 在同等的晋升机会与晋升公平的条件下, 受教育程度高的员工比受教育程度低的员工能表现出更多的组织公民行为, 以期增添晋升的砝码。年长员工对晋升的渴望程度要远低于年轻员工, 这意味着年长员工也就不需要表现出更多的组织公民行为, 获得领导的赞赏, 以实现晋升。因此, 在同等的晋升机会与晋升公平的条件下, 年轻员工越倾向于表现出更多的组织公民行为。

基于以上分析, 初步提出以下假设：

假设3a：教育程度对晋升机会感知与组织公民行为关系起正向调节作用

假设3b： 教育程度对晋升公平感知与组织公民行为关系起正向调节作用

假设4a：员工年龄对晋升机会感知与组织公民行为关系起负向调节作用

假设4b： 员工年龄对晋升公平感知与组织公民行为关系起负向调节作用

综上所述, 构建的理论模型见图1。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本次问卷调查发放主要是实地走访的方式进行, 更便于对调查对象填写问卷进行指导, 提高问卷的回收率和有效率。问卷调查与访谈的企业主要有泸州老窖酒业园区内企业、四川五粮液股份有限公司以及沱牌舍得股份有限公司等白酒企业。共分发问卷400份, 回收问卷375份, 其中有效问卷352份, 回收有效率为88%。从部门分布来看,生产部门157份, 技术部53份, 营销售后部门75份, 人力资源部43份, 其他部门24份；从教育程度来看, 专科以下37人, 专科96人, 本科140人, 研究生79人；从员工年龄看, 29岁及以下年龄段员工109人, 30岁到39岁年龄段员工70人, 40岁到49岁年龄段员工97人, 50岁及以上员工76人。

图1 理论模型图

（二）变量测量

本研究主要涉及组织公民行为、晋升机会感知、晋升公平感知以及教育程度与员工年龄五个变量, 其中组织公民行为、晋升机会感知与晋升公平感知三个变量涉及的题项通过借鉴权威学者量表与访谈相关专家而确定, 如晋升机会感知借鉴张一驰等（2005）运用的测量量表,并经过调查问卷预测试与因子分析（EFA与CFA）最终确定了信度与效度（鉴于篇幅过长, 此处略写）。测量方式采取李克特五级量表打分法, 数字1～5表示从不符合到符合：1表示非常不符合, 2表示不符合, 3表示一般, 4表示符合, 5表示非常符合。

教育程度与员工年龄两个调节变量通过对调查问卷中员工基本信息进行编码而获得, 编码后均为类别变量。其中, 教育程度分组按照调查问卷基本信息部分中的学历程度进行划分, 将专科学历以及专科以下学历、本科学历归为一组, 为低教育程度组, 赋值为0, 硕士研究生及以上学历为高教育程度组, 赋值为1, 低教育程度小组员工数为273人, 高教育程度组员工数为79人。员工年龄的分组则采取周文霞等（2006）将年龄阶段分为职业探索期（29岁及以下）、职业建立期（30-39岁）、职业稳定期（40-49岁）和职业后期（50岁及以上）的方法（周文霞、李博, 2006）, 分别编码为“1-4”。

四、数据分析

（一）主效应分析

模型1是以晋升机会感知、晋升公平感知为自变量,组织公民行为（OCB）为因变量的线性回归模型, 该模型的方差膨胀因子（VIF=1.135）小于10, 说明变量之间不存在明显的多重共线问题。由表1可知晋升机会感知与组织公民行为的标准回归系数为0.283, 达到了0.01的显著水平, 说明晋升机会感知对组织公民行为具有显著正向影响, 假设1得到支持；晋升公平感知与组织公民行为的标准回归系数为0.206, 也达到了0.01的显著水平, 说明晋升公平感知对组织公民行为具有显著正向影响, 假设2得到支持。

（二）调节效应分析

教育程度与员工年龄是分类变量, 晋升机会感知、晋升公平感知与组织公民行为是连续变量, 需采用分组回归分析的方法进行调节效应的分析（温忠麟等, 2005）。其中,模型2与模型3为教育程度的调节作用分析, 模型2为低教育程度小组, 模型3为高教育程度小组, 从模型2与模型3的比较中可以看出, 晋升机会感知对组织公民行为的标准化回归系数由0.251（p ＜ 0.001）提高到了0.372（p＜ 0.001）, 晋升公平感知对组织公民行为的标准化回归系数由0.164（p ＜ 0.001）提高到了0.467（p ＜ 0.001）,说明了教育程度高的员工比教育程度低的员工, 晋升机会感知对组织公民行为的影响更加显著, 晋升公平感知对组织公民行为的影响也更加显著, 教育程度在晋升机会感知与组织公民行为之间起着正向调节作用, 在晋升公平感知与组织公民行为之间也起着正向调节作用, 假设3a与假设3b得到支持。模型4、模型5、模型6与模型7分别代表四个年龄段（从低到高）员工分组回归分析结果, 随着年龄段的提高, 晋升机会感知与组织公民行为的线性回归系数呈现出先上升后下降的趋势, 员工年龄在晋升机会感知与组织公民行为之间并不存在负向调节作用, 假设4a未得到支持；但是, 随着年龄段的提高, 晋升公平感知与组织公民行为的线性回归系数始终呈下降趋势, 说明员工年龄在晋升公平感知与组织公民行为之间存在负向调节作用, 假设4b得到支持。此外, 为了确保所得结果的稳健性, 本研究进行了稳健性检验, 员工年龄的测量采取连续变量测量, 继续采取回归分析检验员工年龄对晋升公平感知与组织公民行为关系的调节作用, 晋升公平感知与员工年龄乘积项的系数为负且显著, 进一步说明了员工年龄对晋升公平感知与组织公民行为关系的负向调节作用。

表1 数据分析结果

五、研究结论与启示

（一）研究结论

从晋升机会感知与晋升公平感知两个维度出发, 实证分析了晋升感知与组织公民行为的关系, 初步解决了“感知到晋升的员工会更加无私吗？”的问题, 并考察了员工个体特征差异（教育程度与员工年龄）的调节作用。得到的主要结论归结如下：

1.感知到晋升的员工会更加无私。晋升机会感知与晋升公平感知均对组织公民行为具有显著正向影响, 员工感知到的晋升机会越多, 感知到晋升越公平, 就越倾向于表现出更多的组织公民行为。一是员工感知到企业内部具有晋升的机会, 就会更加渴望通过表现出更多的组织公民行为来得到组织的关注与认可, 进而提高自己活得晋升的概率；二是员工感知到企业内部晋升是公平的, 自己表现出更多的组织公民行为也不会因为暗箱操作所抹杀, 因而会更加努力表现自己。当然, 这种看似无私行为的背后却隐藏着自私的思想。因此, 感知到晋升的员工会表现出更加无私的行为, 但是这种无私行为很可能不会持续长久,会随着晋升成功或晋升失败而减少甚至结束。

2.并不是所有感知到晋升的员工都会更加无私。教育程度对晋升机会感知与组织公民行为关系起正向调节作用, 对晋升公平感知与组织公民行为关系起正向调节作用, 员工年龄对晋升公平感知与组织公民行为关系起负向调节作用；此外, 随着员工年龄的增加, 晋升机会感知与组织公民行为关系呈现先上升后下降趋势。可见, 教育程度越高的员工更能表现出更多的组织公民行为, 感知到晋升公平的青年员工越能够表现出更多的组织公民行为, 感知到晋升机会的中年员工越能够表现出更多的组织公民行为。

（二）管理启示

以个体员工为研究对象, 实证分析了晋升感知对组织公民行为的影响, 以及教育程度与员工年龄的调节作用,这对深度转型调整期的中国企业晋升机制的设计与创新具有重要的启示。

1.中国企业予以充分发挥内部晋升实现的人职匹配与激励两大作用, 必须深刻认识到晋升是企业与员工之间互动与匹配的过程, 仅仅设计与优化良好的晋升机制但未被员工所感知, 会大大削弱企业晋升所发挥的作用。因此, 企业需要通过畅通宣传渠道、完善制度标准等, 确保企业内部晋升信息传递的有效性与真实性, 让员工快速、准确地感知到企业最新的晋升机会以及更加公平的晋升等。

2.需要在保证员工晋升感知的基础上, 增加晋升机会、完善晋升标准、程序等, 确保晋升公平。即使晋升层级之间薪酬差距非常大, 晋升机会的缺失也会造成激励作用的锐减, 企业需要在确保晋升层级之间适度薪酬差距的基础上适度增加晋升机会, 这可以通过增加纵向晋升层级或者实现横向晋升（横向部门调动等）实现。如果晋升机会过少, 企业内部员工很可能会跳出该企业甚至该行业,通过离职等方式去外部寻求晋升机会（翁清雄、席酉民, 2010）。此外, 企业需要进一步确保晋升公平, 制定明确的晋升标准、确定科学的晋升指标、完善公正的晋升程序,形成“贡献决定晋升”的良好氛围。

3.针对不同教育程度以及不同年龄段的员工, 采取差异化的晋升激励措施。一方面, 企业要高度重视受教育程度高的员工, 优化晋升通道, 更加侧重通过精神激励与成就激励来激发他们工作的热情, 使他们尽自己所能为企业做出应有的贡献；对于教育程度相对较低的员工, 则侧重用物质激励来保证其工作积极性。另一方面, 针对不同年龄段的员工, 企业首先要确保晋升公平, 尤其是对于新进青年员工, 其次, 应根据员工职业生命周期分配合理的晋升机会, 增加职业探索期与职业建立期的晋升机会, 减少处于职业稳定期与职业后期员工的晋升机会。

注 释

① 资料来源：人力资源协会官网, 网址为http：//www.hrac.org.cn/CN/ viewnews/20160923/2016923124956.htm

1. 曹伟、杨德明、赵璨：《政治晋升预期与高管腐败：来自国有上市公司的经验证据》, 载《经济学动态》, 2016年第2期, 第59-77页。

2. 樊耘、门一、阎亮：《晋升标准对员工角色外行为作用机制的研究：组织承诺的中介作用》, 载《管理评论》, 2013年第6期, 第67-75页。

3. 樊耘、邵芳、费菲：《HRMP 与员工角色外行为关系的实证研究：以某国有银行省级分行为例》, 载《软科学》, 2008年第11期, 第119-126页。

4. 樊耘、张克勤、费菲：《晋升标准对员工角色外行为影响机制的实证研究》,载《软科学》, 2012年第1期, 第62-67页。

5. 姜树林、颜燕、阮杨：《资源配置与激励： 关于晋升的文献综述》, 载《世界经济文汇》, 2008年第5期, 第70-79页。

6. 康华、扈文秀、吴祖光等：《晋升激励, 成长性与创业板上市公司研发投入》,载《科研管理》, 2016年第10期, 第51-59页。

7. 李维安、孙林：《同乡关系在晋升中会起作用吗?基于省属国有企业负责人的实证检验》, 载《财经研究》, 2017年第1期, 第17-40页。

8. 廖建桥、景珍思、刘文兴等： 《晋升机会缺失对员工工作绩效的影响：内在动机与内部地位感知的中介作用》, 载《工业工程与管理》, 2015年第1期,第15-21页。

9. 缪毅、胡奕明：《产权性质, 薪酬差距与晋升激励》, 载《南开管理评论》, 2014年第4期, 第4-12页。

10. 彭正龙、赵红丹：《组织公民行为真的对组织有利吗？：中国情境下的强制性公民行为研究》, 载《南开管理评论》, 2011年第1期, 第 17-27页。

11. 卿石松：《职位晋升中的性别歧视》, 载《管理世界》, 2011年第11期,第28-38页。

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22. 张兆国、刘亚伟、亓小林：《管理者背景特征：晋升激励与过度投资研究》,载《南开管理评论》, 2013年第4期, 第32-42页。

23. 赵志彬、邓红、夏建华：《中小企业核心员工职业发展创新内在机理探析：以中小川酒企业为例》, 载《企业经济》, 2015年第4期, 第123-126页。

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Will Promotion Perception Make Employees More Selfless? An Empirical Study on the Relationship between Promotion Perception and Organizational Citizenship Behavior

Xiao Xingzheng1and Zhao Zhibin2
（1. School of Economics & Management, Sichuan University of Science & Engineering; 2. School of Management, Shandong University）

Nowadays, high rate of turnover and high speed of promotion has become a typical feature of Chinese enterprise, which indicate a paradoxical problem of employee loyalty. To address this paradoxical issue, this study empirically examine the relationship between promotion perception and organizational citizenship behavior, as well as the moderating effect of education degree and employee age. Based on the analysis of questionnaire survey from 352 enterprise employees, the results showed that both perceived promotion opportunity and perceived promotion fairness were positive related to organizational citizenship behavior significantly. Namely, the more opportunities and fairness employees perceived, the more likely they show organizational citizenship behavior. Moreover, employees’ education degree positively moderated the relationship between perceived promotion opportunity/fairness and organizational citizenship behavior. However, employees’age only negatively moderated the relationship between perceived promotion fair and organizational citizenship behavior.

Promotion Opportunity Perception; Promotion Fair Perception; Organizational Citizenship Behavior; Education Degree; Employee Age

肖兴政（通讯作者）, 四川理工学院管理学院, 教授,硕士生导师。电子邮箱：1714749418@qq.com。

赵志彬, 山东大学管理学院,博士研究生。