团队社会网络研究述评与展望

● 彭伟 金丹丹 朱晴雯

团队社会网络研究述评与展望

● 彭伟 金丹丹 朱晴雯

团队社会网络已成为国外组织行为学研究领域的重要新兴议题，国内相关研究却十分匮乏。通过相关文献梳理，本文从整体网和个体网两个视角对团队社会网络的测量进行了概述；并对国外学者就团队社会网络的影响因素及作用效应开展的相关研究进行了梳理与整合。在此基础上，探讨了现有团队社会网络研究存在的不足，指出了团队社会网络领域的未来研究方向。

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随着经济全球化的快速发展，行业竞争日益激烈，产品生命周期逐渐缩短，顾客需求呈现多元化趋势，团队因其能提升组织灵活性和反应能力等特点，被越来越多的组织采用以应对外部挑战，进而构建与维持竞争优势（Chung & Jackson, 2013）。尽管团队的引入为许多企业带来了较大的收益，但团队失败和“伪团队”现象仍普遍存在于现代企业之中，如何提高团队有效性已成为组织管理实践中亟待解决的重要难题。

学术界对团队有效性这一研究主题也给予了越来越多的关注。以往学者们主要从团队构成、群体认同感、领导风格及组织情境等方面对团队有效性进行了解读（Mathieu et al., 2014; Wang et al., 2014）。尽管这些研究取得了丰硕的成果，但基本上仍是沿用传统的理论视角与研究方法，忽视了团队成员嵌入的网络关系与结构，因而难以对如何提高团队有效性这一问题做出全面系统的理论阐释（Carboni & Ehrlich, 2013）。社会网络理论不只关注行动者的个体属性，更强调行动者嵌入的关系网络对行动者行为和绩效的影响（Burt et al., 2013）。根据社会网络理论，团队成员之间良好的关系能够促进资源的流动，形成信任与合作规范，进而对团队效能产生重要的影响（Grund, 2012）。

其实，早在20世纪50年代，有学者就运用实验研究方法对团队社会网络的影响结果进行了初步的探索，研究发现集权结构的沟通网络能提升简单任务信息的扩散效率，非集权结构则会延误信息的转移（Bavelas, 1950）；后续的相关研究也证实了非集权化的沟通结构能够更有效地解决复杂任务和减少失误（Shaw, 1964）。20世纪70年代以来，随着Granovetter的弱关系理论、Burt的结构洞理论以及林南的社会资本理论的提出，社会网络理论逐渐成为组织管理领域研究的重要理论视角，尤其是在个体层面和组织层面得到了广泛的应用。近年来，国外学者运用社会网络理论，对团队社会网络的形成及影响效应等问题开展了大量的理论与实证研究（Roberson & Willamson, 2012; Venkataramani et al., 2016）。尽管团队社会网络研究已取得了一定的成果，但由于研究视角的不同，国外学者对团队社会网络的测量、形成机理及作用机制的认识尚未达成一致（Henttonen, 2010）。国内学者就团队社会网络这一主题也开展了初步的探索性研究，比如蔡亚华等（2013）基于社会网络的理论视角，实证探究了差异化变革型领导行为影响团队创造力的作用机制；张勉等（2009）就个体在工作咨询网络中占据中心位置的前因进行了实证考察，研究结果表明个体在组织中的服务期、个体的先赋地位、消极情感以及助人行为对其工作咨询网络中心性有显著影响。此外，有些学者就团队非正式网络、友谊网络、咨询网络的结构特征对团队创新绩效以及团队绩效的影响机制展开了实证分析以及案例研究（王燕夷等，2012；彭伟等，2013；龙静，2015）。总体来说，国内关于团队社会网络的研究尚处于起步阶段，就团队社会网络的形成及作用机理等问题尚未形成系统的研究成果。

综观已有研究，社会网络领域的研究主要是围绕整体网和个体网两种不同视角展开（Provan et al., 2007）。因此，本文基于整体网视角与个体网视角，对团队社会网络的测量、影响因素及作用效应等问题进行梳理和分析，并在此基础上指出了团队社会网络的未来研究方向，以期弥补现有文献在解释团队社会网络形成和作用机制方面的不足，并为国内学者开展团队社会网络的后续研究提供参考。

一、团队社会网络的研究视角及测量

社会网络是一组行动者及联结他们之间的关系的集合。依据行动者类型的不同，社会网络研究主要包括个体网络、群体网络、组织网络（Brass et al., 2004）。作为群体网络的一种类型，团队社会网络是团队成员间以及团队成员与外部行动者因正式或非正式关系形成的关系结构（Oh et al., 2006）。依据社会网络内容性质的不同，学者们对团队社会网络的类型进行了划分，比如Sparrowe等（2001）从咨询网络（advice network）和妨碍网络（hindrance network）两个方面对团队社会网络进行分析；Klein等（2004）和Schulte等（2012）都认为团队社会网络包括咨询网络、友谊网络（friendship network）及对抗网络（adversarial network）；Zohar和Tenne-Gazit（2008）基于团队内部沟通交换和人际比较两类独立的过程将团队社会网络分为沟通网络（communication network）和友谊网络；Venkataramani等（2016）指出团队社会网络可以划分为工作流程网络（workflow network）、友谊网络和规避网络（avoidance network）三类。虽然学者们对团队社会网络的类型划分尚未取得完全一致的认识，但总体而言，团队社会网络主要包括工具性网络（instrumental network）与情感性网络（expressive network）两种类型，前者指团队成员在完成工作任务的过程中构建并维持的正式网络，后者是基于社交、共同的个人兴趣以及与工作职责没有直接关系的频繁互动形成的的非正式关系网络（Parise & Rollag, 2010; Roberson & Willamson, 2012）。

依据社会网络分析层面的不同，Kilduff和Tsai（2003）指出社会网络分析包含个体网络和整体网络两个研究视角。个体网视角下的社会网络研究聚焦于行动者个体层面，旨在分析以行动者为中心的社会网络如何影响行为及绩效等；整体网视角下的社会网络研究着重探讨既定边界内的整体网络特征如何影响行为及绩效（Provan et al., 2007）。团队社会网络的研究同样可以围绕整体网视角与个体网视角展开，前者聚焦于团队内部成员因互动而形成的社会网络，着重探讨团队内部整体网络的结构特征对团队效能的影响（Henttonen, 2010；Jia et al., 2014）；后者则关注以团队某一成员为中心的社会网络抑或以特定团队为中心的外部社会网络对团队成员或团队本身行为及绩效的影响（Carboni & Ehnrich, 2013; Chung & Jackson, 2013）。

（一）整体网视角下团队社会网络的测量

基于整体网视角开展团队社会网络的调查通常采用名册法获取成员之间的关系状况（Kratzer et al., 2005; Troster et al., 2014）。具体而言，首先要列举出团队内部所有成员的姓名，然后依据研究内容选择相应的网络测量问题，如Reagans和Zuckerman（2001）调查项目团队内部沟通网络时，要求团队成员运用5点量表回答“项目进行期间，你与A的沟通频率是多少?”；Sparrowe等（2001）利用“你是否会向A寻求与工作相关的建议？”来测量团队咨询网络；Shah等（2006）通过询问被试者“你认为A是您亲近朋友的程度”调查团队友谊网络；Lee等（2014）研究团队情报网络时，询问成员“A提供与你工作任务相关的信息的频率”。整体网视角下的团队社会网络研究主要从网络密度、网络中心势、层级结构、核心边缘结构、结构对等性、派系等指标来进行测量。

1.网络密度（density）。网络密度用以衡量网络中各个节点之间联系的紧密程度，用网络成员的现有关系相对于每个成员都彼此联系的关系总数的比例来测量。团队内部联系越多，网络密度就越大。如果团队内部成员彼此之间都存在联系，则网络密度为1；如果团队成员相互孤立，则网络密度为0。

2.网络中心势（centralization）。网络中心势用于反映整体网络的集中程度，即团队内部的互动联系是集中于一个或少数团队成员，还是均匀分布于所有成员。计算网络中心势通常需要首先计算最大节点的中心度与网络内其他节点中心度的差值总和；然后除以理论上最大可能的差值总和。少数文献用团队成员程度中心性指数的离差来测量网络中心势（Zhang & Peterson, 2011）。

3.层级结构（hierarchical structure）。层级结构表征了关系有序的程度，一般由身份或威望决定。计算网络的层级结构时，通常先运用UCINET软件来对分网络矩阵，然后运行层级常规性程序来测量具体数值。

4.核心边缘结构（core-periphery structure）。核心边缘结构主要用于识别网络中密集的具有内聚性的核心以及松散的不连通的边缘。核心行动者之间联系紧密，构成凝聚子群；处于边缘地位的行动者之间存在较少或不存在平行关系，但他们与核心行动者之间存在关系。

5.结构对等性（structural equivalence）。结构对等性指网络中两个行动者与其他的行动者具有同等的关系，通过计算成对行动者的欧氏距离（euclidean distance）来进行测度。行动者之间的欧氏距离越小，行动者之间在结构上越对等。如果两个行动者之间的欧氏距离为0，则两者在结构上完全对等。有学者利用皮尔逊相关系数测量行动者之间的相似程度，其数值越大，说明行动者在结构上越对等（Gupta et al., 2016）。

6.派系（clique）。派系是3位及以上相互联系的节点子集，其中任何点对都由一条直线直接相连，且该派系不被其他派系包含。Luo（2005）指出派系是建立在强连带的基础上，因此在测量团队内的派系时，首先需要绘制仅包含双向认可的强关系的方向图，然后再寻找每个网络中的派系。

（二）个体网视角下团队社会网络的测量

个体网视角下的团队社会网络研究主要关注两种类型的社会网络：一是以团队内某一成员（如团队领导者）为核心，其与团队内外部成员之间建立的网络关系（Carboni & Ehrlich, 2013）；二是以团队为核心行动者，其与团队外部行动者建立的社会网络（Chung & Jackson, 2013）。因此，个体网视角下的团队社会网络研究一般采用提名法进行调查，首先需要选择特定的行动者，然后由该行动者列举出在某类具体关系内容下与其进行互动的数名行动者，再进一步询问这些相关行动者，了解他们彼此间的关系程度等信息（Venkataramani et al., 2010）。对于以团队某成员为中心的社会网络研究，Klein（2004）运用“你认为谁是你的好朋友，能够在休闲时间交往？”来测量友谊网络；Schulte等（2012）通过询问被试者“你是否与他关系较差？”来调查对抗网络；Venkataramani等（2016）利用“你工作中经常与谁互动？”以及“你工作中通常会回避/不喜欢与谁互动？”来测量工作流程网络和规避网络。而针对以特定团队为中心的社会网络测量，通常先询问团队内所有成员其与团队外部成员的互动情况，然后聚合到团队层面来测量该团队的外部社会网络特征（Kratzer et al., 2008；Wang et al., 2015）。已有文献通常采用中心性、结构洞、网络范围、连带强度等指标对个体网视角下团队社会网络的结构特征进行测量。

1.中心性（centrality）。中心性包括程度中心性（degree centrality）、中介中心性（betweenness centrality）以及特征向量中心性（eigenvector centrality）三种类型。程度中心性是与特定行动者直接相连的其他行动者的数量，具体包括内向中心性（in-degree centrality）和外向中心性（out-degree centrality）。对于以团队某成员为中心的社会网络研究，多采用内向中心性，计算由其他群体的成员汇报的与焦点成员的关系数目，这样可以避免焦点成员自我报告的局限性（Sparrowe et al., 2001）。对于以团队为中心的社会网络，只需测量团队成员或领导者是否与其他团队存在联系（Kratzer et al., 2008）。中介中心性是指网络中某个节点与其他节点之间的相隔程度。特征向量中心性是指某个节点与本身具有较高中心度的节点的联结程度。

2.结构洞（structural hole）。结构洞是两个行动者之间的非冗余的联系，一般利用限制度指标（constraint）来测量结构洞。现有文献多运用结构洞来测量团队领导者在网络中占据的位置。如果团队领导者是不同团队成员之间的中介人，则意味着领导者占据了结构洞位置，拥有信息优势和控制优势，能获取更多的信息、资源与权力。

3.网络范围（network range）。网络范围主要用于以特定团队为中心的社会网络研究中，反映团队与其他团队的联系程度，通常用团队能够依赖不同外部团队的数量来计算（Wong, 2008）。由于一个团队能够寻求意见的外部群体数量取决于群体成员的个数，因此研究中多采用标准化测量，即一个团队能够依赖的外部团队数量除以团队成员的总数，这有利于就不同规模的团队的外部网络范围进行比较分析。

4.连带强度（tie strength）。连带强度用于解释节点之间互动行为的强度，可分为强连带与弱连带。连带强度测量指标主要包括行动者之间的联系频率和关系的亲近程度。团队外部网络连带强度主要反映团队成员外部关系的平均连带强度，通常首先要计算每个团队成员的连带强度，其次汇聚到团队层次，最后，除以团队成员数量来测量（Chung & Jackson, 2013）。

5.网络效率（network efficiency）。网络效率用于反映不同网络之间的连通程度。高效的团队网络结构往往连接着互不连通的行动者，进而保证团队有更多自主权来获取多样的、非重复的信息。

综观已有研究文献，整体网视角下团队社会网络研究主要关注网络密度、网络中心势、层级结构、核心边缘结构、派系等结构特征；个体网视角下团队社会网络研究主要关注中心性、结构洞、网络范围、连带强度、网络效率等结构特征。具体如下表1所示。

二、整体网视角下团队社会网络研究进展

总的来说，整体网视角下的团队社会网络研究仍处于初期阶段，相关研究议题主要包括两个方面：一是探索团队内部社会网络的影响因素；二是就团队内部社会网络结构特征的作用效应展开深入的理论与实证研究。

表1 不同视角下的团队社会网络测量指标

（一）整体网视角下团队社会网络的影响因素

梳理相关文献，发现现有研究主要从团队成员人口统计学特征、领导因素及员工-组织关系等三个方面对团队社会网络的影响因素进行了解读。

1. 团队成员人口统计学特征。在团队中，成员的性别、种族、年龄等人口统计学特征都有所差别，根据社会认同理论与相似吸引理论，拥有相同性别、种族或年龄的团队成员可能更容易建立联系并产生更高层次的信任（Byrne, 1971）。Leonard等（2008）的研究证实了当团队成员的种族多样性程度较低时，团队内部成员更易于形成友谊网络。Balkundi等（2007）基于19个团队的调查研究发现，年龄多样化对团队友谊网络的结构洞存在显著的负向影响，但种族与性别多样性对团队友谊网络的结构洞没有显著影响。Henttonen等（2010）通过76个工作团队的实证研究发现，团队成员的性别多样性越高，团队咨询网络密度越低；但年龄与教育程度的多样性对团队咨询网络的密度并没有显著影响。总体上看，由于学者们关注的团队社会网络的类型以及测量指标的不同，使得有关团队成员人口统计学特征与团队社会网络特征之间关系的研究尚未取得一致的结论。

2. 领导因素。影响团队社会网络的领导因素主要包括领导能力与领导风格。Lee等（2014）对40个IT项目团队进行了研究，发现领导的能力如认知智力与社交智力对团队社会资本的形成都有显著正向影响。从领导风格角度探讨其对团队社会网络的影响的研究仍处于起步阶段，少有的相关文献主要集中在探究变革型领导对团队内部网络的影响机制。Zohar和Tenne-Gazit（2008）以军队中45个排的步兵为研究对象，发现变革型领导分别对团队中的沟通网络密度以及友谊网络密度具有显著的正向影响。Zhang和Peterson（2011）以美国一家企业的79个团队为实证研究样本，结果发现变革型领导有助于促进团队成员之间的意见交换，进而提升团队咨询网络的密度；并且团队成员平均核心自我评价（CSE）与核心自我评价的多样性分别在变革型领导与咨询网络密度的正向关系中发挥显著的正向调节和负向调节作用。

3. 员工-组织关系。Jia等（2014）从员工-组织关系的视角就与工作相关的团队沟通网络密度的前因进行了实证研究，研究发现领导者向员工提供的发展和物质奖励等诱因以及领导者向员工提出的预期贡献对团队沟通网络密度具有显著的正向交互影响，即当领导者为员工提供高诱因时，领导者对员工的预期贡献对团队沟通网络密度的正向影响越大。

总体而言，目前整体网视角下的团队社会网络的影响因素研究还处于探索阶段。少有的研究主要聚焦于团队成员人口统计学特征、领导因素和员工-组织关系等三个两个方面，而且相关研究结论尚未达成一致，其内在原因可能是因为关注的团队以及网络的类型不同。其次，现有研究多探讨单一因素的影响，并未关注因素之间的交互作用，尚未构建系统的研究框架，因而难以就团队社会网络的影响因素进行全面系统的解读。未来研究有必要加强整体网视角下团队社会网络的影响因素研究，进而加深对团队内部社会网络的形成机制的认识。

（二）整体网视角下团队社会网络的作用效应

梳理现有文献可以看出，现有学者主要从网络中心势、网络密度探究其作用机制效应，少数研究探讨了团队社会网络的层级结构、核心边缘结构、结构对等性等结构特征对团队效能的影响。

1. 团队社会网络中心势的作用效应。整体上看，学者们一致认可团队内部网络中心势对团队效能有重要的影响，但相关研究结论尚未达成共识。部分学者认为团队内部社会网络的中心势越高，越不利于提升团队效能，因为较高的网络中心势意味着团队成员间的互动越集中于某个个体身上，这就意味着团队其他成员之间沟通不足，会损害团队产出。Sparrowe等（2001）基于38个工作团队的调查研究发现团队内部成员之间的咨询网络中心势与团队绩效负相关；Leenders等（2003）以44个新产品研发团队为研究样本，实证结果表明研发团队成员之间的沟通网络中心势对团队创造力具有显著的负向影响；Grund（2012）在对23个球队成员之间的社会网络进行深入调查的基础上，也证实了团队内部网络的中心势越高，团队绩效越差。与上述研究结果不同，有些学者研究发现团队内部联系集中于少数个体，有利于团队资源在成员之间的合理配置，进而提升团队效能，也就是说，团队内部社会网络的中心势与团队有效性具有正相关关系。例如Lin等（2005）研究发现，与工作相关的团队网络的中心势与团队绩效正相关；Wong（2008）的实证研究验证了咨询网络的中心势有利于提升团队的有效性。为了调和上述两类研究结论的不一致性，有学者认为过高或过低的团队社会网络的中心势都会带来较低的团队产出，团队社会网络中心势与团队绩效之间呈现出倒U型关系（Luo, 2005）。其原因在于，团队内部成员之间的网络中心势过高会引起团队资源分配不均匀，此时团队成员易产生不公平感，这会不利于团队产出的提升；然而，如果团队内部成员之间的网络中心势过低，团队成员间的互动几乎均匀分布于团队成员之中，会容易导致团队成员产生懈怠心理，进而损害团队效能。Troster等（2014）基于91个学生团队的实证调查研究，同样证实了团队内部成员之间工作流程网络的中心势与团队绩效呈倒U型关系。也有学者认为，不同类型的团队社会网络中心势的作用结果存在差异，Zohar和Tenne-Gazit（2008）研究发现团队的沟通网络中心势对团队的安全氛围强度具有负向影响，而团队的友谊网络中心势则有助于团队安全氛围强度的增强。

2. 团队社会网络密度的作用效应。有关团队社会网络密度与团队绩效之间的关系一直以来都是学者们关注的重要问题。虽然有少数研究发现某些特定类型的团队社会网络密度与团队效能不存在显著的相关关系（Roberson & Willamson, 2012）；但绝大多数研究表明团队网络的密度是影响团队产出的重要因素，只是相关研究结论仍存在分歧。部分学者认为团队社会网络密度较大时，团队成员之间互动频繁，易产生冗余的资源，从而使得团队绩效降低，也就是说团队社会网络密度对团队绩效具有显著的负向影响。比如Sparrowe等（2001）通过38个工作团队的实证研究发现，阻碍网络密度与团队绩效负相关；Kratzer等（2008）的研究表明，团队内部问题解决网络密度与意识网络密度越高，团队创造力越低。另有学者研究发现稠密的团队内部网络能够使得团队成员联系紧密，促进资源在团队成员之间合理地流动，进而提高团队绩效（Reagans et al., 2004; Lin et al., 2005; Mehra et al., 2006; Grund, 2012）。同时也有研究指出密度较高的团队沟通网络和团队友谊网络会增强成员彼此间的信息交换，提高团队成员的共同认知，进而对团队安全感知产生积极影响（Zohar&Tenne-Gazit, 2008）。还有学者认为团队内部网络过于稠密或过于稀疏，都可能导致团队产出的降低。因为过高的团队网络密度，团队成员沟通频繁，易于产生冗余资源，那么团队成员之间观点趋同；过低的团队网络密度，团队资源在成员之间的共享程度较低，会降低团队绩效。Leenders等（2003）证实了团队内部沟通网络的密度与团队创造力呈倒U型关系；Balkundi等（2007）研究也发现团队内部友谊网络密度处于适度水平时，团队绩效达到最高。鉴于团队社会网络密度与团队绩效的关系并没有取得统一的研究结果，学者们基于权变视角探讨了团队社会网络密度影响团队绩效的情境因素，以期剖析团队社会网络密度作用于团队绩效的边界条件，比如Zhang和Peterson（2011）的实证研究结果发现，团队内部咨询网络的密度与团队绩效呈现正相关关系，网络中心势在网络密度对团队绩效的正向影响中发挥负向调节作用；Roberson和Willamson（2012）的研究发现，团队成员间的工具性网络密度对团队程序公平氛围强度具有显著的正向影响，团队成员间的功能性背景（如教育程度、经验）多样性低时，工具性网络密度与程序公平氛围强度的正相关关系更加显著；Chung和Jackson（2013）的研究结果则表明团队任务常规性调节团队内部工具性网络密度与团队绩效之间的曲线关系；Troster等（2014）针对91个团队的纵向研究显示团队成员间的工作流程网络密度对团队潜能具有显著的正向影响，文化多样性正向调节团队内部工作流程网络密度与团队潜能的关系；Jia等（2014）基于高科技企业团队的两轮实证调查的研究结果发现任务复杂性在团队沟通网络密度与团队创造力的正相关关系中发挥显著的正向调节作用。此外，另有学者就团队社会网络密度对团队绩效的内在作用机制进行了探究，研究结果发现团队情报网络密度较高易导致团队内部产生信息冗余，降低交互记忆系统的协调性，从而对团队绩效产生显著影响（Lee et al.,2014）。

3. 团队社会网络其他结构特征的作用效应。除了就网络中心势与网络密度的作用效应开展研究之外，少数学者运用整体网分析方法，就团队社会网络的其他结构特征的影响效应进行了探索。Cummings和Cross（2003）基于一家全球企业的182个工作团队的实证调查，研究发现团队内核心边缘结构、层级结构对团队绩效都有显著的负向影响；Lin等（2005）通过45个项目团队的调查研究发现，结构对等的块的数量对团队绩效存在显著的正向影响；Luo（2005）认为，当咨询网络由完全连通的派系形成时，团队绩效可能会达到较高水平。

总的来说，整体网视角下团队社会网络的影响机制研究已取得了较好的进展，但还存在一些不足，体现在以下三个方面：第一，现有文献较多探讨团队社会网络中心势以及网络密度的影响效应，对团队社会网络的其他结构特征的影响效应还关注不够；第二，现有文献就团队网络中心势、网络密度与团队效能的关系开展的研究尚未形成一致的结论，相对缺乏就团队网络中心势以及网络密度对团队效能的作用机制及边界条件进行深入的研究；第三，有关团队社会网络不同结构特征之间的交互效应研究较为鲜见。

综上所述，整体网视角下团队社会网络的研究框架模型如下图1所示。相对于整体网视角下团队社会网络的作用效应研究，其影响因素研究较为薄弱。未来研究有必要继续深入探讨团队内部社会网络的影响因素与作用机制，从而形成更为系统、全面的认识。

三、个体网视角下团队社会网络研究进展

个体网视角下团队社会网络研究是运用个体网络分析方法，考察两种类型的社会网络：一是以团队内某一成员（比如团队领导者）为中心，其与团队内外部其他行动者构成的社会网络；其二，是以整个团队作为核心行动者，其与团队外部行动者建立的团队外部社会网络。总的来说，个体网视角下的团队社会网络研究尚处于探索阶段，相关研究主要涉及对上述两类网络的影响因素进行分析和探索上述两类网络的作用效应两个方面。

（一）个体网视角下团队社会网络的影响因素

梳理相关文献发现，个体网视角下团队社会网络的影响因素研究较多关注团队某一成员的社会网络，相对缺乏就团队外部社会网络影响因素进行研究。相关文献同样是从团队成员的个人特征和领导因素两个方面就团队某一成员的社会网络的影响因素进行了理论阐释。

1. 团队成员的个人特征。依据社会交换理论，团队成员往往寻求自利的关系，追求以最低成本获得社会关系的最大利益，所以员工倾向于向那些他们相信能够提供与工作相关的专业意见，并且情感成本与经济成本都最小的行动者寻求信息（Cropanzano&Mitchell, 2005）。团队成员个人特征的不同会影响该团队成员的网络位置，如果一团队成员的某类个人特征促使自己成为获取有价值的资源和信息的来源，那么他就更有可能占据团队网络的重要位置（Landis, 2016）。Klein等（2004）就团队成员的大五人格特征与其网络位置之间的关系开展了纵向实证研究，结果表明团队成员的情绪性与其咨询网络及友谊网络的中心性存在负相关关系，随和性与其友谊网络的中心性显著正相关，外向性及开放性与其对抗网络的中心性显著正相关，尽责性与团队咨询网络和友谊网络的中心性不相关。该研究结论表明对于不同类型的团队成员个体社会网络，其影响因素往往不同。Fang等（2015）对138个独立样本的元分析发现，行动者自我监控程度较高时，团队成员更愿意与其建立联系以寻求有关工作或情感的帮助，而且拥有高自我监控的行动者更有可能占据中介人位置。如果行动者的尽责性较高，希望他提供工作帮助的成员越多；团队成员认为情绪性较高的的行动者会展现出消极的情绪，与之建立联系的成本较高，因而情绪性与咨询网络和友谊网络的中心性负相关；此外，外向性与咨询网络和友谊网络的中心性不相关。上述研究虽然都对大五人格与团队社会网络的中心性的关系进行了分析，但相关结论还未达成一致的认识。极少数研究探讨了团队成员人口统计学特征与团队外部社会网络之间的关系，比如Reagans等（2004）的研究认为，团队成员人口统计学特征多样性能够显著提高团队外部网络范围。

2. 领导因素。现有文献在运用个体网分析方法时，主要关注了变革型领导风格以及领导个人魅力对团队社会网络结构特征的影响。Bono和Anderson（2005）基于领导成员交换理论，探讨了变革型领导风格对团队领导者个人社会网络结构特征的影响，研究结果发现变革型领导有助于领导者与团队成员建立更深层次的信任，进而使得领导者更可能处于咨询网络的中心位置。然而，王振源（2010）基于中国情境的研究指出，变革型领导风格与团队领导者的情感网络及咨询网络中心性并不存在显著的相关关系。上述研究结论的不一致性表明，在中西方不同的社会情境下，变革型领导对领导者社会网络的结构特征的影响效应不同，其原因可能来自两个方面：一是领导风格的作用效应会因国家文化背景的不同而有所差异；二是社会网络的形成及其结构特征会受到社会文化情境的影响（罗家德, 2012）。Balkundi等（2011）在研究领导者的个人魅力、非正式咨询网络中心性及团队绩效时，曾构建了魅力-中心性模型，提出当领导者拥有自信或正直等品质时能够吸引员工与其交流并建立联系，从而增强其非正式咨询网络中心性，但最终这一模型并未得到证实，其领导者咨询网络中心性的前因还有待进一步研究。

总之，与整体网视角下团队社会网络的影响因素研究相比，当前有关个体网视角下团队社会网络的前因变量研究更加匮乏。相关研究主要关注了团队成员的个人特征与领导因素对网络中心性的影响，对个体网视角下其他网络特征的影响因素的研究尤其鲜见。

（二）个体网视角下团队社会网络的作用效应

回顾已有文献发现，以往学者主要就团队成员社会网络的中心性、结构洞以及团队外部社会网络的网络效率、连带强度以及网络范围的作用效应进行了研究。

1. 团队成员社会网络的作用效应。领导者作为团队中的个体之一，镶嵌于网络之中，并且把控着更有价值的资源，占据着重要的网络位置，因此探讨团队领导者的社会网络一直是学者们关注的重要问题（Balkundi et al., 2011）。Cummings和Cross（2003）基于182个工作团队的实证研究发现，团队领导者占据的结构洞越多，团队绩效越差，其原因在于如果团队领导者拥有绝对的信息优势以及控制优势时，团队其他成员的工作积极性会有严重下降，进而不利于团队绩效的提升。Mehra等（2006）对金融服务机构的28个销售团队进行深入的调查研究，结果发现团队领导者越占据友谊网络中的中心位置，越能促进团队绩效的提升，其原因在于当领导者与团队其他成员之间保持畅通、密集的情感交流时，团队的积极性会有很大提升。Venkataramani等（2010）通过42个团队的调查发现，团队领导者能够联系较多的其上级或同级，意味着该领导的中心性较高，可以获取更多的资源，提升团队成员对其身份的感知程度，而团队成员为实现自身的价值成就更愿意与其建立高质量的关系，进而提高成员的工作满意度，降低成员的离职倾向。Balkundi等（2011）基于56个工作团队及79个学生团队样本探讨了领导者在非正式咨询网络中的中心性位置与其团队绩效的关系，结果表明当领导者的非正式咨询网络中心性越高时，越有利于团队绩效的提升，并且这一关系被领导者个人魅力所中介，即领导者在非正式咨询网络中占据中心位置时有机会与成员进行信息交流、互相建立信任，进而增强个人魅力并作用于团队绩效。Kratzer等（2008）研究发现团队领导者在团队内部工作流程网络占据中心性位置与团队创造力呈倒U型关系；领导者在团队内部问题解决网络中占据中心性位置对团队创造力会产生负面影响；团队领导者在团队外部网络中占据中心性位置有助于获取更多外部资源，进而对团队创造力的提升具有显著的促进作用。该研究结果表明团队领导者的网络中心性位置对团队创造力之间的影响效应取决于社会网络的类型，也就是说，领导者在不同类型的社会网络占据中心性位置会给团队创造力带来不同的作用效应。除了探讨团队领导者的社会网络之外，少数文献还就团队内某一成员社会网络对其行为及绩效的影响进行了探索，比如Venkataramani等（2016）研究发现员工在工作流程网络的中心性会促进员工建言行为产生，并且该影响效应会受到员工规避网络中心性的负向调节以及团队领导者友谊网络中心性的正向调节。

2. 团队外部社会网络的作用效应。学者们就团队外部社会网络范围对团队有效性的影响进行了较多研究，也取得了比较一致的结论。比如Wong（2008）分别对80个学生团队和40个工作团队进行了调查，结果都证实了团队外部网络范围能够显著提升团队有效性，并且知识多样性在外部网络范围与团体有效性的正向关系中起中介作用；Kratzer等（2010）的研究表明外部网络范围与团队创造力正相关；Reagans等（2004）通过1518个项目团队的研究发现，团队外部网络范围越大，越有可能获取所需的信息、知识等资源以及情感支持与社会支持，进而促进团队效能的提升。就团队外部社会网络连带强度对团队产出的影响，相关研究并没有达成共识，比如Kratzer等（2010）的研究表明团队外部社会网络的连带强度与团队创造力之间并不存在显著的相关关系；Chung和Jackson（2013）基于56个科研团队的实证研究却证实了团队外部情报网络的连带强度对团队绩效具有显著的正向影响，并且当团队从事非常规性任务时，团队外部情报网络连带强度与团队绩效正相关关系更加明显。鉴于现有研究结论的不一致性，少数学者就团队外部社会网络关系强度的内在作用机制及情境因素展开了探讨，研究发现团队外部的弱联系能够显著促进员工的创新行为，领导成员交换在两者关系中起中介作用，同时当团队内部成员间的强联系数量较多时会对领导成员交换形成替代，因此在领导成员交换与员工创新行为之间的关系中发挥显著的负向调节作用（Wang et al.,2015）。有关团队外部社会网络效率对团队产出的影响问题，有学者认为高效率的网络能够降低时间与精力的消耗，对团队有效性具有促进作用；但也有学者指出高效率的网络可能导致团队的机会主义行为增加，不利于团队效能提升（Kratzer et al., 2010）。

总体而言，现有文献对个体网视角下团队社会网络的影响效果进行了诸多的探讨，取得了一定的进展，但还存在一些不足：第一，现有研究往往要么只关注团队成员的社会网络，要么只关注团队的外部社会网络，缺乏对团队成员社会网络与团队外部社会网络的作用效应开展整合性研究；第二，目前有关团队成员社会网络的研究主要聚焦于团队领导者的社会网络，对团队中普通成员的社会网络还关注不够；第三，现有文献往往只是探讨团队成员社会网络或团队外部社会网络的直接影响效应，相对缺乏就团队成员社会网络或团队外部社会网络影响效应的内在作用机制及边界条件进行深入地探讨。

综上所述，个体网视角下团队社会网络的研究框架模型如下图2所示。相对于整体网视角下的团队社会网络研究，当前个体网视角下团队社会网络前因及后果变量的研究仍然较为单一，尤其缺乏对其内在影响机制的探究。

四、未来研究展望

总体而言，团队社会网络研究已经引起组织行为领域学者的广泛关注，并取得了一些富有价值的研究成果；然而，目前学术界对团队社会网络这一主题的研究还存在一些不足，尚需进一步系统深入的探讨，未来研究可以从以下五个方面展开：

（一）深入探讨团队社会网络的作用机制

现有文献运用整体网以及个体网分析方法就团队社会网络的作用效应开展了较多的研究，取得了较好的进展，但还存在一些有待深入探讨的研究问题：一是现有研究更多关注团队社会网络的绩效影响，就团队社会网络的不同结构特征影响团队成员态度和行为的研究相对较少，未来研究可以通过整体网分析方法探讨团队社会网络对团队成员态度及行为的影响，或者是运用个体网分析方法探讨团队内特殊个体（诸如非正式领导、明星成员）的社会网络对个体行为及绩效的作用，以期丰富团队社会网络作用效应领域的研究成果（Schulte et al., 2012）；二是现有文献较多探讨团队社会网络结构特征对团队效能的直接影响，尚未取得一致的研究结论，这表明团队社会网络对团队效能的影响过程比较复杂，其作用机制尚需进一步探讨。因此未来研究可以就团队社会网络特征对团队效能的内在作用机制以及情境因素展开深入的探讨，以期深入揭示团队社会网络影响效应的作用机制，厘清团队社会网络发挥作用效应的边界条件。

（二）加强对团队社会网络的影响因素进行探究

相较于团队社会网络的作用效应研究，学者们对团队社会网络的影响因素给予的关注还不够。第一，现有文献就团队成员的种族、性别等人口统计学特征对团队社会网络的直接影响效应进行了考察，但相关研究结论并未形成统一的观点。未来研究有必要深入探讨团队成员人口统计学特征对团队社会网络的作用机制，以期得出更为准确的研究结论。第二，以团队领导者的领导风格为切入点来探讨团队社会网络的影响因素不失为剖析团队社会网络形成机理的有效途径（Zhang & Peterson, 2011），现有的为数不多的研究都将关注点聚焦于变革型领导，缺乏就其他类型的领导风格与团队社会网络结构特征之间关系进行深入的考察。未来研究可以深入考察道德型领导、公仆型领导、谦卑型领导等领导风格对团队社会网络的影响（Carter et al., 2015）。此外，虽然Balkundi构建的魅力-中心性模型最终未得到验证，但领导者的个人特质如领导者魅力等与团队社会网络特征的关系已经成为国外学者近期关注的焦点问题（Brands et al.,2015），国内学者可以就中国情境下领导者个人特质是否会对团队社会网络特征产生影响开展深入的探究。第三，由于团队是嵌入于组织及组织间网络之中的，团队社会网络的形成也会受到其嵌入的组织及外部环境的影响。未来研究可以突破仅仅从团队成员特征或领导者领导风格来探讨团队社会网络影响因素的局限性，就组织特征乃至行业环境是否影响以及如何影响团队社会网络的形成及其结构特征开展深入的研究，以期对团队社会网络的形成机理具有全面深入的了解。

（三）整合团队社会网络的研究视角

目前有关团队社会网络的研究文献往往要么采取整体网视角，要么采取个体网视角，综合运用整体网与个体网视角的研究比较少见。实际上，无论是个体还是群体的行为与绩效都既会受到个体网的影响，也会受到整体网络的影响（Brass et al., 2004）。个体网视角与整体网视角下的研究具有相互补充的作用，整合这两种视角有助于对社会网络的作用机制形成全面的认识（Oh et al., 2006; Chung & Jackson, 2013）。国外极少数文献整合个体网与整体网视角，就团队成员个体网络的中介中心性以及团队整体网络的中心势对员工个体绩效的影响开展了探索性研究（Gupta et al.,2016），却缺乏就个体网与整体网对团队层面变量的整合性影响进行研究。未来研究有必要整合个体网视角和整体网视角，通过构建多水平模型来深入探究团队社会网络与团队效能之间的作用效应，例如，探讨团队内部社会网络的密度与团队绩效之间的关系是否会受到团队领导者个体社会网络结构特征的影响？团队内部社会网络中心势是否在团队外部社会网络范围及连带强度与团队创造力之间的关系中发挥显著的调节作用？对上述问题的探讨都有助于深化我们对团队社会网络作用机制的认识。

（四）拓展团队社会网络的研究方法

现有文献更多是基于静态视角，采用问卷调查方法来测量某一时间点的团队社会网络，相对缺乏就团队社会网络的动态过程进行深入的研究（Henttonen, 2010）。实际上，团队社会网络会随着团队发展阶段的更替而发生相应的改变，团队社会网络对团队效能的作用是一个长期的动态影响过程（Lee et al., 2015），因此有必要就团队社会网络的动态演化及其影响效应进行探讨。极少数文献采用纵向研究设计方法探讨了团队社会网络的影响机制，但其调查的时间跨度都较短，预测后果变量的精准度有限（Balkundi et al.,2011）。未来研究可以运用实验法、案例研究方法等多种研究方法，采取追踪研究设计，就团队社会网络形成及其作用效应的动态演化机制进行深入的探究，以期在拓展团队社会网络研究方法的同时，丰富团队社会网络领域的研究成果。

（五）推进团队社会网络的本土化研究

回顾国内外相关文献发现，国外学者基于西方文化背景就团队社会网络这一主题开展了较多的理论与实证研究。社会网络的形成本质上是人际互动关系的集合，考虑到中西方文化情境的差异性，西方文化情境下团队社会网络的形成及作用机制是否适用于中国组织情境还有待考证。在中国独有的文化情境下，团队内部成员之间的人际互动深受差序格局衍生出的圈子文化影响，团队领导者往往会依据亲疏远近将团队成员划分为圈内人与圈外人，并倾向于与圈内人建立特殊的信任关系（罗家德, 2012）。此外，儒家的“尊卑有序”思想使得中国组织情境下员工之间的公平感知差异较低，有利于建立和谐的人际关系。另外，中国组织情境下的领导深受“面子”思想的浸染，“爱面子”的领导可能会积极与团队内外部人员维持良好的人际关系，并积极运用自身的社会网络以寻求更多的“面子”（Zhang et al., 2011）。因此，基于中国独有的文化情境，探讨中国组织情境下团队社会网络的形成、演化及作用机理等问题，扎实推进团队社会网络的本土化研究，对丰富与补充团队社会网络领域的研究成果无疑具有重要的意义。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Literature Review of Team Social Network and Prospects

Peng Wei, Jin Dandan and Zhu Qingwen
（Business School, Changzhou University）

Team social network has become an important new topic in the field of organizational behavior research abroad, while the domestic research is scarce. Through sorting out the related literature, this paper summarizes the measurement of team social network from the perspectives of whole network and individual network. Then this paper reviews the related study on the factors and outcomes of team social network and constructs corresponding research frameworks. Finally, this paper discusses the shortcomings of the existing research and points out the future directions of the study on team social network.

Team Social Network; Whole Network; Individual Network; Team Effectiveness

彭伟（通讯作者），常州大学商学院，副教授，管理学博士。电子邮箱：czupengwei@163.com。

金丹丹，常州大学商学院，硕士研究生。

朱晴雯，常州大学商学院，硕士研究生。

本文受国家社科基金青年项目（14CGL064）和江苏高校“青蓝工程”优秀青年骨干教师项目资助。