无固定期限劳动合同前置因素及影响的实证分析——基于雇主-雇员匹配数据

● 冯娇娇 王甫希

无固定期限劳动合同前置因素及影响的实证分析
——基于雇主-雇员匹配数据

● 冯娇娇 王甫希

《劳动合同法》实施以来，关于无固定期限劳动合同的规定一直备受争议。本研究基于“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查（2013年数据）”，对无固定期限劳动合同的签订的劳资双方影响因素及其对劳动者的影响进行了实证分析。结果表明：（1）不同所有制身份的企业签订无固定期限劳动合同的可能性不同。（2）不同户籍、教育程度和岗位类型的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性不同。（3）无固定期限劳动合同的签订显著地增加了劳动者就业安全感，降低了工作压力。

无固定期限劳动合同 劳资双方 工作压力 就业安全

一、研究回顾与问题的提出

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）自2008年1月1日实施至今，已有九年之久。正式实施之前企业甚至采用各种手段来规避法律责任（吴思嫣，2008；Wang et al., 2009），例如掀起一股“辞工潮”（蔡健晖，2011），其中最具震撼力的是2007年9月30日中国最大电信设备制造商深圳华为耗资10亿进行的7000多人“先辞职再竞岗”以实现工龄清零的“华为门”事件。从实施以来，《劳动合同法》的一些管理规定就备受争议，其中无固定期限劳动合同的管理尤为突出（王光荣、李建标，2013；立花聪，2013）。董保华（2009）认为无固定期限合同的制度安排中引入了单方强制制度，这是引起社会广泛争议的原因之一。争锋相对的两种观点主要从无固定期限劳动合同对劳动者倾斜保护是否合适的角度出发。一种观点认为劳动合同法过度保护劳动者，增加了企业的负担，降低了劳动者的失业威胁，使得劳动者工作消极而企业更加谨慎招工，最终还是会损害劳动者群体的利益。另外一种观点认为，劳动合同法加强雇佣保护可以使劳动者工作更加稳定，归属感更强，也会更加努力工作，双方受益（唐跃军、赵武阳，2009）。所以劳动合同法究竟是否对劳动者起到有效的保护有待进一步研究。

劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同，以解决劳动合同短期化问题为基调（董保华，2007），是追求劳动关系稳定的一种方式（王全兴、黄昆，2008）。虽然有学者表明无固定期限劳动合同是保障职业安定的基本制度（田野、焦艳玲，2011）。但仍有研究者指出劳动合同法的一些制度设计缺乏对底层劳动者利益的保护（董保华，2007），忽视了底层劳动者和弱势中小企业的权益保护，对劳动者和用人单位不加区分，其实在适用上不具有普遍性（刘齐，2015）。

对劳动者而言，不同层次的劳动者对职业稳定的要求不同（董保华，2007；刘齐，2015）。当今世界社会阶层结构呈现多元化的发展趋势，不同层次和不同属性的劳动者所面临的问题、需求各不相同（立花聪，2013）。不同的地域与生活习惯、不同的年龄、性格与能力、不同教育背景和生活经历等因素将劳动者划分为强弱不同的层次（刘齐，2015）。职业稳定不是所有员工共同的价值追求，具有管理经验和职业技术技能的劳动者在劳动力市场上具有竞争优势，与资本方的谈判能力更强，因此他们可能并不希望与一个企业签订长期合同，而是愿意不断行使择业权去寻找自己的理想岗位和提升自己的工作经验。与之对应的是从事简单生产和服务的普通工人，由于其劳动力的可替代性强，在劳动力市场上的谈判能力较弱，容易遭受到失业的威胁，因此他们普遍希望与用人单位签订较长期限甚至是无固定期限的劳动合同（董保华，2007）。对此，董保华教授提出了“劳动者分层保护说”理论。

对用人单位而言，不同的用人单位性质和不同的规模水平对无固定期限劳动合同的适用性不同（刘齐，2015；立花聪，2013；Lan et al., 2015）。国营企业“ 固定工”的因素正是符合无固定期限劳动合同制度的宗旨（钱叶芳，2016），所以国企与员工签订无固定期限劳动合同的可能性相对于私企会更高。大量的研究者认为不同的企业规模在无固定期限劳动合同的签订上需要被区别对待。企业规模会影响企业的雇佣水平（刘庆玉，2016），小微企业生产任务不饱满或者不稳定，需要选择与企业生产发展状况相适应的较短固定期限劳动合同的情况（沈同仙，2017）。刘齐（2015）提出外国可以借鉴德国的制度，“对大企业严，对中小企业松”，为保证中小企业的竞争力与活力，“允许规模在一定数量以下的中小企业可以在无固定期限劳动合同解除方面实行一定的豁免或优惠待遇”，保持其经营上的灵活性。

学界和实践者关于不同层次的劳动者和不同特征的企业签订无固定期限劳动合同的争议不断，但是有关签订无固定期限劳动合同对劳动者的影响的关注较少。田野和焦艳玲（2011）认为无固定期限劳动合同是保障职业安定的基本制度。劳动合同的期限越长意味着劳动者的职业越安定。一份无固定期限劳动合同意味着拥有一份比较稳定的工作，使员工具有职业稳定感。苏玉等（2015）指出相对于无固定期限的劳动合同，固定期限的劳动合同有个明显的弊端会对用人单位的生产经营产生不利影响。即临近合同期限时，劳动者会为用人单位是否续签劳动合同而分心，担心合同到期失去工作的可能，或者在工作期间寻找新的工作机会而不能专心工作。但与之争锋相对的观点是吴元元（2009）基于法律经济学的分析视角提出无固定期限劳动合同无法保护员工的职业稳定权，反而损害了同样值得珍视的就业权，引发了一系列影响就业数量、就业质量的利益再分配效应。更有甚者，很多签订了无固定期限劳动合同的员工，由于没有失业的压力，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐（董保华，2007）。郭继强（2009）指出非强制性的无固定期限劳动合同可以看作是一种带有隐性契约特性的显性契约，但现今中国之环境下，强制性无固定期限劳动合同却很难有效改善劳动者的境况。

纵观以往关于无固定期限劳动合同的研究，我们发现绝大多数研究者从法学或者经济学的视角为自己所持的观点进行辩护，缺乏实证研究来证明自己的结论。本文旨在利用44家企业和企业内4532名员工的雇主-雇员的匹配数据来探索劳动合同法中的无固定期限合同的实施效果。根据以往的研究，本文主要聚焦于下面的两个问题：哪些劳动者个体特征和企业特征会影响无固定期限劳动合同的签订可能性？签订无固定期限劳动合同对劳动者究竟有什么影响？具体而言，与未签订无固定期限劳动合同的劳动者相比，签有无固定期限劳动合同的劳动者是否显著减少了工作压力，增加了就业安全感？

二、研究方法

（一）数据来源与指标选取

本文研究数据来源于中国人民大学劳动人事学院“中国企业雇主-雇员匹配数据追踪调查”（2013年数据）。该调查包括了样本企业的雇主和雇员双向的有关企业人力资源管理、劳动关系、劳动保障等各个方面的访问信息数据。在雇员信息数据中包含了企业员工签订劳动合同类型和雇员的一些关于工作和生活的主观感受量表，雇主的信息数据包括了企业的类型，规模和企业有关的客观信息。2013年中国企业雇主-雇员匹配数据调查在在全国12个大中城市展开，共完成调查企业样本444家，员工样本4532人。样本企业的地域分布是首先按我国经济版图的东中西和东北四个部份，每个区域各抽选一个省会城市和一个一般地级市，北京市作为直辖市代表，另外增加了一个南方省会城市，共计12个城市。444家企业在城市间的分布为：北京市50家企业、福州、济南、成都、长春、郑州等5个省会市各40家企业、齐齐哈尔、咸阳、苏州、襄阳等4个地级市各25家企业和新增的太原44家企业、广州50家企业。各城市样本企业的抽选是以2008年全国经济普查数据建立的各城市企业名录为抽样框，按照分层抽样的方法抽取的企业样本。因此样本在全国具有一定的代表性。

本文根据研究问题选取的指标有企业规模，企业所在的城市，企业所有制，员工的教育程度，员工岗位类型，员工感知的工作压力和就业安全。关于企业的指标来自于雇主样本数据库，关于员工的指标来自于雇员样本数据库。对原始问卷变量进行预处理，得到虚拟变量企业规模（编码如下：1=大型企业，0=中小型企业），企业所有制（SOE: 1=国有企业，0=非国有企业；POE:1=私营企业，0=非私营企业），员工岗位类型（1=管理人员或专业技术人员，0=行政或技术工人或普通工人），户籍（1=农业户口，0=非农业户口）和无固定期限劳动合同（1=是，0=否），以及类别变量员工的教育程度（1=初中及以下，2=中专或高中，3=大专或大学本科，4=研究生）。根据5分李克特量表的测量条目计算出工作压力（例如，您的工作让您感到有压力；在上班的一天中，您感觉到对工作提不起精神）和就业安全感（例如，本单位员工的工作是有稳定有保障的；只要自己愿意，员工可以一直在公司工作）的平均值。

（二）统计方法

本研究采用Logistic回归来检验企业特征（企业规模和所有制），员工个体特征（教育程度，岗位类型和户口）对无固定期限劳动合同的签订可能性的影响。以员工是否签订无固定期限劳动合同为因变量，以企业所在的城市、企业规模、企业所有制、雇员的教育程度、岗位类型和户口类型为自变量进行回归分析。在检验第二个问题，是否签订无固定期限合同对员工的影响时，本研究运用单因素方差分析（ANOVA）来探索签订与未签订无固定期限劳动合同的员工之间的工作压力和就业安全感是否存在显著性差异。

三、研究结果

表1 劳资双方特征对无固定期限劳动合同签订的Logistic回归结果

（一）劳资双方特征对无固定期限劳动合同签订的影响

劳资双方特征对无固定期限劳动合同签订的Logistic回归结果如表1所示。结果显示，对无固定期限劳动合同签订可能性影响的企业方面特征有企业的所有制。相对于私营企业，国企和外企与员工签订无固定期限劳动合同的可能性更大（B=-.805，P=.000＜0.01）。但是较多研究者提出的企业规模对无固定期限的适用性不一样，这个观点并没有得到验证。结果表明，无论是大型企业还是中小型企业，在无固定期限签订上是没有显著性差异（B=.221，P=.135＞0.05）。不同地区不同城市的企业并不会因为当地经济水平发展不一样表现出无固定期限签订可能性的差异（B=-.002，P=.907＞0.05）。

根据表1的回归结果显示，员工的户籍类型，教育程度和岗位类型均会对无固定期限劳动合同的签订产生显著的影响。非农业户口比农业户口的劳动者更有可能与企业签订无固定期限合同（B=-.486，P=.001＜0.01）。根据劳动力市场分割理论，由于我国所形成的城乡就业隔离政策，非农户口的劳动者比农业户口的劳动者更具有优势。教育程度越高的劳动者，签订无固定期限劳动的可能性越低（B=-.456，P=.000＜0.01）。根据人力资本理论，教育程度越高的劳动者应该更受企业的欢迎，企业更愿意与之签订无固定期限劳动合同。但是劳动者可能自身并不愿意与企业签订无固定期限劳动合同。因为劳动者的人力资本越高，就业能力就越强，可选择性更强，劳动者并不需要用签订无固定期限劳动合同来稳定劳动关系。而且高人力资本的劳动者出于职业发展的目的，更看重自己的职业能力提升，而不是在一个企业长期工作，束缚发展。另外，教育程度高的劳动者可能因为接受教育反而工龄较短，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。表1显示，与行政或技术工人或普通工人相比，管理人员和专业技术人员签订无固定期限劳动合同的可能性更大（B=.360，P=.004＜0.01）。管理者和专业技术人员的人力资本高，同时对企业的生产经营状况比较熟悉，劳资双方签订无固定期限劳动合同的意愿均很强，因此签订的可能性更高。

（二）签订无固定期限劳动合同对劳动者的影响

以“是否签订无固定期限劳动合同”为因子，对劳动者的就业安全和工作压力进行单因素方差分析（ANOVA）分析，结果如表2和表3所示。根据表3的ANOVA结果显示，在0.1的显著水平下，是否签订无固定期限劳动合同劳动者的就业安全（F=3.489, P=.062＜0.1）和工作压力（F=5.562, P=.018＜0.05）均存在显著性差异。由表2可见，未签订无固定期限劳动合同的员工就业安全均值M未签=3.4901，签订了的员工就业安全均值M签订=3.5658＞ M未签，所以与未签订无固定期限劳动合同劳动者相比，签订了无固定期限劳动合同的劳动者就业安全更高，说明签订无固定期限劳动合同增加了劳动者的就业安全。对比是否签订无固定期限合同的员工工作压力，M未签=2.7250 ＜ M签订=2.6208，说明签订无固定期限劳动合同的劳动者的工作压力显著低于未签订无固定期限劳动合同的劳动者，即签订无固定期限劳动合同降低了劳动者的工作压力。劳动合同虽然是一种显性契约，但是也包含了隐形契约特征。签订无固定期限劳动合同也象征着劳资双方达成一致的心理契约，加深了劳资双方间的相互信任，增加了劳动者就业安全感，降低了工作压力。

四、研究结论与管理启示

表2 是否签订无固定期限合同的描述性分析

《劳动合同法》实施以来，关于无固定期限劳动合同的条款一直争议不绝。本文利用中国人民大学劳动人事学院2013年的雇主与雇员匹配数据对无固定期限劳动合同的实施状况和效果进行了实证研究。结果显示：（1）不同的企业签订无固定期限劳动合同的可能性不同。企业的所有制身份会影响无固定期限劳动合同的签订，具体而言，相对于私营企业，国企和外企与雇员签订无固定期限劳动合同的可能性更大。正如之前学者钱叶芳（2016）所阐述的无固定期限劳动合同制度的宗旨与国营企业“固定工”的因素相互符合，因此对于国企来说与雇员签订无固定期限劳动合同也是劳动关系稳定性的体现，相对于私营企业“灵活用工”的需求，国有企业更可能也更愿意与雇员签订无固定期限劳动合同。虽然外企也有“灵活用工”的需求，但基于合法性的要求，外企也比私企更可能与雇员签订无固定期限劳动合同。有趣的是本研究的实证结果表明不同规模的企业并没有对无固定期限劳动合同签订可能性产生影响，没有证实现存研究的结论。刘庆玉（2016），沈同仙（2017）和刘齐（2015）等学者认为中小型规模企业的生产经营状况需要相适应的“灵活性”，因此无固定期限劳动合同并不适用，但是本研究表明在无固定期限劳动合同的签订可能性上，中小型企业与大型企业并无显著性差异。（2）不同的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性不同。劳动者的户籍类型，教育程度和岗位类型均会对无固定期限劳动合同的签订产生显著的影响。非农业户口、教育程度越低的管理者或专业技术人员比农业户口的教育程度越高的普通工人、行政或技术工人更有可能与企业签订无固定期限合同。此结论在一定程度上证实了董保华教授提出的“劳动者分层保护说”理论。处于强势地位的劳动者，例如非农业户口的雇员，管理者或者专业技术人员身份的雇员，更容易受到雇主的青睐，签订无固定期限劳动合同的可能性更大。出乎意外的是教育程度高的劳动者反而更不可能与企业签订无固定期限劳动合同，也许是因为高教育程度的劳动者具有高人力资本，因此可选择性和自主性更强，劳动者本人并不愿意与雇主签订无固定期限劳动合同。另外，教育程度高的劳动者可能工作时间并不长，因此也不符合签订无固定期限劳动合同的要求。但总体来说，低层次的劳动者确实更需要法律的保护。（3）无固定期限劳动合同的签订显著地增加了劳动者就业安全感，降低了工作压力，说明无固定期限劳动合同的实施在一定程度上确实对劳动者有积极效应。这从实证方面佐证了以前学者的观点，无固定期限劳动合同加强了劳动者的职业稳定感（田野、焦艳玲，2011；苏玉，2015），同时反驳了一些学者提出的强制性无固定期限劳动合同难以有效改善劳动者境况的观点（郭继强，2009；吴元元，2009）。

表3 是否签订无固定期限合同的ANOVA分析结果

本研究对立法、企业方和劳动者均具有一定的启示作用。首先，立法者应该考虑到企业的性质和特征不同，在无固定期限劳动合同的适用性程度上的不同。法律“一刀切”的做法可能会造成劳动力资源的不同配置效率。国营企业的“固定工”适合签订无固定期限劳动合同，然而私营企业可能更需要短期雇佣来维持生产经营的灵活性。但是无固定期限劳动合同确实给劳动者带来了积极效果，加强了劳动者的就业安全感，减少了工作压力，有利于稳定和谐劳动关系，所以并不能简单废除，走向另外的极端。无固定期限劳动合同并不是对所有企业一体适用，所以法律应对不同性质的企业区别对待，对于适用无固定期限劳动合同的所有制企业和行业应严格处理，而对非适用的企业可以放宽条款，鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同。第二，企业方可以根据自己企业的状况和劳动者禀赋的人力资本进行抉择，选择性与劳动者签订无固定期限劳动合同，稳定企业的人才队伍建设。企业方不要谈“虎”色变，无固定期限劳动合同并不是永远不可解除劳动合同，在法律规定的条件下仍可以与劳动者解除劳动合同。而且签订无固定期限劳动合同有利于稳定劳动者的职业稳定感，更加专心的工作。企业应尽可能营造良好的职业发展氛围，从而留住人力资本较高的管理者和专业技术人员。第三，劳动者需要提升自己的竞争优势，增加自身的人力资本禀赋，而不是觊觎无固定期限劳动合同带来的安全感。当劳动者自身具有技能或资本时，自然在劳动力市场上占据有利地位。劳动者可以提升专业技能水平或者管理技能水平，降低“可替代性”，从而提高与企业签订无固定期限劳动合同的可能性。总之，《劳动合同法》实施以来，无固定期限劳动合同的规定在一定程度上给劳动者带来了积极效应，同时也受到劳资双方特征的影响。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

An Empirical Analysis on the Preceding Factors and Effects of Non-fixed-term Labor Contracts: Based on Employer-Employee Matching Data

Feng Jiaojiao and Wang Fuxi
(School of Labor and Human Resource，Remin University of China)

Since the implementation of the Labor Contract Law, the provisions on nonfxed-term labor contracts have always been controversial. Based on the data of China Employer-Employee Matching Survey (2013), this study made an empirical analysis of infuencing factors of employers and employees on signing the non-fxed-term labor contract, and impact on laborers without or with fxed-term labor contracts. The results showed that： (1) Enterprises with different ownership status have different possibilities of signing fxed - term labor contract. (2) The different types of household registration, education and job types of workers had the different possibility of signing a fxedterm labor contract. (3) The signing of a non-fxed-term labor contract signifcantly increased the sense of employment security, and reduced the work pressure.

Non-fixed-term Labor Contract; Employers and Employees; Work Pressure; Employment Security

冯娇娇（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：jiaojiao2015@ruc.edu.cn。

王甫希，对外经贸大学国际商学院，讲师。