家长式领导的有效性:来自Meta分析的证据

● 王甜 苏涛 陈春花

家长式领导的有效性:来自Meta分析的证据

● 王甜 苏涛 陈春花

本文运用Meta分析方法，对家长式领导与领导效能相关的87篇实证研究文献进行了阶段性总结，共获得436个效应值，40879个独立样本，总样本量达118108个。结果发现：家长式领导风格下不同领导行为对领导效能有不同的影响，其中仁慈领导是最为有效的领导方式，威权领导的效能是负向的。仁慈领导、德行领导对员工工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）的影响程度要强于对员工工作行为（组织公民行为、任务绩效）的影响程度。此外，在分析三种领导方式与个体绩效的关系时发现，相比于任务绩效，三种领导方式更能促进关系绩效；同源偏差程度能够显著调节三种领导方式与个体绩效的相关程度。通过对工作价值观的调节分析动态考察三种领导方式的效能，本文发现，随着员工价值观的改变，仁慈领导、德行领导的效能在增强，而威权领导效能的变化却不明显。

仁慈领导 德行领导 威权领导 领导效能 Meta分析 调节效应

Bass（1990）曾指出领导者在很大程度上决定着组织成败，它不仅会影响员工的工作态度与行为，还影响着组织效能（Steers & Black，1994），对组织来说至关重要。作为根植于中国传统文化的领导方式，家长式领导对华人企业的重要性不言而喻。

近20年来，大量学者对家长式领导的有效性进行了探讨。部分研究表明，相比于其他领导方式，家长式领导对华人组织的领导效能有着更强的解释力（郑伯埙等，2002），对员工的态度和行为有着独特且显著的影响（郑伯埙等，2000；林姿葶等，2014）。但是，家长式领导风格下的三种领导方式中，对威权领导效能的探讨还存在一些争议。部分研究结果发现威权领导对绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺等领导效能变量产生消极作用（张新安等，2009；林声洙、杨百寅，2014；Chen et al.，2014；Yeh et al.，2008），而部分研究则发现威权领导与领导效能的关系是正向的或者不显著（郑伯埙等，2010；鞠芳辉等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。对仁慈领导、德行领导来说，研究已证实两种领导方式对领导效能变量（例如绩效、组织承诺、工作满意度等）有正向预测作用（吴敏等，2007；李超平等，2007；吴宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011），但“恩”与“德”哪种领导方式更有效，现有研究并未对其有效性强度进行比较。此外，西方民主思想与社会主义思潮对中国传统文化的冲击，使得学术界对家长式领导在当前组织中是否依然有效这个命题也看法不一（吴春波等，2009）。有关家长式领导风格下三种领导方式效能的实证成果较为混乱，缺乏系统的整理与分析，并且未能对某些调节变量因素的影响进行探讨。

鉴于此，本文运用定量研究统计方法—Meta分析，对家长式领导效能的87篇实证研究文献进行了汇总分析，对该领导方式以往存在分歧的结果进一步探讨，以获得更为普适的阶段性结论。在对以往大量研究进行回顾的基础上，进一步明晰三种领导方式的有效性，对更好的发挥其领导效能具有重要意义。本文将探讨，三种领导方式与领导效能各变量间的关系，德行领导、仁慈领导与领导效能各变量间的正相关程度强弱，从大样本数据出发，明确威权领导、仁慈领导及德行领导的有效性。另外，Meta分析还能检验变量间潜在的调节因素，能够帮助我们更好的理解变量间的复杂关系。因此本文还探讨了同源偏差程度、工作价值观对威权领导、仁慈领导、德行领导与其效能间关系的调节作用。通过上述问题的探讨更为具体详尽地阐明三种领导方式的有效性。

一、概念界定

（一）家长式领导的定义与测量

家长式领导的研究始于Silin（1976）对台湾企业主管的深度访谈。随后，Redding(1990)、郑伯埙等（1995）、Westwood等（1997）对家长式领导的行为特征进行了总结。真正提出完整的家长式领导理论体系的是以郑伯埙为代表的一批华人学者。目前学术界对家长式领导的探讨主要围绕郑伯埙教授（2000）提出的三元理论模型展开。威权领导，领导者强调其权威是绝对的、不容挑战、对部属做最严密的控制与严格要求，要求部属毫不保留地服从；仁慈领导，领导者对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀；德行领导，领导者表现更高的个人操守或修养，以赢得部属的敬仰与效法，以公正无私、以身作则最为突显。

（二）领导效能的定义与测量

不同的学者对领导效能有着不同的定义。其中Fielder和 Garcia（1987）对领导效能的定义得到广泛采纳，他们认为领导效能是指一个群体在执行所分配的任务时取得成功的程度。领导效能的测量方式也很多。DeRue等（2011）对领导效能的界定较为全面，主要包括以下几个方面：领导效能的评价来源，例如对领导者本身还是对绩效的满意程度；领导效能的形式，例如态度、行为等；领导效能的作用层次，例如个体、团队及组织。在整理相关的实证研究后（吴敏等，2007；林姿葶等，2014），本文主要选取了以下5个指标来测量领导效能，工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）与工作行为（任务绩效、组织公民行为）。王震等（2012）也指出：这些变量是组织行为研究领域的重要变量，对组织效能具有显著影响。

工作满意度是指员工生理与心理两方面对工作本身及相关环境的满足感受 (Locke，1969)。目前，对工作满意度的测量主要有两个角度：整体测量，从整体上测量员工对工作的满意程度；多维度测量，认为工作满意度来自于与工作相关的方方面面。组织承诺被定义为员工对组织的一种心理状态，对组织价值观、规范等的认同与接受程度（Anderson & Martin，1995）。组织承诺包括三个维度：情感承诺，组织成员对组织的情感依赖及认同强度。持续承诺是指员工因考虑到离职代价而继续留在组织内的一种承诺。规范承诺则是指员工认为自己有责任和义务应该继续留在组织内的承诺（Meyer & Allen，1991）。离职倾向被定义为员工离开所在组织的倾向性，能够有效地预测员工的离职行为 （Steel& Ovalle，1984）。Borman 和 Brush（1993）将个体绩效①划分为任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效是员工的角色内行为，是员工完成工作任务而产生的绩效。而关系绩效，既组织公民行为，是员工的角色外行为（Welbourne et al.，1984），并未纳入正式的奖酬体系，是员工自愿做出的对组织有利的行为，本文在考察三种领导方式与关系绩效的关系时，将组织公民行为纳入关系绩效进行分析。

二、研究假设

（一）三种领导方式的领导效能

1. 威权领导的领导效能

目前，学术界对威权领导有效性的研究存在争议（林姿葶等，2014），部分实证研究表明威权领导对领导效能具有消极影响（Chan et al.，2013），部分实证研究显示威权领导对领导效能无影响或是有积极影响（Chu & Hung，2009）。威权领导通常会对下属严密控制、要求下属绝对服从、做事专权独断、无法容忍错误、唯我独尊。威权领导会带来压抑紧张、非人性化的工作氛围，使员工产生抵触与消极情绪（郑伯埙等，2000；周婉茹等，2010）。在这种领导方式下，员工丝毫感受不到领导的重视与支持，基于社会交换理论，员工会降低工作满意感及组织认同感，也会通过减弱工作行为来缓和不满情绪，甚至还会产生离职倾向（姜定宇等，2012；Wu et al.，2012；Chou et al.，2015）。综上，提出以下假设：

假设1：威权领导与工作满意度、组织承诺、组织公民行为、任务绩效负相关，与离职倾向正相关。

2. 仁慈领导的领导效能

仁慈领导会对员工的福祉做个别、全面且长久的关怀，宽容员工的错误，维护员工的面子，帮助员工解决困难（郑伯埙等，2000）。根据社会交换理论，当员工得到来自领导的有形或无形资源的支持时，除了直接回报（例如忠诚、信任）领导本身之外，还会将回报扩展到工作态度及行为方面。在这种领导方式下，员工与领导会形成高质量的交换关系，员工会更加满意自己的工作，更加钟情于组织。员工为了回报领导的恩惠，会更加快乐积极的工作，尽自己所能去做对组织有利的事情（吴敏等，2007；吴宗佑等，2008；Chan et al.，2013）。

假设2：仁慈领导与工作满意度、组织承诺、组织公民行为、任务绩效正相关，与离职倾向负相关。

3. 德行领导的领导效能

德行领导公正无私，不滥用权力，对员工一视同仁，为员工树立典范，以自身的德行行为为员工做出表率，促使员工认同组织目标，内化组织价值观（郑伯埙等，2000）。在这种领导方式下，领导者以自身言行做出表率，员工信任并效法领导者。在榜样的影响下，员工会对工作满意，对组织依赖，也会提高工作效率，从事更多的角色外行为来表达对领导的爱戴与拥护（吴宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。

假设3：德行领导与工作满意度、组织承诺、组织公民行为、任务绩效正相关，与离职倾向负相关。

4. 仁慈领导与德行领导效能的比较

从上述分析中可见，仁慈领导、德行领导与领导效能（工作满意度、组织承诺、留职意愿、组织公民行为、任务绩效）正相关是毋庸置疑的（吴敏等，2007；吴宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。两种领导方式都是通过领导与员工之间的交换关系来影响员工的工作态度与行为。德行领导是通过自己的言行间接影响组织内员工的言行。相比这种间接且泛化的影响，仁慈领导与员工间的互动更加直接且有针对性，有助于形成质量更高的交换关系，从而提高领导效能（林姿葶等，2014）。因此，提出以下假设：

假设4：相比于德行领导，仁慈领导的有效性更强，即仁慈领导对工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职倾向、任务绩效的促进作用更强。

5. 三种领导方式与不同层次绩效的关系

绩效有很多种分类方法，按层次不同可以分类为个体绩效、团队绩效、组织绩效。个体绩效又分为任务绩效与关系绩效（Borman & Brush，1993）。不同的研究层次对应着不同主体，其作用机制千差万别。在个体层面，领导主要是通过提高员工的内在动机与积极情绪等来影响员工的工作态度与行为，从而提高个体绩效。在团队层面，领导主要是通过与团队成员沟通愿景、增强团队成员信心、促使团队成员有效协作、激励团队成员努力工作等来提高团队绩效。在组织层面，领导主要是通过增加高层管理团队的凝聚力、提升组织氛围和保持目标一致性等促进更高水平的组织绩效。由此，三种领导方式对不同层次绩效的影响程度可能也不同。已有大量研究表明仁慈领导、德行领导对不同层次的绩效均有正向作用，威权领导对不同层次的绩效具有负向作用。（鞠芳辉等，2008；高昂等，2014；Chan et al.，2013）因此，提出以下假设：

假设5a：仁慈领导、德行领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效正相关。威权领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效负相关。仁慈领导、德行领导、威权领导对不同层次绩效的作用程度不同。

员工作为组织的核心，其个体绩效对组织的生存与发展至关重要。而个体绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度，不同的维度有不同的分析标准。三种领导方式与个体绩效的相关性强度在不同的个体绩效分析标准下可能不同，尽管现有研究已得出仁慈领导、德行领导、威权领导与任务绩效、关系绩效的相关关系（郑伯埙等，2010；Chen et al.，2014）。但三种领导方式对任务绩效的影响更大还是对关系绩效的作用更强，现有研究并未做出回答。从任务绩效与关系绩效的决定因素分析，我们认为三种领导方式与关系绩效的相关性更强。因为关系绩效是员工的自愿行为，是“想做就做”的行为，而任务绩效则需要员工具备一定的知识技能，是“能做才做”的行为。三种领导方式主要是通过提高员工积极情绪与内在动机而不是帮助员工提升技能水平与能力来影响员工的态度与行为（Wang et al.，2011）。因此，提出以下假设：

假设5b：与任务绩效相比，仁慈领导、德行领导与关系绩效的正相关性更强，威权领导与关系绩效的负相关性更强。

（二）潜在的调节变量

Meta分析中的调节变量都来自现有文献的编码过程，是在Meta分析中包含的、可以解释或有助于解释更多方差变异的任何变量。由于变量间的关系影响因素比较复杂，可能存在的调节变量很多。本研究文章数量有限，通过对87篇文献进行细致梳理、编码，发现了以下可能影响二者关系的潜在调节变量：同源偏差程度、工作价值观。

1. 同源偏差程度

由于本文涉及到家长式领导、绩效两个核心变量在三个层面的测量，因此数据的同源偏差问题必须予以重视②。本文将仁慈领导、德行领导、威权领导和员工个体绩效的评估方式分为自评和他评。（1）仁慈领导、德行领导、威权领导他评是指除自身之外的其他人进行评估，自评是指由领导自己评估领导风格；（2）个体绩效他评是指个体绩效由他人、客观数据等评估，自评是指由员工自己评估绩效。在此基础上，我们根据他评、自评及其具体内涵来判断评估资料来源是否相同，若来源相同，本文将其归为“同源偏差程度高”；否则，则为“同源偏差程度低”。统一测量来源往往会造成变量虚假相关或是相关程度偏高。由此，本文提出如下假设：

假设6：仁慈领导、德行领导、威权领导与个体绩效之间的关系受到同源偏差程度的调节，同源偏差程度高时二者的相关性要强于同源偏差程度低时二者的相关性。

2. 员工价值观

在提出家长式领导三元理论后的十多年中，组织内外部环境不断变化。西方自由民主思想与社会主义思想日益活跃，中国的传统文化，尤其是儒家思想已遭到严重破坏，家长式领导的文化基础已经发生改变（林姿葶等，2014）。组织本身处于不断变革之中，去中心化、扁平化、柔性化等等，家长式领导构念基于的组织结构发生改变。员工队伍更加多元化，尤其是代际多元化，不同代际的员工有着不同的工作价值观，领导客体发生改变。家长式领导的内涵可能需要重新审视（吴春波等，2009；林姿葶等，2014）；其领导效能可能也已发生变化。基于此，本研究对以往有关家长式领导有效性的实证研究进行划分，从员工价值观这一角度探讨家长式领导效能的动态变化，将2012年即90后大学毕业生进入职场元年作为不同代际员工工作价值观发生差异的分割点（李锡元、李泓锦，2012）。值得注意的是，家长式领导有效性受诸多因素影响，而Meta分析基于大样本探讨家长式领导效能的动态变化，无法精确排除工作价值观之外的其他因素的干扰，但个人与组织价值观匹配对员工工作态度与行为的影响显著（郑伯埙，2001），且大样本数据分析能够提供更为精确的研究结果，因此本文忽略了其他影响因素的干扰，这在以后的研究中有待改进。

作为个体价值观的一部分，工作价值观形成于员工自身与内外部环境的相互作用。领导是与员工接触较为紧密且直接的工作环境，工作价值观会通过影响员工对领导行为的感知和解释以及员工与领导之间的互动关系，既员工价值观与领导价值观的匹配程度，来调节领导行为对员工工作态度与行为的影响作用。虽与80后同为新生代员工，但90后的价值观更具时代特色，90后员工渴望独立自由，重视追求内心的快乐与有趣的工作，在工作中重视为他人服务，看重与同事的工作关系，愿意并且有能力承担责任，在意参与决策及表现自我，希望在组织中产生影响、做出贡献并得到及时反馈（尤佳等，2014）。面对个性鲜明的90后员工，家长式领导的领导效能可能已发生改变。因此，本研究提出如下假设：

假设7：工作价值观对仁慈领导、德行领导、威权领导与领导效能间的关系具有调节作用。

三、研究方法

（一）检索与筛选研究文献

本文采用以下3种方法进行文献搜索，以尽可能得到更为全面的相关文献。（1）在SSCI、SAGE、EBSCO、ProQuest、ABI/INFORM、Google Scholar、CNKI等检索数据库中，检索题名、关键词、摘要或主题词中包含“paternalistic leadership”、“performance”、“job satisfaction”、“organizational citizenship behavior”、“organizational commitment”、“turnover intention”及“家长式领导”、“绩效”、“工作满意度”、“组织公民行为”、“组织承诺”、“离职倾向”的文献，并下载这些文献，无法获得全文的则先通过篇名或摘要等信息判断其是否满足Meta分析要求，若满足，则通过馆际互借、委托国外同学或联系原文作者的方式获得全文。（2）对长期从事家长式领导研究的学者进行专项检索，查找他们与本研究主题密切相关的研究成果。（3）最后，为防止遗漏，对国内外重要的领导学期刊、中国本土研究类期刊进行家长式领导的专项检索。郑伯埙教授于2000年提出家长式领导三元模型后，有关家长式领导的实证研究才逐渐增多，因此检索时间为2000年1月至2017年1月，共检索到相关文献305篇，其中，英文、中文文献分别有121、184篇。

接着，对初步检索到的文献进行筛选，筛选标准有：（1）剔除单纯讨论家长式领导的文献，文献中必须同时包含家长式领导风格下的三种领导方式、绩效或工作满意度或组织公民行为或组织承诺或离职倾向等变量；（2）筛选实证研究文献，剔除案例研究等非实证研究文献；（3）文献中要有三种领导方式与绩效或工作满意度或组织公民行为或组织承诺或离职倾向之间的相关系数、p值或T值与样本量，或者有相关系数与T值、标准误或方差，或者路径系数等Meta分析所需的数据；（4）对分多阶段发表、重复发表或用同一样本发表不同文章的同一项研究，只取最为详实的文献。筛选后共获得87篇相互独立的实证研究文献，文献采纳率为28.5%，其中中文51篇，英文36篇。

（二）对数据进行编码

本文参考Lipsey等（2001）推荐的编码步骤，制作了编码表。由于编码工作量较大且易出错，为保证编码的准确性，编码工作由两位组织行为学研究方向的研究生分别独立进行，编码完成后进行交叉核对，对不一致的内容进行复核并经过讨论达成共识。

在最终筛选出的87篇文献中提取Meta分析所需要的数据。从研究描述项与效应值统计项两方面进行编码，描述项主要包括作者、发表时间、期刊、题目名称等文献基本信息，效应值统计项包括研究变量及其维度的信度系数、样本量、相关系数、路径系数、拟合优度、标准误、T值、p值等。独立样本是效应值编码的基本单位。若某文献包含多个独立样本，则需要进行多次编码。若它基于同一个独立样本对变量进行分维度测量，产生多个相关系数，效应值则取其简单平均数。此外，本文检验了家长式领导各维度与领导效能之间的调节变量，对测量因素同源偏差程度及情景因素工作价值观进行了编码。

（三）统计方法

本文对数据的所有统计处理均在软件Comprehensive Meta Analysis 2.0中完成。首先，计算效应值并进行Fisher’s Z值转换。其次，利用失安全系数检测是否存在发表偏倚问题。由于具有显著相关性结果的文献比那些显示弱相关性结果的文献更易发表，这会降低样本的代表性。本文采用失安全系数（Fail-safe N）定量检测出版偏倚问题。Rothstein等（2006）指出，即当失安全系数小于5K+10时，说明存在严重的出版偏倚问题，反之，失安全系数越大，说明存在出版偏倚的可能性越小。再次，对效应值进行同质性检验并确定计算模型。同质性检验是以Q统计量为基础，服从自由度为K-1的卡方分布，K是效应值的数量，如果Q在统计上显著，意味着这些效应值是一个异质性分布，应该采用随机效应模型，反之，采用固定效应模型。同质性检验显著的判断标准为：Q值大于K-1且I2大于0.6。最后，检验潜在调节变量的调节作用。

四、研究结果

（一）出版偏倚分析及效应值同质性检验

经对变量间相关系数的计算与转化，本文获得436个效应值，40879个独立样本，总样本量达118108个。

仁慈领导、德行领导、威权领导与各层次绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺及离职倾向的失安全系数以及为证明存在出版偏倚需要找到的未出版研究的数量如表1所示。所有研究的失安全系数均大于5K+10，且需要找到的未出版文献数量也都较大，因此本文的研究结果不存在出版偏倚问题。

对效应值的同质性检验结果如表1所示。以威权领导与个体绩效关系为例，Q值=463.248＞29，I2=93.956＞0.6，且p值＜0.05，即效应值是异质的。I2的值为93.956，这表明效应值的真实差异占据观察变异的93.956%，而随机误差则占据观察变异的6.044%。τ2等于0.039，说明研究间变异有3.9%可用于计算权重，故采用随机效应模型。

表1 出版偏倚分析与效应值同质性检验结果

（二）主效应检验结果

如表2，威权领导与任务绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺及离职倾向的相关系数分别为-0.149、-0.106、-0.119、-0.127、0.395，仁慈领导与任务绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺及离职倾向的相关系数分别为0.261、0.416、0.311、0.394、-0.320，德行领导与任务绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺及离职倾向的相关系数分别为0.264、0.374、0.303、0.338、-0.300，且在其95%置信区间所指水平上均显著。即假设1、假设2、假设3成立。

如表2，仁慈领导、德行领导与个体绩效的相关系数分别为0.282、0.278；与工作满意度的相关系数分别为0.416、0.374；与组织公民行为的相关系数分别为0.311、0.303；与组织承诺的相关系数分别为0.394、0.338；与离职倾向的相关系数为-0.320、-0.300；且在其95%置信区间所指水平上均显著。虽然相关系数差别不大，但也能说明仁慈领导有效性更强，故假设4得到支持。

表2 家长式领导各维度的领导效能

如表2，威权领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的相关系数分别为-0.145、-0.318、-0.125；仁慈领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的相关系数分别为0.282、0.468、0.312；德行领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的相关系数分别为0.278、0.412、0.233；且在其95%置信区间所指水平上均显著。由于，不同层次绩效的相关系数不能直接比较，但是我们仍可从不同的相关系数中得出，三种领导方式对不同层次绩效的影响程度不同。假设5a得到支持。

如表2，本文深入探讨了三种领导方式与任务绩效、关系绩效的关系。仁慈领导与任务绩效、关系绩效的相关系数为0.261、0.322；德行领导与任务绩效、关系绩效的相关系数为0.264、0.311；威权领导与任务绩效、关系绩效的相关系数为-0.149、-0.151。可见，与任务绩效相比，三种领导方式对关系绩效的促进作用更强。假设5b得到支持。

（三）调节效应的检验

如表3，本文检验了同源偏差程度对变量间关系的调节作用。同源偏差程度能显著调节仁慈领导、德行领导、威权领导与个体绩效之间的关系，假设6得到支持。

如表3，本文检验了工作价值观对变量间关系的调节作用③。工作价值观能显著调节仁慈领导、德行领导与个体绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺之间的关系。工作价值观能显著调节威权领导与组织公民行为、组织承诺的关系，但在该领导方式与个体绩效、工作满意度之间却并无调节作用，假设7得到部分支持。

五、讨论与分析

本文通过对有关家长式领导的大量实证研究结果进行定量总结，得出了以下阶段性定论：（1）三种领导方式的领导效能不同，在三种领导方式中，仁慈领导是最为有效的领导方式。威权领导对领导效能具有负向作用，仁慈领导的有效性要强于德行领导的有效性。（2）仁慈领导、德行领导对员工工作态度的影响作用要强于对工作行为的影响作用。（3）三种领导方式对不同层次的绩效有不同程度的影响。三种领导方式对关系绩效的影响程度要强于对任务绩效的影响程度。同源偏差程度能够显著调节三种领导方式与个体绩效间的相关程度。（4）随着员工工作价值观的变化，仁慈领导、德行领导对领导效能的提升作用增强，威权领导对领导效能的消弱作用不明显。具体分析如下：

威权领导与工作满意度、组织公民行为、组织承诺、绩效之间轻度负相关，与离职倾向正相关。先前对威权领导有效性的研究存在很大争议，部分研究认为威权领导与绩效、组织公民行为、组织承诺存在正相关关系或是不相关（郑伯埙等，2010；鞠芳辉等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。上述结果可能的原因有：（1）威权领导似乎带有两面性，其专权的作风、对员工的严密控制等会引起员工的反感，但严格的要求、对员工的教诲却能在一定程度上保证员工完成其本职工作，对威权领导探讨的角度不同，可能会得出不同的结论。（2）随着中西方文化的不断融合，人们越来越讲求民主与自由，社会由“人治”走向“法治”，高权利距离下对员工的绝对专制在现代企业中已不适用，尤其在组织扁平化程度较深的创新型企业中，员工大多采用协同、自主的工作模式，威权领导的作用弱化。（3）研究样本、研究设计等不同会导致研究结论的不同，在个别小样本的实证研究中，威权领导对领导效能起到促进作用，采用Meta分析获得大样本后，这些个别样本就不会影响威权领导对领导效能的负向作用。仁慈领导比德行领导更为有效。且仁慈领导、德行领导对下属态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）的影响程度要强于对下属行为（组织公民行为、任务绩效）的影响程度。仁慈领导与个体绩效（r=0.282）、团队绩效（r=0.468）、组织绩效（r=0.312）、工作满意度（r=0.416）、组织公民行为（r=0.311）及组织承诺（r=0.394）的相关性程度要高于德行领导与个体绩效（r=0.278）、团队绩效（r=0.412）、组织绩效（r=0.233）、工作满意度（r=0.374）、组织公民行为（r=0.303）及组织承诺（r=0.338）的相关性程度，但其差别不是很大。这可能是因为：（1）中国社会讲究人情面子，仁慈领导不仅对员工进行个别而长久的关怀，还会关心员工的亲属，为员工提供精神及物质支持，受到领导关怀的员工会发自内心地感激并竭尽所能地回报领导，德行领导通过自身的德行垂范影响员工，以带动员工努力工作，这种影响只有在员工认同德行行为并效法之后才会有效，耗费时间较长，且对本身素质较高的员工作用不大，从而仁慈领导行为更有效。（2）仁慈领导比德行领导具有更高质量的领导成员交换关系，仁慈领导与员工的互动更为直接并具有针对性，员工在感受到领导的重视后，会产生强烈的自我存在感与归属感，会更加忠于组织；而德行领导的德行垂范实质上是一种组织化的影响，不针对个别员工，对员工的影响较为间接。从上述分析可以看出仁慈领导、德行领导主要是通过提高员工的积极情绪、内在动机来影响员工的工作态度与行为，态度作为一种情感性因素，受员工自身情绪与动机的影响程度较大，行为主要受自身技能与知识水平的影响，并非“自愿则为之”。因此得出仁慈领导、德行领导对员工工作态度的正向影响程度要强于对员工工作行为的影响程度。虽然仁慈领导比德行领导更为有效，但是二者的有效性程度相差不大，这可能是因为中国自古以来就是礼仪之邦，十分注重德行，相比于领导者的才能，人们更加看重其道德品质，根据社会学习理论，个体容易学习和模仿榜样的行为，更愿意认同与追随高德行的领导者，在德行领导潜移默化的影响下，员工有更强的工作动机（姜定宇等，2012），并勇于承担工作责任。因此，一名优秀的领导者首先要具备高尚的品德，还要为每一位员工提供个性化的组织支持资源，这样才能更好的提升领导效能。

表3 家长式领导各维度与领导效能关系的调节效应分析

仁慈领导、德行领导、威权领导对不同层次的绩效影响程度不同。在仁慈领导、德行领导、威权领导与个体绩效的关系中，对关系绩效的促进作用要强于对任务绩效的促进作用。这可能是因为：关系绩效是员工的角色外行为，并非工作要求，受员工积极情绪与内在动机的影响，而任务绩效是员工的角色内行为，是工作要求员工必须做的行为。而三种领导方式主要是通过发挥自身影响力与职位权力来提高员工积极情绪与内在动机而非帮助员工提升技能水平与能力来影响员工的态度与行为。由此得出，要提高员工绩效，既要发挥领导有效性，以提高关系绩效，又要进行提升员工技能的专业培训，以提高任务绩效。此外，同源偏差程度也会影响三种领导方式对个体绩效的影响程度。同源偏差程度高的条件下，三种领导方式与个体绩效的相关程度要更强。这是因为领导风格和绩效的评估数据来源相同，比如，员工既评估其上司的领导风格，又对自己的绩效进行评价，会造成自我增强效应，相关性因此比较高。

随着员工工作价值观变化，仁慈领导、德行领导的效能在增强，而威权领导效能的变化却不明显。自家长式领导三元理论提出以来，在十几年的发展过程中，家长式领导效能的确发生了变化。结果显示，工作价值观不能调节威权领导与个体绩效、工作满意度间的关系，但能调节仁慈领导、德行领导对个体绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺的促进作用，并且随着时间的推移，这种促进作用加强。此外，它还能调节威权领导对组织公民行为、组织承诺的阻碍作用，并且随着时间的推移，阻碍作用增强。这可能是因为：相比于其他代际的员工，90后员工的价值观更加个性鲜明。员工会以自身的价值观作为起点，将知觉到的组织价值观（即领导价值观）与自身期望的价值观进行比较，当二者存在差异时，就会影响员工自身的工作态度与行为，影响领导有效性的发挥。仁慈领导为员工提供个性化的组织支持资源，注重采纳员工建议，维护员工颜面；德行领导公正无私，能够营造公平和谐的工作氛围，并以身作则，且支持并较易肯定下属的工作，两种领导行为都非常重视员工个人的成长与发展，而这些都能很好的契合90后员工个性鲜明的工作价值观。90后员工希望得到支持与称赞，期望有更多的机会表现自我与承担责任，渴望和谐友好的工作氛围，希望得到信任。在员工与组织价值观高度匹配的情况下，员工会产生更高的工作满意感，更多的角色外自发行为，更强的组织承诺。威权领导专权独断，贬低下属能力，独享信息，独自决策，这些都与90后员工的价值观背道而驰，因此威权领导无法得到员工的信任与认同。在员工与组织价值观高度不匹配的情况下，90后员工在做好本职工作之外自然不会自发地去做对组织有利的事情。相比于其他代际，90后员工的行为目标往往会指向更加高级的精神需要，如果组织不能满足他们的交往和尊严需求，不能提供事业发展的平台，他们会重新做出选择，甚至离职。工作满意度是员工对工作的主观感受，组织公民行为与组织承诺分别作为员工的角色外自发行为与心理契约。当员工与组织价值观匹配程度较高时，90后员工的精神需要能够得到满足，那么员工会产生较高的工作满意感，更多的组织公民行为，更强的组织承诺。因此，工作价值观能够显著调节仁慈领导、德行领导与个体绩效、工作满意度、组织公民行为及组织承诺间的关系。上述研究结果恰能验证90后员工的个性特点，当领导者采用契合90后员工价值观的管理理念时，90后员工会为组织的利益付出更多的努力，否则会适得其反。

六、研究贡献、局限与展望

(一) 研究贡献

本文运用Meta分析方法对家长式领导有效性进行了细致探讨，弥补了以前的研究空白，丰富了领导有效性动态研究成果。研究贡献如下：（1）以往鲜有研究全面梳理仁慈领导、德行领导、威权领导的有效性，本文填补了此项空白。（2）本文通过对大量实证研究进行总结，得出威权领导会对绩效、工作满意度、组织公民行为、组织承诺产生较弱的负向影响，对之前存在争议性的研究提供了确定性结果。（3）本文还对比分析了仁慈领导与德行领导的有效性，发现仁慈领导更为有效，且仁慈领导、德行领导对员工工作态度的正向影响程度要强于对员工工作行为的影响。（4）此前没有研究同时探讨仁慈领导、德行领导、威权领导与三个层次绩效的关系。本文通过Meta分析对仁慈领导、德行领导、威权领导与不同层次绩效的关系提供了更为精确的估计。（5）另外，本文着重对仁慈领导、德行领导、威权领导与个体绩效间的关系进行了探讨。发现仁慈领导、德行领导、威权领导与关系绩效的相关性程度要强于与任务绩效的相关性程度；以同源偏差程度为调节变量发现，同源偏差程度高的情况下，仁慈领导、德行领导、威权领导与个体绩效间的相关性程度更强。（6）另外，本文利用工作价值观作为调节变量，采用对实证研究数据收集时点进行划分的方法动态考察家长式领导效能的变化。这为家长式领导效能的后续研究提供了一些启示。

(二) 研究局限

本文虽然证实了家长式领导风格下不同领导方式的有效性，但是依然存在一些局限：（1）本文尽管验证了家长式领导与不同层次绩效的关系，但无法精确解释其相关性程度不同的原因。（2）由于文章数量有限，因此本文只是探讨了仁慈领导、德行领导及威权领导与个体绩效的关系，并没有探讨三者与其他层次绩效及其他效能变量间的关系，且有限的文章数量也导致对调节效应的分析较为欠缺，以后的研究应当更为全面。（3）虽然尽可能涵盖了所有的相关研究，但对于一些使用英文、中文之外的文字撰写的，且仅在本国发表的文章，受限于客观条件与能力，无法纳入本文中，这可能会造成文献选择偏差问题，对本文的结果也会产生一定的影响。（4）本文对领导方式有效性的探讨主要是从员工的工作态度与工作行为入手，对领导有效性的探讨还可以从多方（同事、上级等）评价、业绩产出等入手，以后的研究应当更为详尽。（5）本文对调节变量工作价值观采用研究数据收集时点进行划分的方法不够严谨，从此单一角度探讨家长式领导有效性的变化较为片面，可能会导致研究结果不够可靠。

(三) 未来研究展望

未来的研究可以从以下方面入手：（1）未来可以对三种领导方式与团队、组织绩效的关系开展进一步检验。（2）未来的研究需要更加精确的界定调节变量工作价值观，从多方面探讨家长式领导有效性发生改变的原因。（3）未来也可以纳入更多潜在的调节变量（如样本群体差异、行业、地区）进行研究。

注 释

①本文聚焦员工个体绩效，下文的个体绩效均指员工个体绩效。

②由于团队绩效、组织绩效文章较少，本文仅探讨了同源偏差程度对三种领导方式与个体绩效间关系的调节作用。

③有关三种领导方式与离职倾向的文章数量较少，无法进行调节效应分析。

④Before表示数据收集时点处于2012年即90后本科毕业生进入职场之前（包括2012年），After表示数据收集时点处于2012年之后。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Meta-Analytic Review of the Effectiveness of Paternalistic Leadership

Wang Tian, Su Tao and Chen Chunhua
（School of Business Administration ,South China University of Technology）

Based on the meta-analysis of 87 independent empirical papers, including 436 effect size, 40879 independent samples and a total capacity of 118108 samples. The article about paternalistic leadership effectiveness shows, different dimensions of Paternalistic leadership have a different impact on leadership effectiveness, benevolent leadership is the most effective leadership style, the relationship between authoritarian leadership and leadership effectiveness is negative slightly. Benevolent leadership and moral leadership have a stronger relationship for attitude of employees (job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) than employees’behavior (organizational citizenship behavior, the task performance). Beside, three types of paternalistic leadership have a stronger relationship for contextual performance than for task performance, common method error acted as mediators, can signifcantly adjust the relationship between paternalistic leadership and employees’individual performance. The work values can significantly adjust the relationship between three leadership styles and leadership effectiveness. We fnd that, along with the change of employees’ work values, the effectiveness of benevolent leadership and moral leadership enhances, and the effectiveness of authoritarian leadership did not change signifcantly.

Benevolent Leadership; Moral Leadership; Authoritarian Leadership; Leadership Effectiveness; Meta-Analysis; Moderating Effect

王甜（通讯作者），华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：tianwangwc@sina.com。

苏涛，华南理工大学工商管理学院，博士研究生。

陈春花，华南理工大学工商管理学院，教授、博士生导师。

本文受教育部人文社会科学研究规划基金资助项目（11YJA630004）和中央高校基金科研业务费资助项目（X2gsD2117810）资助。

致谢：感谢陈鸿志和宋一晓博士为本文写作及资料收集给予的支持。感谢中央财经大学王震副教授在本文修改过程中给予的帮助。