二级管理视角下高职院校青年教师科研能力提升对策研究

摘 要：二级学院的科研绩效是提升高职院校核心竞争力的重要指标，其中青年教师作为科研队伍的中坚力量和新鲜血液，其科研成长问题亟待解决。文章在进行充分调研的基础上，归纳出高职院校青年教师的科研现状及存在问题，并从二级管理的角度，提出了创新绩效体系、创新管理意识、建立教师发展机构、重视交流培训及加强团队合作五个方面的对策建议，以期更好地促进青年教师的科研成长。

关键词：二级管理；高职院校；青年教师；科研；提升

作者简介：冯雁（1975-），女，辽宁绥中人，苏州经贸职业技术学院副教授，研究方向为高等职业教育、传播学。

基金项目：江苏教育厅高校哲学社会科学研究项目“构建区域特色型教师（教学）发展中心策略研究——以苏南地区若干高职院校调研为例”（编号：2015SJB605），主持人：李俊飞。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）17-0005-05

随着我国社会经济的转型升级，新型城镇化建设的快速发展，以及产业结构的逐步调整，职业教育作为我国教育事业中的重要组成部分，肩负着对接国家发展战略，助推社会经济发展的历史重任。不断激发办学活力、切实提高办学能力和水平是每一所高职院校的追求和目标。作为高职院校教学、科研中坚力量的青年教师，他们是最具有创新活力和潜力的一个群体，他们的教学能力和科研水平对提高所在学校的核心竞争力有着重大的影响，更是所在高职院校实现目标、不断发展的保障和基石[1]。

2015年颁布的《高职院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》（教职成[2015]7号）明确提出：“提升管理水平是促进高职院校内涵发展的现实要求，是提高人才培养质量的重要保障”，并将“科研引领，注重长效”作为高职院校管理水平提升的基本原则之一。二级管理体制作为一种新型的管理模式，由于其对提高二级院系的管理效能有着积极的意义，越来越多的高职院校开始由传统的一级管理向二级管理转变。随着管理模式的转变，二级院系拥有了更多的管理自主权和资源支配权，同时也对二级院系提出了更高的管理要求。如何制定符合院系实际情况的科研制度，更重要的是如何加强教师科研能力的培养，尤其是提高青年教师的科研能力成为二级管理的重要工作。

本研究采用访谈法和问卷法，对苏南地区10所高职院校40岁以下青年教师展开了调查，以了解当前高职院校青年教师在科研方面的具体现状及不足，并从二级管理的角度对提高高职院校青年教师科研能力提出相应的对策和建议。本次调查共发放问卷300份，回收264份，其中有效问卷255份。

一、高职院校青年教师科研能力的现状及问题分析

（一）样本情况

1.性别。本次调查的255名青年教师中，男性有97人，占总调查人数的38.03%，女性有158人，占总调查人数的61.97%。统计结果可以看出高职院校青年教师中女性比例高于男性比例。

2.学历。学历在一定程度上体现着教师本人的学术能力和专业水平，一般而言，学历越高其科研能力也越高。在参与调查的255名青年教师中，本科学历的为82人，占总调查人数的32.16%；硕士研究生学历为170人，占总调查人数的66.67%；博士研究生生学历为3人，占总调查人数的1.17%。从整体上看，研究生学历的占一半以上，說明高职院校青年教师的学历层次还是比较高的。

3.职称。职称对于青年教师来说有极大的激励作用。在调查的青年教师中，正高职称有3人，占总调查人数的1.17%；副高职称有58人，占总调查人数的22.75%；中级职称有123人，占总调查人数的48.24%；初级职称有70人，占总调查人数的27.45%；助教1人，占总调查人数的0.39%。可以看出青年教师的职称上升空间还很大。

4.教龄。被调查对象中，5年以下教龄的有90人，占总调查人数的35.29%；5-10年教龄的有102人，占总调查人数的40%；10年以上教龄的有63人，占总调查人数的24.71%。数据说明大部分青年教师进入高职院校的时间都不长，是教学和科研积累的关键时期，既生机勃勃又亟需引导。

二、制约高职院校青年教师科研能力提升的问题分析

在调查中发现，青年教师参与科研工作的积极性普遍较高，高学历带来的一定专业理论知识和研究能力为科研工作奠定了比较牢固的基础。部分青年教师通过承担课题，担任学科带头人，积累了较好的研究经验，但是青年教师在成长的道路上还面临许多困难，存在很多问题。本次调查从科研中面临的主要困难、科研目的、科研条件、培训与交流等方面进行调查研究，以此分析高职院校青年教师的科研现状及产生原因。

（一）制约青年教师科研能力提升的内因

1.缺乏有效指导，研究经验少。此次调查，重点了解了调查对象近三年主持项目的情况。通过表1数据可以看出，整体上青年教师的科研情况并不乐观，不仅主持项目的人数不多，而且项目质量不高，获得的社会效益也不高。此外调查表明，从来没有参与过科研项目的教师达到121人，占调查总人数的47.45%。青年教师普遍感觉由于缺乏有效的指导，没有明确的研究方向，无论是科研意识、科研能力和科研经验都亟待加强。

2.教学任务重，研究时间缺。虽然教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标》中要求高职院校生师比为16：1，但是在高等教育大众化时代，很多高职院校的生师比早已突破了这个底线，直接的结果就是师资力量的紧张，因此教师的教学任务大大加重，再加上教学方式在不断改革创新，青年教师在繁重的教学任务和压力下，用于科研的时间就自然而然缩短了。在调查中，有169人认为繁重的教学任务压缩科研时间，对自己的科研工作带来了影响，占调查人数的66.27%；仅有33.73%的青年教师认为平时的教学任务对科研工作影响不大、甚至没有影响（见表2）。

3.个人单打独斗，团队合作弱。科研团队对提升教师科研水平的作用是毋庸置疑的。团队里的科学研究氛围、队员之间的相互帮助都是青年教师在科研成长过程中的助推剂。在参与调查的255名青年教师中，参与科研团队的仅有88人，只占总调查人数的34.51%（见表3）。在这些人员中，感觉所在团队研究氛围浓厚仅有16人，感觉研究氛围一般的有48人，还有24人感觉自己所在团队研究氛围不浓厚。大部分青年教师在科研工作中都感觉身单力薄，缺少必要的帮助和指导。如何建设学术氛围浓厚的科研队伍，让自己部门的青年教师都能参与到团队中并获得指导和提高，是学校每一级管理者应该认真思考的问题。

4.交流培训不够，学习脚步慢。如今，知识和信息更新的速度越来越快，高等职业教育更需要紧紧跟随技术革新的步伐，这对教师更新自身知识能力提出了更高的要求。青年教师作为学校教学科研的后备力量，需要不断学习不断提高才能适应时代的需求。在调查中发现青年教师参与学术交流的次数并不理想，在进修、培训方面，青年教师获得的机会也远不如资历更深的老教师。近三年参与过学术交流的青年教师只占23.43%，进行过进修与培训的青年教师只占31.75。此外，高职院校服务地方经济发展是其一项重要功能，但调查的255名青年教师中，“双师型”教师只有136人，占总调查人数的43.69%，从中发现高职学院青年教师更迫切地需要通过参加学术交流和学习进修来提升自身的科研能力，更迫切地需要到行业企业参加锻炼的机会。

（二）制约青年教师科研能力提升的外因

在选择制约青年教师科研能力提升的外因中，“科研条件待改善”、“绩效评价不科学”、“科研管理不规范”三个因素比较突出。其它还有“缺乏科研平台”、“学校学术氛围不浓厚”、“其他干扰多”等原因（见表4）。

1.科研条件待改善。在调查中发现高职院校为青年教师提供的科研发展环境、科学研究条件不足，是导致青年教师科研能力提升缓慢的一个重要原因。应该说，大部分高职院校对青年教师的科研成长都缺乏足够的重视，一方面为青年教师提供的科研条件不足，另一方面有时候科研工作还会出现论资排辈的现象，尤其是在项目评定、基金资助、培训进修等方面向科研经验相对丰富的资深教师倾斜。比如在接受调查的青年教师中，是学科带头人的教师仅有24人，只占总调查人数的9.41%。这些对青年教师的科研工作积极性也带来了一定的打击。此外，科研经费不足也是青年教师普遍的看法。高职院校的管理者应该眼光长远，发现青年教师的科研潜力并给予足够的培育土壤。

2.绩效评价欠科学。绩效评价是高职院校科研管理中的核心部分，科学的绩效评价不仅直接影响一所学校的整体科研实力，也对学校的科研发展起着重要的导向作用。绩效评价的科学性和合理性对青年教师群体的影响更是巨大。多数高职院校的绩效评价一是重量轻质，对科研工作的考核往往是设置一定的工作量来量化考核；二是重考核轻管理，混淆了绩效考核和绩效管理的概念，把考核当成了管理；三是绩效评价的过程缺少与教师的沟通，尤其是教师的有效参与。这种简单的激励方法虽然从一定程度提升了青年教师的科研积极性，但长久看容易使青年教师产生急功近利的科研态度，甚至出现一些学术腐败行为，不利于青年教师的健康成长。

3.科研管理需提高。通过访谈，发现学校的科研管理水平制约着青年教师的进步与提升，主要体现在两方面：一是管理意识模糊。新的管理模式对管理者的能力与水平都提出了更高的要求，需要管理者能真正激发学院教师的教学、科研工作热情，而有的管理者对二级管理改革的意义还缺乏认同和理解。二是管理模式不顺。很多高职院校的二级管理模式建立时间不长，对二级管理还处在探索阶段，管理模式、相关制度等的建立健全都相对滞后，或有名无实，换汤没换药，或责权不明，管理功能和优势没有真正发挥，运行效率低下。这些都影响了教职工教科研工作积极性的发挥。

三、二级管理视角下青年教师科研能力提升的对策与建议

随着高职院校对科研工作的重视，科研也成为了青年教师成长与发展的助推剂，对青年教师的自我提升起着重要的作用，二级学院要把青年教师科研能力提升作为一项重要工作，只有这样才能充分调动他们的科研积极性，更好地促进个人与学院的共同发展。

（一）创新绩效体系，理顺二级管理模式

1.健全相应制度。大多数高职院校的科研管理体制都采用量化的方式，对不同学科、不同人员采取的是同一套管理办法。这种方式虽然管理便捷，也有一定效率，但是却忽略了学科差异、个人差异，尤其是忽视了对青年教师的关怀[2]。二级学院要根据本学院的实际情况和学科人员特点，完善管理制度，尤其是要注重以促进青年教师的个人发展为目标，加强对青年教师服务和指导，使青年教师在一个信任、宽松、有活力的氛围中获得发展和提升。

2.创新绩效体系。围绕学校战略定位和发展总体目标，把二级学院绩效指标细分落实给每位教师，构建一个科学合理、清楚有效的绩效目标体系。把学院的发展与专业发展、教师个人的发展结合起来，充分调动教师实现绩效目标的积极性和主动性[3]。可以根据本学院教师的具体情况，对教师进行不同类型的划分，设计不同的指标体系，建立比较灵活的绩效考核制度，并给予青年教师更多的关怀和适度的政策倾斜。同时，在绩效考评时，对青年教师侧重于科研过程评价，重点放在帮助青年教师解决科研困难上，有步骤有重点的引导青年教师尽快适应学院绩效管理目标。

3.加强沟通改进。创新绩效体系，离不开绩效沟通，良好的沟通能够促进绩效管理的顺利开展，激励教師的工作态度。教师工作在一线教学科研岗位，对学校的中心工作有着直接的感受和深切的体会。通过绩效沟通，二级学院可以及时掌握教学科研的真实情况，及时了解一线教师面临的切实困难和障碍，增进彼此间的了解，使教师获得归属感和认同感；通过绩效沟通，能够及时对绩效计划实施的进度、情况进行整体把握，也能够不断集思广益，使绩效实施少走弯路，使绩效目标更加科学。

（二）创新管理意识，提高科研服务质量

管理的有效性不仅仅是依靠个别核心人物的能力，更多的是取决于整个管理团队的效率和能力。乌申斯基说过“学校有三要素——行政管理、教育和研究。”因此，在高职院校二级管理中就必须不断创新管理意识，重视管理团队的建设，提高部门科研服务质量。为此，一方面应注意增强二级管理的服务意识，另一方面应该着力打造管理一支高素质的管理团队[4]。

二级学院在实现科研管理过程中要明确自身服务者的地位，本着以人为本的管理理念，为教师更好地进行科研工作，实现教师和学院共同发展，创造条件，提供服务。因此，二级学院要注重对行政管理人员服务观念的培养，营造宽松的工作氛围，提升其职业认同感。行政管理人员的工作效率高低直接决定了二级学院的政策执行力和贯彻力的高低，因此二级学院要打造一支适应学校发展，能充分发挥管理职能的学习型管理队伍。二级学院要把管理团队的建设放在教师队伍建设的前面，通过培训、绩效等多种方式，长期、系统和规范地打造管理人员的业务能力，提高他们的学习力、创新力，通过实现管理人员的自我提升和自我超越，实现管理高效、长远发展。

（三）建立教师发展机构，实现教师错位竞争

二级绩效管理的目的是通过提高二级学院整体的绩效进而实现学校整体教学质量和办学水平的提升[5]，而整体力量的提升离不开教师个人的绩效表现，所以二级学院的管理者势必要深刻认识到如果无法实现青年教师的个人提升，就不是成功的绩效管理。

由二级管理者牵头组建教师发展机构，同时吸纳二级学院资深教授、科研骨干参加，为青年教师尤其是绩效落后的青年教师提供科研工作所需各种帮助。在整个绩效管理过程中，让教师发展机构始终与青年教师个人保持持续有效的沟通，使个人的绩效目标与二级管理的工作目标保持一致，不断启发和引导青年教师对科研工作的热情和积极性。最重要的是教师发展机构可以根据青年教师个人的专业能力和自身素质的差异给予不同侧重点的帮助，指导青年教师个人制定好绩效计划，使不同能力类型的青年教师都能找到个人发展的目标，实现错位竞争，从而最终实现个人提升。

（四）重视交流培训，优化科学研究环境

学术交流和专业培训是提高高职院校青年教师科研能力最有效的方式之一。二级学院应该要加强资源的梳理，有目标有重点的为青年教师提供各种形式的学术交流和专业培训，注重落实每一位青年教师的专业研究方向，激发他们的研究潜力，优化学院科学研究环境。

一是为青年教师参加学术交流活动搭建平台。通过遴选参加或承办学术会议，学术沙龙等多种方式，组织青年教师参加对外学术交流，扩大学术视野，紧跟学科专业发展动态，既可以提高青年教师科学研究能力，也能够提高学院学术影响力。

二是对青年教师参加科研培训提供更多机会。二级学院既可以为青年教师举办各种校本培训，聘请专家学者举办各种形式和内容的科技讲座、学术报告，让青年教师及时了解科研信息，把握学术动态，了解项目申报、成果评定等相关信息，扩大学术视野消除他们的畏难情绪，解决他们的研究困难。

（五）加强团队合作，促进教师协同进步

科研团队是由为数不多的在知识和能力上互补的，愿意为共同的科研目标而相互配合、相互承担责任的专业学术人员群体[6]。一个二级学院科研氛围是否活跃，组建良好的科研团队是一个重要指标。

1.注重团队组建，营造科研氛围。好的科研团队既有科研经验丰富、科研能力强的带头人，也有不同专业、不同年龄层次的教师。结构合理、优势互补、研究氛围浓厚的科研团队对青年教师的培养非常有利。二级学院组建科研团队，可以增加青年教师参与科研活动的机会，在参与团队的科研活动过程中，青年教师可以得到团队中有经验的教师指导，逐步积累经验，对尽早确立自己的研究方向和研究目标都很有帮助。

2.注重团队培养，提高科研能力。二级学院要重视和支持团队开展研究工作，尤其是要重视团队对青年教师的帮助和培养，一方面通过建立激励制度，提供设备、经费等方式促进团队科研工作的顺利开展；另一方面加强对团队的管理，明确团队的权责，对科研团队进行定期评估，这样既可以激励人员的研究积极，促进团队的能力提升，也可以对青年教师形成一定的科研约束力，让青年教师主动参与到团队科研活动中来，从而培养能够持续发展、科研能力稳步提升的科研团队。

3.实行传帮指导，促进协同进步。高职院校也可以借鉴科研导师制度，对青年教师进行多种形式的传帮指导[7]，值得二级管理者注意的是这几个方面的问题：一是要确保指导的时间，导师对青年教师的指导应该是持續性的，定期的指导与交流有助于青年教师能力的提升；二是要有一定的经费支持，要真正发挥导师的传帮指导作用，二级学院能给予一定的经费支持是最有效的措施之一；三是要注重教师个人特点，二级管理者要了解导师和青年教师各自的研究专长、工作特点、科研经历等方面的差异，以便在实施过程中取得最佳效果。

参考文献：

[1]覃兵，莫明琪，唐巧.对高职院校教师科研能力培养的审视与思考[J].职教论坛，2010（15）：31-34.

[2]周杰，孙江丽，李昌祖.基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究[J].高教与经济，2000（2）：86-87.

[3]张加亮.基于模糊数学的高职院校二级管理绩效研究[J].中国职业技术教育，2012（34）：91-94.

[4]谈征宇.浅谈高职院校科研管理创新模式[J].交通职业教育，2012（3）：42-45.

[5]王岚，张旭翔，卢勇.论高职院校二级管理的关键环节与突破[J].中国成人教育，2015（7）.

[6]万文涛.大学科研团队的培育研究[M].南昌：江西人民出版社，2009.

[7]雷小生，刘淑春.高职院校教师科研素质现状及培养对策分析[J].中国高教研究，2009（5）：66-67.

责任编辑 秦红梅