税务机关组织绩效与个人绩效的衔接机制研究

王群 刘茵莹 毕丽

江苏省苏州工业园区地方税务局

摘要：本文首先回顾了组织绩效和个人绩效衔接机制的研究文献，然后分析了当前税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制存在的问题，在此基础上，提出了税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制设计的总体思路，并提出了税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制的改进建议。

关键词：组织绩效 个人绩效 税务机关

一、背景

随着中国经济和社会的发展，公共治理的不断完善，服务型政府的创建，政府部门绩效管理的研究也变得更为重要起来。在过去很长一段时间内，企业绩效考核走到了政府部门绩效管理的前面，但新的形势发展，要求政府部门的绩效管理水平必须不断提高。在政府绩效管理中，税务部门作为国家收入来源的主要部门，对其工作的评价要求更为严苛。而在税务机关组织绩效考核过程中，如何构建组织绩效与个人绩效的衔接机制是绩效管理系统能否获得成功的关键因素之一。如果能精准把握组织与个人绩效评价的衔接，将会更有助于提高税务机关工作人员服务效率，提高公众对于税务机关行政评价，树立良好的公众形象。

二、文献综述

（一）税务与公共机关绩效考评的发展路径

Wilson （1887）明确表示：对于行政学的研究，能够显示政府能够适当地和成功地进行什么样的工作，这也就意味着尽可能的降低在费用以及资源上的开支，同时能够尽可能更有效率的完成这样的工作。在西方，伴随着20世纪后期经济的萧条，随之而来的财政支出压力，官僚风气以及行政效率降低，众多学者开始探讨能否将企业绩效考核引入到政府绩效中。由Hood（1991）等学者提出了新公共管理运动的概念：也就是将商业化的管理模式引入到政府中去，从而在这种绩效考评的核心思想下产生一系列的管理改革。高小平、盛明科、刘杰（2011）提到了中西方政府对于绩效考评制度建立有着不同的文化基础，对于西方绩效管理呈现出：“顾客至上”、“结果导向”、“分权管理”，而中方更多的是直接干预、权力集中、以及理论制度供给不足。李江鹏（2007）认为：现有的绩效评价体系是不完善的，很难在这样的评价体系中构建绩效审计的模式，这必定不利于政府依靠绩效审计做到更为精细化的管理。

（二）组织绩效与个人绩效的衔接机制相关研究

组织是众多个人的集合，组织的绩效评价需要和个人的绩效评价相匹配。个人与组织的契合需要匹配至价值观的契合，这就意味着，个人组织的契合度与目标契合度应为同一的方向。学者Seashor和Ephraim（1967）使用了因素分析法得到了组织绩效的十个考核指标：收入额度、市场渗透力、新成员生产力、生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长和重视管理。孙琦（2014）在论文中将过去选取的指标进行归类与划分，将组织考核指标分为：财务指标、人力资源管理绩效、运营绩效三个板块。周惠钦（2011）通过对基层央行绩效考核机制的研究，认为：个人绩效与组织绩效中的衔接沟通是重点，考核不应该只是给予评价的过程，应该是包含着组织内部沟通、组织协调等相关的过程，在沟通中确保整个评价过程是公正客观的。马静、郭月利等学者（2013）通过对企业组织绩效探究，认为需要多重维度去定义平衡的绩效评分。

三、税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制存在的问题

（一）量化指标与综合化指标不匹配

税务机关的组织绩效与个人绩效存在着较大的差异。首先，在税务机关的组织绩效中，经常会存在不准确、主管性、随意性较大，量化指标总体而言是偏少的。于此同时，国税、地税又以两条线分管两个不同的税种，使得绩效考评指标更为复杂化。

相对而言，税务机关的个人绩效更容易进行量化，以部分指标为例：未按照规定进行税务核查扣1份、未落实新下发政策扣0.5分、欠税率达到一定比例扣1分。个人绩效更容易突出个人的标准化操作，这样的绩效考评更偏重于“岗位目标责任制”。相反的是，个人绩效太过注重标准化操作，也就是所谓的“评分”。

脱离了以评分为基础的量化指标来看，单纯用综合化指标去衡量组织绩效也有缺点。综合化指标无法用数字精准的考量绩效，以税务机关组织绩效考评方式来看，更多的是一种综合性的评分，分数的评定者、评定的理由其实都较为主观。相对于客观评价来说，主观的评定反映出绩效考评结果的准确性是与评定者个人素质、经验、逻辑密不可分。

在制定考评标准的时候，通常是从下往上按照不同层级依次展开。下层的考核往往是对上层次考核的具体细化。也有很多时候会出现考核内容不适用的情况，这种情况多出现于岗位职责及其工作性质不能完全计划或者制定好。

因此，量化指标与综合化指标不匹配的情况将会影响在税务机关开展绩效考评一个显著突出的问题，将会影响组织及和人考评指标的合理性与公正性。

（二）目标分解与考核层次不合理

因为考核的主要目的不同，因此在税务机关中的目标分解较为不合理，组织绩效考评的大目标无法逐一拆解成小目标落实到个人身上。因此无法把握总体与个体上的目标统一，将会成为绩效目标分解中最大的问题。

于此同时，不具有统一性的目标在组织与个人考核衔接中又将起到限制作用。因为税务机关的指标相对复杂化，综合性考核与量化考核并存，因此在反馈中很容易将两个不同指标指向一件事情，例如：欠税率达到某个值，可能是前置指标，如：缺勤或未落实相关新的政策，导致某一平行的指标也未达到考核标准。在这个时候若着重针对于欠税率进行扣分，则为达到准确对于绩效上的具体把握。

对于上级机关，即主管部门而言，更多的考核是面对于整体性的考核。个人的考核若是点的层次，部门考核更多的是面的层次。量化指标与综合化指标在不同层次上难以做到对应的主要原因是，组织绩效上的考评注重反应了整个组织的均值，而均值的反应难以由某单个组织内部的个体表现带来巨大提升或下降，更多的是在组织中大部分人员的中间水平绩效来决定的。如果组织绩效表现出现了较大程度的波动，很难去追溯反馈到某個人自己的绩效考评。

此外对于机关的考核更多是按照事件进行考评，如：“按规定时限完成总局交办、转办的税收执法信访和专案督查项目，并上报办理情况报告（4分）。未上报办理情况报告的，每次扣2分；超时限、存在明显错误、适用法律法规和政策依据不正确、未答复信访人等，每次扣1分……”。按照事件进行考评，主要是考量的结果，如果在个人绩效考评中未将对应事件考评过程纳入考评范畴，将会对组织绩效与个人绩效的衔接带来障碍。

（三）组织评价与个人评价较为脱离

组织获取荣誉或惩罚，对于个人绩效评价影响较为脱离。主要是，组织考核情况很难对某个人的绩效产生决定性影响。大家好都一起好，大家差则一起差。因为组织评价的普遍性未能够在组织绩效评价的结果中得到个人绩效的反馈，因此无法覆盖到机构人员中每一个人绩效特征，因此很容易出现一个较为统一的评价结果。而造成组织评价与个人评价相脱离，则一方面削弱较为突出的高效率员工的积极性，另一方面对于表现较弱的员工也未突出其警示作用，考核结果不充分，更容易对组织文化严重的侵扰。

四、改进税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制的建议

（一）税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制设计的总体思路

税务机关组织绩效与个人绩效衔接的目的是建立一种个人与组织共同发展的考核模式。即绩效考核是以提高个人未来的工作绩效为目的，个人绩效以促进组织绩效为前提，着眼于组织与个人之间建立一种战略伙伴关系，从而达到个人目标和组织目标的共同实现。因此，绩效考核机制设计的总体思路是将员工个人绩效考核、部门团队绩效考核、单位整体组织绩效考核有机统一结合起来，保证个人绩效目标、部门团队绩效目标和组织绩效目标的一致性，形成个人绩效推动组织绩效、组织绩效拉动个人绩效的双向互动机制（图1所示）。

通过设计科学合理的员工个人绩效考核指标体系和考核方法，充分调动员工工作积极性，实现提高个人绩效推动部门团队绩效、进而提升整体组织绩效的目的；通过设计部门团队绩效考核指标体系和考核方法，体现组织绩效影响部门团队绩效、员工个人绩效的反向作用，从反作用角度激励员工不仅要关注个人绩效，也要关注部门团队绩效和单位组织绩效，部门团队绩效和单位组织绩效与个人绩效紧密相关，拉动员工提高个人绩效，为提升部门团队绩效和组织绩效做出积极贡献。

（二）税务机关组织绩效与个人绩效衔接机制构建的具体措施

明确量化指标与综合化指标评价分类：可以将税务机关中个人绩效的量化指标适当引入税务机关组织绩效的考评中去。像：出勤率、到岗率等纳入税务机关组织评价中综合性的税收评分中去。

综合化指标的考评可以依据对于考核目标的归纳或拆解进行，将较为模糊的考评标准具体到每个工作步骤上，这样可以有效降低单个综合化指标权重较高的问题。此外，综合化的考评标准可以与量化指标进行挂钩，综合化指标单独给分，若在某些指标出现了相应的波动，可以在综合化指标中评分做出相应的加权增减。使得综合化指标能够更好、更全面反应需要考评的属性。

对于个别某些岗位难以明确化或提前指定的工作内容的，可以采取按照完成工作量的百分比以及时效性确认来量化考核工作绩效水平。这样对于某些较为综合性的指标能够降低其量化考评的难度。

目标分解与考核层次相统一：税务机关需要将总体目标进行逐层分解，不同层级的目标落实到不同的人上。不同的考核主体需要赋予不同的权值。其次，每个目标需要将目标达成所有的因素也制定相同的指标，并将此指标根据实际需求定义为不同的考核层次。争取做到一个目标，多重有重点性地进行考核。

目标的分解可以尝试将整体性目标分解到最小的工作单元，这样将大目标很快进行拆分量化，有助于指标的量化考评制度的补充。此外，应该在个人绩效考评中尝试加入过程式评价，对于个人可以设置不同的绩效考评点，在组织层面可以对于考评点增加相应的考核标准，这样不仅有助于帮助管理者更好对于工作过程的把控，同时能够在组织层面上更好的反应组织管理的成果。

组织绩效评价反馈需及时传达至个人：在任何情况下，组织评价第一时间需要反馈的评价相关的个人上。在做到目标分解与考核层次统一的前提下，个人关于组织绩效的评价就建立起来了对应的责任关系。将评价目标拆分、联动是完成组织绩效评价反馈的最根本因素，在考评指标分层的时候，就需要考虑到每个指标对应的个人体现。若个人体现不达标，但是组织层面的整体达标后，需要对个人及时提出警示并纠正。还需要说明其行为影响组织评分，给团队“拖后腿”。若因某几个人的行为联动至组织绩效考评不达标，则需要提出更为严重的批评，在警示的同时应当要说明绩效反馈的重要性。

对于组织层面的反馈信息，应当在理解、消化、吸收后传送给个人，明确个人的职责与范畴，绩效考评管理人员应当及时对反馈信息作出回应，适当对评价指标进行微调，以便适用于最新发生的情况，确保能够绩效考评保持有效性。

組织绩效指标设定的“三个特性”与个人绩效指标的“三个坚持”相结合：组织绩效指标设定的 “三个特性”是指科学性、沟通性、客观性。

科学性是指在指标设定中，既要将税务机关总职责、总任务按年、季、月分别设置要素、分值、权重的方法进行量化考核，又要同时保证考核结果的科学合理。沟通性是指在指标制定过程中，要做到上下级双向互动，内部充分沟通，善用协商方式解决指标设定和完成过程中的矛盾和问题，避免使用命令方法，不搞上级压下级，但是一经商定必须严格执行、落实到位。客观性是指在指标制定过程中，要坚持尊重传统、尊重规律、循序渐进、逐步提高等基本原则。在保证指标任务完成的前提下要尽量减轻基层负担，明确指标边界，减少交叉项目。在考核过程中，要遵循贴近实际工作原则，以解决实际问题为导向设定指标，使考核结果既能体现基层实绩，又能得到被考核单位的充分认可。

个人绩效指标设定的“三个坚持”是：第一，坚持以岗责体系设定为依据，实现岗责与指标一一匹配。第二，坚持定性与定量考核相结合，适当减少定性考核指标的设置。以定量指标实现定性判断，以定性标准明确定量细则，方能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。第三，坚持突出岗位特性，增强考核指标的针对性。

参考文献：

[1]Wilson W. The Study of Administration[J]. American Political Science Review， 1937， 31（4）：197-222.

[2]Hood C. A PUBLIC MANAGEMENT FOR ALL SEASONS？[J]. Public Administration， 1991， 69（69）：3–19.

[3]高小平，盛明科，刘杰.中国绩效管理的实践与理论[J].中国社会科学，2011

[4]孙琦.个人—组织契合对职业成功与组织绩效影响研究[D].大连理工大学，2014

[5]马静，郭月利，蒋均远，等.建立公立医院组织绩效与个人绩效相结合的综合评价体系[J].中国医院，2013

[6]李江鹏.政府绩效审计的重点和难点[J].特区经济，2007

[7]Seashore S E， Yuchtman E. Factorial Analysis of Organizational Performance[J]. Administrative Science Quarterly， 1967， 12（3）：377-395.

[8]周惠钦，李艳，李吟芬，等.基层央行绩效考核机制探讨——基于个人绩效与组织绩效互动关系的视角[J].福建金融，2011