高职院校劳资管理工作探析

高艳军

摘 要： 从劳资工作的实际出发，分析了高职院校劳动工资及其管理的特点，在此基础上，针对当前我国公立高职院校劳资管理工作中存在的关于人员素质、工作体系、协调机制、现代技术和人文关怀等方面的问题，提出了相应的解决策略，旨在提高高职院校劳资管理水平，以促进高职院校深入发展。

关键词： 高职院校； 劳资管理； 探析

中图分类号： G717 文献标志码： A 文章编号： 1671-2153（2017）06-0036-04

高职院校劳资管理工作既关系到教职工的切身利益，影响教职工的工作积极性，还在一定程度上影响学校的稳定和发展。随着高职院校改革的不断深化，其劳资改革作为人事制度改革的重要一环，也在逐步推进。如何根据时代的发展，准确把握高职院校劳资管理工作的特点，认识存在的问题与不足，采取必要的策略，处理好高职院校的劳资管理问题，提高工作效率，在分配上实現效率与公平的协调统一，成为高职院校人事工作的重要内容。本文从劳资工作的实际出发，仔细分析了高职院校劳动工资及其管理的特点，在此基础上，针对当前我国公办高职院校劳资管理工作中存在的诸多问题，提出了相应的解决策略，以期促进高职院校的健康发展。

一、高职院校劳动工资及其管理的特点

（一）政策性强

我国高职院校多数为公办院校。其劳资管理工作集中体现了国家和地方政府的意志，劳资管理的制度性非常显著，劳动工资的政策性很强。无论是劳动工资的具体内涵，还是管理程序都严格受政策制度的制约。这就要求劳资管理人员要充分理解并掌握国家和地方政策，严肃认真对待劳资管理工作，讲政策，讲原则，从而确保劳资管理工作有序进行。

（二）复杂多变

1. 劳资管理内容复杂。劳资管理的内容不只是狭义的劳动工资管理，还包含其他薪酬福利。现阶段高职院校劳资管理涉及的具体项目有基本工资、绩效工资、改革性补贴、国家规定的特殊津贴补贴、基本离休费、离休补贴、基本养老金、遗属补助、抚恤金、丧葬费、社会保险、职业年金、公积金等。而且伴随着机关事业单位薪酬制度不断改革，劳资管理内容也将更加丰富。

2. 劳资管理所涉人员复杂。高职院校作为从事职业教育的高等院校，由于学校合并、升格以及用人机制的改革等原因，使人员构成比较复杂。有签订聘用合同的在编人员，有签订劳动合同的人事代理人员，有劳务派遣人员，有延迟退休人员，有退休返聘人员，有外聘人员，甚至还有以年薪制或协议工资等形式引进的大师、能工巧匠、行业领军人才等。众多不同性质或状态的职工使得高职院校内部不同人员在劳动工资、社会保险等方面存在着较大的差异，从而造成劳资管理异常复杂。

3. 劳资影响因素复杂多变。国家、地方政策和工资标准变化，学校内部分配机制调整，人员进出，职务、岗位、考核、进修、请假等各种因素的变化都会引起劳资的变化。

（三）延续性强

我国事业单位实行工资制度改革以来，经历了1985年、1993年和2006 年三次大的工资制度改革，并从2014年10月开始实施养老保险制度并轨改革。历次改革，通过调整工资结构、改变激励导向、解决分配矛盾，在原有基础上建立并实行符合各时期需要的分配制度。教职工的工资往往经历了工改或多次工资标准的调整，再加上因教职工个人的工作年限、岗位等因素的变化而作相应调整，现工资和历史工资之间联系紧密。可见，工资的延续性很强。

（四）准确性和时效性要求高

劳动工资关系到教职工的切身利益，也直接关系着学校的人力资源成本，容不得管理中的任何错误，准确性要求非常高。同时，劳资管理的时效性要求也很高。常规性的工资、奖金除了遇到节假日应当参照劳动法提前发放外，一般应当以固定日期发放。提早发放会影响教职工的心理预期，晚发会直接导致教职工满意度下降。而对于临时性的劳动工资，应当及时发放。否则，也会影响教职工的满意度。可见，劳资管理时效性要求甚高。

二、高职院校劳资管理工作中存在的问题

受限于学校规模，高职院校人事部门向来人员紧张，劳资管理员往往单兵作战且身兼数职，而人的精力有限，又缺乏系统培训，再加上劳资管理工作复杂多变等因素，导致高职院校劳资管理工作出现若干问题。

（一）劳资管理人员的综合素质有待提高

1. 劳资管理人员的思想认识有待提升

劳资管理的政策性要求从业人员要有较强原则性，但有些高职院校劳资管理人员碍于情面或其他原因经常不能坚持原则。原则性欠缺的代价就是公正性和公平性变弱，这可能导致教职工工作积极性受挫。

有些劳资管理人员工作缺乏严谨性、主动性。劳资管理工作要求有很高的准确性，但是，总有劳资管理人员由于不够严谨而出错。新时期，劳资政策的通知经常会采用更为便捷的即时通信软件传达，需要主动上网查找；部分省属院校在所在市缺乏直接的属地政策接收渠道，需要主动联系；而有些劳资管理人员由于工作缺乏主动性，政策获取经常滞后，导致工资调整节奏缓慢，引发教职工或离退休人员的不满。还有些劳资管理人员由于认识不足，觉得遇到周末，工资晚一两天发放是正常的，但实际上总会有人等米下锅，那怕只晚一天，也会对教职工，特别是对离退休人员的生活造成影响。

2. 劳资管理人员业务素质有待提高

高职院校劳资管理人员对劳资管理工作的认识不够全面，同时对政策理解不够透彻，其业务素质有待提高。由于劳资管理人员缺乏系统培训，往往靠师傅传帮带，利用师傅的经验，结合自身的实践和探索，逐步开展劳资管理工作。不可避免地形成一些师傅未传授的空白地带。而且，很多从业者都缺乏定期总结、归档、建立台账的习惯，使得劳资管理工作支离破碎，不能形成体系。另外，由于工资等薪酬福利的延续性很强，时间跨度较大，而劳资管理人员不够稳定，对政策的来龙去脉不够了解，对政策理解不够透彻，致使有时候会出现政策理解的偏差，造成工作失误。

（二）缺乏完善的劳资管理工作体系

劳资管理政策性强，复杂多变，很多高职院校缺乏完善的劳资管理体系。主要体现在前期信息获取、中间审核审查和后期总结归档上。

在前期信息获取上，一方面，一些省属高职院校在获取属地政策时，缺乏有效的渠道。另一方面，在获取影响劳资变动的信息时，缺乏完整的、明确的信息需求和交付标准。

在中间环节，一方面，审核效果不佳。高职院校由于学校规模所限，劳资管理具体工作通常都只有一人负责，然后由分管劳资工作的部门领导审核，再由分管校领导审批。但由于部门领导常常轮换，对政策了解不够，难以形成切实有效的审核，使得审核第一关多数流于形式，而靠劳资管理人员自我审核，往往效果欠佳。另一方面，缺乏对财务部门执行情况的审查机制。劳资变动以书面“通知”的形式传达给财务部门后，没有对财务部门执行情况进一步跟踪审查，或因理解不当，或因疏忽大意，“通知”正确而执行出现偏差的情况时有发生。是否执行到位，只有劳资管理人员最清楚，但很多高职院校缺乏对这一环节审查的意识或审核机制。

在后期总结归档环节，很多高职院校在工资调整发放到位后，缺乏及时总结归档，劳资材料或有缺失，台账工作比较滞后。

（三）部门之间或劳资管理部门内部协作有待加强

影响劳动工资的因素纷繁复杂，如教师的岗位、在岗状态、出勤情况、考核结果等。教师的岗位聘用和在岗状态信息通常由各部门提供，出勤情况通常由各部门上报，考核则需要教师所在部门以及人事、教务、科研等诸多部门的协调配合。诸多影响劳资的信息在获取上都需要部门之间或人事部门内部协调配合，劳资调整的最后环节还需要财务部门的配合。但在实际工作中，协作不顺畅而影响劳资管理工作时有发生。例如，部门未能及时提供教师的岗位变化信息，部门考勤不能及时上报，与财务部门沟通不畅等。高职院校劳动工资的调整通常是劳资管理部门通过书面“通知”的形式告知财务部门，由财务部门具体执行。在实际的书面沟通过程中，有时会出现由于表达不清或理解有误而造成劳资调整出错。例如：劳资管理部门使用“扣发”、“停发”、“暂停发放”等字眼时，财务部门或许不理解其中的差别，容易造成工作失误。

（四）现代化手段应用较浅

近年来，劳资管理工作逐步向现代化管理的方向发展，信息技术的应用使劳资管理人员从重复的、大量的工作中得以解脱，提高了工作效率。如建立劳资基础数据库，利用办公软件计算劳动工资、批量打印基本工资变动审批表等，在一定程度上，提高了工作效率。但在信息技术较为发达的今天，相比于普通本科高校，高职院校在利用信息技术处理劳资管理工作方面有待加强，目前很少有高职院校能直接利用软件完成劳资调整工作，甚至普通办公软件的利用都有些欠缺。例如，不能够通过EXCEL中的二维查找直接计算得到所有人的岗位津贴，而是通过筛选手动录入。这种浅层次应用也导致高职院校劳资管理效率相对较低，且错误率高。

（五）宣传解释工作有待加强

劳资工作关系到教职工的切身利益，稍有不慎，就会影响到教职工的满意度。很多高职院校对劳资政策宣传的重要性认识不足，不注重宣传解释工作。有些院校，虽然建立了宣传的平台，但更新并不及时。由于劳动工资的影响因素众多，教职工经常看不懂，搞不清，心中存有疑虑。有的教职工碍于情面不好意思咨询，如果没有必要的宣传工作，不免会使教职工心中七上八下；有的教职工在咨询时，得不到耐心细致明确的解释。久而久之，使教职工对劳资管理人员不信任，影响教职工的工作积极性。

三、加强高职院校劳资管理的策略

（一）提升劳资管理人员的综合素质

1. 注重劳资管理人员的选拨

首要考虑的指标就是思想道德是否良好，为人是否公正，能否讲原则。对于劳资管理，由于其政策性很强，必须选择思想道德良好、讲政策、讲原则的工作人员。

2. 充分认识劳资管理的重要性

劳资管理关系着教职工的切身利益，也关系着学校的办学成本，任何管理上的失误，都将造成一方利益受损，作为劳资管理人员，既要保障教职工的利益，也要对学校负责。只有充分认识到劳资管理的重要性，工作中积极主动，保持严谨的工作作风才能提高人力资源效率，实现学校和教职工利益的协调统一。

3. 强化劳资管理人员的业务素质

加强培训，促进交流，梳理工作内容，规范工作流程。高职院校劳资管理人员通常都是经过师傅的传帮带逐渐参与并最终承担起劳资管理工作的，普遍缺乏系统的培训，头痛医头，脚痛医脚，对工作内容认识不够全面，其工作流程不够规范。非常有必要进行系统和项目化的培训，有必要创造条件，促进与兄弟院校和上级主管部门之间的交流沟通。在此基础上，结合师傅传授和个人实践的经验，通过梳理工作内容，规范工作流程，最终形成书面的劳资管理工作指南。这不仅对劳资管理工作具有指导意义，同时还有传承价值。

4. 保障劳资管理人员的稳定性

劳动工资的延续性很强，劳资管理人员的稳定性，是保障劳资管理工作质量的关键。劳资管理工作交接主要靠经验传承，经常变动劳资管理人员，势必影响劳资管理工作效果。劳资管理工作内容复杂繁琐，枯燥乏味，准确性、及时性要求很高，责任重，压力大，这对保障劳资管理人员的稳定性提出不小挑战。可通过把劳资管理岗位设定为重点岗位，适当采取增加报酬或进修以及晋升机会等措施来保障劳资管理人员的稳定。

（二）建立完善的劳资管理体系

高职院校劳资管理工作之所以不严谨、不规范、不专业，在很大程度上是由于缺少完善的劳资管理体系。要想从根本上提升高职院校劳资管理工作的水平，就需要在确立高职院校劳资管理工作的基本方针和最终目标的前提下，充分了解劳资管理工作内容，梳理各项工作之间的关系，分析把握其中的重要环节，明确当前的缺失或薄弱之处，寻找有针对性的解决办法，制定全面适当的工作标准，建立规范化的工作流程，并最终形成完善的勞资管理体系。

针对不少高职院校在劳资审核环节较弱的现象，应该采取一定的内控措施，加强审核。例如，建立合理有效的审核流程，设置个性化的审核清单，强化责任，对照清单，逐条审查。同时，为了避免在财务部门执行上的偏差，可引入劳资管理人员“回头看”机制。而针对劳资管理材料整理归档缺位，工作台账滞后的问题，一方面需要避免劳资管理人员身兼数职，适当减轻其工作负担，另一方面需要加强对劳资管理人员的考核，把劳资管理的善后工作作为考核不可或缺的内容。

（三）建立有效的关于劳资管理的协同工作机制

加强劳资管理部门内部以及部门之间的协作，建立有效的协同工作机制。如麦肯锡所言：“数据，已经渗透到当今社会的每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素”。劳资管理可以看作一台负责薪酬分配的机器，除了劳资政策外，大量的资料正是关于职务职称、培训进修、考勤考核等基础数据。离开了不断更新的、及时的、准确的基础数据，就如同于无源之水，无本之木。而这些资料更多地由人事部门内其他岗位人员和其他兄弟部门掌握。上游信息的完整性、准确性、及时性、一致性，直接影响着劳资管理的效率和效果。因此，劳资管理一方面需要部门内部负责人事、师资、档案同志的精诚协作，另一方面也需要教务、科研以及其他各个部门的良好配合。为了顺利开展劳资管理工作，必须建立有效的协同工作机制。一方面，劳资管理人员应该提出明确信息需求，包含需求内容、响应标准、响应频率、响应时间等。另一方面，信息由谁审核，如何流转，应该建立标准化的工作流程。在優质高职院建设的大背景下，各高职院校可以利用内控建设的契机，通过第三方机构，建立一套完整、高效、切实可行的工作流程；同时强化责任意识，引入问责制度，实行岗位责任制，最终形成一套行之有效的协同工作机制。

（四）强化现代化手段的应用

强化信息技术手段的应用，提高高职院校劳资管理效率。首先，提高劳资管理人员自身的计算机水平。例如，采取措施提高劳资管理人员自身的EXCEL应用能力。其次，加强人事部门的信息化建设。例如，逐步建立具有完整性、准确性、一致性的劳资管理基础数据库，在此基础上，借用劳资管理软件，实现由人工手算到计算机处理的飞跃。更进一步，也可以从学校的整体角度考虑，改变当前综合信息门户、人事、教务、科研、档案等网站和管理系统各自为阵、互不兼容的局面，建立集成的数据中心，改变以往低效且易错的索要、传送、接收的数据采集方式，通过权限控制，实现数据共享，自动获取劳资管理基础数据，从而提高劳资管理效率。

（五）重视宣传解释工作，提高教职工满意度

从业务的角度，加强宣传解释，提高教职工对劳资的认知水平。劳资管理人员应该在明确宣传解释目标的前提下，结合教职工当前对劳资的认知状况，选择合适的宣传解释方法，使之变得通俗易懂。在宣传解释的方式上，除了传统借助工会、教代会等形式外，也可以积极推广线上的宣传解释工作，如开辟网络专栏，开通更为便利的校园APP工资查询功能等。

关于劳资的投诉难免会有，劳资管理人员经常被误解，难免会闹情绪。但是，为了大局，在解释工作中，务必要重视教职工的情感，学会换位思考，做到耐心细致，进而解决问题，提高教职工的满意度。

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