领导干部“为官不为”的表现、原因和对策

北京市委组织部课题组

[摘要]基于北京市3个市级单位、6个区县的调研发现，领导干部“为官不为”问题主要表现在：消极懈怠、不想作为，畏首最尾、不敢作为，花拳绣腿、不真作为，能力不足，不善作为。究其原因，从干部自身来看，主要是思想滑坡、能力欠缺；从干部管理工作来看，是激励有为、惩戒不为的导向不鲜明；从干部履职环境来看，是缺乏鼓励干事创业的良好氛围。解决“为官不为”问题，需要加快行政体制改革和政府职能转变，从体制机制上压缩产生“为官不为”问题的空间；加强思想政治教育，引导领导干部坚定理想信念、自觉奋发有为；深化干部人事制度改革，树立鼓励干事创业的鲜明用人导向；加强能力素质培训，提升干部履职尽责专业化水平；坚持从严管理监督，让干部不敢懈怠、不得不为。

[关键词]为官不为；行政体制改革；思想政治教育；人事制度改革

党的十八大以来，新一届党中央坚持党要管党、从严治党，从严管理监督干部，推动党风政风明显好转。但随着各方面约束越来越严，在部分领导干部中出现了“为官不易”的议论，甚至产生了“为官不为”的现象，引起社会的广泛关注。中央领导多次强调要加强对“为官不为”现象的治理。

按照中央部署，北京市委领导高度重视领导干部的思想和工作状态，要求组织部门摸清实际情况，有针对性地研究解决“为官不为”问题。为此，2015年3月，北京市委组织部成立课题组，以北京市局级和处级领导干部为重点对象，针对领导干部“为官不为”问题进行专题调研。课题组深入市纪委、市发改委、市民政局3个市级单位和东城、西城、海淀、房山、大兴、延庆6个区县进行了专题调研，访谈各级领导干部178人，整理形成访谈资料20多万字；发放调查问卷3600多份，回收有效问卷3355份，其中，领导干部2541份，普通群众814份，完成了专门的问卷数据分析报告；邀请部分市直部门领导干部、区县领导干部、基层党务工作者和专家学者分别召开了四个座谈会，从实践和理论角度进行了深入研讨。在认真调查的基础上，对领导干部“为官不为”问题进行了分析。

一、领导干部“为官不为”问题的基本情况

从调研情况看，目前各方面对“为官不为”问题的理解和认识并不一致。很多领导干部都谈到，对“为官不为”要具体地、辩证地看，不能一概而论。研究和解决领导干部“为官不为”问题，需要对这个问题的基本内涵、具体表现进行认真辨析和梳理。

（一）对“为官不为”内涵的理解

访谈中，对于到底什么是“为官不为”？有的侧重从行为看，认为就是不干事、不干活；有的侧重从状态看，认为主要是不认真、不主动、不担当；有的侧重从效果看，认为还包括履职不及时、不到位以及没有达到领导要求和群众期望等情况。

把握“为官不为”的内涵，首先应该对“官”有明确的界定。尽管很多群众把普通公务员甚至社区、村的干部也看作是“官”，但从关注的重点和北京市领导干部队伍实际来看，“官”应该主要是指处级以上的领导干部。同时，应该对“不为”从狭义和广义两方面来理解。狭义的“不为”，就是李克强总理在2015年的政府工作报告中所指出的“在其位不谋其政，该办的事不办”；广义的“不为”，还包括各种原因造成的干部履职不积极、不到位，特别是没有做到敢于担当、奋发有为。从调研情况看，讨论更多的是广义的“为官不为”问题。

（二）对领导干部“为官不为”问题现状的看法

对于领导干部“为官不为”问题的现状，被访者持有不同甚至截然相反的观点。一部分干部认为，当前领导干部队伍的整体状况是好的，“为官不为”只是个别现象，不是主流，更不是干部队伍中的突出问题和主要矛盾。特别是对北京来说，各级领导干部的整体素质比较高，历来都能较好地贯彻落实中央和市委的决策部署，尤其是近年来在完成服务保障北京奥运会、新中国成立60周年庆祝活动、APEC会议等一系列重大任务过程中，各级领导干部奋勇拼搏、辛勤付出，甚至长期处在“5+2”、“白加黑”的状态，不存在“为官不为”的问题。

相反，也有一部分干部认为“为官不为”的现象比较普遍，在各个领域、各个层级都存在，只是侧重点有所不同。比如，在市级部门的表现，主要是做决策、定政策不接地气，造成一些政策难以执行；部门之间协调不够，互相推诿扯皮；审批事项太多，办事效率不高等。在区县及其部门的表现，主要是喊口号多、出实招少，抓落实不力；对上负责多、对下负责少，脱离群众和实际；被动应付多、主动作为少，存在“等靠要”的思想等。又比如，年龄较大或者任职年限较长的同志，主要是有所懈怠、不想作为；而部分年轻同志，主要是能力不足、不善作为等。

从问卷调查结果看，干部对“为官不为”现状的看法也与访谈了解的情况类似。当问到是否存在“为官不為”现象时，参与问卷调研的干部选择“没有”的比例是25.1%，而选择“有”的比例是32.1%。这样的分歧表明，当大家谈到“没有”的时候，一般是从狭义的“为官不为”概念来说的；而强调“有”的时候，更多说的是广义的概念。

综合访谈和问卷调查情况看，当前干部队伍中，狭义的、绝对的“为官不为”应该只是个别现象，但广义的、相对的“为官不为”现象还是在一定范围内存在。对于“为官不为”问题，既要看到在现实中并未成为主流，不必过度解读，但也绝不可低估其负面影响。正如访谈中有些领导干部所担心的，如果少数人的问题得不到妥善解决，造成“为官不为”的干部得利、积极干事的干部吃亏，就会让愿意干事的干部受伤害，久而久之就可能产生“逆淘汰”现象，损害整个干部队伍的健康。

（三）“为官不为”问题的具体表现

访谈中，各级领导干部结合自身工作经历和本地区、本部门实际情况，列举了很多“为官不为”现象，涉及到干部的精神状态、能力素质、工作成效等方面。问卷调查结果显示，在反映领导干部“为官不为”具体表现的选项中，比例比较高的分别是：“看眼前或局部利益多，只重任内，忽视大局及长远”，占57%；“在新常态下，不清楚怎么做，存在观望心理”，占49.1%；“选择性作为，与个人政绩无关的事情就不做或少做”，占49%；“决策脱离基层实际，操作性不强”，占36.3%；“爱说空话大话套话，做表面文章多”，占36.2%；“遇事装糊涂，推诿扯皮，回避矛盾”，占32.3%；“落实民主集中制不到位”，占32.2%；“揽权推责”，占29.3%；“照本宣科，敷衍应对，只当传声筒”，占24.5%；“在岗在位不在状态，工作拖沓，混日子、熬年头”，占23.1%。

综合各方面反映的情况，领导干部“为官不为”问题可以概括为以下四个方面：

第一，消极懈怠，不想作为。有些领导干部精神不振奋，工作不在状态，想干事的劲头不那么足。具体表现：一是心不在焉。没把心思和主要精力放在工作上，沉迷于附庸风雅、吃喝玩乐，热衷于拉关系、交朋友。二是意志消退。看摊子、守位子，不思进取，工作没有热情。摆老资格、居功自傲，认为自己该歇歇脚、享享福，甚至要求调分工、换岗位，追求“无事一身轻”。三是拖拉懒散。工作不积极，没有马上就办的精神，拖拖拉拉，效率低下。四是上推下卸。事事请示汇报，坐等上级指示，把矛盾上交。责任转移、任务下派，当甩手掌柜。借口重心下移、属地管理，把难题甩给基层，只图自己方便，不管基层困难。五是无利不为。只想当官不想做事，信奉“少干就是多得”，能不干就不干、能少干不多干。拈轻怕重，挑三拣四，遇到有利可图的事就做、没有好处的事就躲。

第二，畏首畏尾，不敢作为。很多同志反映，当前领导干部队伍中存在一些畏难情绪，不像以前那么敢闯敢干了。具体表现：一是怕担责任。怕工作失误、冒风险，不敢面对矛盾，不敢果断决策，宁肯不干事，但求不出事。遇事推诿扯皮，强调“不归我管”，机械照章办事、重复设置“关卡”，“只依法不办事”，“只摇头不点头”，不对大局负责。二是怕得罪人。不分管的工作不发言，触及利益的事往后退，面对错误言行不批评，不敢真抓真管，怕差评、怕丢票，搞中庸之道，明哲保身，当“老好人”。三是怕成焦点。不习惯在媒体关注和公众监督下推进工作，该宣传的不宣传，该说话的不说话。怕过去工作中的缺点和瑕疵被曝光，遮遮掩掩，唯恐被抓小辫子。

第三，花拳绣腿，不真作为。很多同志提到，解决“为官不为”问题要特别注意实事求是，防止被一些干部看似忙忙碌碌、其实华而不实的假象迷惑。具体表现：一是光说不练。坐而论道，空喊口号，表态积极、落实不力，“只打雷不下雨”。接任务时表决心、作保证，完不成时找原因、找借口，争功诿过。对上级决策部署和他人工作挑毛病、找缺点，旁观看戏，说风凉话、泄气话。二是表面文章。表里不一、见风使舵，说一套、做一套，领导看得见的是一个样子，看不见时另一个样子。抓工作浮在面上，习惯于听汇报、看材料，不深入实际调查研究；习惯于派任务、要结果，不检查指导、不破解难题；靠“总结”出典型、出经验，夸大其实、文过饰非。热衷于政绩工程、面子工程，实际成绩经不起问、经不起看、经不起查。三是敷衍塞责。以会议落实会议，以文件落实文件，搞上有政策下有对策。工作标准低，糊弄过关、交差了事，不求过得硬、只求过得去。

第四，能力不足，不善作为。很多同志谈到，有些干部态度很好，也愿意干点事，但就是扛不起硬活，干不成实事。具体表现：一是观念保守。首都意识不强，对当前改革发展面临的新形势新任务认识不到位，自觉履行首都工作重大职责的使命感、责任感不强。创新意识缺乏，满足于已经取得的成绩，习惯于凭过去经验办事，对新隋况新问题不学习、不研究，不善于创造性地谋划推动工作。二是本领不够。缺乏大局视野和战略思维，面对落实首都城市战略定位、推动京津冀协同发展等重大任务，在落实过程中抓不到位、抓不出实效，特别是对疏解功能谋发展存在矛盾认识，不知道该怎么干。工作方法不对头，抓工作“撒胡椒面”，分不清轻重缓急，抓不住主要矛盾，统筹协调不够。三是平庸混事。综合素质、工作能力不胜任岗位需求，政策不熟、业务不精，小事不愿做、大事做不了，混日子、熬年头，得过且过。

二、领导干部“为官不为”问题的原因分析

受访同志普遍认为，导致“为官不为”问题的原因是多方面的，既有主观方面的原因，也受很多客观因素的影响。从问卷调查结果来看，在反映干部“为官不为”原因的选项中，比例较高的选项分别是：缺乏责任担当意识；面对新形势，解决新问题能力缺乏，难以作为；干得多、干得好，有时不如与领导关系好，很无奈；个人利益考虑多，怕惹事、怕失票；部分领导干部晋升空间有限或面临退休，工作主动性下降；权力观偏差，部分领导干部为人民服务的宗旨意识淡薄；误读反腐力度加大等政策信息，产生“少作为、少出错”的自我保护意识；奖惩激励制度的导向不清晰等。这8个选项的比例都超过30%，主要是主观问题，说明参与调查的干部更倾向于选择从主观方面找原因。

综合访谈和问卷调查反映的情况，产生“为官不为”问题的原因主要有以下几个方面：

（一）从干部自身来看，主要是思想滑坡、能力欠缺

部分领导干部身上出现“为官不为”问题，主要是受个体性因素的影响。一是工作价值观不端正。党性修养不够，宗旨意识淡化，政绩观有偏差，对个人的荣辱得失看得过重，缺乏总书记所强调的“做人一世，为官一任，要有肝膽，要有担当精神”的积极进取态度，缺乏干事创业的热情和激情，甚至只想当官不想干事、只想揽权不想担责、只想出彩不想出力。二是对遵规守纪存在错误认识。面对当前反腐高压态势和正风肃纪要求，怕踩红线、怕犯错误，认为“多干事多出错，少干事少出错，不干事不出错”；人为地把“讲规矩”和“敢担当”、把“干净”与“干事”对立起来，认为规矩多了、要求严了，束手束脚，什么也干不了。三是能力素质上有欠缺。个人能力素质跟不上形势和任务的发展变化，在履职方式、工作方法等方面摆脱不了对过去的路径依赖，“过去能干的事不让干了、用惯的招儿不让用了，就不知道怎么办了”；面对新情况新问题，知识储备不够、专业能力不强，缺乏真本事、硬功夫，导致工作上“心有余而力不足”。

（二）从干部管理工作来看，主要是激励有为、惩戒不为的导向不鲜明

目前，在干部选拔任用和管理监督等方面还存在一些不足，没有充分发挥选人用人对干部干事创业的激励引导作用。一是正面激励不够到位。主要是在选拔任用上，没有完全体现能者上庸者让的导向，还存在干事的吃亏、老好人得利等现象。在考核评价上，还存在考不准、考不实，考核结果与干部选拔任用和管理监督结合不够，“干多干少、干好干坏一个样”等问题。在激励保障上，干部普遍感到晋升空间有限、工资待遇不高，能够有效调动积极性的激励手段不多，还存在主要“靠觉悟干活”的问题。二是负面约束不够有力。当前，对领导干部“乱作为”的治理措施比较明确，但对“不作为”特别是得过且过、无功无过等“隐性失职”行为，还缺乏有效管用的刚性管理措施，即使处理一些干部，往往也是批评教育的多、严肃问责的少，造成有些干部存在侥幸心理，认为只要不犯错误，无所作为也不会有问题。

（三）从干部履职环境来看，主要是缺乏鼓励干事创业的良好氛围

很多干部反映，当前干事创业的环境不够宽松，造成很多干部思想上有包袱，不敢大胆作为。一是缺乏鼓励创新、包容失误的工作环境。现实中，如果干部干出了成绩，往往都归功于集体的努力，而出了问题则要追究个人的责任，“干成了不一定能当英雄，但干不成就是狗熊”，造成很多干部不求有功、但求无过。有时候对干部从严管理的方式简单化，“不干活用鞭子抽，干错了用枪打”，于是有的干部“宁可被鞭子抽也不愿被枪打”。特别是面对一些改革创新的工作，由于面临很多不确定性、需要冒一定的风险，谁也不能保证自己不出错，往往就等待观望，不敢试、不敢闯。二是缺乏积极宽松的舆论环境。当前，各种媒体对领导干部的监督无处不在，并且负面消息曝光多，对正面典型宣传少，舆论当中缺乏催人奋进、昂扬向上的正能量，一定程度上造成了“无论干部做什么，群众都不叫好”的现象，使领导干部普遍面临较大的心理压力，影响干事创业的热情。以上三个方面，是访谈中反映比较集中、导致部分领导干部“为官不为”比较直接的原因。

受访干部还普遍认为，应该注重从体制机制上找原因。主要包括：一是政府职能转变不到位。简政放权不够，一些不该管的事项还在管、不该审批的还在批，导致很多事管不了也管不好，而各种审批事项往往程序繁琐、周期漫长。同时，政府的市场监管和公共服务等职能又相对薄弱，该管的没管好，容易给人造成“不作为”的印象。二是政策法规不健全。有的政策法规脱离实际甚至陈旧过时，有的规定过于原则、不具有可操作性，有的改革措施出台后配套政策跟不上，改革中“破”与“立”之间衔接不够，政策法规之间往往既有模糊甚至是“真空”地带、又有互相“打架”的问题，造成有些工作缺乏明确依据，也给有些干部以照章办事的名义推卸责任提供了借口。三是权责边界不清晰。有些机构设置、职能配置不够科学，存在职责交叉、多头管理问题，容易造成推诿扯皮现象。区县和市直部门之间权责不匹配，很多任务、责任都派给了区县，但是相应的权力、资源主要在部门手里。常态化的上下联动和部门协调机制不健全，各方面沟通协调、支持配合不够，往往互相觉得对方不作为。

三、解决“为官不为”问题的历史启示

很多干部都认为，“为官不为”是一些老问题的新提法，官员“尸位素餐”、“在其位不谋其政”等问题历来都有，只是在不同的历史时期，具体表现不一样。有的党建专家也谈到，每当党的事业进入新的历史转型时期，干部队伍中都会产生这样那样的问题，都有一个适应和转型的过程。从某种意义上看，当前的“为官不为”问题也是领导干部不适应新形势的具体表现。解决这个问题，可以从党的历史上寻求借鉴。特别是党在新中国成立初期和改革开放初期解决领导干部队伍中各种问题的经验，可以为今天解决“为官不为”问题提供很多启示。

新中国成立初期，随着党的执政地位的确立和工作重心的转移，当时干部队伍的数量和质量都不适应新的需要，突出表现在三个方面：一是有些党员干部思想上发生变化，革命意志消退，“认为中国革命胜利就是中国革命业已完成”，以后的事情就是享受革命胜利的果实。二是在武装斗争的环境中成长起来的干部，过去的经验与经济社会各项事业发展的需要不相适应，本领不够用了。三是新政权建设对领导干部的需求规模前所未有，很多人员未经严格审查和筛选就加入干部队伍，很多干部被快速选拔、工作频繁调动，干部队伍纯洁性、稳定性不够。

针对这些问题，中央从干部教育、选拔、管理等方面采取了有力措施。比如，在干部教育方面，先后作出了關于在职干部学习、加强理论教育、加强干部文化教育以及轮训全党高、中级干部等一系列部署。在干部选拔方面，逐步从大规模快速提拔干部改为稳定干部职务、提高干部能力，并明确提出了“才德兼备”、“又红又专”的干部标准。在干部管理方面，逐步建立分部分级管理制度，在组织部门统一管理下，由中央和各级党委的各部对干部分别进行管理，并建立了职务职级工资、国家机关工作人员奖惩等制度。在干部监督方面，早在1949年11月就作出《关于成立中央及各级党的纪律检查委员会的决定》，建立了党内监督制度。这些措施从根本上加强了各级领导班子和干部队伍建设，为巩固新生政权、完成社会主义改造等历史性任务提供了重要保障。

改革开放初期，随着全党将工作重心转移到社会主义现代化建设上来，很多干部的政治、业务素质跟不上事业发展的需要，干部队伍中也出现很多不适应的问题。特别是有的干部思想上仍习惯过去“左”的一套，对党的十一届三中全会的路线方针政策不理解、不支持，甚至公开抵触；有的习惯于在计划经济体制下工作，对于如何打破条条框框、放手发展经济等感到比较迷茫，等等。

为解决这些问题，当时采取了一系列有针对性的措施。一是提出了干部“四化”方针，大规模选拔中青年干部。据统计，从1982年初到1984年夏，全国共提拔200多万中青年干部，到1985年底共有46万名中青年干部走上县以上领导岗位。二是废除干部领导职务终身制，建立干部离退休制度和退居二线制度，从制度上保证了新老干部适当交替的顺利进行。三是大规模开展干部教育培训工作，逐步恢复和新建了各级党校，推动干部教育经常化、制度化、正规化，着力提升各级干部的专业知识水平和现代管理水平。四是建立和完善干部考核制度，中央组织部于1979年11月下发《关于实行干部考核制度的意见》，明确规定按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，以防止“因为是非功过不清，赏罚不明，干和不干一个样，甚至干得好的反而受打击，什么事不干的，四平八稳的，都成了‘不倒翁”等现象。五是探索调整不胜任现职领导干部的职务，针对大批年轻干部走上领导岗位之后出现的少数干部不胜任的情况，中央组织部于1986年11月发出《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》，明确要求对存在“实践证明决策水平低，组织领导能力差，同所任职务的要求不相称，完不成任务，打不开局面，多数干部、群众不满意的”等情况的领导干部，都要进行及时调整，“坚决实行干部职务能上能下，能下能上，逐步从制度上保证德才兼备、具有开创精神的干部能够脱颖而出”。这些措施有效推动了干部制度改革，从根本上解决了当时干部队伍中存在的突出问题，为开创改革开放新局面奠定了重要基础。

当前，党和国家事业发展进入了一个新的历史时期，特别是全面建成小康社会进入决定性阶段，改革进入攻坚期和深水区，法治成为治国理政的基本方式，从严治党成为新的常态，对领导干部队伍的思想状态、履职能力、工作方式等提出了新的挑战。与历史上出现过的情况一样，面对新形势新任务，各级领导干部可能都需要一个转变和适应的过程。在这个过程中，一部分干部思想上有所顾虑、行动上有所迟疑，看似“为官不为”，实际上是适应大环境的正常反应。对于这部分同志，应该以更多的宽容和耐心来帮助他们加快转变和适应。同时，对于一部分确实存在“不想作为”、“不敢作为”、“不真作为”、“不善作为”等问题的干部，也应该实事求是、辩证分析，采取有针对性的解决措施。

四、解决“为官不为”问题的对策建议

习近平总书记在党的群众路线教育实践活动总结大会上明确指出：“当前，所谓‘为官不易“为官不为问题引起社会关注，要深入分析，搞好正面引导，加强责任追究”；2015年5月在浙江调研时又进一步强调：“对一些干部在工作中出现的问题，要采取有针对性的措施加以解决。属于能力不足的，就要加强培训，加强实践锻炼，加强总结提高；属于担当精神缺乏的，就要明确责任、加强督查；属于不作为的，就要严肃批评教育，认真执纪问责。要从健全工作目标责任制人手，使每个岗位都职责和分工清晰、每项工作都程序和目标清晰、每项奖惩都认定和执行清晰，促使广大干部勤奋敬业、勇于担当、甘于奉献。”刘云山同志在全国组织部长会议上也明确要求：“当前，特别要加强对为官不为现象的治理，加大治庸治懒力度，及时调整不胜任不称职干部，真正让干部不敢懈怠、不敢渎职。”中央的这些重要要求，为解决“为官不为”问题指明了方向。落实好中央的这些要求，各级党委要切实负起主体责任，自觉把解决“为官不为”问题放在落实“四个全面”战略布局的大背景下和加强领导干部队伍建设的整体工作中来谋划。具体而言，建议着重抓好以下方面：

（一）加快行政体制改革和政府职能转变，从体制机制上压缩产生“为官不为”问题的空间

解决“为官不为”问题，应该把完善体制机制作为治本之策，特别是要不断深化行政体制改革，加快转变政府职能，切实改善各级领导干部干事创业的制度“土壤”。

一是进一步推进简政放权。党的十八大以来，从国务院到地方各级政府，在简政放权方面已经出台了一系列措施，但很多核心权力、关键环节还是精简不够、下放不够，甚至存在明放暗不放等现象，导致一些干部反映有时候“无法作为”。只有进一步简政放权，把该“放”的彻底放开、该“减”的彻底减掉，才能让各级领导干部更好地集中精力做该做的事，从根本上解决管得过多过细、管不了也管不好等问题。同时，在简政放权过程中，还要注意优化工作流程，特别是进一步优化行政审批办法，从源头上减少审批领域“卡着”、“拖着”等“为官不为”现象。

二是进一步理顺权责关系。要按照职权法定原则，加快建立权力清单和责任清单，划定政府与市场、企业、社会的权责边界，以权力清单明确政府能做什么，“法无授权不可为”；以责任清单明确政府该做什么，“法定职责必须为”。通过制度的刚性来管权限权，既防止“为官不为”，又防止“为官乱为”。

三是进一步健全决策机制。科学决策是领导干部履职尽责的一项重要内容，同时，上级的科学决策又是下级能够有效执行的重要基础。针对调研中反映的有些领导干部不敢决策、有的决策脱离实际等问题，应该不断改革完善各级党委、政府及其工作部门的决策机制，切实提升依法决策、科学决策、民主决策水平，既要防止“议而不决”、不敢拍板等现象，又要防止“拍脑门决策”等问题。

（二）加强思想政治教育，引导领导干部坚定理想信念、自觉奋发有为

解决“为官不为”问题，要把“思想建党”作为重要法宝，引导各级干部把坚定理想信念与联系实际、推动工作有机结合起来，做到知行合一，切实增强履职尽责的思想自觉和行动自觉。

一是教育引导领导干部牢固树立正确的工作价值观。结合巩固和拓展群众路线教育实践活动成果，不断加强党性意识和群众观点教育，使干部始终牢记并恪守全心全意为人民服务的根本宗旨，牢固树立正确的权力观、事业观、政绩观，清醒认识“为官不为是耻辱，为官有为才是本分”，自觉践行“三严三实”要求，做到习近平总书记强调的：“以干事为责，以干事为荣，以干事为乐，把自己的人生追求和价值目标融人为祖国富强、民族振兴、人民幸福的奋斗之中。”

二是教育引导领导干部积极投身推动京津冀协同发展的伟大实践。推动京津冀协同发展，是当前全市工作中的头等大事。要引导各级领导干部按照中共北京市委办公厅转发的《中共北京市委组织部关于全市各级领导班子和领导干部以奋发有为的精神状态全力推动京津冀协同发展的意见》要求，深入学习贯彻《京津冀协同发展规划纲要》和北京市的《贯彻意见》，全面准确地把握京津冀协同发展的总体思路、目标任务、工作重点和推进要求，深刻领会京津冀协同发展对国家发展全局的重大意义，认清中央赋予北京的使命和责任，切实增强大局意识、责任意识、机遇意识，自觉扛起推动京津冀协同发展的重担，全力以赴抓好有序疏解非首都功能、推动京津冀协同发展各项任务落实，努力创造经得起实践、历史、人民检验的新业绩。

三是教育引导领导干部自觉加强党内政治生活锻炼。坚持把严肃党内政治生活作为锤炼党性、净化灵魂的重要抓手，充分发挥各级领导干部特别是一把手的示范带动作用，落实好“三会一课”、领导干部双重组织生活会等制度，用好批評和自我批评的武器，通过同志之间坦诚相见、相互提醒，不断增强解决自身问题的能力。特别是结合“三严三实”专题民主生活会和组织生活会，把不担当不作为问题列入对照检查的重要内容，让干部联系思想和工作实际，对照前述“为官不为”问题的四个方面14种情形，深入查找本地区、本部门存在的问题和原因，有针对性地研究解决措施，并在身边同志的帮助和监督下，认真抓好整改落实。

（三）深化干部人事制度改革，树立鼓励干事创业的鲜明用人导向

解决“为官不为”问题，要把深化干部人事制度改革作为重要途径，着力构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于担当负责的干部充分涌现，让想干事、能干事、干成事的干部有更多机会和舞台。

一是突出敢于担当的用人标准。认真贯彻习近平总书记提出的新时期好干部的“五条标准”，突出把敢于担当的要求贯穿干部选拔任用工作的全过程和各方面，注重选用那些在重大是非面前敢于坚持真理的人，选用那些在困难矛盾面前敢于负责的人，选用那些解决问题有思路有办法的人，选用那些开拓局面卓有成效的人，特别是对那些敢抓敢管、真正干事而得票不靠前的干部，注意公正对待，切实把干得好的干部发现出来、使用起来。同时，注重树立近年来各区县、各单位涌现的干事创业典型，大力宣传埋头苦干、开拓创新、动真碰硬的干部，让好干部得到广泛的认可和尊重。

二是用好干部考核的“指挥棒”。根据不同区县、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，合理设置考核指标，完善考核办法，注重辩证看待主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，对尽力而为的事项都需要客观考核量力而行和全面历史辩证地评价领导班子和干部的政绩。着力拓宽干部考察途径，注重了解纪检监察、巡视、审计、信访等反映的情况。切实把考核结果作为评价使用干部的重要依据，使那些重实际、办实事、求实效的干部受到褒奖和重用，使那些做表面文章、搞政绩工程的干部受到约束和警诫。

三是完善干部交流机制。坚持有计划、有步骤地推进干部交流、岗位轮换，特别是对那些在一个地方或者部门工作时间较长的干部，要促进合理流动，激发活力、防止惰性。注重统筹全市干部资源，加大市直部门和区县之间、不同功能定位的区县之间干部交流力度，特别是注重丰富市直部门领导干部的基层工作经历，使他们在定措施、作决策、抓工作时更加理解基层难处，更加注重上下联动推动工作、抓好落实。

四是探索推进干部能上能下的有效措施。认真贯彻落实中央《推进干部能上能下若干规定（试行）》，重点围绕解决干部能下问题，结合北京实际探索具体实施办法，特别是严格执行干部退休制度、职务任期制度，完善调整不适宜担任现职的干部的具体政策和工作程序，扎紧让干部不敢懈怠、不敢渎职的制度笼子，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。同时，深入学习贯彻《事业单位领导人员管理暂行规定》，认真研究符合中央精神、体现行业特点、切合北京实际的具体管理办法，特别是积极探索对事业单位领导人员区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制的具体办法，严格实行任期制和任期目标责任制，实行免职和辞职等制度，不断健全事业单位领导人员选拔任用机制和管理监督机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长、施展才干创造条件。

（四）加强能力素质培训，提升干部履职尽责专业化水平

解决“为官不为”问题，要把提升能力素质作为重要基础，特别要着眼于服务首都改革发展事业、服务干部健康成长，不断加大培训力度、提高培训质量，帮助各级干部完善知识结构、增长实践才干，切实解决好不知道干什么和怎么干的问题。

一是突出培训内容的针对性。当前重点是围绕学习贯彻“四个全面”战略布局，在抓好区县局级领导干部普遍轮训的基础上，进一步抓好处级以下干部的学习培训，帮助各级干部更好地把握大局大势，抓住主要矛盾，找准工作定位。围绕破解总书记指出的人口过多、交通拥堵、蓝天难见、繁星无影等“城市病”问题，抓好相关政策规划、科研成果、国际经验等方面的学习培训，帮助各级干部增强破解难题的智慧和勇气。围绕适应和引领经济新常态、做好新形势下群众工作、提高法治思维和依法办事能力等方面加强培训，帮助干部更好地适应新形势新任务要求，切实提高推动改革发展稳定的能力，提高领导经济、政治、文化、生态等工作的专业化能力。

二是加强对培训的组织和管理。注重统筹谋划，科学制定并严格执行干部培训规划和年度工作计划，增强培训的系统性。注重严格管理，认真落实组织调训制度，切实加强学员管理和学风建设，增强培训的严肃性。注重训用结合，改进教育培训情况考核、登记、跟踪管理和质量评估制度，把干部培训期间的表现作为选拔使用的重要依据。注重落实责任，坚持分级分类负责，市委组织部重点抓好局级培训和处级示范培训，各区县、各部门重点抓好处级培训，确保实现培训的全覆盖。

（五）坚持从严管理监督，让干部不敢懈怠、不得不为

解决“为官不为”问题，要把从严管理监督干部作为重要保障，始终以首都工作的高标准落实好从严治吏要求，坚持以严的纪律约束干部、以严的措施管理干部，使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。

一是严明政治纪律和政治规矩。从遵守和维护党章人手，引导干部牢固树立党章意识，自觉履行党章赋予的各项职责，严格按照党的原则和规矩办事。对于违反政治纪律和政治规矩的干部进行严肃批评、必要时进行组织处理，坚决防止出现习近平总书记指出的“七个有之”问题，坚决做到总书记强调的“五个必须”要求。特别是必须自觉维护中央权威，正确处理保证中央政令畅通和立足实际创造性开展工作的关系，坚决防止在贯彻执行中央决策部署上打折扣、做选择、搞变通。

二是严格抓好日常管理。注重把功夫下在平时，坚持经常性接触干部、近距离观察了解干部，完善通过结合纪检监察机关平时掌握情况、查阅巡视资料并听取巡视组意见、运用审计结果和信访反映情况等途径了解干部的办法，全面动态掌握干部的日常履职隋况。完善干部谈心谈话制度，对于个别干部身上出现的泄气松劲、敷衍马虎等苗头性、倾向性问题，早打招呼、及时提醒，必要时进行批评教育，防止造成严重后果。

三是严肃处理不作为问题。注重通过群众监督、单位自查、组织部门抽查等方式，收集各部门、各地区干部不作为的具体线索。对于有情况反映但不是一贯表现的，采取通报批评、取消考核评优资格等方式惩戒；对于情节较重或者群众反映强烈、造成恶劣影响的，视情做出调离岗位、责令辞职、免职、降职等组织处理；对于涉及严重失职渎职的干部要坚决查处，保证干部队伍的先进性和纯洁性。

四是把严格要求和激励关心相结合。要在从严管理的同时，完善干部正向激励機制。当前重点是按照中央的统一部署，完善机关事业单位工资制度和养老保险制度，建立健全正常的工资增长机制，让干部在工作中获得“合理待遇和应有的尊严”；完善党内表彰办法，建立常态化的评优表彰机制，通过荣誉表彰和精神激励，更好地调动干部爱岗敬业、干事创业积极性。同时，要营造允许失误、宽容失败的干事氛围，注重为在干事中遇到阻力、遭受非议的干部撑腰鼓劲、主持公道，减少干部的后顾之忧。

[责任编辑 刘传磊]