基于三维度激励模型的高校教师激励机制研究

（南京中医药大学 卫生经济管理学院，江苏 南京 210023）

基于三维度激励模型的高校教师激励机制研究

吴晶晶，高 山

（南京中医药大学 卫生经济管理学院，江苏 南京 210023）

高校教师是高校的核心竞争力，在教学及科研工作中起着重要的作用，只有充分调动教师的工作热情与积极性，发挥其潜能，才能激发教师队伍潜在的创造性。本文以心理契约为切入点，结合高校教师自身的特性，探讨构建高校教师心理契约激励的有效路径。以心理契约视角下的三维度激励模型为依据，对高校教师的激励机制进行探讨，从而有助于高校与教师的长远发展。

心理契约；高校教师；激励模型；激励机制

当今社会正处于高速发展的时代，各行各业竞争激烈，教育事业也不例外。高校的竞争尤为激烈，而高校的核心竞争力便是其丰富的教师资源。高校与教师之间不单单有着直接的经济利益关系，还包含了不能直接感受和观察的心理契约关系。在心理契约的基础上，如何建立有效的高校教师激励机制，促进学校和教师双方的长远发展是急需解决的重大课题。

一、高校教师的心理契约分析

1、心理契约的内涵

组织行为学家阿吉里斯（Argyris，1960）最早提出“心理契约（Psychological contract）”概念，他在《理解组织行为》中强调，员工与组织双方的相互关系，既包括正式组织雇佣契约规定的内容，还包括未正式的、未公开证明的相互期望，这种相互期望被称为心理工作契约[1]。各学派对心理契约的定义持有不同看法，本文概括各种观点认为，心理契约与正式的雇佣合同不同，高校和教师之间的心理契约是指高校和教师之间存在的不成文的、未公开证明的、只可内心感受的一种契约关系。

2、高校教师的心理契约

高校教师具有丰富的专业知识，比较关注其自身的发展及工作上的成就。只有充分了解高校教师的性格特点，在心理契约的基础上，针对其内心需求建立真正适合高校和教师发展的激励机制，才能提高高校的竞争力，实现双方的共同发展。高校教师主要具有以下特点。

（1）具有强烈的自尊心、求知欲和上进心。高校教师相比其他工作领域的员工，具有较强的自尊心。他们渴望学校及社会方面对其工作或研究成果给以公正、客观的评价。除此之外，获得学生及家长的尊敬与爱戴，社会各界的认可也是他们的追求[2]。高校教师的知识储备量大，阅历广泛，并且具有相对较高的智力水平，同时有着强烈的求知欲望。教师只有随时随地补充自身的知识，并通过各种途径获取进步的机会，才能更好地完成自己的工作。所以高校教师将获得较高的学术水平，完成相应的科研任务当作自己的本分。

（2）具有较高层次的需求和心理期望。高校教师的受教育水平高，根据马斯洛的需求理论，其主导需求已经变成了“尊重的需要”和“自我实现的需要”[3]。高校教师是一门专业性要求比较高的工作，需要满足各种各样的条件，既有学历要求，还需要丰富的专业知识，只有拥有相应的理论知识才能更好地进行教学和科研工作。在之前的知识储备基础上，只有通过不断学习和投入，才能维持和提高自身的知识水平。因为高校教师前期已经付出了沉淀成本，再加上后期的维护成本，使得他们对学校的自身回报期望也很高。因此，高校教师对学校的激励机制心理期望比较高[4]。

（3）工作自主性强。高校教师的工作内容比较丰富，不单单有教学任务，还有科研任务，其工作的地点包括教室、办公室、实验室以及学术教研室等场所，甚至在家中或其他场所也可以进行工作。高校教师非常关注其自身的工作自主性，高校组织应为教师提供充分的学术自由空间和学术研究的权力，尊重其自主工作并及时提供帮助。

心理契约自身的特点使高校教师心理契约也具有了特殊性，主要体现在以下几个方面：第一，心理契约的动态性。任何外在环境及组织环境的变化都会对原先建立的心理契约造成影响，因此，心理契约处于不断变化的状态之中。同样，高校教师的心理契约也处于不断变化的状态。第二，心理契约的主观性。心理契约是双方相互责任的期望与认知，是员工的一种主观感觉。心理契约不像经济契约那样，是可以直接观察或者感受到的，所以高校教师心理契约也是高校与教师双方的主观期望。第三，心理契约与主观期望的差异性。一旦高校和教师双方建立起心理契约，就会积极地促使预期期望实现，当主观期望达到理想状态时，教师就会认同高校文化，组织也会满意教师的工作。但是，心理契约与主观期望存在差异，并不能保证心理契约一定会符合双方的主观期望，此时就会发生预期期望不能达成的情况，之前达成的心理契约惨遭破坏，双方就会感到失望，教师对高校的认同感便会降低[5]。

3、高校教师心理契约的构建

心理契约在高校教师与学校的互动关系中发挥着经济契约所不能实现的激励作用，所以在高校管理中，建立高效教师的激励机制时要充分重视心理契约所起到的效果。在构建高校教师心理契约时，不仅要结合心理契约自身的特征，还要注意以下路径。

（1）共同描述愿景，实现自身价值。高校在建设学校与教师的心理契约时，要注重双方的期望，也就是所谓的愿景，同时要审视高校目标与个人目标是否和谐统一。为此，建立学校与教师双方的共同愿景成为了构建高校心理契约的关键因素，需要高校愿景同高校教师个人愿景相结合。高校教师只有把自己的职业生涯计划和高校的发展结合起来，才能在高校需求与个人生涯需求之间达成平衡，形成共同愿景。

（2）强调互动机制，增加参与感和成就感。通过心理契约来对高校教师进行有效激励，学校可以制定和采取相关的互动机制，让教师参与到学校的工作中来，以此提高他们的主人公意识，并增加他们的成就感。为了激励高校教师，学校可以通过适当授权和分权给予教师一定的安全感和责任感。当高校教师对高校管理事务的自主性和参与感加强，其工作的责任感也会相应加强。

（3）以教师为本，化解心理契约失衡因素。让高校教师感觉到学校以教师为本的氛围，才能使双方维持基于两者共同发展基础上建立的心理契约。但是由于种种原因，心理契约失衡的现象会时常发生，这就需要高校在建立心理契约时尽量避免和化解会导致心理契约失衡的因素。公平性可以最大限度地减低心理契约失衡所引发的负面效应，所以公平公正的报酬机制可以有效地解决这个问题，并为高校进行心理契约的激励机制提供基本保证。

二、三维度激励模型的构建

高校教师队伍具有流动性较低，相对比较稳定的特点，在构建合理的激励机制时，需要选择与之相适应的激励模式，并将传统的、单一的经济契约激励机制和心理契约的激励机制结合使用。本文根据国内外的文献资料，参考了波特—劳勒综合激励模型的相关内容，其中，努力程度、工作绩效、奖酬和满意感[6]是最重要的四个变量，该模型是组织人员在稳定情况下建立的一种理想化模型，对高校教师的激励模型的建立具有借鉴意义。在此基础上，整理归纳出了基于心理契约的高校教师三维度激励模型，如图1所示。

该模型以“激励高校教师-构建心理契约-努力行为-完成目标-双方满意-激励机制”为主线。运作过程主要分为四大块。

1、构建心理契约

高校与教师双方的预期目标影响心理契约的建立，结合国内外学者对心理契约结构的研究，本文将高校教师的心理契约划分为交易维度、关系维度和团队成员维度三个方面，即工作报酬、个人发展和组织关系[7]。工作报酬（物质），主要指员工获得的物质回报；个人发展（发展），是组织提供的有利于个人成长的氛围；组织关系（环境），与组织提供的各种环境氛围密切相关。

2、努力行为

个人需求与组织任务促进了努力行为的发生，期望值和激励机制可以决定一个人的努力程度。

3、完成目标

高校教师在组织环境中，通过自己的个人技能完成目标，但并不是制定激励目标、采取激励手段，就一定会完成目标，并使双方满意。该过程的前提是高校提供给教师良好的工作条件和环境，高校教师自身具备相应的个人能力和素质。

4、进行激励机制

图1 基于心理契约的高校教师三维激励模型

在建立激励机制时，物质、精神和情感三个方面缺一不可，要将其进行有机结合，才能实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。目标的实现可以让高校和教师双方都感到满意，进而促进并影响激励机制。激励机制反过来又会影响心理契约的构建，从而形成了一个可以动态循环的模型。高校要正确合理地利用心理契约，以此产生良性循环，实现高校和教师共同创新发展的目标。但如果高校不能够正确对待与教师的心理契约，就会造成恶性循环，所以高校在利用该模型时一定要作好合理的安排。

三、高校教师的激励机制分析

人们激励的动力来源于对行动结果的价值评价和实现目标可能性的评估[8]。正如模型中所显示的，高校和教师的期望可以影响心理契约的构建，进而产生相应的激励机制。高校要根据其自身的发展形式和外部环境的变化，制定出激励教师的相应措施，以此来建立长效的适合高校运用的激励机制。只有充分了解当前高校教师激励管理的现状，才能在此基础上，建立合理完善的激励机制，提高教师的工作积极性和工作绩效，并达到高校和教师双方都满意的效果。为了促进高校和教师双方的长远发展，高校要充分重视心理契约对高校教师的激励作用，基于三维度心理契约的高校教师激励模型，建立具体的激励机制。

1、基于工作报酬维度的激励

（1）优化招聘制度，从源头抓起。首先，高校需要优化其招聘时的管理制度，结合其所需招聘岗位的特点，向应聘者传递正确、完整的岗位信息，从源头上保证教师的质量，构建教师和学校双方心理契约的基础。其次，高校要结合学校发展的实际需要，明确提出具体岗位所需要的关键能力，招聘时要重点关注关键能力的考核，通过现代招聘技术，从招聘源头上抓起，使不能胜任的应聘者分离[9]。

（2）理性完善绩效评估体系。科学合理的绩效评估体系既要重视对高校教师实际工作业绩的考评，又要重视对教师工作能力和工作态度的考察。首先，设置清晰明确的绩效考核标准，既要关注高校教师教学及科研水平的完成情况，又要关注与其他教师间成果的横向比较；其次，选拔合格的考核主体并进行科学分工，设计客观透明的考核程序并严格按章程办事；最后，公开考核结果并切实将考核结果运用于对高校教师工作的奖惩之中，做到赏罚分明。

（3）合理安排薪酬总量。物质激励是许多高校目前普遍采取的激励方式。尽管薪酬在高校教师的需求中已经不占主导地位，但是高校教师也是普通人，也有生活压力，薪酬对教师的激励依然起着重要的作用。薪酬水平不仅满足了人们生存发展的需要，是高校吸引人才的重要手段，也是评价教师自我价值的重要因素。因此，薪酬水平对高校教师的激励有着深远的影响。高校教师对自身的物质水平有横向和纵向两个方面的比较，一方面教师将自己的物质激励与同类行业、相似层次的工作人员相比较。另一方面是教师将物质激励同自己以前的水平相比较。高校在安排物质激励时要注重公平性，本着公平公正的原则，达到互动的目的，并对其他教师产生影响，形成“你追我赶”的良性竞争局面。

2、基于个人发展维度的激励

（1）为教师提供学习、培训的机会，建立职业生涯规划。相较于其他行业的员工，高校教师具有高层次需求和强烈的求知欲的特点，使他们自身更加重视知识的学习和深造。因此，能够拥有获取智慧的机会对他们来说极为宝贵，高校应为教师提供这样的机会，让其实现知识的积累和技能的完善。不同的教师由于知识背景、个人兴趣、价值观及思维方法的不同，其事业发展职业生涯规划也应有所区别。学校为教师提供顺畅的职业发展通道，并提供职业咨询的机会是很有必要的。学校的管理者要善于发现教师身上所存在的优点及不足，及时发现和处理好教师工作和生活中所出现的实际问题，为教师的发展提供专业的服务，引导其沿着健康、合理、持续发展的道路发展。

（2）重视教师的自我管理。高校与教师的心理契约一般体现在认真工作、爱岗敬业、维护校方声誉等方面。高校教师是高素质的人才，由于自身的特点，会自觉地提高自己，并维护所在院校的声誉，所以高校要依靠教师的自我管理，发挥教师的主动性和创造性。高校教师极其注重自身修养，不允许任何会破坏或影响其声誉的事件发生。只要对其进行适当的引导，就可以促使他们努力实现自我价值，为高校培养更多的优秀人才，并完成更多的科研任务，成为高校发展的骨干力量。

（3）关注高校教师工作的激励作用。高校教师工作本身就具有激励作用，一旦解决了基本的生存问题，富有挑战性的工作和成功后的满足感比实际薪酬更有激励作用。高校教师不仅传播知识、教书育人，具有良好的道德修养，而且在科研工作中发挥了重大作用，因此具有不低的社会地位，其工作本身就是对教师的一种挑战和激励。高校要注重教师工作本身所具备的激励作用，要在任务安排上得以体现，并在管理工作中进行合理运用。

3、基于组织关系维度的激励

（1）创建和谐的校园文化，提供良好的心理环境和工作环境。校园文化是一种特有的价值观，渗透在学校管理的各个环节中，对教师也产生了巨大的影响。因此，高校应该根据自身发展的特点营造出属于本高校的物质和精神文化，并以此来引导高校和教师的行为。校园文化的建设主要表现在营造良好的工作环境和氛围等方面，并及时为教师的教育教学工作和科学研究工作提供相应的帮助[10]。学校应该为教师提供其工作所需的一切资源上的支持，消除高校教师的客观外在困扰，使其能够毫无顾虑地投入到教学和科研中。创造宽松、和谐、自由灵活的工作环境也是建立激励机制的重要内容。

（2）加强高校与教师的沟通，创造机会让教师参与学校管理。心理契约具有动态变化的特点，且高校教师往往承受着较大的压力，因此，高校管理者为教师营造良好的沟通渠道很有必要。高校管理者应向教师及时反馈其工作效果，以确保其及时了解自身工作绩效并对相关行为进行适时修正[11]。高校组织可以通过双向沟通的渠道，了解教师的需要和内心期望，并知晓其自身管理存在的问题。同时，通过与学校的沟通教师可以更好地了解高校组织的发展目标和期望，及时调整原先的心理契约。高校举办各种形式的活动，让教师直接或间接地参与到学校的管理中来，可以为教师提供参与学校工作建设的机会，让每一位教师都能为学校的发展出一份力，让其产生主人翁的意识，真正将学校的发展与自身的发展相结合。

（3）关注不同教师不同层次的需求，实现有效的情感激励。不同层次的教师群体具有不同的需求，高校管理者应该及时了解教师的内心需求并及时采取相应措施。田宝军（2009）从人口学变量角度的分析，发现不同年龄、性别的教师会呈现出不同的心理需求和心理契约特征。一般来说，相对年轻的教师由于刚刚参加工作，比较具有活力，对一切都充满激情，更加注重自身的发展机会，重视周围同事对自己的认可程度。中年教师是学校发展的中坚力量，对学校具有重要的作用，由于其已经进入了职业生涯的成熟和转换阶段，对自身能力拥有较高的自信；同时中年教师在这一阶段受到的不管是工作还是家庭的现实压力困扰也最集中，所以对学校的期望也较高，管理者应该足够重视这一年龄段教师的需求。老年教师由于自身年龄的特点，基本已经实现了工作中的发展目标，处于该年龄阶段，在工作上也很难再有更大的突破，所以他们喜欢在和谐融洽的环境中工作，渴望得到管理者与同事的关爱以及他人的尊敬。在性别方面，可能是受传统观念和自身特点的影响，女性一般会更喜欢安稳的工作环境，所以女性教师对高校的依赖性会更强，对心理契约的履行程度也较高。男性教师比女性教师对学校的期望更高，更具有进取性，所以也容易产生更多的不满情绪，其心理契约和主观期望相差也就较大。及时了解不同教师群体的需求，并合理满足其正当要求，对于高校管理者来说，可以达到事半功倍的激励效果[12]。

（4）优化良性心理契约、建立心理契约违背防范机制。心理契约如果得到优化，就可以发挥重要的激励作用，但也可能产生恶化，对高校的管理产生恶劣影响。教师是具有高压力风险的职业，一旦没能处理好工作中出现的问题，就会对学校和教师双方都产生不良影响，学校要引导教师以积极的方式释放负面情绪，同时为教师提供合理的解压渠道，建立起合适的心理契约违背防范机制。建立公平公正的激励机制对优化心理契约、建立心理契约违背防范机制具有巨大的影响[13]。所以，学校要尊重教师的选择，并给予公平的回报，防止发生心理契约的违背现象。但不管如何，防范机制也会面临失效的威胁，一旦防范机制失效，就会产生心理契约的违背，这时候，学校就要积极应对，及时了解心理契约违背的原因，通过积极补救的措施来挽回。

四、结语

实践是检验真理的唯一标准，要想使心理契约的三维度激励模型得到最大限度地发挥作用，就要全面考虑其适用对象的特殊性和个体性。心理契约对高校教师所能产生的自我激励，远远超乎我们的想象，在设计高校教师激励机制时，要重视教师与学校之间的心理契约关系。只有不断地激发高校教师的主观能动性，提高人才培养的质量，才能实现高校与教师的长远发展。除了依靠学校、教师和双方的努力，国家和社会在其中也起到了重要的作用，如何充分调动高校教师的工作积极性，点燃教师的工作激情，促进学校和教师双方的长远发展将一直是我们研究的重大命题。

[1] 姜孔桥、巴图那生、吕波：基于心理契约的高校教师激励路径研究[J].成人教育，2012（12）.

[2] 胡祝恩：建立基于心理契约的高校教师激励机制[J].教育与职业，2010（10）中.

[3] 周三多、陈传明、鲁明泓：管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出社，1999.

[4] 潘颖：基于心理契约的高校教师激励机制研究[J].论苑，2014（12）.

[5] 刘玄正：基于心理契约的高校教师激励机制创新的制度安排[J].当代教育论坛，2008（5）.

[6] 朱正一：基于波特-劳勒综合激励模型的高校教师激励管理探究[J].教育教学管理，2015（9）.

[7] 王善臣：心理契约视角下的高校教师激励分析[J].工会论坛，2012（9）.

[8] 夏拥军：基于波特-劳勒综合激励模型落实高校辅导员队伍建设规定的思考[J].高等农业教育，2007（9）.

[9] 方修广：C公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究[D].复旦大学，2008.

[10] 王晓明：基于三维心理契约的知识员工的激励机制的研究[J].市场周刊·理论研究，2009（6）.

[11] 赵峰、刘丽香、连悦：综合激励模型视阈下创新人才激励机制研究[J].科学管理研究，2013（12）.

[12] 田宝军、蒋芳：基于心理契约理论的教师激励机制研究[J].四川师范大学学报（社会科学版），2009（3）.

[13] 范颖：基于心理契约理论的西部高校教师激励机制实证研究——以甘肃省为例[J].现代经济信息，2016（6）.

（责任编辑：刘冰冰）

教育部人文社会科学研究规划基金项目，失衡与重构：公立高校教师心理契约违背及规避研究，编号：13YJAZH024。