管理类培训学用转化大闭环的构建

宋宁宁 谢 敬

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

管理类培训学用转化大闭环的构建

宋宁宁 谢 敬

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

本文以某石油企业培训中心中青年后备干部培训项目为例,从培训班各个环节的实施经验中,总结学用转化的关键点,摸索学用转化的必要性和可行性。

培训；核心能力；学用转化；闭环

学用转化即是以用导学，以用定学。衡量一个培训项目成功与否,不在于培训内容有多丰富或者培训人数的多少,而在于受训者能够多大程度上学以致用，也就是学用转化的程度有多高。坚持学用转化，需要关注学用转化中的关键环节和因素，并把学用转化的理念贯穿项目的始终，而不仅仅在培训结束后才开始着手转化。下文以某石油企业培训中心中青年后备干部培训项目实践为例,进行研究与说明。

1 项目设计中的学用转化理念

中青年后备干部培训项目以核心能力提升为主题，聚焦领导力塑造，取得了比较显著的培训效果。提升受训者的核心能力，不同于其他专业培训项目。核心能力是综合的、复杂的、深层的且短期不易显现的，但从长远来看，对管理者今后管理能力的提升而言是必要且重要的。因而核心能力的提升也成为中层管理者培训的一个重要方面。基于核心能力提升复杂且重要的特点，要想实现学用转化并非一件易事，对此，项目组培训前便有了一个整体的逻辑思考。从培训需求分析开始，就按照适用、可用的标准来设计。古人云“学不必博，要之有用”。学员参加培训，是以各种教学活动为载体来学习的，这些教学活动并不是已有内容的简单堆积，而是在项目设计时按培训目标的方向以“适用”的标准来量取，并且“适用”这一理念贯穿于培训的全过程，以终为始，多角度、多维度构建学用转化的小闭环，环环相扣，最终形成一个良性循环的大闭环。

2 项目运行中的学用转化实施

在“学用转化、以用定学”这一理念的指导下，该项目的各个运行环节从内容、方法和形式三个层面，多维度体现了学用转化。

2.1 培训内容层面

培训内容涵盖了理论学习、案例借鉴、实际经验和学员论坛几个类别，逻辑上递进，形式上交叉。理论学习类课程主要是通过课堂讲授、远程课程推送和自读书目等方式给学员输入理论，从理论的层面厘清概念、把握大局、看透本质，案例借鉴类课程主要是通过课堂讲授、班级分享等方式从正反两方面的案例讲解使学员针对某一具体问题有具象的认识和感受，实际经验类是将授课人在企业中亲历的挑战以及如何迎接这种挑战的实际经验传授给学员，为学员提供解决相似问题的策略和途径。通过理论、案例和经验这三类课程的输入，学员积累了大量理论基础和间接经验，也就是“学”，而与之互为补充的论坛就是将前面阶段性的输入内容，变为自己的反思和总结输出，为培训后的计划实施奠定决策基础，也就是“用”。通过理论学习、案例借鉴、实际经验和学员论坛这几项培训内容的交叉融合，就实现了一个个学用转化的小闭环。

2.2 培训方法层面

在方法上，通过课堂讲授、结构化研讨和制定行动计划逐级推进学用转化。

课堂讲授是最基本、最普遍的教学方法，它所传递出的信息量最大，但被接收的信息量往往会大打折扣。以同样的老师，同样的授课内容为前提，不同的学员可能会有完全不同的收获。该项目的学员具有非常高的学习主动性，善于思考和提问，在老师解答后，再思考、再询问，直到完全理解授课内容为止。这种通过在课堂上听和学，并结合自身工作实际的思考，对自己今后的工作决策是有启发和指导作用的。从这个意义上说，就是一种潜在的“用”。真正的知行是合一的，不是两张皮。所以在课堂里，通过师生之间的思想交流也实现了学用转化的一个小循环。

结构化研讨是在项目中经常用到的研讨方法，它可以有效地聚焦问题，提高研讨效率，在研讨中启发思维，碰撞思想，帮助学员结合所学得出结论，对解决今后工作中的问题起到真正有意义的指导作用。如果说课堂讲授使学员茅塞顿开、豁然开朗，那研讨就是用理性去规范和指导思维，而不再仅以自己的主观感受去谈论主题。宋代著名的理学家陆九渊有句话叫：“我注六经，六经注我。”因为六经很久远，读起来晦涩难懂，所以有一定学问的人就运用自己的所学给六经做注解，这叫“我注六经”。但在这一过程中，注解者又会对六经有新的理解和感悟，这种新的理解和感悟能反过来进一步提升自己的知识层次和思维境界。结构化研讨可以说就是这样一个“六经注我”的提升过程。是把课堂上的所学通过研讨形成理性的、深层次的、具有强大现实指导意义的研讨成果,并在这一过程当中规范自己的思考方式和路径。相比于课堂上的知即是行，是更高一层的提升和转化。另外，结构化研讨不仅可以帮助学员梳理出所研讨问题的思路和对策，而且可以帮助学员掌握这种研讨方法，回到工作岗位上能立刻应用，有效改善会议质量。这也是把“用”融入到“学”当中的一个小案例。

制定行动计划即在课堂讲授的学习以及经过研讨的反思之后，通过逻辑梳理，抽象成自己的思想，并在这个思想的指导下运筹帷幄，形成符合自己工作实际、岗位实际的行动计划。对学员而言，这个计划不是仅作为提交完成的作业，而是真正具有可行性，并被要求在培训结束后的一段时间内完成。

从讲授到研讨再到制定计划，就是从学到思再到用，是不同层面、不同深度的逐级转化。

2.3 培训形式层面

在形式上，则运用了管理故事会、企业评介和课题研究。作为项目的必选动作，也都是以“适用”为标准来设计的。管理故事会从个人的管理经验切入，企业评介从企业发展的角度思考，而课题研究则从板块层面深入探讨。

在管理故事会中，发言人讲述一个完整的管理故事，通过管理故事蕴含的启发，帮助学员寻找相似问题的解决策略和途径。

在企业评介中，学员对自己所在企业的发展现状和未来趋势作详尽介绍，并对自己所从事岗位的主要职责和改进措施进行系统的梳理和分析，利用所学进一步深入研究自己的企业，也通过分享进一步增进兄弟企业之间的了解和理解。每次企业评介的分享人都俨然是以新闻发言人的姿态出现在大家面前，在整个发言过程中都充满了对自己企业的热爱，也在准备企业评介的过程当中，进一步坚定了自己为企业作出更大贡献的决心。

课题研究旨在提高学员应用现代管理理论解决企业热点难点问题的能力，它要求学员根据自己的研究兴趣和岗位特点，以研究小组为单位，针对企业经营管理中的突出问题，运用所学理论在调查研究和充分研讨的基础上开展较为系统的研究，并提出具有较强前瞻性、战略性和实用性的对策建议。

3 培训后的学用转化成果评估

作为旨在提升干部综合能力的项目，其培训目标是形而上的，具体来说包括提升政治辨别力、工作推动力、持续创新力和自我提升力。这些能力是蕴藏在领导实践背后的深层次、决定性和根本性的潜在能力，是思维方式、看问题的角度、解决问题的方法、战胜困难的勇气和毅力等的综合。对此，我们要如何检验学用转化的成果？

在本项目中，一方面是通过远程课程的继续推送和读书任务，扫清学员在回到工作岗位后实施行动计划时的理论知识障碍，提供相应的理论支持。另一方面就是开展后评估，即对培训班学员培训后在工作岗位的情况进行跟踪，了解学员培训后的行为改变和绩效变化，督促学员践行培训收获，在工作岗位上继续学用转化。此外，在培训期间就向学员明确传达开展后评估的意图，也可以起到适度为学员静心培训、努力提升增加心理暗示和压力的作用。

需要注意的是，在培训跟踪环节单靠培训部门的跟进是不够的，还需要组织层面的重视，这一点非常必要且重要。例如，2016年, 项目组在上级人事部的带领下对2015年中青班学员进行了培训后的评估考察。将近100位学员用自己在培训后的工作中的真实表现见证了培训效果。95%的学员领导表示参训学员各方面的综合能力较之前有很大提升。

能力是隐性的，只有以实际工作为载体，通过对各种实际问题和困难的应对解决才能体现出来。例如，J油田学员面对严峻的形势，以“下步怎么活”作为中心话题，以“现场要什么”为主题带领大家走进生产单位，直接到采油厂的管理区、作业队甚至班组中，收集生产单位急需解决的重点技术难点，拟定了今后重点研究攻关技术，推广应用10项成熟工艺技术，并详细列出了各项技术攻关到应用的时间进度表和具体责任人。在他的带领下，干部员工对于“寒冬期的科研工作具体做什么”这个问题了然于胸。再如：B公司学员在2016年面对华北地区系统内外加油站均进行大范围降价促销的局面，没有随波逐流，而是制定了以会员制营销和油非互动电子券为主、以点对点降价为辅的营销政策，只在26座约占该公司5%的加油站中开展了降价促销，结合企业实际合理地落实了上级的营销政策。26座降价站日均油品销量较降价前增幅达57%，日综合收益增加约95万元，达到了量效齐增的良好效果。

4 实现学用转化的关键点

中青年后备干部培训项目中学用转化的成功促成，也更坚定了企业管理类培训今后的目标定位和发展方向。其中，有几个关键点需要着重关注：

首先，学用转化要贯穿项目的整个过程，是全过程渗透，每个环节都要以能够转化为用为前提来设计和实施。能力提升项目培训是有目的的，不是大概的瞄准，而是精确的瞄准。

其次，学用转化是一个持续提升的过程，不是单向的，管理类培训说到底是思维的培训，认识、反思、实践，在实践中遇到瓶颈就再反思、再认识、再实践。如何把知识变成能力、用能力解决问题，通过解决问题提升领导水平，甚至改变企业的面貌，这是一连串的循环。

第三，注重环境的营造。这里的环境指的是营造一个良好的学用转化的氛围。学用转化是一个双向循环的过程，而不是单向直线的，学员本身希望学以致用，项目组再辅助恰当的方式方法和内容师资，帮助营造一个良好的环境和氛围，那么在整个培训过程中，学员就能够主动配合教学计划，从而为学用转化的促成创造良好的先机。在本项目中，学员自主学习、主动提升的需求比较强烈，这也是学用转化能够成功的一个很重要的因素。

The Development of a Closed Loop for Translating Learning into Business Results in Management Training

Song Ningning, Xie Jing
(SINOPEC Management Institute, Beijing 100012, China)

The paper takes the training program of an oil company for fostering young and middle-agedreserve talents as an example to summarize the key points in translating learning into business results through a close look at every link of the training course, and discusses the necessity and feasibility of translating learning into business results.

training, core competence, translating learning into business results, closed loop

2016-11-14。

宋宁宁（1981—），女，山东威海市人。毕业于中国人民大学中国哲学专业，博士研究生。高级政工师，石油化工管理干部学院教师。电子邮箱：songnn.glgy@sinopec.com。