中职师资队伍结构的问题及对策研究

陈建华+高倩

摘 要：2016年作为“十三五”规划的开局之年，传统的制造业被赋予了转型和升级的使命。要转型、要升级，人才是核心。而人才培养工作的关键在于一支于结构合理、质量优越的职教师资队伍。为此，笔者着眼于我国中职师资队伍的结构问题，从而提出优化师资队伍结构的具体对策，以期为我国中职师资队伍的建设提出可参考的研究框架。

关键词：中职院校；中职师资；职教师资结构

作者简介：陈建华（1963-），男，江西南昌人，江西科技师范大学副教授，研究方向为职业教育学；高倩（1991-），女，山东淄博人，江西科技师范大学成人教育学硕士研究生，研究方向为成人教育与人力资源开发。

基金项目：江西省高校人文社科重点研究基地招标课题“江西省中等职业学校专业教师职业能力的适应性研究”（编号：JD1487），主持人：陈建华。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）06-0047-05

无论是“大众创业，万众创新”的社会浪潮，还是“崇尚一技之长，不唯学历凭能力”的社会氛围，都彰显了国家对于技能型人才的迫切需求。纵观我国产业的发展格局，我们不仅需要顶尖技术工人披荆斩棘，更需要大批产业技术工人勇挑重担。然而，技能型人才要从“不见经传”蜕变到“国之基石”需要能工巧匠的精雕细磨，而职教教师恰巧扮演了这个角色，他们肩负着人才培养的重要使命。随着经济的腾飞和人才需求量的俱增，我国中职师资队伍结构性问题也日益显现。這不仅影响了职业教育的长足发展，更影响了人才的培养质量。只有真正从中职师资队伍本身的弊端进行剖析，合理调整其结构，发挥其最大的人力资源优势，才能使我国职教师资队伍的建设前景更加明朗。

一、中职师资队伍结构存在的问题

（一）兼职教师严重匮乏

兼职教师是企业先进技术、仪器设备和生产经验的跟踪者，他们能将企业实践中的最新进展与学生所学的理论知识结合起来，达到学以致用的效果。诚然，兼职教师队伍的建设是职业教育有别于其它教育的重要标志。然而，就目前我国中职院校的情况来看，兼职教师所占比例只是冰山一角。据中国教育年鉴相关数据统计（见表1），自2008-2014年，我国中等职业院校的兼职教师数分别为10.29万、10.03万、10.18万、10.23万、10.65万、9.66万、9.97万，占教职工总数的比例分别为10.5%、10.3%、10.6%、10.8%、11.5%、10.9%、11.5%，而专任教师数则占据了教职工总数的大半比例。这与“十二五”规划提出的“专任教师中兼职教师的比例占到30%”还有很大差距。

在德国、英国、澳大利亚等发达国家，兼职教师占据了很大比例。德国有些院校的兼职教师占据了80%的比例，是专任教师的5倍之多，而英国、澳大利亚的兼职教师也占据了高达60%的比例，他们不仅要传授知识，还要给学校的专职教师传授他们在企业的实际操作经验，并且他们还负有给学校的实践操作课进行指导的任务。而在我国，社会对兼职教师认识的缺乏以及相关法律机制的不完善，致使许多职业院校对兼职职教师资队伍的建设无章可循、无法可依。另外，我国因缺乏对兼职教师的选拔制度、聘任标准等管理层面的规定，使很多职业院校在聘任兼职教师时因统一标杆的缺乏而降低标准，致使一些不具备条件的兼职教师进入职教师资队伍。并且，我国兼职教师数量不足，缺乏来自企事业生产、管理一线的高级技术人员，没能发挥其在补充专职教师不足情况下教书育人的作用。

（二）实习指导教师比例偏低

随着传统产业的升级以及新型产业的崛起，社会和企业对人才的要求正在变化。《制造业人才发展规划（2016-2020年）》所提出的推进现代学徒制试点，启动职业教育的产教融合工程，正是对这种变化的应然。中职院校的实习指导教师在产教融合工程中则扮演了“转换器”的角色，用理论指导实践，将知识转化成技能。然而，据中国教育年鉴相关统计数据显示（见表2），自2008-2014年，我国中职院校实习指导教师所占比例仅为0.30%左右，并没有随着国家对职业教育的重视而呈现柳暗花明之态，而文化课与专业课教师则占40%-50%，处于一种相对稳定的状态。

另外，现代学徒制所倡导的教师与师傅相结合的“双导师制”，对职教师资也提出了更高的要求：既能从事理论知识的教学，又能从事实践技能的的指导；既是教学活动的“经师”，又是引导学生成才的“人师”。然而，由于中职院校文化课、专业课、实习指导课的教师结构不合理，特别是实习指导教师缺乏，致使学校会让缺少实践经验和技能的文化课或专业课教师改行去做实习指导教师。试想一下，这样的教师自身水平都差强人意，如何能教导学生？再者，我国职业院校专任教师的教学任务普遍繁重，很难有到企业、工厂等实践场所锻炼的机会，再加之参加职业资格培训以及考取相关证书的机会也比较少，教师的教学质量和整体素质很难得到有效提升。

（三）学历结构不合理

中职教师的学历水平是衡量整体师资水平的重要指标之一。在“十二五”规划期间，国家就曾提出“中职院校专任教师中，学历达标率（本科及本科以上为达标学历）超过95%，研究生层次教师比重逐步提高”。虽然在一定程度上我国中职教师的整体学历水平呈现稳步上升的态势，但距规划目标还存在一定差距。由于中等职业教育受传统观念、待遇条件等因素的限制，普遍缺乏吸引研究生及以上学历的从教者。据中国教育年鉴相关数据统计（见表3），自2008-2014年，我国中职院校教师具有本科学历者所占比例处于80%左右，并处于稳步增长之势；具有研究生学历者所占比例虽处于小幅度增长状态，但是所占比例只占总体比例的5%-7%左右；而具有博士学历者更是凤毛麟角，所占比例不足1%，与此同时，具有高中及以下学历者所占比例虽小，但始终是影响中职教师整体学历水平提升的痹症。

随着现代教育技术手段的普及，社会越来越需要集教学与科研于一身的“通才”，然而部分中职教师由于学历水平不高而出现知识面窄、知识结构单一等问题日益严重。另外，职业教育的发展是离不开国际间的交流，需要时刻保持一种“睁眼看世界”的概念。在过去几年中，我国曾选派了7000多名职业院校的教师到国外进行学习交流，国家对职业教育的重视程度不言而喻。国际间的交流与合作需要教师拥有一定的外语水平，然而有些教师因为本身学历水平低，外语水平接近于空白。在职业教育高度发展的德国，对于从事职业教育教师的学历有非常严格的标准：理论课教师的最低学历为大学本科，部分学校教师中具有博士学位者占50%左右，而且至少要有两年企业实际工作的经验，通过两次国家级考试，方可到学校任教；实训教师则必须是企业的雇员且具备一定的资格，另外要具备本科或硕士文凭。

（四）职称结构不健全

教师职称结构的优化程度，集中反映了师资队伍的综合素质，副高级和正高级教师是提高中等职业教育师资结构质量的核心和支柱。中职院校的职称结构一共分为五类：正高级、副高级、中级、初级和未定职称[1]。据中国教育年鉴相关数据统计（见表4），自2008-2014年，拥有中级职称的教师比例相对稳定，均在40%左右；拥有初级职称的教师呈现小幅度下降的态势，而未定职称的教师比例稳定在9%左右；拥有正高级职称的教师比例均在0.5%-0.7%，并未呈现增长的趋势；拥有副高级职称的教师比例呈现小幅度上升的趋势，但所占比例波动在20%左右，正高级和副高级职称教师的匮乏成为我国中职教师结构的一大症结。

在我国的教育发展历程中，很大一部分中等职业学校是从普通高中或中专逐步分离出来的，所以许多观念深受普通教育的影响。在职称评定诸方面仍像普通教育一样以可量化指标为主，将教师的科研成果、日常工作量放在首位，而中等职业院校的科研项目较普通高校相对较少，科研作为评定职称的重要指标，导致中职院校具有正高级和副高级职称的教师数量依旧匮乏。对“量”的关注多于对“质”的关注，这种重指标而漠视人本价值的职称评定方式成为一种利益驱使手段，而偏离了教师职称评定的轨道——促进职教师资队伍专业化的发展。

（五）传统专业教师过剩

教育与经济的密切结合是职业教育的重要特征，中职院校的专业设置要紧随时代步伐进行不断调整。虽然我国大部分中职院校在缩减许多传统专业的招生规模，但由此牵出的并发症也悄然浮出水面：因人才需求萎缩而专业教师过剩。据中国教育年鉴相关数据统计（见表5），大部分中职职业院校的传统专业主要集中于农林牧渔类、加工制造类、轻纺食品类、信息技术类。自2010-2014年，这些传统专业的招生数额处于不断萎缩的状态，农林牧渔类减少了70.94万人；加工制造类减少了46.31万人；轻纺食品类减少了7万人；信息技术类减少了57.25万人。短短5年时间，招生数总共削减了181.5万人次，而负责这些传统专业的教师又该何去何从？

传统专业教师因学生数骤减而过剩，适应经济需求的保险经纪人、美容师、物流等新兴专业因为师资空缺的限制而难以发展，俨然成为中职教师结构优化的骨鲠之症。另外，部分中职院校将不同专业教师杂糅，导致一部分教师专业不专，而改上非专业课程，教师的专业特长没有发挥，同时教师改上其它非专业课程困难较大，影响教学质量[2]。在德国，联邦政府要求建立职教教师进修中心，强化教师的进修意识，保持教学的适应性、先进性、竞争性，以此来应对瞬息万变的社会。而我国则缺少一个培训教师转岗、进修的大环境，教师本身更是缺乏“苟日新，日日新，又日新”的终身学习理念。

二、中职师资队伍结构合理解决的对策

（一）拓宽教师来源口径，把好教师入口关

中职教教师的来源应该是多渠道、多样化的统一，要不断完善职教师资队伍补充的有效机制，通过改、培、分、调、聘、招等多渠道解决的办法，拓宽职教师资的来源口径[3]。一是拓宽招聘视野，实行“走出去”策略。职业院校可以充分发掘利用当地的人才资源，聘请经验丰富的行家里手来校传授技艺，或者派遣任课教师走出校门，到作坊、到工厂去感受实践的精粹、技艺的精髓，所谓“他山之石，可以攻玉”，社会这本“活教材”可能更会带给职教教师以教学的灵感和启迪。二是政府鼓励相关教育部门发挥统筹协调作用，创造选贤与能的条件，并给予职业院校一定的自主选择权，使其既可以从应届的毕业生中选择优秀人才，又可以從企业中聘用相关技术人员定时到学校授课，从而使职教师资的新陈代谢处于一个良性的循环。三是对于能够对学校发展起到关键作用和学校急需的高端人才，应开辟专门渠道，实施特殊政策，实现精准引进，探索人才职称直聘办法[4]。四是借鉴国外成功经验，转变人才的引进方式。德国职教师资的来源面比较广，只要是社会上有符合学历要求、有一年以上在相应技术岗位的实践经历，并通过相应的教育学、心理学培训，便可加入到职教师资队伍中来，这样不仅可以缓解实习指导教师的短缺危机，又可以从源头上给职教师资队伍注入新鲜的血液，从而提高整个师资队伍的技能水平。五是制定具有可操作性的措施，搭建兼职教师流通的立交桥。在遵守教育相关部门规定的前提下，根据学校的实际需要制定相应的实施细则，对兼职教师的学历资格、工作经验、聘任程序等作出明确规定，把控好兼职教师来源的质量，同时，对兼职教师的待遇要有明文规定，使兼职教师的招聘处于一种公开、公正、透明的环境。

（二）搭建校企互动平台，把握时代前沿动向

传统制造业的转型和升级对教师的专业发展提出了更高的要求，他们不仅要在现有的专业基础上不断提升自我，更要保持对时代先进事物的敏感度。所以，中职院校和相关教育部门应采取有效手段来为教师的专业发展不断注入新鲜血液。一是相关教育部门和职业院校应施行相应的激励机制，取得多种职业资格的教师享受的待遇要优于普通教师，从而使教师能够实现“一专多能”的水准。二是实行校企合作的有效机制，加强职教教师的“顶岗”实训模式。职业院校可以将教师派到与所教专业对口的企业，作为真实的员工，直接从事一线的工作实践，并规定一定时间的学习周期，使其有足够的时间学习企业目前的技术经验以及工作流程，从而大大提高其实践操作技能，达到以干促教的目的。三是职业院校制定福利政策，吸引企业优秀技能型人才定时到职业院校授课。企业的一线工人掌握着企业的最新发展动向，无论是机器设备还是技术经验，职业院校可以通过资金、职称等福利政策来吸引一线员工定时到院校指导学生的实践技能操作。四是通过视频公开课，拓宽职教师资对新兴专业的学习渠道。由于职业院校的教师均处于教学的第一线，很难大批量的外出参观，把握新兴专业的发展动向。而当今，数字教学作为教学的最新手段，理应成为职教师资队伍建设的重要推手。由于视频公开课的录制往往凝结了许多专家努力，它们更能够把握前沿的动向，做出客观而权威的分析，有较高的学习价值，因此职业院校可以通过视频公开课对职教教师进行专业授课，从而提升其教学能力。

（三）立足教师的实际需求，制定行之有效的的培训体系

培训是改善教师知识结构，保持教学先进性的重要手段。加大职教师资的培训力度已成为职业院校的重要功课之一。为此，各院校和培训基地要从教师的教学实际出发，定制一套行之有效的培训体系。一是相关院校和培训单位应将改善培训环境纳入职教师资培训的发展规划中去，改善完善培训的相关设施，改进学院的住宿条件，让学员安心培训而无后顾之忧，教育相关部门可以选取一些专业特色突出、设备相对完善、有培训经验的院校作为培训基地。二是通过相应测试，对培训对象进行严格把控。职业院校应加强对培训对象的筛选工作，在培训开始之前对已报名的教师进行初步预测，对教师的知识薄弱环节和主攻方向进行初步把握，在分班的时候确保培训教师的水平不会存在较大悬殊。三是借助现代网络技术培训在职教师。我国的职教师资培训分为省级培训和国家级培训，但是有些偏远地区，基础设施落后，交通不发达，对教师的培训工作也处于一个相对闭塞的状态，为此，应充分发挥互联网技术的优越性，在各县、乡之间建立信息网，使城乡等地的职业院校教师可以借助互联网、电视等多媒体，进行网上培训，从而给教学内容不断注入活水。四是以问题为牵引，深入企业腹地解惑。职教教师在培训基地培训的重要一环便是到企业实践，教师可以带着问题和疑惑进入企业生产一线，技能熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，又有机会向经验丰富的相关技术人员请教，开阔视野，提高教学能力[5]。

四、优化学历结构，树立终身学习理念

学习型社会是时代发展的产物，它对学习提出了更全面、更持久、更强烈的要求，全社会只有树立不断学习、终身学习的理念，才能应对新的挑战。教师作为社会中的特殊群体，更应身先士卒，践行终身学习的理念。特别是针对中职院校教师学历不达标的现象，各教育部门和中职院校应采取相应措施，加强教师的继续教育，加快中职院校师资队伍的学历达标进程。一是依据中职院校教师的专业特点，对学历未达标者进行补偿教育，通过专升本、自学考试等形式，提高学历。二是在经费、时间上予以支持，进一步鼓励中职教师提高学历层次，攻读与专业相关的硕士、博士学位，增加自身知识储备。三是制定优惠政策，从高校的应届硕博毕业生中吸纳人才。

五、完善职称评定体系，激发教师潜能

教师职称评定是职教师资队伍建设的关键所在，合理有效的教师职称评定能最大限度的挖掘教师的内在潜能。要改善当前不合理的职称结构，需根据中职院校教师的劳动特点来完善其职称评定体系，使其与普通高中的评定体系划分开来。只有建立全面而科学的职称评定体系，规范评定标准，尽可能的使教师在自由的竞争中受到公平、公正的待遇，才能真正调动教师的工作积极性。一是改变终结性的评定方式，评定内容要全面而具体。要彻底改变以“量”取胜的方式，将关注焦点集聚到教师的教学、专业实践、调研等综合方面。既要评价教师认知因素的发展，又要评价非认知因素的发展。二是中职院校要采取相应的激励机制来稳定学校具有高级职称的教师队伍，减少此类教师的流失。三是打破常规和论资排队评职的做法，向教学第一线的中青年骨干教师、学科带头人倾斜，千方百计搭建平台，为他们提供更有力的职业发展空间[6]。四是鼓励教师教师不断提高自身的综合素质和教学能力，从而为评定更高职称做好前期准备。五是对专业教师与实习指导教师实行不同的职称评定指标：专业教师的指标权重要趋向于教师的实际教学效果是否明显，实习指导教师的指标权重要趋向于学生的实操技能是否有进步。

六、结语

我国著名教育家顾明远曾说过，“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能收到社会的尊重；如果一种职业是人人可担任的，則在社会上是没有地位的。教师如果没有社会地位，教师的职业不被社会尊重，那么这个社会的教育大厦就会倒塌，这个社会也不会进步。”[7]在我国从人力资源大国迈向人力资源强国的昂首步伐中，从“中国制造”驶向“中国智造”的坚实航线中，要为全面建成小康社会的终极梦想培养数以万计的专业人才，职业教育的地位无可替代。然而，正如《国家中长期教育改革和发展规划纲要》所倡导的：教育大计，以教为本。有好的教师，才能有好的教育。所以，职教师资队伍结构的优化要在适应经济新常态的前提下，不断践行新理念，开拓新视野，解放新思维，从而为经济的快速发展提供重要保障。

此外，职教教师的主动性、积极性也是我国职教师资队伍结构优化的内在动力。作为中职院校教师，要不断提高自身的知识储备量，以最前沿、最科学的知识武装自己，无论是学历的提升还是专业知识库的充实，都将为中职师资队伍结构的优化画上浓墨重彩的一笔。正如福特公司的路易斯.罗斯所讲：“在知识经济时代，对你的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒子贴着有效日期。工程技术的有效期大约是3年，如果时间到了，你还不更新所有的知识，你的职业生涯很快就会腐掉。”[8]所以，中职教师要时刻警醒到，一朝学习，终生受用的时代已经不复存在了。

参考文献：

[1]董思远.黑龙江省中等职业教育教师队伍结构优化的研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2015：9-13.

[2]周汝德.关于云南省中职学校师资队伍建设的思考[J].农业教育研究，2012（4）：34-36.

[3]宋玉良.区域中等职业教育师资队伍现状分析及对策研究——山东省临沂市中职学校师资状况调查[J].中国职业技术教育，2010（13）：46-48.

[4]姚弋霞，张文舜，何久钿.加快江西省高校师资队伍建设的若干思考[J].江西师范大学学报（哲学社会科学版），2016（5）：115-120.

[5]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011（3）：59-61.

[6]陈雪.重庆市S中等职业学校师资队伍建设存在的问题及对策研究[D].重庆：重庆理工大学，2014：28-30.

[7]贺文瑾，石伟平.我国职教师资队伍专业化建设的问题与对策[J].教育发展研究，2005（19）：57-59.

[8]蔡克勇.就业结构的变化趋势与高等教育结构的调整（下）[J].理工高教研究，2002（5）：7-9.

责任编辑 蔡久评