组织身份及身份变革的研究评述与展望*

● 汪 涛 王 康

(1,2 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

组织身份及身份变革的研究评述与展望*

● 汪 涛1王 康2

(1,2 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

运用组织身份解释组织生存和发展问题受到越来越多的重视，组织身份被视为判断组织是否具有合理性的关键标准，然而当前组织身份的研究仍然存在较大争议，特别是组织身份与身份合理性之间的关系，组织身份动态性及身份变革原因和过程的研究也比较杂乱。本文聚焦于组织层面的身份研究，归纳了组织身份的概念和研究视角，以及组织身份与身份合理性获取的关系，并系统梳理了组织身份动态性变化的情境、驱动因素、改变过程等方面的研究，最后针对未来可能的研究进行展望。

组织身份 组织合理性 身份动态性 身份变革 驱动因素

1.引言

近年来，身份是管理学领域研究的重要基础之一(Balmer，2008；Gioia et al.，2013)，这个术语为很多研究构念提供了基础，如组织身份(organizational identity)、企业品牌身份*Kapferer ，J.N. Corporate brand and organizational identity[A]. Moingeon,B. ，Soenen， G. (Eds). Corporate and organizational identities: Integrating strategy, marketing, communication and organizational perspectives[C]. London: Routledge, 2002：175-194.(corporate brand identity)(Balmer，2012)。同时，作为企业潜意识下的重要指导理念，组织身份对企业的许多重要活动，如战略变革和合理性获取等都具有重要作用(Gioia & Thomas，1996；Annemette & Kjrgaard，2009)。因此，组织身份话题在组织行为学研究领域中获得越来越多的关注，被视为理解许多问题的关键，如行为逻辑、组织合理性获取、组织协作、组织学习等(Sveningsson & Alvesson，2003；Clegg et al.，2007；Antal & Strauß，2015)，当前众多的学者也逐步重视运用组织身份理论解释组织的生存与发展问题(Glynn，2000；Lowe et al.，2012；Cayla & Pealoza，2012)。

尽管组织身份的研究越来越受到关注，但是对于组织身份与身份合理性之间的关系，组织身份的动态性在身份合理性管理上有何影响，组织身份如何创建、如何表达、如何变革等问题，当前的研究仍然没有给出令人满意的回答。而且，当前组织身份的研究更多是基于组织内部视角，即关注组织身份对于员工的影响，而从组织层面探讨组织身份与组织外部行为的研究则相对较少(Livengood & Reger，2010)。鉴于此，本文聚焦于组织层面的身份研究，回顾了以往学者们对于组织身份概念的定义与争论，梳理了学者们关于组织身份研究的三个视角，通过总结如何塑造有利的组织身份以帮助企业获取身份合理性，并阐述身份持久性和多变性的争议，系统归纳组织身份发生变革的情境、驱动因素、变革过程等方面的研究，深入探讨组织身份作为一个整体的身份特征与组织外部的行为逻辑是如何相互作用的，为发挥组织身份的作用以及进行组织身份塑造和变革研究提供借鉴。

2.组织身份的概念及特征

自Albert和Whetten提出组织身份的构念之后，有大量学者开始对此开展了相关研究，然而，当前由于研究视角、目的的不同，学术界关于组织身份的定义和研究仍然比较混乱，身份概念的多样性和通用性使得与身份相关的研究纷乱复杂，围绕身份概念有关的理论发展也是十分多样(Albert et al.，2000；Gioia，2013；郭金山，2004)。在20世纪90年代后期，组织身份的研究开始兴起，进入21世纪之后，组织身份的构念开始被广泛应用于组织行为学和市场营销学的相关研究中，这一阶段组织身份及其持久性(Fiol，2002)、身份的动态性(Hatch & Schuitz，2002)、组织成员间的感知身份差异(Corley & Gioia，2004)、身份模糊性(Corley & Gioia，2004)、身份连续性和身份变革(Chreim，2005)等方面有了更多的持续关注和研究。

Albert和Whetten(1985)认为组织身份就是组织成员认为的组织具有的“核心、独特和持久的特征”，是对“组织是谁”的回答，表现在组织的国籍、文化、宗旨、价值观、核心业务、所有权结构、产品或战略风格等方面。组织身份也是据以进行组织分类的准则，组织必须根据自己的身份行事，以避免不适当的行为。组织身份作为组织具有的一系列特征，在组织成员眼中，是组织角色和自我形象的关键点，它能使组织与其他相似的组织区别开来，同时组织身份随时间变化具有连续性特征(Albert & Whetten，1985)。在Albert和Whetten定义中，组织身份有三个假定的特征：第一个是核心性(central)，组织身份反映了组织的本质属性，因此，组织需要有一个可被清晰感知的中心性身份。第二个是独特性(distinctive)，即组织作为一个独立的个体，需要与同类保持相似性的同时还需要与其他实体区别开来，因此组织身份需要具备独特性才能便于组织成员及外部利益相关者清晰的识别组织。第三个是持久性(enduring)，即组织身份所反映的组织特征是具有持久性的，并不需要(或不能)随着时间和情境的变化而发生改变，但是关于组织身份“持久性”的特点学术界一直存在较大的争论和质疑。

组织身份定义的维度也处于不断地探索阶段，学者们出于其研究视角和目的的不同，也提出了不同的观点：以Gioia(2000)为代表的学者提出组织身份包含标签和意义两个层面； Gustafson and Reger(1995)则提出组织身份具有有形和无形两个方面，他们将组织身份看做是内嵌入环境中的结构，这个结构的核心处是无形的身份属性，外部则是有形的身份属性。Margolis and Hansen(2002)则提出，组成组织身份的因素可以概括为的八个本质的属性和一系列非内在、非天生的属性。随后，Moingeon and Soenen(2002)通过大量的文献回顾将组织身份划分为五个方面：(1)公开宣称的身份(professed identity);(2)象征的身份(projected identity);(3)经验身份(experienced identity);(4)已证身份(manifested identity);(5)形象身份(attribute identity)*Moingeon， B., Soenen， A .G. Corporate and organizational identities : Integrating strategy, marketing, communication and organizational perspective[C] .London : Routledge， 2002.。国际企业身份协会(ICIG)则指出：“组织身份清晰地表明企业的个性、目标和价值观，并且表现组织不同于周边环境的个性，组织身份有别于传统的企业品牌，它不仅考虑了企业利益相关者的因素，而且还涉及多种组织沟通方式。”

尽管学者们关于组织身份的概念定义有所差异，但仍然可以看出组织身份具有两个特征：一是组织身份是由组织及其成员认为的关于组织是谁的集体性表述；二是组织身份反映了组织作为一个有机体与外界利益相关者之间的互动。组织通过内部形成一致性的身份认知并随着时间和情境而表现出连续性，组织也凭借这种一致性和连续性特征，向外界利益相关者传达组织存在的意义，展示组织具有的在国籍、文化、宗旨、价值观、核心业务、所有权结构等方面的特征。

3.组织身份研究的主要视角

由于研究目和研究重点不同，学者们对于组织身份的概念和特征没有得到较为统一的观点，尤其是组织身份的持久性特征一直广受争议(Gioia，2000)。除此之外，学者们从不同的视角看待组织身份也导致了有关组织身份的概念和相关研究比较复杂和多样。目前，关于组织身份的研究主要可以归纳为三个视角：社会建构视角、社会角色视角、制度视角，不同的研究视角基于不同的理论基础，对组织身份概念和特征的解释是有所差异的。

第一个视角是组织身份的“社会建构论(social construction)”(Gioia，2000；Corley & Gioia，2004；Ravasi & Schultz，2006)。基于心理学社会建构理论，这一视角将组织身份的形成类比于人的心理活动现象，把组织身份看做是社会建构的产物，是处于特定环境中的组织成员与外部利益相关者互动和协商的结果。这一研究视角认为组织身份是一种自我参照(self-referential)的概念，是由组织成员定义的用来清楚地向自己及外界说明作为一个组织他们是谁的概念。这一视角主要聚焦在组织成员用来描述组织核心属性的组织身份以帮助组织成员及外部利益相关者对组织形成理解和认知(Brickson，2005)，同时外部利益相关者关于组织的认知也会进一步帮助组织完善身份，即组织身份的形成和发展会受到组织成员及外部利益相关者认知的影响。因此，在这一视角下，组织身份并非具有持久性而是具有动态性的。随着组织面临的外部环境和内部结构的变化，组织身份会相应的随着发生改变以应对挑战和威胁(Ravasi & Schultz，2006；Clark et al.，2010)。

第二个视角是组织的“社会角色论(social Actor)”(Whetten & Mackey，2002；Wrench，2012)。这一视角基于社会身份理论(social Identity theory)也将组织身份看做是组织的自我参照，不同的是它强调将组织看做社会中的一个整体元素，组织是社会网络结构中的一个构成部分。此时，组织身份的主要作用是对外清楚地解释作为社会的一分子时组织是谁，而并不关注外界利益相关者对于组织身份形成的互动影响，因此这一视角主要聚焦于解释组织身份特征时的“公开宣称”。而且，社会角色视角的身份观认为社会分类或范畴化形成的集体属性是影响组织身份的形成与变化的关键因素。可以看出，在这种视角下组织身份被看作是一种稳定且持久的组织属性特征，即组织身份反映的是组织核心的、独特的、持久的特征，组织为了保持这种本质属性不变会抵制身份变化(Whetten & Mackey，2002)。

第三个视角是“制度主义论”(Glynn & Abzug，2002)。随着新制度主义理论和新制度组织理论的兴起和发展，在此理论指导下的组织身份研究也逐步兴起。根据制度理论，组织身份是检验组织是否具有合理性的关键标准(Glynn & Abzug，2002)，外部利益相关者持有一些关于组织的“身份准则”，他们持有对组织应该怎么样和将会如何的心理预判，这种外部制度压力使得组织身份需要保持一定的稳定性以保持组织行为与身份的一致性(Benner，2007；Scott，2000；Porac et al.，1999)，当组织身份满足利益相关的期望时，组织就能维持合理性(Gioia et al.，2013)。同时，制度理论还认为组织是内嵌于制度环境中的，当组织面临制度环境变迁或跨市场经营时，为了获取在新环境下的合理性，组织必须与新制度环境保持一致(Glynn & Abzug，2002)，因此组织在这种制度压力下会通过变革组织身份达到与所处的制度环境保持一致性，从而获取制度合理性(Greenwood & Suddaby，2006；He & Baruch，2009)。

可以看出，制度理论视角下的组织身份与上述两种视角下的组织身份是相互补充的，它将组织身份看做是一种内部定义的概念，习惯上将组织看做屈从于制度力量的较高层次的社会化实体。这种视角并没有强调组织身份是具有持久性还是动态性特征，而是根据组织是否具备合理性以及制度环境是否变化而采取不同的组织身份处理方式。因此，不像社会建构和社会角色视角关注组织身份的差异性方面，组织身份的制度观则强调组织身份的同构方面(Glynn & Abzug，2002)，强调制度过程在组织身份形成中的作用，这也使得制度视角的身份观是显著区别于社会建构视角和社会角色视角的。值得关注的是，随着组织身份研究的逐步深入，上述几类研究视角也逐渐开始相互借鉴和融合，近年来制度学家的相关研究也开始采用了社会建构观点并尝试解释身份属性中的差异性因素，这在一定程度上减缓了不同观点之间的争论。

4.组织身份与身份合理性

组织身份为组织成员提供了一系列的行为指导，它告诉组织成员应该做什么以及其他组织及外部利益相关者如何与本组织相关联(Albert & Whetten，1985)。即组织身份服务于组织内部协调的同时还起着服务于外部利益相关者之间相互沟通的作用，因此在塑造组织身份时，需要重点考虑的一个方面是组织面临的外部合理性压力(Glynn & Abzug，2002)。

对于组织而言，关系组织生存与发展的关键能力是组织能够在其所处的环境中获取并维持存在的合理性，对于新创企业而言更是如此(Clegg et al.，2007；He & Baruch，2009；Kroezen & Heugens，2012)，因此在影响组织身份的外部因素中合理性压力是非常大的因素(Gioia et al.，2013)。以往的研究都认为组织对外部合理性的需要会阻碍身份的改变(Hannan & Freeman，1977)，但是近年来的研究也提出组织身份变革在组织合理性获取上的必要性。制度的动态观认为组织身份是可塑的(Greenwood & Suddaby，2006)，这为身份可塑性和易变性特征提供了理论依据，例如，在制度变迁过程中，为了能继续获取并保持合理性，组织必须随他们嵌入的制度环境的变化而变化*Glynn, M.A., . Marquis ，C. How institutional norms and individual preferences legitimate organizational names [A]. Rafaeli， A. ， Pratt，M. (Eds). Artifacts and organizations[C].Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2006：223-239.，在组织命名方面，需要采用与行业或(所嵌入的)制度相同步的名字，而且，随着制度的改变和制度规则的转变，组织也必须改变他们的名字以保持与新规则同步(Glynn & Abzug，2002)。

以往关于合理性的研究，很多学者从制度同构和外部沟通的角度探索如何进行建立和管理合理性，如印象管理策略、口头说明、利益相关者信息提供和披露等(Elsbach，1994)，很少有文献从组织本身及其内部过程进行研究，如组织身份的动态性在组织身份合理性管理上的作用。以往虽有研究分别检验了组织身份和身份合理性在组织应对环境变化时的反应，但少有将二者联合考虑的情况，仅有学者通过案例研究提出组织身份的叙事方法在组织改变和组织合理性上的有效性(He & Baruch，2010)。有研究指出跨国企业具有的各个层次的独特特征(企业特征、管理特征、技术特征、产品特征等)都会使得企业在东道国面临外来者劣势(Gaur，2011)，鉴于组织身份在检验组织是否具备合理性上的关键作用，从组织身份角度探索组织合理性问题尤为重要。

在组织如何通过组织身份获取合理性的相关研究中发现，组织合理性是组织获得生存和发展所必需的各种资源，合理性缺失的组织，很难吸引雇员、供应商、经销商、投资者(He & Baruch，2010)。Clegg等人(2007)关注于组织组织身份形成和合理性的关系，它的研究发现由于缺乏清晰的行业身份导致组织身份的形成过程中面临很多挑战，尤其是在一个新兴行业中，组织所处的环境没有把他们作为一个具有合理性属性的实体，因此组织需要构建属于自己的身份，并努力与所在环境建立较强的联系。通过组织之间以及组织与环境之间的互动，缺乏合理性的组织最终会形成一个切实可行的行业身份。在一般情况下，外部利益相关者头脑中会持有一些有关组织行为活动的“身份准则”，因此，他们就持有对组织应该怎么样和组织将如何的期望，制度压力使得这些身份特征很有必要显现出来(Benner，2007；Zuckerman，1999)，当组织身份满足这些期望时就可以获得合理性(Gioia et al.，2013)。

针对新创企业获取合理性的研究指出，在所处环境中，可以归为新创企业的组织获取合理性的重要方式是尽力模仿组织所在环境中已经存在的组织的身份特征，并通过与其他已有合理性身份的组织建立关系帮助企业获取合理性 (Labianca et al.，2001)。当组织能够构建一个与所处环境中的其他企业具有相似性的身份时，组织更容易获得较大的合理性和经营绩效(Czarniawska & Wolff，1998)。而且，在一个新兴行业中，合理性的创建可以通过企业家利用象征性语言、行为，以及利用他们的沟通能力叙述关于他们在做什么，以及怎么做的故事等方式来获取(Aldrich & Fiol，1994)，建构清晰的组织身份就是克服组织身份模糊性并帮助企业获取合理性的过程(Clegg et al.，2007)。

5.组织身份与身份变革

5.1 组织身份的持久性与动态性

在组织身份的相关研究中，虽然Albert and Whette的经典定义不同程度地被大多数学者所认可，但也有很多研究者挑战了最初组织身份定义的三个特征(核心性、持久性和独特性)，其中最受争议的就是身份持久性的特征，部分学者们认为组织身份在和组织外部形象的交互过程中会表现出不稳定性和动态性，即组织身份会因各种外部原因而导致变化或需要变化。也因此形成了组织身份持久性(enduring)和动态性(dynamic)的两派观点。在有关组织身份“动态性”的研究中，Gioia(2000a)就认为由于组织身份和组织形象(外界利益相关者如何看待组织)之间的相互影响，使得身份没有之前那么具有持久性，在促进组织因回应环境要求而发生改变上，身份的不稳定性特征显然是更适合的。这为当前研究组织回应环境要求而发生组织身份改变提供理论基础。随后，Gioia，Schultz and Corley(2000)对组织身份是否具有持久性的特征这个问题进一步开展深入探讨，发现组织身份应该具有一定的动态性，除了外部环境以外，它还会随组织内部的变化(如组织结构调整、文化融合等)而发生改变。在此基础上，Hatch和Schultz(2002)通过总结组织身份和组织形象之间的互动而提出组织身份的动态过程模型。除了上述的组织身份被动式改变之外，组织身份还会有主动的计划性的变革，例如，Pusa(2006)提出，随着国际化步伐的加快组织变得越来越相似，独有的特征作为组织身份的构成要素也许并不贴切，此时面对当今不断变化的环境和日益激烈的竞争，组织必须通过不断的计划性变革来适应环境(He & Baruch，2010)。

5.2 组织身份变革的驱动因素

很多证据表明组织身份会被改变，例如组织身份面临威胁(Ravasi & Schultz，2006)，组织进行拆分(Corley & Gioia，2004)，组织间的兼并和收购(Clark et al.，2010)，组织内部结构变化等都会导致组织身份的改变。除此之外，He and Baruch(2009)的研究重点识别了“制度因素”对于“组织是谁(组织身份)”的影响，他们运用英国建筑行业的案例分析了组织身份是如何与本国制度及商业环境变迁相随变化的。因此，组织身份改变会因制度环境的变化而引起，组织身份改变过程中，会因身份退化(identity obsolescence)而促进组织身份改变，以及管理干预(品牌化、战略检讨(strategic review)、组织领导者和文化改变等)也会引发并促使身份改变(He & Baruch，2009)。而且在组织战略和战术的改变不足以实现组织的复苏或生存的时候，身份方面的基础性改变也非常有必要(Bouchikhi & Kimberly，2003)。

在现有研究中主要有四类因素被认为是致使组织身份改变的驱动因素(Gioia et al.，2013)。第一，组织形象(image)的易变性会引起组织身份变革。Dutton和Dukerich(1991)认为当前组织身份(组织成员关于组织的看法)与当前形象(外界利益相关者关于组织的看法)的不一致会刺激组织采取影响组织身份的措施。Gioia和Thomas(1996)扩展这个研究发现组织形象可以作为领导者计划下的变革身份的一种方法。因此，计划一项“期待的未来形象”(在未来，我们期望别人如何看待我们)能帮助催化和改变当前身份。Hatch和Schultz(2002)也证明了身份和形象之间的动态关系。第二，组织身份缺口会引起组织身份变革。Reger(1994)提出身份缺口的概念，即组织感知的当前身份和理想身份之间的认知距离，它在组织身份改变中是比较重要的因素。这两种身份之间呈倒U形曲线关系，较小的身份缺口带来很小的克服认知惯性的动力，较大的身份缺口导致认知相反，而最佳的身份缺口才会导致最大的克服认知惯性的动机(Reger，1994)。第三，组织成员之间的认知差异也是组织身份改变的诱因。有研究发现组织员工的层级会影响他们对组织身份的感知差异，组织的高层比较关注组织的战略问题和外部环境，倾向于以一种“瞬息万变”的思维模式工作，他们将组织身份看作是可塑的、易变的；而组织中的底层，则更多关注行为和文化层面以及组织内部环境，倾向于认为组织身份是稳定的且仅在长期才会改变(Corley & Gioia，2004)。第四，旨在提升企业财务绩效的一些行为也会引起组织身份改变(Voss，2006)。例如，Tripsas(2009)的研究发现组织采用新技术的最终决策会导致身份的改变，因为对于组织而言，生存问题亟待解决时，改变组织身份是相对比较容易接受的组织变动(Biggart，1977)。针对组织身份为何改变，也有学者总结了两个方面来解释：一是组织身份对于被解释的外部形象的影响本质上就是不固定的、可塑的和主观的(Gioia et al.，2000a；Ravasi & Schultz，2006)；二是组织身份具有过时信念和过渡认同时可能会阻碍创新、新方案的完成、战略的革新(Bouchikhi & Kimberly，2003；Reger et al.，1994)。

6.组织身份变革的过程

当前,关于组织身份变革的过程以及如何形成新身份的研究，最有代表性的是Gioia等人(2000)的研究，他们在此研究中提出组织身份包含标签和意义两层，并提出身份改变过程中比较关键的“身份模糊性”概念。Gioia(2000)认为身份包含标签及意义两层，以此为基础他提出组织身份改变可以有两种方式：(1)标签上的改变；(2)意义上的改变。虽然两者都可以导致组织身份的改变和修正，但是标签层面的身份改变比意义层面的改变更具有易见性和明显性。当意义改变而标签保留时，组织就会给人一种稳定的持久的身份特征。Corley和Gioia(2004)检验了在组织拆分情境下基于意义的身份改变，组织身份由一种意义向另一种意义过渡的过程中会产生“身份模糊”的状态，身份模糊性是指对于组织是谁的解释是具有多重可能性的，会导致一种未证实的模糊的身份。针对身份模糊性问题，作者提出高管人员能够通过“意义赋予(sense-giving)”行为能够帮助解决此类问题：(1)对组织及其成员渴望的未来形象进行提纯；(2)加强品牌化努力；(3)建构组织渴望的未来形象的一系列实践行动。这些举措代表了管理者在“新标签”和“新意义”上的追求。

Fiol(2002)研究了在组织有计划下的身份改变行为，探索了基于标签的身份改变是怎样发生的，他的研究强调管理修辞(对于标签的语言修辞描述)在组织身份变革过程中的重要性，而且，基础性的身份转变能引导组织成员认同组织的新核心诉求。Corley and Gioia(2004)通过研究组织拆分时组织身份如何改变，扩展了有计划的和无计划下的身份改变情境，帮助更好的理解基于意义的身份改变是如何发生的。

Chreim(2005)用语言学方法研究了银行业组织身份改变，管理者通过保留旧的身份标签，增添或减少标签背后的意义从而使组织身份在几十年时间内发生微妙并持续的改变，她发现组织依靠修辞策略和话语策略(discursive strategise)，在组织身份对外表达方面能达到身份特征持续和改变同时存在的状态。Ravasi和Schultz(2006)的研究发现，管理者利用组织文化能使组织诉求被修正，修正后的组织身份能够重新发现组织已经具有的被忽略或遗忘的价值和属性。Clark等人(2010)的研究则提出在比较棘手的身份问题上(平等的两个公司合并)，标签和意义在身份改变过程都很重要，且作者提出了身份变革过程中的“过渡身份”概念，作者认为新公司的过渡期身份标签是非常有效的，因为这个身份具有一定的模糊性使得人们可以对它进行多重的意义解释，进而缓解组织合并过程中的身份冲突问题，此时模糊性反而不是对双方身份的损害和威胁。

另外，在身份变革的过程中，组织也需要清晰准确地将身份变革内容传递给外界利益相关者。Tripsas(2009)研究了一家胶卷相机公司发展为数码相机公司的过程中，组织采用新技术时身份是如何改变的，他的研究发现当组织用“我们是谁”这种肯定式身份表达时，会产生更多的身份模糊性，而使用“我们不是什么”的否定式身份表达方式则很容易被外界理解和识别。身份的模糊性使得组织成员有可能用其他可选择的方式来定义组织，例如否定式身份诉求，Tripsas(2009)称之为身份改变过程中的“有用性阶段(useful stage)”。而且，Corley和Gioia(2004)发现在组织成员之间，不同层级的职员对组织身份标签和意义的理解和应用是不一样的，即高层职员更关注身份标签的改变，而低层的员工更关注身份意义的改变，因此在组织身份变革中，需要对不同等级的员工进行不同层面的身份调整和修正。

组织身份在发生改变之后会形成新的身份。Gioia教授在2010年运用解释性的内研究—外研究(insider-outsider)的方法研究了组建一所新大学时，组织的身份是如何变革并形成新的身份。作者通过这一研究提出身份的形成会经过八个重要的阶段：陈述愿景、意义的真空、经验对比、一致身份的形成、协商身份诉求、获取最佳独特性、实行阈限行为、吸收合理性反馈。经过约十年的时间，一个新的组织从最初管理者的愿景陈述发展成为具有广为接受的独特身份特征的实体，而且，由于组织身份的形成是一个复杂交互的过程，这八个基本的阶段之间表现出明显的动态互动关系。

7.未来研究展望与启示

通过对组织身份及组织身份变化方面相关文献的梳理，我们发现这一领域的研究目前还处在持续不断的探索阶段，组织身份概念的界定，尤其是对组织身份持久性和独特性的争论都处在前沿研究的过程中，而且当前的研究基本都还处于以案例研究为主要形式的定性研究阶段，相关概念的定量测量及实证研究非常缺乏。本文通过对以往研究的梳理，总结出几点未来可能的研究方向以供参考。

首先，基于制度理论的研究为组织身份的研究开辟新视角(Glynn，2008；Hsu & Hannan，2005)。随着新制度主义的发展，与传统的制度会束缚组织身份变革的观点不同，有学者认为组织所处的制度对于组织身份构建也会起到积极作用。例如，Glynn(2008)的研究发现组织所面临的制度能够通过为组织提供诸如意义和象征等未被加工的成分，帮助组织构建有利的身份。Patvardhan等人(2012)也提出组织可以通过从他们嵌入的其他制度(或之前曾面临的制度)中选择有利因素来构建组织的本地身份*PATVARDHAN, S., GIOIA, D.A., AND HAMILTON, A.L. Identity Crisis and Coherence in an Emerging Field[Z]. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Boston.2012.。而且当前有关制度理论的研究开始从制度的持续性方面向制度的动态性方面转变(Greenwood & Suddaby，2006；Rao et al.，2003)。因此，对于组织身份和组织所面临的环境制度之间的关系，以及组织身份合理性与环境制度的关系等将会有越来越多的值得关注和研究的地方。

其次，组织身份及变革的相关构念测量及实证研究严重缺乏。虽然很多研究者对组织身份的内涵及维度问题进行了一系列研究，但由于研究目的和研究视角的不同，各个学者们在组织身份概念及维度方面存在较大分歧。缺乏相应的实证研究，也使得有关组织身份的概念、维度、测量、机制等方面的研究争议较大(Ravasi & Canato，2013)。是否不同环境下的组织身份都满足组织身份的三个标准？三个标准在不同组织之间是否同等重要？由于缺乏可操作化的测量，使得这些方面很难有较深入的探索和研究。因此，针对组织身份及变革的相关构念开发可操作性的测量及实证研究是推动深入研究组织身份的关键问题。

最后，对组织身份与组织合理性关系进行深入研究。组织身份是检验组织是否具有合理性的关键标准(Glynn & Abzug，2002)，对于跨国企业而言，外来者的组织身份并不一定能够帮助企业获取制度合理性，当进入东道国市场时其外来者的身份既具有优势又具有劣势。例如，有研究指出跨国企业强调其外来者身份，会因为其与本地伙伴的管理模式、工作系统等明显差异而帮助企业更好地吸引当地人才加入(Yildiz & Fey，2012)，另外，这也会增加跨国企业与东道国企业的关系网建设难度，不利于缩减交易成本(Cuypers，Ertag & Hennart，2015)。因此，进一步区分不同情境下组织身份的影响作用及机制，并探索如何扭转不利的组织身份以帮助企业在海外市场获得制度合理性也是未来值得研究的重要问题。

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专业主编：曾伏娥

A Literature Review and Prospect of Organization Identity and Identity Change

Wang Tao1Wang Kang2

(1,2 Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072)

The theory of explaining the organizational survival and development by organizational identity has been paid with more and more attention. The organizational identity is being regarded as a key standard to decide whether an organization is of legitimacy. However, studies related to organizational identity are in dispute, especially these about the relationship between organizational identity and identity legitimacy, and researches about the reason and process of identity change have not been systematically formed. Focusing on the identity research at organizational level, this essay summarizes the concept and research perspective of organizational identity, dives into the relationship between organizational identity and the establishment of organizational legitimacy and systematically presents research on the circumstances of the dynamic change of identity, driving factors and the process of change. To conclude, the author offers a blueprint for further studies.

Organizational identity; Organizational legitimacy; Identity dynamic; Identity change; Driving factor

全球化和网络化环境下的中国企业品牌国际化营销战略研究(71532011); 顺应制度还是操控绩效：企业国际化进程中的合理性压力、营销战略和消费者支持(71272226); 省部级-战略性新兴产业国际化发展战略研究(14JZD017)。

王康，E-mail：wangkang_whu@163.com

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