多一事不如少一事？组织地位感知对建言和创新行为的作用机制研究*

● 骆元静 李燕萍 穆慧娜

(1.武汉大学哲学学院 武汉 430072 ；2.武汉大学经济与管理学院 武汉 430072；3.小米科技有限责任公司 北京 100000)

多一事不如少一事？组织地位感知对建言和创新行为的作用机制研究*

● 骆元静1李燕萍2穆慧娜3

(1.武汉大学哲学学院 武汉 430072 ；2.武汉大学经济与管理学院 武汉 430072；3.小米科技有限责任公司 北京 100000)

“君子思不出其位”反映了员工在组织中的地位会影响员工的行为，其中员工建言和创新行为是当前学者关注的焦点。基于期望理论，本文假设员工对“位”的感知影响其建言效用进而对建言行为产生作用，这个感知还影响环境掌控感进而对创新行为产生作用。研究数据来源于38个团队的298名员工，一系列分析结果显示：高地位感知通过提升环境掌控感促进员工创新行为；尽管高地位感知会提升员工建言效用，但只有在高公正氛围情形下，建言效用才会促进建言行为。研究结果丰富了员工地位感知的相关研究成果，对如何促进员工建言和创新行为提供了有益指导。

组织地位感知 建言效用 环境掌控感 建言行为 创新行为

1.引言

“君子思不出其位”，员工在组织内的生存发展需要有所为有所不为，而判断“该做”和“不该做”的标准，“可做”与“可不做”的权衡，往往与员工对自身地位的判断和感知密切相关(Terry & Hogg, 1996)，即个体会以一种符合他们自身定位的方式来思考和行动(Stoner, Perrewé & Munyon, 2011)。员工组织地位感知是指个体在组织或团队中对拥有的“相对社会职位或等级”的感知，它描述了员工对自身地位的判断和感知(Perretti & Negro, 2006)。员工组织地位研究最初集中于员工的聘任制度，如合同制、临时工等多种聘任制度的研究，发现全职员工比兼职员工具有更高的组织承诺(Van Dyne & Ang, 1998)。进一步的研究发现员工在组织内的地位变化将引起角色内和角色外绩效的改变(Bendersky & Shah, 2012; Van Dyne & Ang, 1998)。在上述员工身份研究基础上，学者们进一步探索了员工组织地位感知的影响，发现员工感知到的组织内地位能有效提高其利他行为和创新行为，并降低反生产行为(刘智强, 邓传军, 廖建桥, 龙立荣, 2015)。总的来说，学者们围绕地位特征对员工组织承诺、工作满意度、工作绩效以及角色外行为的作用进行了大量研究，验证了员工地位对其行为的重要影响(Bendersky & Shah, 2012; Horng, Tsai, Hu & Liu, 2016; 刘智强等人, 2015)。但遗憾的是目前我们还不清楚组织地位感知影响员工行为的内在机制。

在组织情境中，建言行为和创新行为均为员工自身具有高度自主选择权的行为。作为旨在改进组织绩效和竞争力、对现状提出挑战的员工建言行为，是组织持续改进和发展的关键(陈晓萍, 徐淑英, 樊景立, 2008；Morrison, 2011)。员工创新对于组织的发展同样有着不可替代的积极影响(杜旌, 冉曼曼, 曹平, 2014)。本研究探索员工组织地位感知对员工建言行为和创新行为的作用，并考察建言效用在组织地位感知与建言行为、环境掌控感在组织地位感知与创新行为之间关系的中介作用机制。

建言效用是指个体认为自己能够胜任建言角色, 在建言中获得良好建言效果的信念(Kish-Gephart, Detert, Trevio & Edmondson, 2009; 段锦云, 魏秋江, 2012)。员工在组织中的地位代表了个体在组织和团队中的威望、影响力以及受重视程度大小，同时也是个体在团队中价值高低的直接体现(Chen, Phillips & Ridgeway, 2012)。地位感知较高的员工在组织内的权威性和影响力相应较高，员工通过自主行为改进组织绩效的效用预期也处于较高水平，即地位感知越高的员工，越有信心自己的建言能够取得效果。与此同时，越是受到组织内成员尊敬和肯定的员工，其影响和改进组织的使命感也相应升高，即使感受到了来自他人或组织的压力，个体仍能保持较高的内部动机来通过建言行为向组织提出问题，并寻求解决方案，以致帮助组织改进绩效(周建涛, 廖建桥, 2012)。换言之，员工地位感知提高了员工的建言效用，进而促进了员工的建言行为。

环境掌控感是指个体具有控制和处理自身所处环境的能力，这种能力使得个体能够有效选择有利于个体目标和需求的环境资源(Ryff & Keyes, 1995)。自身地位感知水平越高的员工，其发挥自身权威和能力、调动和影响环境因素的能力越强，即具有更高的环境掌控感，从而更有可能使自己的行为向着积极结果发展(Galinsky, Gruenfeld & Liljenquist, 2008)。随着自我地位感知的降低，个体行动的自主性也会相应降低，越是底层的员工，其个体的创新行为越受到他人行为的影响和干涉(Amo, 2006)，对环境因素越难以施加影响和控制，进而对组织和团队缺乏安全感，因此地位越低的员工越会尽可能地避免冒险、排斥创新(Bunderson & Reagans, 2011)。也就是说员工地位感知会提升员工对环境的控制，进而促进员工的创新行为。

总体来说，员工对自身地位的判断和感知可能对其行为选择产生重要影响。建言行为和创新行为作为员工主动对组织现状和组织绩效进行改进的有益尝试，对组织发展具有重要作用(陈晓萍等, 2008; Grant, 2013; Miron-Spektor & Beenen, 2015)。本研究基于期望理论，引入建言效用和环境掌控感，尝试揭示员工地位感知对其建言行为和创新行为的影响作用及其作用机制。为深入探索以上问题，本研究选取企业工作团队作为研究对象开展实证研究。

2.理论框架与假设提出

2.1 组织地位感知、建言行为和创新行为

组织地位感知是指员工在组织或团队中对其所处社会职位或等级的感知(Perretti & Negro, 2006)。员工在组织中的地位是镶嵌在组织情境下的个人标记，它既非单纯个人特质(如人格、动机)，又明显区别于组织特征(如组织公平、创新氛围)。员工对自身在组织中地位的感知来自于：组织对个体贡献的积极评价和对其福祉的热切关心、个体在重大组织决策中的影响力、个体在履行工作职责时所具有的自主性和权威性(Eisenberger, Vandenberghe & Rhoades, 2002)。员工对于自身在组织中的地位感知不仅源自其客观所处的岗位序列和层级关系，而且更体现于个体对自己在组织中的权威性、影响力及是否受组织支持的主观判断(Eisenberger et al., 2002)。

员工组织地位感知会对其建言行为和创新行为有显著积极作用。建言是指员工针对工作相关问题，为提高或改进组织绩效而自发提出想法、意见或建议的沟通行为(Morrison, 2011)，创新行为是指提出新的方法、流程来改进工作的行为(杜旌, 汤雪莲, 2013)。建言行为和创新行为并不是工作本身要求，而是员工为了组织发展所主动展示的角色外行为。员工建言和创新都有可能对个人产生负面影响作用，甚至会破坏自己的资本和人际关系，受到组织、领导或同事的惩罚。考虑到建言行为和创新行为给个体带来的潜在风险，员工不会贸然进行建言和创新。只有当员工内心感知到足够的安全时，员工才有可能投入这些角色外行为中。组织地位感知反映了组织对员工价值的认可，高地位感知的员工会感受到领导和同事对其的信任，因此即使其建言和创新行为冒犯了他人，大家也更有可能从积极的角度来解释员工行为，正确看待员工是为了集体利益才进行建言和创新(Ambile, 1988)。组织中任何举措的实施都需要有足够的资源，建言行为和创新行为同样是这样，只有具备一定的资源才可能使建言和创新转变为切实的生产力(Detert & Burris, 2007)。组织地位感知体现了员工在组织中的威权和影响力，高地位感知的员工会认识到自己的建言会有更大影响力，自己的新想法也可以通过更多的资源来实现，从而切实服务于组织的发展(Gong, Huang & Farh, 2009)。在以往研究中，学者们也确认了员工对自己地位的认知会影响其行为，例如，Amabile(1988)认为如果员工个体感知到自己的高组织地位，则会激发其内在动机去展示一些创新行为。基于以上讨论，我们提出如下假设：

H1：员工在组织中的地位感知对其建言行为有显著积极影响

H2：员工在组织中的地位感知对其创新行为有显著积极影响

2.2 建言效用的中介作用

基于期望理论，我们假设建言效用中介组织地位感知对建言的促进作用。期望理论认为个体行为动机受到个体对可行性、结果价值等预期的影响，这些预期不仅包括个体对于自己能力的评估，而且也包含了个体对于情境因素控制程度的衡量(Vroom, 1964)。期望理论认为个体采取行动时，既要考虑行为可能带来的益处，又要考虑行动失败所产生的风险。

组织地位感知会对员工建言效用产生影响，进而这种对建言有效性的预期会提升员工的建言行为，预期影响行为是期望理论的直观体现。当员工感知到其组织地位较高，在组织中有更强的“存在感”时，他们会对建言行为有更积极的态度，主动投入这种积极行为中的意愿也会更强(Chung Du & Choi, 2014)。与此观点类似，Choi 和Price(2005)也指出当员工有更高程度地地位感知时，员工会对自己的个人能力更加自信，更相信自己能够克服不利因素满足组织需求，为组织作出更多贡献。因此，高组织地位感知的员工对自己的建言行为有更积极的效用预期。

依据期望理论，员工产生某项行为的动力等于对该行为的期望值乘以相应行为的效价(Vroom, 1964)。其中，期望值是指根据个人在组织中经验及地位感受，判断其达成目标的把握大小，效价则指的是特定行为所能实现的目标，对于能够满足个人需求的价值大小。当员工具有高组织地位感知时，会对建言的结果有更多的积极预期，如建言更有可能被重视和采纳，建言被采纳会为组织带来积极作用，在这种积极期望促使下，员工更有可能对组织有建言行为。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3：建言效用在员工地位感知与其建言行为之间起中介作用

2.3 环境掌控感的中介作用

基于期望理论，我们假设环境掌控感中介组织地位感知对创新行为的促进作用。当员工在自主性、关系和能力三种需要得到更高程度的满足时，员工会对其环境有更强的选择或改造能力(Ryff, 1989)。而员工在组织中地位的提升，正是给予员工在组织中的存在感和身份识别，同时为其对自主性、关系和能力的需求提供了平台。因此，随着员工组织地位感知的提升，他们对待关系需要、自主需要和能力需要满足程度也会更高，对生存环境的选择或改造能力也得到加强，环境掌控感也会随之提升。

基于期望理论的视角，当员工具备高环境掌控感时，更有可能从事创新行为。创新行为是对当前状态具有一定破坏性的，且创新的实施需要一定资源和能力才可以完成(Gong, Cheung, Wang & Huang, 2012)。高组织地位感知的员工，在心理上会更有可能感觉到自己对环境的掌控，如获取资源、取得同事信任等，这些都可以帮助解决创新实施过程中的困难和阻力，确保创新切实改善工作，促进组织的发展(Detert & Burris, 2007)。基于此，本研究提出下面假设：

H4：环境掌控在员工地位感知与其创新行为之间起中介作用

3.研究方法

3.1 研究样本与程序

研究被试来自于我国北方科技企业的38个管理和研发工作团队，作者与这些团队的管理者建立联系，向团队管理者和团队成员说明了研究目的，并确保问卷调查的保密性。问卷由作者直接发放给工作团队的每一位员工，员工完成问卷并密封后直接由作者回收。员工汇报个人统计变量、地位感知、建言效用、环境掌控感。团队管理者报告员工的建言行为和创新行为。共发放员工问卷303份，收回个人有效问卷298份，回收率为98.3%。男性员工占36%，员工平均年龄27.18岁，平均本单位工作年限为4.11年，受教育程度均为本科或本科以上，工作性质为人力资源管理、财务管理、行政、商务运营、研发。

3.2 测量方法

除员工个人统计变量外，其余所有变量均采用李克特5点计分法(1=非常不同意，5=非常同意)。

地位感知。员工地位感知的测量改编自Eisenberger等人(2002)的研究，本研究中选取4个项目进行测量(α=0.86)，具体包括，“我们单位认为我的工作很有价值”、“我在工作中有一定的自主权”等。

建言效用。在Kish-Gephart等人(2009)建言积极效用研究基础上，本研究构建出4个条目来度量员工对建言积极效用预期程度(α=0.89)。具体包括，“领导有可能采纳我提出的建议”、“如果我指出工作中的问题或提出建议，会有一定作用”等。

环境掌控感。结合Ryff和 Keyes (1995) 的研究，采用4个条目来度量员工在工作中对环境的掌控感(α=0.84)。具体条目如，“我能够有效处理各种事情”、“我可以利用机会适度改善周围环境”。

建言行为。根据Van Dyne, Lepine(1998)的研究，选取了3条目来测量员工建言(α=0.87)，具体条目如，“总的来说，该员工会对工作中出现的问题提出建议”、 “总的来说，对影响工作的问题，该员工会表达自己的意见”。

创新行为。基于Madjar, Greenberg和Chen(2011)的研究，本研究选取3个条目来度量员工创新(α=0.87)，具体条目如，“总的来说，该员工会有适当的想法或方法，对目前工作进行改进”、“总的来说，为适应新的需要，该员工会修正现有的工作流程或提出修正想法”

个人统计变量。研究选取性别、年龄、在目前工作单位的工作年限、受教育程度作为个人统计变量进行观察，以便于了解样本情况。在性别测量中，0为女性、1为男性，年龄、目前单位工作年限则分别采用实际年龄和实际工作年限数值来度量，受教育程度中1为本科，2为硕士、3为博士。

3.3 数据分析及结果

为检验员工汇报和领导评价的数据是否有同源偏差，研究首先对这两种数据进行了验证性因子分析(Comfirmatory Factor Analysis)。结果如表1所示，员工报告数据的三因子模型符合要求，并显著优于其他因子模型，表明在员工汇报的数据中，同源偏差的影响并不严重。领导评价员工建言行为和创新行为的二因子模型显著优于单因子模型。研究中各变量的均值、标准差以及相关性如表2所示。

表1 验证性因子分析模型比较结果

表2 各变量均值、标准差和相关系数(N=298)

注：*表示p<0.05, ** 表示p<0.01。

研究假设采用结构方程模型进行检验。基于本研究假设，我们构建了假设模型，即员工地位感知通过提升建言效用对建言行为有积极作用、地位感知通过提高环境掌控感促进创新行为。结构方程模型分析该模型与数据有满意的拟合度(χ2(df=131)=382.22，p<0.001；CFI=0.907，IFI=0.91，TLI=0.90，RMSEA=0.085)。尽管该模型具有较好的拟合度，但有可能存在其他理论解释，如地位感知可能会对员工建言和创新行为有直接作用，建言效用和环境掌控也会存在多重中介作用，因此还应该尝试其他理论上变量关系合理的假设模型(Aziz, 2008)。

我们首先加入组织地位感知对建言行为和创新行为的直接效应，构建了竞争模型1，该模型也检验建言效用和环境掌控感是不是部分中介作用。数据分析显示该模型具有较好的拟合度(χ2(df=129)=379.76，p<0.001；CFI=0.91，IFI=0.90，TLI=0.87，RMSEA=0.086)，但并没有显著改进基础假设模型(Δχ2(df=2)=2.46，ns.)，加入的地位感知感对建言行为和创新行为的直接效应也不显著。竞争模型2是为检验建言效用和环境掌控感是否存在多重中介效应，即地位感知是否还通过建言效用影响创新行为、是否通过环境掌控感影响建言行为。结果分析显示竞争模型2同样具有可接受的拟合度(χ2(df=129)=380.15，p<0.001；CFI=0.90，RMSEA=0.086，IFI=0.90，TLI=0.87)，但该模型也没有显著改进基础假设模型(Δχ2(df=2)=2.07，ns.)。

基于以上分析，假设模型是最优模型。图1展示了拟合度最优的假设模型，以及相关变量之间的相关系数和显著性。如图1所示，地位感知显著促进建言效用(β=0.62，p<0.001)、但建言效用对建言行为作用不显著，假设1和假设3都不成立。地位感知显著提升环境掌控感(β=0.52，p<0.001)，环境掌控感与创新行为显著正相关(β=0.17，p<0.05)，假设2和假设4得到验证。

图1 最优假设模型注：*表示p<0.1，*** 表示p<0.01。

4.后研究

以上分析显示建言效用与建言行为的关系并不显著，建言效用的中介作用并未得到验证。分析原因可能是建言行为作为一种角色外行为，会产生对领导者的威胁或者为组织带来不安定的因素。前人在研究中指出，建言行为有可能会导致负面的公众形象，破坏在组织中的人际关系，社会资本受损等(Adler & Kwon, 2002)。因此，虽然员工感觉到自己建言会被领导重视采纳从而能对组织有帮助，但若建言有可能损害员工利益，则员工对于建言行为仍持谨慎态度，进而选择“多一事不如少一事”的心态，不愿意为组织建言。

员工感知到建言对自己有收益的前提之一是组织公平，即当组织中有公正公平的氛围，能够认可员工的各种付出时，员工才有可能愿意展示建言行为(Brockner et al., 2001)。员工在组织中的公正感知将影响其对组织的整体判断，并依据其判断来选择行动方案。当组织有较强的公正氛围时，员工获得较强的组织公正感，将降低对建言行为的风险预期，减少对人际关系、社会资本、个人公众形象等因素的担忧，进而提升对建言行为的效价评估，提升采取建言行为的可能性。相反地，若员工感知不到组织的公正，则更担忧个人形象受损，被同事排挤等，因而不愿意为组织“多一事”，采取沉默的方式而选择“少一事”。以上讨论可以陈述为如下假设：

H5：组织公正感正向调节员工建言效用对其建言行为的影响：相对于低组织公正感，在高组织公正感的情形下，员工建言效用对其建言行为有更强促进作用

在主研究数据收集时，还有另一项研究采用了相同样本进行数据收集。我们借用另一项研究中的公正感变量，来完成假设5的检验。基于Ambrose和Schminke(2009)的研究，采用5个李克特条目来度量员工在组织中的公正感知(α=0.92)，具体条目如，“整体而言，组织能够公正地对待我”、 “我受到的待遇大多数是公正的”。为了检验数据的结构效度，我们进行了验证性因子分析。结果显示建言效用、组织公正感、建言行为三因子模型拟合度优于其他模型(χ2/df=1.88，CFI=0.98，NFI=0.95，TLI=0.97，RMSEA=0.058)。数据分析采用多层次现线性模型(HLM, Raudenbush & Bryk, 2002)来分析组织公正感的调节作用，原因是数据来源于38个工作团队，为尽量避免将团队间差异作为个体之间的差异，减小分析结果的误差。例如，组织公正感的组内一致性为rwg= 0.92，组内相关系数为ICC(1) = 0.16和ICC(2) = 0.70，显示采用多层次线性模型分析的必要性。

在控制个人统计变量后，建言效用与员工建言行为并没有显著关系(β=-0.07，ns.)。加入组织公正感、建言效用与组织公正感的交互项，以考察组织公正感对建言效用与员工建言行为关系的调节作用。结果显示，组织公正感与员工建言行为显著正相关(β=0.13，p<0.05)，建言效用与组织公正感的交互项与建言行为也显著相关(β=0.67，p<0.01)。根据Aiken和West (1991)的分析程序，将组织公正感的均值分别加减一个标准差，所得的两个值作为标准，把个体层面的组织公正感分为低公正感和高公正感两个组，将组织公正感的调节作用表示如图2所示。由图2可以看出，当员工在组织中有高公正感时，建言效用对建言行为有显著积极作用(b=0.15,p<0.05)。当员工在组织中感受不到公正待遇时，建言效用对建言行为作用不显著(b=-0.14,ns)，假设5成立。这表明如果员工没有感受到所处环境是公平公正的氛围，那么，即使员工有高的建言效用，也不愿意为组织建言，会有“多一事不如少一事”的规避建言心态。

图2 组织公正感的调节作用示意图

5.讨论

员工组织地位感知是学者们关注的重要构念，影响员工在组织中的言行(Stoner, Perrewé, & Munyon, 2011)。本研究探索员工地位感知对建言行为和创新行为的影响机理。基于38个团队的298名员工分析显示，组织地位感知是通过提升员工对环境的掌控感，进而促进员工的创新行为。组织地位感知虽然也提升了员工的建言效用，但只有在高公正感情形下，员工建言效用才对建言行为有显著促进作用。研究对利用组织地位感知提高员工主动性、创造性参与组织工作、发挥员工智慧为组织献策献计，具有一定的理论和现实意义。

当员工在组织中有较高的地位感知，或较好的身份识别时，将对自己的建言行为有更积极的预期，感知到自身的建言行为更有利于改善组织现状、更能提高组织运行效率或者整体竞争力。但我们数据分析显示，建言效用与建言行为的关系并不显著，组织地位感知不能通过建言效用间接影响员工的建言行为。基于期望理论的分析，对一件事的激励程度等于期望值与效价的乘积。虽然组织地位感知对员工建言效用预期有显著正向积极作用，形成对建言被采纳的高期望值，但这并不代表期望值与效价的乘积也高。周浩等人(2012)在研究中指出，员工在对组织采取建言行为会面临一定的风险，很可能出现“出力不讨好”的结果，担心建言行为会损害个人利益。通过在企业访谈得知，员工的建言行为可能被组织或者上级视为一种“抱怨”行为，甚至是造成组织不稳定因素或者对领导权威的冒犯。在这样的情形中，员工对建言行为的态度往往十分谨慎。正因为如此，员工即使在组织中的地位感知较高，或者说其在组织中的存在感较强，也不愿意得罪领导和同事，破坏个人在组织中的人际关系。基于上述分析，除了员工对于效用预期会影响建言行为的发生，其带来的效价对于建言行为同样有重要影响。后研究的分析结果验证了我们的推测，只有在高组织公正感情形下，建言效用才可以促进员工的建言行为。高组织公正感能有效提高对于员工建言行为的效价值，在一定程度上降低对于建言行为的恐惧心理，减少对组织破坏或者得罪领导的担心程度，增强员工对自身建言的信心，提升对建言行为的期望值与效价的乘积，因而有更多的建言行为。当员工感觉不到组织的公平时，对建言行为会更加谨慎，对建言过程中有可能面临的困难、挫折以及结果的不确定性和风险性会有更消极的预期，更加没有为组织建言的动力，会认为“多一事不如少一事”，不给自己找麻烦，降低为组织建言的可能性。

研究结果表明，组织地位感知透过环境掌控感对创新行为有显著促进作用。高地位感知使员工感觉到能够处理复杂的工作环境，并能及时利用环境中蕴藏的机会。这种对环境的掌控感使得员工能够调动周围的资源来进行创新，并确保这个过程对自己和环境都有积极作用，而不会像建言是指向他人，存在给他人造成麻烦的潜在危险(Ryff, 1989)。因此，员工不会担心自己是在“多一事”。

研究结论对管理实践具有一定启示作用。中国有句老话“兼听则明，偏信则暗”，建言行为的重要性自古以来对于组织的发展都是十分关键的。本研究结果证实，员工在组织中的地位感知越高，其感觉到自己建言会越有效，就更容易向上级和同事建言。因此，企业管理者应充分关注员工的心理感受，通过充分互动、倾听来建立员工组织存在感，提升员工建言效能，进而有可能促进员工建言。提升员工在组织中的地位感知，也有助于提高员工环境掌控感，进而促进创新行为。在提升组织地位感知时，还应当关注员工的组织公正感。面对复杂或存在威胁的组织环境，多数人会选择“多一事不如少一事”的处世态度，不愿意做出有可能会对个人带来麻烦的角色外行为。公正的组织氛围有助于消除人际上的顾虑，减少建言可能产生的敌意和误会，增强员工与领导或者同事的相互信任，让更多员工除了专注自身工作外，愿意为了组织的发展“多一事”(De Dreu & West, 2001)。组织公正感的树立需要管理层从每个细节做起，特别是在程序规范化、结果分配公平上多努力。

本研究主要存在两个方面的局限性：首先，研究样本来源于我国北方，使得研究结论在我国的普遍适用性存在局限。在未来研究中，应当有更多地域的数据来源，从而减小研究结论适用性的局限。其次，研究数据来源于横截面数据，不能有效验证因果关系的推断。研究所考察的构念，组织地位感知、建言效用、环境掌控感、组织公正等都是在长期互动的过程中不断变化发展。例如，有可能建言被采纳而提升了员工的建言效用，进而使员工有更好的组织地位感知。因此，未来研究有必要采用纵向多时点测量，来探索上述构念的因果关系。考虑到组织地位感知、建言效用等随时间的变化，未来研究可以在个体内层次(Within individual； Du, Shin & Choi, 2015)探索个体在这些维度上的感知变化，并研究个体、团队层次领导行为、组织策略对这些感知变化的影响作用，从而揭示员工有关组织感知的变化规律，更好提升员工的建言和创新行为。

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专业主编：杜旌

Less is more：A Study on the Mechanism of Perceived Organizational Status with Employee Voice and Innovative Behavior

Luo Yuanjing1Li Yanping2Mu Huina3

(1. Philosophy School of Wuhan University，Wuhan, 430072；2. Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072；3. Xiaomi Inc., Beijing， 100000)

“The gentleman won’t think out of his position” reflects the fact that the status of employees in the organization will influence his or her behaviors all the time. Employee voice and innovative behavior is the focus of current scholars. Based on the expectation theory, this paper assumes that the employees’ perceived organizational status will influence their voice efficacy and environmental mastery, and further improve voice and innovative behavior respectively. Data was collected from 298 employees in 38 teams and a series of analysis results show that: high perceived organizational status enhances the sense of environmental mastery and further promotes employee innovative behavior; although high perceived status increases employee voice efficacy, its subsequent positive effect for their voice behavior only emerges when employee perceive high justice. The results of this research enrich the relevant research of employee status perception, and provide useful guidance on how to promote employee voice and innovative behavior.

Perceived organizational status; Voice efficacy; Environmental mastery; Voice behavior; Innovative behavior

国家自然科学基金面上项目“高承诺人力资源管理对新生代员工产出的作用机制：基于工作要求-资源视角”(71372125)，“组织变革前非正式信息的作用机制：多层次纵向研究” (71572135)，“本土文化情境下领导行为对员工变革反应的影响：基于图式理论的动态研究”(71172202)。

李燕萍，E-mail: ypli@whu.edu.cn

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