中国情境下自恋型领导对下属追随力的影响研究:谦卑和传统性的调节作用*

● 王 琳 李锡元 孔 靓

(1，2,3 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

中国情境下自恋型领导对下属追随力的影响研究:谦卑和传统性的调节作用*

● 王 琳1李锡元2孔 靓3

(1，2,3 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

本研究探讨了中国组织情景下自恋型领导与员工追随力之间的关系,并基于本土文化特征将谦卑和个体传统性分别作为领导和员工方面的调节变量。通过208套领导与员工配对问卷的实证研究，得出以下结论：自恋型领导对下属追随力有显著的负向影响；领导谦卑对自恋型领导和下属追随力的关系起到明显的调节作用，下属感知到的领导谦卑越强，自恋型领导对于下属追随力之间的负向关系越弱；下属传统性在自恋型领导和下属追随力关系之间起到显著的调节作用，当下属传统性较高时，自恋型领导与下属追随力之间的负向关系较弱。

自恋型领导 追随力 谦卑 个体传统性

1.引言

自恋作为一种复杂的人格特质，被引入领导学领域伊始，大多数文献聚焦于领导自恋特质对其所在组织或机构造成的不利影响(Rosenthal & Pittinsky，2006) 。有研究认为拥有自恋特质的领导不利于团队层面的信息交换，进而有损于组织绩效，领导自恋会损害领导与下属间的人际关系，并营造不良的工作氛围(Nevicka & Ten Velden，et al.，2011；Judge et al.，2006；Goldman，2006)，Resick等人(2009)的研究得出CEO自恋导致管理层较高的离职率等。然而，现实中，众多政坛及商界的领导精英都被大众媒体贴上自恋的标签，如美国新一任总统Donald John Trump及拥有大批忠实粉丝的Steve Jobs，Bill Gates等。这些领导虽然自恋，在组织内外却拥有众多追随者。在中国，随着西方个人主义文化价值观不断渗入，具有自恋人格的领导也越来越多(廖建桥等人，2016)，但目前，国内关于自恋型领导的研究还停留在初始阶段，大部分是综述性成果。根据特质理论，领导者的人格特质会对追随者行为产生影响，由此本研究提出以下问题：以上自恋型领导者除了自恋之外是否还具备一些其他品质吸引着追随者并影响着他们的追随力？在中国本土文化背景下，追随者自身的价值观是否也对追随力产生了影响？

虽然现代人的思想观念和生活方式越来越多元化，传统文化对我们的影响并未消散，儒家的三纲五常，道家的阴阳相生等思想仍对个体认知及行为有着根深蒂固的影响。因此要在中国情景下研究自恋型领导对员工追随力的影响，不得不考虑传统文化的隐性作用。根据阴阳哲学，自然界任何事物或现象都包含既相互对立，又互根互用的阴阳两方面。因此，人们在具备一种人格特质的同时，并不代表着完全没有与之相对的人格特征。例如，自恋和谦卑两个看似矛盾的特质，也有可能达到一种相互中和的理想境界。Owens和Wallace等人2015年通过实证研究证实了谦卑而又自恋的领导能够提高员工的工作投入及组织绩效，也被追随者认为具有较高的领导效能。哲学家把谦卑视为一种“元品德”，认为它是能够调和其他品德以达到儒家的“中庸之道”(Marinoff & Themiddleway，2007)。因此，本文把谦卑作为领导方面的调节变量，探讨其对领导自恋与追随力关系的影响。另外，一些对中国企业管理问题的研究(如 Chen & Aryee，2007；刘军等人，2008)发现员工传统性会对领导作用的发挥产生非常重要的影响，而这种特性也契合了儒家思想中“上尊下卑”的传统观念。在层级组织中， 高传统性的员工往往依附于中国传统文化所定义的角色关系，尊重并且依赖领导权威(李晋等人，2015)，对领导无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，因此，在面对自恋型领导的一些阴暗面时，也能表现出较强的接受力。对于自恋型领导自身而言，由于其对权力与权威的强烈渴求，更喜欢听话、顺从的下属。 Grijalva 等人(2014)研究发现，自恋型领导与顺从性的下属会通过人际互补效应提升领导的有效性。因此，本文将个体传统性作为员工层面的调节变量以探求中国情境下自恋型领导对下属追随力的影响。

“追随力”是当前领导研究与企业管理实践中的前沿与热点话题，但国内外已有对领导与员工追随力的关系的研究多集中在真实型领导，变革型领导等积极的领导方式对于追随者的影响(Leroy，Anseel & Gardner，2015；李浩澜等人，2015)，关于自恋型领导这种具有破坏面的领导类型对追随者影响的研究少有涉及。因此，本研究对不同行业11家公司的员工及领导进行了配对问卷调查，以探讨在中国本土文化情景下自恋型领导对下属追随力的影响，及领导谦卑和下属个体传统性的调节作用。

2.理论基础与假设提出

2.1 自恋型领导

“自恋”(narcissism) 概念来源于古希腊“narcissus”(水仙) 神话，被定义为：“一个复杂的人格特质，包括宏达而脆弱的自我意识及对成功和赞美的极度渴求”(Ames, Rose & Anderson，2006)。Devries和Miller(1985)通过对一些领导的诊断发现，领导者的许多行为受其自恋人格的影响，因此他们从领导者的职能入手，系统讨论了自恋人格与领导行为的关系。自恋型领导这一概念是Rosenthal和Pittinsky 于2006年最早提出的，他们认为，自恋型领导往往表现出自我陶醉、骄傲自大、好大喜功、脆弱自尊等特征。目前学术界对于自恋型领导是一种人格特质还是一种领导风格并没未达成统一的认识，大部分学者仍将自恋型领导等同于领导的自恋人格来研究，自恋型领导的测量方面也更多的是采用自恋人格的测量量表，并没有对自恋型领导进行严格的定义。本文借鉴廖建桥等人(2016)关于自恋型领导的界定：自恋型领导是指行为受到自恋型人格影响的领导者。

学者 Kohut(1966)曾提出“自恋并非一定病态”的观点。也有学者提出自恋型领导也有一定的积极作用，但目前基本都是一些思辨研究，缺乏实证支持(Rosenthal & Pittinsky，2006)。Khoo等人(2008)认为，自恋型领导往往基于自利动机或个人目的行使权力，其行为所造成的影响总体来看是负面大于正面。Nevicka等人(2011)在研究中指出自恋型领导一心追逐权力，具有利己主义倾向，有可能会导致工作中的违反伦理行为或剥削行为。许世勇(2011)，在中国情境下验证了领导自恋与员工的组织公民行为成负相关，而与反生产行为正相关。总之，自恋对领导效能的影响是正向的还是负向的已经成为有关领导自恋的文献中讨论最多的问题(Campbell et al.，2011)。但近年来，学者们逐渐意识到领导力源自于领导者和追随者的互动(Pillais，2007)，关于员工追随力的研究也很有必要。虽然有学者从追随者类型角度分析了自恋型领导理想化的人格特点使得其为了满足虚荣心，情愿被下属蒙蔽，导致他们周围充满了谄媚者和投机主义者(Post，1986)，目前关于自恋型领导会对下属的追随力产生何种影响的实证研究并未太多涉及。

2.2 自恋型领导与下属追随力

彼得·杜拉克(Peter F. Drucker)说,“一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是没有追随者，就不会有领导者”。在实践中，领导者的领导效能是通过对其追随者发挥影响来实现的，追随者通过对领导者的感知及由此产生的行为反应而反作用于领导者，最终领导者与追随者交互作用从而影响员工、团队以及组织绩效(Tee， Ashkanasy & Paulsen,2013)。由此，领导研究中的追随者中心视角及追随力视角开始兴起。Bjugstad等人( 2006) 提出追随力的内涵得到大多学者的认同，他们认为追随力是指追随者有效的执行领导的指令，信任及支持领导的工作和能力。与 Bass (1990)对领导力定义的研究结果类似，对追随力的界定不是普适的定义，追随力可以是一种追随的身份特征，抑或是一种追随的状态，可以是一种关系，也可以是一种实现目标的能力。周文杰等(2015)在中国文化背景下，把追随力定义为优秀追随者在追随领导的过程中体现出来的基本行为，并在质性访谈和实证检验基础上开发了中国情境下的追随力的测量量表。本文参照周文杰等人对追随力的定义，并把企业组织范畴内的下属看做是领导的追随者。

Nolan (2009) 从关系观角度出发，认为追随力与上下级之间的关系密切相关。自恋被认为是一种复杂的人格特质，虽然有理论研究表明自恋型领导较强的社会交往技能，过人的远见和有魅力的外表等因素能使很多人追随其左右(黄攸立等人，2014)。但是也有实证研究指出，具有自恋型人格特质的领导在给人留下相对较好的第一印象后会在之后的接触中迅速恶化，取而代之的是使人产生严重的不适感。Dean and Paul(2001)提出古怪、冲动和易怒的自恋型领导会经常严厉指责、威胁下属，这样会打击下属的士气并使下属产生消极情绪。因此，自恋型领导很难和下属建立融洽的上下级关系(Judge, Lepine & Rich，2006)，另外，自恋型领导经常拒绝下属的意见，把失败归于他人，成功归于自己，而且常因自己的失败和不足而谴责他人，这就导致下属感知不到应有的尊重和关怀，从而削弱追随者对于领导的追随动机，减少追随行为发生的频率，进而不利于下属追随力的提升。除了融洽的关系之外，下属对领导产生追随的主要原因还包括领导者的诚实、有远见、有能力和号召力(Kouzes & Posner，2003)。虽然自恋型领导常常被认为富有远见且有能力的，但由于自恋型领导只关心自己，不体恤下属，常常为了满足自己的私利不惜用欺诈的手段，并且过于维护自己的权威而采取不当督导的行为。根据社会交换理论和归因理论，在这种情况下，有效的追随者会变得消极，积极地追随模式会因为领导的不当督导对追随者产生一系列的消极影响，从而使其追随行为发生改变(丁桂凤等人，2013)。由此可见，自恋型领导并不容易得到下属的真正认同，表象的追随并不能带来下属追随力的提高。 由以上论述本研究提出以下的假设：

H1：自恋型领导与下属追随力呈显著负相关关系

2.3 领导谦卑的调节作用

谦卑(humility)源自拉丁语中的“humus”和“humi”，意为泥土、大地(earth)、在地上 (on the ground) 之意。Owens(2009)把谦卑定义为一种发展的取向，包括正确看待自己的意愿、欣赏他人的优点与贡献、可教性以及低调等因素。 Owens等人(2013)认为谦卑是在一定的社会环境中表现出来的个人品质，具有可塑性，并且根据不同的生活经历产生波动。谦卑也被认为能稳定地影响自我感知，预防其他品德走向极端并达到调和的效果(Park & Peterson，2003)。

根据我国古代的阴阳哲学，任何自然现象和社会现象都是阴阳相互作用的结果，看似矛盾的双方都是相互依存，互相补充，并可以互相转化的(Chen，2002)。西方的矛盾理论也认为，虽然矛盾的双方看似不一致甚至负相关，要想达到管理的有效性，就需要使矛盾的双方达到和谐或统一(Smith & Lewis，2011)。由此可知，自恋和谦卑看似两个相互对立的人格特质并非不可以共存，而一个优秀的领导者也必定同时具备多种人格特质，并能使其达到和谐与统一。谦卑并不是一种与生俱来的人格魅力，领导者可以通过一系列行为来塑造一种谦卑的印象(Hekman，2012)。不管自恋者是否渴望内在的改变，是否通过不断地练习与进步真正具备谦卑的品质，对追随者而言其感知到的领导者谦卑比领导者是否真正具有谦卑品质更重要(Owens et al.，2015)，因此本研究中领导者的谦卑是指下属感知到的谦卑。

追随力的实质是一种情感倾向性行为，追随者如何表现追随行为，与其认知体验后的情感取向密切相关，不同的情感体验会导致追随者态度与行为的差异。自恋型领导由于注重自我形象，对权力的追求比较强烈，可能使其成为一名比较坚定和有魅力的领导人，但这种魅力往往是表象的，不长久的。谦卑被认为是一种预防其他品德走向极端的“调和品德”(Park & Peterson，2003)，拥有谦卑品质的领导者通常会避免诸如嘲笑、打扰或强迫他人之类的无礼行为，从而更容易与下属形成支持性关系，谦卑可以使领导更好的笼络人心，使下属“死心塌地”地追随。自恋作为一种较为稳定的人格特质是很难改变的，但是根据自我调节理论，人们可以根据自我控制和一定的整合机制管理自己的行为(Karoly，1993)，以给他人留下积极的印象。Owens等人(2015)认为自恋型领导表现出一定的谦卑行为也是出于一定的自我调节的动机。 自恋型领导渴求别人的赞美，为了更好地印象管理，可能会有意识的表现出一定的谦卑行为，达到“修己安人”的效果。谦卑可以有效地调节自恋型领导的傲慢自大、自我为中心等，具有谦卑品质的自恋型领导一方面拥有极度的自信，另一方面也可以看到他人的长处；一方面果断坚决，富有竞争性，另一方面又有合作精神，有研究表明这种“雌雄同体”的领导风格有利于提升领导有效性(Kark et al.，2012)。另外，无论是真正具有兼备品质还是刻意表现出谦卑，让下属感知到谦卑的自恋型领导由于其外在的魅力和内在的品质，会使下属对其产生一种“内谦外王”的认知，从而对领导产生认同感，甚至崇拜感，进而激发出下属的追随动机，促使下属产生高效追随。有学者认为领导者在与下属的关系中表现出谦卑，很可能就是为了寻找忠诚于自己的下属(冯镜铭等，2014)。由以上论述提出下面的假设：

H2：领导谦卑在自恋型领导与下属追随力之间起调节作用,当下属感知到领导的谦卑程度高时，自恋型领导与下属追随力之间的负向关系较弱

2.4 传统性的调节作用

个人传统性是指传统社会中个人所最常具有的一套有组织的思想观念、认知态度、价值取向、气质特征及行为意向(杨国枢，1991)。作为具有典型的中国文化烙印并能反映个体价值观差异的个性特征变量，传统性对员工的行为有重要的影响。

中国文化历来注重等级制度，“圣王—权威”本身成了理想的图腾。我国企业中领导与下属之间常呈现出一种 “上尊下卑”的关系，员工更多的是对领导决策的绝对服从和对权力的绝对崇拜(李锡元等人，2014)。这种角色情境下，上级可对下级施加影响而且较少受到角色规范的约束，而下级却被认为应该无条件或无批判性地信任、尊敬和服从(Farh & Lin，1997)。这种等级观念在高传统性的个体中更为明显。高传统性的个体往往习惯于被领导，一旦没有了权威可以依赖，个体常常显得无所适从。因此，从某种角度来讲高传统性的个体不仅遵从权威，而且需要权威(王庆娟等人，2012)。相对于其他特质的领导，自恋型领导一心追逐权力，热衷被人崇拜，在对待下属态度上往往比较强势，这种强势的态度对于一些下属来说会有严重的不适感，但是对于具有高传统性价值观的下属来讲，也许就是自然的上下级关系，领导的强势更容易使他们产生权威依赖。具有高传统性的个体有着根深蒂固的上尊下卑的思想，“圣王—权威”的传统观念也使得他们易于把领导当做权威并产生依赖甚至是崇拜的心理。对于热衷追逐权力，喜欢专断独裁的自恋型领导而言，高传统性的下属更容易成为其的理想下属。Post(1986)认为自恋型领导满足于从下属的称赞中得到虚荣，并且不断地从他人对自己的反应中找到自我，因此自恋型领导自身也会在这种“上尊下卑”及“圣王—权威”的关系中得到自我满足。根据社会交换理论，人们通过交换得到了某些需要的东西，会增强交往双方的交往意愿，并在一定程度上增强双方的关系。Nolan (2008) 曾提出追随力与上下级之间的关系密切相关。自恋型领导与高传统性下属这种融洽的关系有利于下属产生较高的追随力。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3：下属个人传统性在自恋型领导和追随力关系中起调节作用，当下属传统性高时，自恋型领导下属追随力之间的负向关系较弱

3.研究设计

3.1 研究样本

本研究对来自武汉、佛山、郑州多家企业的员工做了问卷调查，涉及的行业有制造业、物流业、房地产及信息技术等。为确保样本被有效回收，本文采用现场发放问卷的方式，共发放问卷375份，实际收回264份，除去有明显偏差及数据缺省超过3项的问卷，最终得到208份员工与领导配对的完整有效问卷。本次问卷调查的人口统计统计学特征如下：领导方面，男性149人(占71.6%)，女性59人(占28.4%)；平均年龄为35岁；其中大专及以下学历占2.13%，本科学历占72.1%,硕士及以上占14.9%。员工方面，男性为128人(占61.5%)，女性80人(占38.5%)；平均年龄为28岁；平均工作年限为3年。

3.2 变量测量

本研究主要包括自恋型领导，追随力，谦卑，个体传统性四个量表:(1)自恋型领导采用NPI-16量表(Ames et al.，2006)，由于其条目来源于西方学者的研究，因此，首先对量表进行了双向翻译。由三位管理专业的博士生进行翻译，交由人力资源管理方向的教授评价修改，形成较为完备的中文问卷。此问卷由领导填写，参与调查者被要求在两个备择选项中选择一个能较好描述自己的题项。示例题项如，“我认为我与众不同”；“我认为我不比别人好也不比别人差”。每对选项中的第一列描述自恋，被试者选择第一列的频率为其最终得分。(2)追随力采用的是周文杰和宋继文等基于中国情境开发的21 题项的本土追随力测量量表。该量表包含6个维度：尊敬学习、意图领会、积极执行、忠诚奉献、有效沟通、权威维护。(3)领导谦卑的测量采用的是 Owens等人(2013)编制的9条目量表，如“他 /她能积极寻求反馈，即使反馈是批评性的”等。此量表已被中国学者多次采用(袁凌等人，2016)。(4)个体传统性测量选取杨国枢原始问卷中因子载荷最高的 5 个条目，如“要避免发生错误， 最好的办法是听领导的话”。以上量表除自恋量表外，各概念的测量均采用李克特5点评价刻度，1表示 “完全不同意”，5表示“完全同意”。为控制其他变量对研究带来的影响，根据以往研究选用领导及员工性别、领导级别、员工工作年限作为控制变量。0代表女性，1代表男性，领导级别分别为：1代表基层管理者，2代表中层管理者，3代表高层管理者。工作年限以实际年数表示。

4.数据分析与结果

4.1 共同方法偏差检验

本研究中除去领导谦卑这一变量外，其余都是自我评价，同源误差可能会影响研究结果。根据Podsakoff等人(2003)学者的建议，本研究使用“Harman单因子检验法”和“非可测潜在因子检验法”进行共同方法偏差的检测。

用Harman单因素法对共同方法偏差问题进行初步检测，将相关变量的所有条目放到一个探索性因子分析中，在未旋转时得到的第一个主成分反映了同源误差的大小。结果显示，未旋转的情况下，因子分析共得到14个特征根值大于1的公共因子，共解释了71.224%的变异，得到的第一个主成分比重为22.178%,未达到总解释量的一半，也即最大因子不能解释大部分变异的现象，可初步判断本研究数据不存在严重的同源误差问题。为了进一步检测同源误差问题，本研究采用控制非可测潜变量因子的方法，控制后模型的拟合指数为：GFI=0.922、NFI=0.934、CFI=0.981、RMSEA=0.042，与控制前相比变化值均在0.02以下，说明控制后模型并不显著优于控制前的模型。综上“Harman单因子检验法”和“非可测潜在因子检验法”分析结果可以判定，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4.2 验证性因子分子

本研究采用Cronbachα系数测度问卷整体和各项目的内在一致信度，通过测量同因子下各变量间的一致性以及量表整体的一致性来衡量所得结果的内部一致性程度。领导谦卑、下属传统性、追随力的 Cronbach’sα系数分别为0.944、0.855、0.886，由此可以看出每个维度的信度系数均大于0.7，说明各维度具有较好的内部一致性。采用AMOS20.0对量表进行验证性因子分析，结果显示，修正后的三因子模型的各项拟合指标均符合要求，且明显优于其他模型(χ2/df=1.557，GFI=0.901,NFI=0.914,CFI=0.967,RMSEA=0.052<0.08)。故说明这三个变量有很好的构建效度(见表1)。

表1 验证性因子分析主要结果指标

注：H：领导谦卑，T：员工传统性，F：追随力。

4.3 描述性统计和相关分析

使用 SPSS 22.0软件对自恋型领导、领导谦卑、个体传统性和追随力进行描述性统计和相关分析，结果显示：自恋型领导与追随力显著负相关(r=-0.36，P<0.01)，而领导谦卑与追随力显著正相关 (r=0.44，P<0.01)，员工传统性和追随力显著相关(r=0.27，P<0.01)。这为我们的研究假设提供了初步的支持。

4.4 假设检验

为了验证自恋型领导和追随力的关系，以及下属传统性和领导谦卑对自恋型领导与追随力之间关系的调节效应，本研究采取采用层级回归分析的方法进行假设验证。表2和表3分别显示了对假设1、假设2和假设3的检验分析结果。在层级回归过程中，为了避免自变量与交互效应项相关过高而产生的共线性问题，将自变量和调节变量进行中心化处理。第一个模型是引入控制变量，第二个模型引入控制变量和自变量自恋型领导，第三个模型分别把调节变量也加入模型，第四个模型加入自变量和调节变量的交互效应。

表2 各主要变量的均值、标准差、相关系数

注: *表示p< 0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p< 0.001，n= 208。

表3 层次回归结果：领导谦卑对自恋型领导与追随力关系的调节效应

注: *表示p<0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p<0.001。

回归结果表明:自恋型领导对下属追随力的标准化回归系数为-0.34(t=-5.362，p<0.01)，说明自恋型领导对追随力有显著的负向影响，故假设1成立；在调节效应方面，表3的回归结果显示,领导谦卑对自恋型领导和追随力之间关系的调节作用达到显著水平(β=0.043，p<0.01)，由表4可以看出下属个人传统性对自恋型领导与追随力之间的关系也具有显著调节作用(β=0.03，p<0.05)。 为进一步证明领导谦卑和个人传统性对自恋型领导和追随力之间关系的调节效应形态是否如原先预期，画出调节效应图，结果如图1和图2所示。

表4 下属传统性对自恋型领导与追随力关系的调节效应

注: *表示p<0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p<0.001。

图1 领导谦卑对自恋型领导与追随力关系的调节效应图

图2 员工传统性对自恋型领导与追随力关系的调节效应图

由图1可以看出：当领导谦卑较高时，自恋型领导与追随力之间的负向关联性较弱；当领导谦卑较低时，自恋型领导与追随力之间的负向关联性较强，与原预期相符，假设 2得到支持。 由图2可见：当下属个体传统性较高时，自恋型领导与下属追随力之间的负向关系明显减弱；当下属传统性较低时，自恋型领导与追随力之间的负向关联性较强，与原预期相符，假设3也得到支持。

5.研究结论与讨论

5.1 理论意义

追随者日渐成为组织高绩效的重要组成部分(Whitlock，2013)，拥有高追随力的下属是管理者们的共同期待。然而，国内关于追随力研究还处于刚刚起步阶段，还需有更多的学者来丰富与其相关的研究成果。本研究在中国本土情境下验证了自恋型领导这种具有黑暗人格特质的领导对下属追随力的影响，一方面，拓展了追随力的研究成果；另一方面，丰富了自恋型领导的相关理论。西方已有不少有关自恋型领导对组织及员工产出的影响研究，但在中国这种深受集体主义文化影响的组织环境下尚未得到充分验证。中国人历来崇尚和谐、提倡谦卑，但同时又崇尚权威，尊卑有序，在这种文化环境下，研究自恋型领导这一极度崇尚自我的领导类型对员工及组织带来的影响是很有意义的。本研究从领导个体因素与员工传统价值观两个视角研究领导自恋与下属追随力之间的影响因素。并在中国传统文化背景下对两个视角加以整合，检验了领导自恋对下属追随力的负向影响，及领导谦卑及下属传统性在这一影响过程中起到的调节作用。

其次，现有的研究往往聚焦于领导的一种特质对组织及员工的影响，但根据阴阳哲学及矛盾理论，一个人往往会是多种特质的综合体。早在1980年研究领导力的学者们就提出要综合多种特质来研究领导及其行为(Holmes，1980)。 Zaccaro等人 (2004) 也建议要理解领导特质及属性，就要深刻意识到这些特质是如何共同作用从而影响领导结果的。本研究在国外研究(Owense，2015)的基础上进一步拓展了自恋与谦卑两者交互的结果。实证研究显示自恋和谦卑两个看似矛盾的特质同样可以共存于个体内，并产生交互作用共同影响领导行为，在一定程度上响应了学者们的提议，并丰富了关于领导特质研究的成果。

另外，不同文化背景的价值观会影响个体对自我与情境的解读，进而影响其心理和行为产生，张志学(2010)建议在相关研究中引入文化价值观作为自变量或调节变量，以实现组织管理理论的情境化。本研究证实了个人传统性这种中国传统价值观对下属追随力的影响，自恋型领导作为一种具有黑暗特质的领导对员工行为有一定的负向影响，但是对于高传统性的下属而言这种负向作用也许会有所减弱。高传统性的下属由于受到根深蒂固的上尊下卑思想的影响，更乐于遵从权威，服从领导，对一些不合理的领导行为也表现出更高的接受度。本研究结合本土文化特点，通过实证分析证实个人传统性对自恋型领导与下属追随力关系的调节作用，进一步验证了不同文化的价值观对员工行为的影响。

5.2 管理启示

随着改革开放的深入发展，个人主义文化开始盛行，组织中具有自恋人格的领导也越来越多。大量的研究证实了自恋型领导在领导效能、组织决策、上下级关系、组织氛围等方面的负面影响。但是自恋的领导人并非就注定是对组织有害的，自恋型领导个人及其所在组织可以通过有意识的改变及引导降低这种不利影响。一方面，对于自恋型领导自身而言，可以通过有意识的表现出一定的谦卑品质来提高员工对他的认同感，进而产生一定的追随行为；另一方面，也可以通过选择高传统性的员工作为其直接下属，以降低领导员工冲突。自恋型领导和高传统性的员工往往可以各取所需，和谐相处。组织方面也要充分重视自恋型领导可能带来的负面影响，通过一定的制度、规则等进行约束，把自恋关在“笼子” 里，防止自恋型领导为了个人荣誉而损害集体利益。企业可以通过一定的教育教导，使自恋的领导意识到谦卑的重要性，使其表现出更多的谦卑品质，进而调和自恋给人带来的不适感。

5.3 研究局限与展望

本研究还存在一些不足之处。第一，在研究设计方面，本研究局限于对某一个时间点的横断面研究，也许会影响我们更好地评估变量之间的因果关系，尤其是自恋型领导作用于员工追随力这一过程包含一定的时间效应。将来的研究可以通过具有较大时间跨度的纵向数据来对研究问题作出更为严格的检验，从而使相关变量之间的因果关系更具说服力；第二，本研究只考察了自恋型领导与追随力关系的调节变量，而未能探讨二者之间的中介机制。自恋作为一种人格特质对员工行为的远端影响是通过更近端的领导行为或员工心理的中介作用而实现的。未来研究可以拓展自恋型领导到员工行为的中介机制及多层面上的调节变量；第三，关于自恋型领导的测量采用的是西方学者的NPI量表，对于中国文化背景下，用来测量自恋这种有些负面影响的变量也许会受到更多主观因素的影响。未来研究可以采用更为客观的指标来测量自恋，或开发本土反映领导自恋的量表，进一步验证中国情境下领导自恋的影响及后果。

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Study on the Impact of Narcissistic Leadership on Followership in Chinese Context: The Moderating Effect of Humility and Traditionality

Wang Lin1Li Xiyuan2Kong Liang3

(1，2,3 Economics and Management School of Wuhan University，Wuhan， 430072)

This research examined the relationship between narcissistic leadership and subordinate followership in Chinese context, and demonstrate the effects of leaders’ humility and followers’ traditionality as regulating variables. Based on the survey sample data 208 employees and their superiors, the results show that: 1) Narcissistic leadership has significantly negative effect on followership. 2) The effect of narcissism leadership on followership is moderated by subordinates’ perceived leader’ humility, when followers perceived more humility from leaders, the negative relationship between narcissistic leadership and followership is weaker. 3) The effect of narcissism leadership on followership is moderated by subordinates’ traditionality, when subordinates are much more traditional, the negative effect of narcissistic leadership on followership is weaker.

Narcissistic leadership; Followership; Humility; Traditionality

国家社会科学基金项目“职业经理人市场治理与国企职业经理人市场融入协同研究” (14BGL082)的阶段性成果。

王琳，E-mail：76284056@qq.com

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