高职院校师资队伍建设的浅思

朱明福

（抚顺职业技术学院，抚顺 113122）

高职院校师资队伍建设的浅思

朱明福

（抚顺职业技术学院，抚顺 113122）

本文通过对我国目前高职院校师资伍现状的分析，指出存在的问题即师资队伍结构不合理，师资队伍素质不容乐观，专业发展不均衡，教学人才流失严重等，提出了加强高职院校师资队伍建设的对策。

师资队伍；问题；对策

随着市场经济的发展，高职院校办学规模不断扩大，师资队伍建设也出现了一些问题，如得不到解决，必将影响教育教学的质量，从而影响高职教育的发展。

一、高职院校师资队伍建设存在的问题：

（一）师资队伍结构不合理

1.年龄结构：高职院校师资队伍在年龄结构上表现出两头大中间小的“哑铃”形态，中青年骨干教师数量较少，是个断层，对高职院校的教育教学有很大影响。2.职称结构：高职院校职称结构很不均匀，高级职称人数较少，中级及以下职称人数较多。高级职称占专任教师比例较低且年龄普遍较大，具有高学历的中青年教师主要集中在中级以下职称层面。

（二）师资队伍素质不容乐观

教师是人类灵魂的工程师，教师的素质将决定教育的质量，而师德就是教师素质的核心。随着各种思潮不断地涌进，高校教师的价值观和道德取向都发生了巨大的变化。面对来自社会各方面的物质诱惑，部分教师放弃了作为教师应具备的师德，把教师职业当成一种谋生手段，在社会上四处兼职做工程项目，在工作课堂上草草应付，同事之间关系冷漠，团队精神暗淡。这对师资队伍建设造成了极为恶劣的影响，同时也对高职教育的发展极为不利。

（三）专业发展不均衡

“强调社会影响力，重视招生，扩大发展规模”这种理念是我国高职院校一直坚持的。这种迎合市场经济和考生需求的理念，会造成高职院校某些专业的发展迅速膨胀，其专业的学生将会达到一所学校学生总数的三分之一甚至更多，给学校的师资队伍建设带来了巨大的压力。如果这些专业的可持续性发展不强，将会给学校造成巨大的人力、财力及社会影响力的损失，更严重的会拖垮一所学校。

（四）教学人才流失严重

高职院校由于受到地理位置、经济效益、科研项目等条件的限制，一方面引进优秀教学、管理人才十分的困难；另一方面优秀的高水平的教师不断地流失，这都给高职院校师资队伍建设带来了极大的影响。

二、加强师资队伍建设的对策及解决方法：

（一）重视师资队伍建设的整体规划

师资队伍规划是立足于学校的现状，为未来学校教师队伍建设发展提出的总体规划。它应该真实的、客观的分析学校所处的环境，对学校的优势和不足要有清晰的认识，提出明确的近、中、长期的教师队伍结构、质量、数量等建设目标；要充分考虑到教育人才培养周期较长的特性，无论是教师队伍的质量还是数量，都要平衡稳定的发展，不要快速盲目的建设；师资队伍建设规划出台后，就应保证它的严肃性和权威性，然而我们对未来的任何预测都只是对当前形势的最佳估算，所以在制定规划时要保留一定的弹性；最后要保证建设方案符合客观实际，切实可行，不要盲目的扩大发展。[1][2]

（二）大力提高教师队伍的整体素质

首先教师要树立正确的职业观和教育观。学校要从教师的思想工作入手，努力改变现代社会上的不正确教育观念，大力提倡爱岗敬业的精神，激发广大教师的责任感和事业心，增强教师为人师表，教书育人，桃李满天下的荣誉感和事业心。其次提高教师的业务素质。在知识经济时代，学会学习成为现代人的必备素质。教师的职业岗位要求教师活到老、学到老，及时更新知识，了解本专业的最新动态，提高教学水平，在教学实践中锻炼自己，提高自身的业务能力。[1][4]

（三）科学合理的吸收人才

1.有计划、有目的引进教师。高职院校引进教师一定要考虑到当前师资队伍结构和学校专业未来发展的情况，要有利于教师整体团队的建设，保证学校的可持续性发展。要避免同一年招录相同年龄或相同、相近专业的教师数量过多，防止在评职或职务晋升上产生矛盾。教师的来源渠道一定要广泛，可以来自高校，也可以来自企事业单位或社会上各行各业的精英。[2]

2.加强兼职教师队伍建设。加强“双师”素质教师队伍建设，高职院校不但要派出教师外出学习培训取经，还要加大引进社会上的“能工巧匠”。他们既有扎实的理论基础，又有实践的工作经验，是符合高职院校发展的急需人才。把他们充实到教师队伍中，打造一支优良的“双师素质”教学团队。

3.稳定教师队伍，制定合理的用人机制

高职院校应积极采取有效措施，靠事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，实现人才队伍的稳定。

（1）靠事业留人。高职院校应积极争取各类办学项目，在大力加强专业建设的同时，也能培养出一大批专业带头人和骨干教师，增强了竞争意思，推动了教师队伍建设，形成强有力的教师梯队。与此同时，把品学兼优的教师提拔任用到教学管理岗位上，扩大其发展空间，提高个人的工作舞台，实现事业留人。[3]

（2）靠待遇留人。马克思说出一句真理“物质基础决定上层建筑。”，物质决定意识。物质利益是人类生存的根本保障，也是高职院校留住人才的必要手段。教师的待遇体现了教师劳动的市场价值，是调动他们开拓创新的根本动力，只有得到的待遇与付出的劳动成为正比，才能留住人才，吸引人才。

（3）靠感情留人。高职院校在推进“人才强校”战略的同时，应更加关心、爱护支持教师的工作和生活，利用教师座谈会、文体茶话会等形式，了解他们思想动态，主动为他们解决生活上的困难，搞好政策服务，努力建立和谐的人际关系，创造宽松的工作环境，为教师发挥其才能提供保障，实现感情留人。

（4）靠制度留人。高职院校应加强对教师队伍的考核与管理，制定严格的考核政策，与评职晋级挂钩，实行效率优先，多劳多得，优劳优酬的奖励制度。学校应从政策上和制度上，形成了尊师重教的良好风气。好的政策与完善的制度会提高教师爱岗敬业、刻苦钻研、求真务实和严谨自律的治学态度，从而使教师队伍的素质逐步得到提高。[3]

[1]廖莎,陶佳,舒盈.地方高校师资队伍建设思考[J].现代企业教育.2009（8):195-196.

[2]陈永利,徐学海.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策[J].陕西青年职业学院科研处.2012(1):11-13.

[3]崔献军.高校师资队伍建设初探[J].百度文库.

[4]陈志忠.浅谈当前我国教师队伍建设存在的问题及其对策[J].百度文库

（责任编辑： 郭玉伟）

G645

A

1007-421X（2017）02-0001-02