新制度主义社会学视角下民办高校教师管理制度的建构

王义宁 张湘伟

(广东理工学院，广东 肇庆 526114)

新制度主义社会学视角下民办高校教师管理制度的建构

王义宁 张湘伟

(广东理工学院，广东 肇庆 526114)

新制度的建构不仅仅是规范设计层面的问题，还涉及利益主体的关系层面和更深层次的文化—认知层面。文章以新制度主义社会学的制度生成机制理论作为分析框架，针对民办高校教师管理的特征和存在的问题，提出民办高校教师管理制度建构的新视域，包括民办高校教师管理制度价值体系的建构、学校与教师两类利益主体关系的建构以及教师管理制度规范的生成。

民办高等教育；民办高校；教师管理制度；新制度主义社会学；制度价值；制度规范

创新驱动国家战略的实施，使我国对高等教育质量的需求更为迫切，也使民办高等教育迈入了提高质量的阶段。2015年，民办高校在校生已占全国高校本专科在校生的23%①教育部：《2015年全国教育事业发展统计公报》，2016-07-06， http://www.moe.gov.cn/srcsite/A03/s180/moe_633/201607/t20160706_270976.html。，成为普及高等教育的重要组成部分。从组织内部来讲，民办高校质量的提升涉及多方面，其中教师队伍水平是最根本的，而教师管理制度是教师队伍建设的保障。虽然民办高校与公办高校在组织结构、实践上具有相似性，但由于举办主体、经费投入及办学机制不同，两者的教师队伍建设有较大差距，尤其是教师管理制度建设滞后，在某种程度上已成为制约教师发展的瓶颈，有必要作进一步的探索。

揆诸已有研究，主要是针对教师的任用、培养、使用、评价和薪酬等方面的制度现状、存在问题及完善路径的研究，如虞晓敏关于民办高校教师评聘制度变革特征和趋向的研究，李冰关于民办高校教师培训体系构建的研究，颜志宏关于民办高校教师工作绩效评价的研究，姚群等关于民办高校教师绩效评价体系构建的研究，白丽君关于民办高校教师薪酬福利制度的研究，陈珂关于民办高校教师管理制度的研究，张增林等关于独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制的研究，这些文献为民办高校教师管理制度的完善提供了重要参考。不过，这些研究仍存在角度单一、深度不足的问题，不能完全满足民办高校教师队伍建设的需要。因此，本文从新制度主义社会学制度建构的视角，探讨民办高校教师管理制度的建构问题，以丰富现有的研究角度和研究内容。

一、分析框架与研究方法

新制度主义社会学认为，新制度的建构主要发生在三个层面。一是社会规范层面，包括社会群体约定俗成的社会行为准则和更具强制约束力的法规条文。二是社会关系层面，即行动者(群体)之间的利益分配和博弈。该理论认为任何规范系统的调整或变革都会引发群体间的利益重新分配，且不同群体间的利益博弈也会对规范系统的生成和变革产生重要影响。三是文化—认知层面，是制度建构的深层次考察层面。制度产生的根本机制是社会的文化认知，即“普遍的符号体系”(collective symbolic system)和“共同意义”(common meaning)的建构，价值、观念为制度选择提供认知框架，并因此成为制度生成的决定性变量*罗燕、叶赋桂：《2003年北大人事制度改革：新制度主义社会学分析》，《教育学报》2005年第6期，第15-16页。。新制度主义社会学关于制度建构是从宏观的社会制度的建构来说的，因而其建构的逻辑对社会组织的制度建构具有普适性。民办高校作为社会系统的一个组织构成，新制度主义社会学的制度生成机制同样适用于其制度理性的塑造。因此，本文以新制度主义社会学的制度生成理论作为民办高校教师管理制度建构的分析框架，有其合理性基础。

基于研究方法与研究内容一致性的考量，本研究采用定性研究的方法。研究的依据主要来源于两个方面：一是现有研究文献；二是笔者多年来在民办高校人事管理实践活动中遇到的有关教师管理制度建设的问题或个案。在对理论研究和实践活动进行审问、思辨、推演和归纳的基础上，探索民办高校教师管理制度建构的路径。基于新制度主义社会学的制度生成逻辑，民办高校教师管理制度的建构遵循着这样的路径：一是民办高校教师管理制度价值体系的建构；二是民办学校与教师两类利益主体关系的建构；三是民办高校教师管理制度规范的生成。

二、民办高校教师管理制度价值体系的建构

新制度主义社会学认为，组织符号系统或价值观念是组织政策发展和制度选择的认知框架，是影响组织制度生成的决定性变量，是组织制度产生的根本机制。基于这样的理论基础，民办高校教师管理制度的建构在组织层面应该形成教师管理制度的价值体系，主要包含以下方面。

(一)学校举办者价值观念的重构

从组织文化的形成看，举办者的价值取向是民办高校组织文化的灵魂，对学校的制度建设具有统领作用，因而举办者的价值观念构成民办高校教师管理制度价值体系的首要组成部分。举办者的价值取向只有随着学校不同发展阶段的需要而改变，组织才能具备可持续发展的基础，组织的制度建设也才能得到保障。由于历史和制度的原因，我国民办高校办学经费长期过度依赖学费和民间资本，学校规模与经费保障相挂钩，因而举办者的投资价值取向表现为追求对土地和校舍的投入。这种办学价值取向为民办高校的生存与发展奠定了基础、积累了资金，但也形成了举办者过度追求办学规模而轻视办学质量的思维惯性，当民办高校发展到一定阶段后，这种思维惯性会对学校的发展和制度建设带来阻碍。

组织理论认为，组织的存在不能剥离其所处的外部环境，否则就会失去竞争力。随着高等教育的发展，民办高校的外部环境也相应发生变化，即为适应创新型社会建设，整个高等教育系统已从强调规模转向强调质量，这意味着民办高校强调规模的传统办学逻辑将难以为继，举办者的价值取向和价值秩序须从一味关注发展的硬实力转向重视办学的软实力。从组织竞争的资源类型看，强调质量意味着民办高校间的较量已不再是建筑和设备等有形资源的竞争，而是人力资源和知识文化等无形资源的角逐；意味着教师队伍对民办高校竞争力的塑造作用尤为凸显，成为所有可用资源中最具竞争力的资源；意味着举办者的价值取向从对物的重视转向对人的重视，从对物的投资转向对人的投资*彼得·德鲁克：《管理的实践》 ，齐若兰译，机械工业出版社2009年版，第212页。。只有民办高校举办者的价值取向从规模转向质量，从物质资源转向人力资源，教师管理制度的建构才具有建设基础。

(二)教师管理制度价值目标的重构

如果举办者的价值观念是制度建构的先决条件，那么制度本身于民办高校的价值则从三个方面体现出来——实现组织的发展目标、满足组织成员的发展需求以及彰显制度本身的逻辑，这构成了民办高校教师管理制度价值体系的核心。

1.实现组织的发展目标。民办高校教师管理制度能否实现组织发展目标，关键在于制度能否适应学校的定位及学科建设、专业建设发展的需求。民办高校在教师管理制度建设上往往模仿公办高校或同类型高校，这是制度建设的必要途径，但也要考虑学校自身定位、学科建设和专业建设对教师队伍的特殊要求，避免出现制度偏离组织发展目标的情况。

要实现组织的价值目标，民办高校教师管理制度在借鉴外来制度时需从学校自身的定位、学科建设及专业建设对教师队伍的要求作深入考量。定位是学校在一定时期和阶段在层次、类型、特色、办学形式以及服务面向等方面所显现的特征，不同的定位决定了学校对教师队伍结构和素质的不同需求。同一层次和类型的学校虽然在定位上有所相似，但各校间仍有其特殊性。民办高校教师管理制度的价值目标整体上要适应学校办学定位的一般性要求(如应用型本科高校服务面向的区域性和人才培养的应用性)，使其教师队伍在学历、职称及“双师双能型”教师等方面能满足国家要求和学校发展的需要；具体而言，要适应学校自身发展的特殊要求，包括学科建设、专业建设对教师队伍结构和数量的要求。高校是按学科进行划分的学术组织和教学组织，学科和专业是凸显高校特色的根本标志，是教师队伍建设的根据。民办高校教师管理制度要有效促进围绕本校学科结构、专业结构及重点学科与专业开展的教师团队建设，使教师团队在年龄结构、学历结构、职称结构以及学缘结构等方面满足学科建设和专业建设的要求，以真正体现制度实现组织目标的价值。

2.满足组织成员的发展需求。由于举办主体和办学经费均来自民间，民办高校往往被视为举办者的私人产业，教师被视为“老板和企业的员工”，在教师管理制度设计上容易产生“校本位”倾向，只重视组织目标的实现而忽略教师发展的需求，从而减损制度效用。

从组织制度效用实现的规律来看，制度的价值目标如果只顾及组织目标的实现而不顾及组织成员的需求，那么制度在组织层面的价值目标最终也无法实现，因为组织成员所释放的力量是支撑组织发展不可缺少的核心资源。民办高校教师的社会地位相对不高，待遇整体偏低，专业发展条件保障不足，教师来源复杂且层次多样，从而形成了民办高校教师特殊的需求层次和结构。民办高校教师管理制度要满足不同教师的需求，并将教师的个人需求导入组织需求的体系中，以有效发挥教师的积极性。

3.彰显制度本身的逻辑。制度自身的逻辑体系也是制度价值体系的重要方面，只有自身逻辑体系严密，才能真正体现制度在实现组织目标和满足成员需要方面的价值。制度最一般的含义是办事的规程或行动的准则，因此其逻辑源于自身所规范对象的逻辑。民办高校教师队伍建设是一项涉及多层次、多方面的整体性工作，以学校发展的目标为导向，以学科建设和专业建设对人才的需求为核心，通过引进、培养、使用、考核、激励和调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥他们的潜能，实现教师个人与高校的共同发展。基于教师队伍建设的内在要求，民办高校教师队伍管理制度应具有系统性和周密性。系统性是指教师管理制度的建构应围绕学校定位、学科建设和专业建设对教师的要求，在结构上，强化教师的引进、培养、使用、考核及薪酬分配等制度之间的内在联系，相互协调、相互补充；在层次上，从学校管理层到各部门再到教师个人发展等不同层面的制度之间要相互承接，形成制度系统。教师培养制度不仅要考虑培养目标、培养形式和培养经费等，还要考虑与教师引进、教学、科研、考核、职称晋升以及薪酬分配等制度的协调与配合。周密性是指一项制度对实践中的问题要有相应的覆盖，不能留下空白地带，遇到问题能找到相关的制度依据。在文字表达上，要全面细致、清晰准确，不能模棱两可造成歧义。如教师薪酬分配制度的设计，考虑的问题不仅有教师人力资源年度总投入以及各层级教师岗位年收入在总体中的比例分配、工资涨幅、工资收入的绝对值与其他高校、市场价格的比较、对历史遗留问题的处理等，还有薪酬分配制度规范的内容与教师引进、教学、科研、考核等制度的配套及衔接，并以逻辑严密、清晰准确的语言表达制度内容。

笔者从对广东省民办高校的调研中发现，不少民办高校受办学经验有限和人力资源不足的制约，在教师管理制度建设上还处于“缺什么补什么”的状态，或遇到问题才制定制度，或在其他高校的制度上修修补补，或为了应付上级部门检查而制定制度。这些行为作为完善制度的途径本无可非议，但由于缺乏整体的理性设计，使教师管理制度的系统性和周密性存在不足，须引起重视。

目前建筑行业正处于环保产业升级的过渡期，市场中也产生了不少乱象，一些不良商家，利用在粉煤灰、矿粉等胶凝材料中掺杂不合格材料的方式试图追求高额利润。以往针对此种方式通常采用化学分析方法或XRD、SEM等高端检测手段，而对于搅拌站等小型混凝土生产单位，面对原材料批次众多，日进货量较大的情况，采用上述方法均需要委托检测，不免耗时过长从而影响生产效率和质量[1]。本文介绍了一种利用亚甲蓝及显微镜相结合的胶凝材料掺杂检测方法，通过对胶凝材料吸附性的测试和微观形貌的判定，以辅助检测手段较好地完成胶凝材料的性能检测。

三、民办高校与教师两类主体关系的建构

新制度主义社会学认为，新制度的建构还发生在群体之间利益的分配与博弈这个社会关系的层面，制度的调整会引发群体间利益的重新分配，且不同群体间的利益博弈也会对制度的生成产生重要影响。民办高校教师管理制度建构主要涉及学校和教师这两类主体利益的分配与博弈。

从组织的角度看，组织理性的主要目标是实现组织的发展和组织价值的最大化。组织进行制度设计的初衷是利用制度的杠杆作用，在组织目标的引领下，运用制度释放的规范和激励功能，将组织内部的力量向推进组织目标发展的方向聚拢，从而使组织在竞争中胜出。从教师的角度看，教师个人理性的首要目的是满足个体的各种需求。根据理性选择制度主义的观点，个体对制度选择遵循“结果性逻辑”，即经过“计算回报”认为符合自身利益的制度，便对其采取接纳的态度以提高其收益水平。如果经过“计算”发现个体的需求和制度不能达成一致，个体对制度的态度便不接纳或同意并不接纳*方媛媛：《理性选择制度主义研究综述》，《传承》2012年第16期，第73页。。

民办高校在管理上容易出现将教师对象化、手段化和工具化的倾向。尽管这种倾向随着现代教师管理理念的渗透日渐式微，但在这种倾向影响下产生的学校雇佣心理和教师打工心理仍对两类主体关系的塑造存在不可小觑的影响，因此需要对学校与教师的关系有一个科学的认知，才能在实践中将两类主体的需要和利益统一起来。从民办高校与教师的关系来看，本质是在契约(聘用合同)基础上形成的双向选择、彼此依靠的平等主体的关系，两者关系的互动、利益的博弈及最终的平衡成为教师管理制度生成的基础。契约中的平等关系仅是基于民事行为关系的角度，从契约中甲方与乙方的角度看，学校在两者关系的塑造方面仍居于主导地位，因此民办高校要在厘清教师群体利益诉求的基础上，通过教师管理制度蕴含的规约、整合、导向和利益分配功能，将学校的价值目标与教师个人的价值目标有机地融合在一起，以实现组织目标与个人目标的一致。

四、民办高校教师管理制度规范的生成

按照新制度主义理论，制度的建构最终体现在制度规范层面的建构，分为两个层次：一是上升到权力层面的法令规章；二是虽未上升权力层面但广泛存在并实际协调着人们行为的规范。因此，民办高校教师管理制度规范建构也应有两种形式：一种是以观念、习俗和惯例形态存在并与教师实际活动直接相关的行为准则；另一种是经过一定程序制定的、规约和影响着教师实际活动的成文的制度形式。本文主要讨论成文制度的建构，并从制度功能的角度将民办高校教师管理制度规范划分为约束性制度和激励性制度。约束性制度以提供成员准则或工作规程为特点，保证最基本的教师管理工作有章可循，使教师队伍建设有序化和规范化。激励性制度是民办高校组织通过建立各种资源的分配机制来诱导、肯定、激发或强化组织成员的某些行为，促使其符合组织的期望，以实现组织的生存和发展*于胜刚、唐文雯：《价值引领下的高校教师管理制度建设探讨》，《中国高教研究》2014年第6期，第58页。。约束性制度是激励性制度的支撑体系，只有满足前者的具体要求，后者才能发挥真正的效用。

(一)激励性制度规范的建构

与公办高校相比，民办高校教师队伍建设相对较弱，因此激励性制度是其教师管理制度建构的主体。依据激励理论，激励的起点是满足员工的各种需要，这是激励制度建构的基础。

从组织内部制度的类型看，民办高校教师生存性激励制度主要表现为工资制度。民办高校的“民办”机制使工资制度的设计具有很大的自主空间，能否实现应有的激励功能，关键看其设计理念以及是否具备外部的竞争力和内部的公平性。效率工资理论认为，工资是投资，是一种激励因素，工资与效率有较强的正相关关系，企业支付较高的工资可以提高员工的整体素质及其工作的努力程度，减少离职率，培育员工对企业的忠诚并能增加企业雇佣新员工的能力*宋晶：《工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较》，《财经问题研究》2011年第3期，第21-27页。。基于工资与效率的关系以及民办高校特殊的办学机制，现代经济学的效率工资理论理应成为后者工资设计理念的基石。民办高校工资制度的外部竞争力是指根据供给均衡工资理论④宋晶：《工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较》，《财经问题研究》2011年第3期，第21-27页。，遵循市场机制，以市场人才供求关系的变化作为保持工资外部平衡、形成竞争力的依据，对于能引领学校学科建设、专业建设的关键性人才和优秀中青年骨干教师，要根据人才市场供求关系确定其薪酬水平，使优秀人才引得进、留得住、用得好。对于民办高校工资制度的内部公平性，则要营造一种让优秀人才脱颖而出的公平的内部制度环境。民办高校人员经费相对紧缺，难以大范围、全覆盖地提高工资待遇，因此需要以业绩和贡献的考评为基础，结合亚当斯的公平理论和帕累托的“二八原理”，在薪酬待遇上向20%的核心、骨干人员倾斜，拉开收入差距，发挥物质激励的杠杆作用，以体现能者多劳、多劳多得的激励作用。同时，针对民办高校教师教学任务相对较重、教学考核易“重量轻质”的现象，在考核体系上逐步引入教学质量因子和课程权重因子，以更好地体现工作质量、工作难度等的差别，实现优劳优酬*张增林、王和强：《独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究》，《教育探索》2009年第5期，第71页。。教师作为知识群体，不仅追求自身劳动的合理报酬，更看重工作成就和自我价值的实现，因此民办高校工资制度的设计应在强调物质激励的同时，防止方向的物欲化和对象的工具化。

2.成长型激励制度。成长型激励是指通过与教师个人专业发展、工作直接有关的要素的改变来满足教师个体发展的需要，如学历学位的提高、教学科研成果的获得和职称的晋升等，也称精神型激励。激励理论认为，生存型激励属于外部激励，可以消除教师对学校提供的物质工作环境或待遇的不满，却无法带来精神上的满足感，因而它只能使人达到工作的最低要求；成长型激励属于内部激励，可以满足教师的精神需要，使人把工作做得更好*罗伯特·G.欧文斯：《教育组织行为学》， 窦卫霖等译，华东师范大学出版社2004年版，第470页。。

民办高校教师作为知识型群体，有着强烈的精神需求，追求工作的成就和自我价值的实现。据笔者对广东省民办本科高校的调查，教师最关心的是学习进修机会、职称晋升、取得学术成就和绩效考核制度。因此，成长型激励制度的建构非常切合民办高校教师的需要。民办高校激励教师成长的相关制度主要涉及以下三个方面。

一是教师队伍建设规划。结构交换理论认为，人们在社会交往中体验到的满足既取决于他们从中获得的实际利益，也取决于交往给他们带来的期望*彼得·M.布劳：《社会生活中的交换与权力》，李国武译，商务印书馆2012年版，第225页。。这种期望实质上是一种精神需求。在民办高校中，学校与教师之间、教师与教师之间的关系较公办高校相对松散，因此必须让教师看到学校和自身发展的远景，以凝聚人心。教师队伍建设规划是一种长期行动方案，描绘了学校发展目标和教师队伍发展的蓝图，可以让教师看到上升空间，激发工作动力。可见，教师队伍建设规划是教师成长型激励制度的必要组成部分，须引起民办高校的高度重视。

二是教师引进与培养制度。“外引内培”是民办高校人才梯队建设的基本方法，也是人才激励的基本途径。一方面，从民办高校教师队伍管理的实践看，引进人才既是学科建设和专业建设的需要，也是激励教师的必要措施。民办高校在人事管理上不受编制约束，实施聘用制，在教师引进方面拥有优势：可以根据市场人才的价值自主确定引进教师的薪酬；可以建立多样化的人才引进渠道，从高校和行业企业中广纳人才；可以建立不唯学历和职称的多元化的人才聘用标准；可以建立超常规的聘用方式，重金引进关键岗位人才。因此，民办高校在人才引进方面有着丰富的制度创新空间，应逐步完善人才引进制度，使教师队伍保持生机和活力。另一方面，根据激励理论，教师专业成长本身就对教师构成了强烈而持久的激励，因此民办高校建构教师培养制度也尤为关键。大多数民办高校教师总量相对不足、整体层次偏低，总量不足使教师的教学工作任务相对较重，层次偏低使学校不得不重视教师培养，因此民办高校要正确处理好教师培养和使用的关系，避免“重使用轻培养、重管理轻教育”的短视行为，尤其要重视中青年教师培养制度的建设。这就要求民办高校以教学或科研团队建设为平台，以教师特点和发展取向为基础，将学科专业发展对教师岗位能力、知识结构的要求贯穿到课程安排、教学研究以及科研方向选择中，推动结构合理的教学或科研团队建设。

三是教师评价制度。教师评价是对教师工作现实或潜在的价值作出判断的活动，是促进教师专业发展的重要激励手段。民办高校教师评价制度在评价目的、评价内容以及评价结果运用方面有其独特性。在评价目的方面，由于教师队伍整体水平不高，应以诊断性评价为主、结果性评价为辅。在评价内容方面，应考虑教师来源多样、发展层次不一的特点，需要根据教育教学和人才培养规律建立基本的教学规范和质量标准，并在此基础上依据教师的不同层次和类型实施有所侧重的评价。如对公办高校的退休教师，要注重发挥其在学科建设、专业建设、指导青年教师及带动科研工作等方面的特长和优势；对专职中青年教师，侧重于考评其责任心、岗位履职情况及学习提高能力；对外聘教师，主要考察其教学态度和教学质量。在评价结果运用方面，评价结果可以作为教师培养、薪酬定级、职称晋升及是否延聘的重要依据，写入聘用合同。教师评价是教师管理的重要环节，贯穿教师的聘任、使用、培养和留任等整个过程，在教师管理制度的设计中居于重要地位。

(二)约束性制度规范的建构

民办高校教师激励性制度要真正发挥激励效用，还需要实施机制的保障，即约束性制度。该制度提供组织成员在执行制度时的行为准则和工作规范，确保教师管理活动的有序和效率。从该制度规范的对象来看，主要涵盖两个方面：一是岗位性规范，指与民办高校教师管理相关人员的岗位职责及行为规范等；二是针对教师管理的某项工作制定的规范，如教师聘用管理、人事档案管理、劳动关系管理、教师工作量管理和外聘教师管理等。民办高校办学积累不足，教师管理在规范程度和效率方面相对滞后，亟须相对高效和稳定的制度环境。另外，教师在教学、科研领域的创新活动离不开民主的氛围和自由的空间，因此民办高校在建构教师管理约束性制度的同时，还要从满足教师职业特点和心理需要出发，在组织内部营造尊重、宽松与和谐的环境。

民办高校教师管理制度的建构不仅是一个规范设计层面的问题，按新制度主义社会学的制度建构理论，它涉及多个层面：在认知层面，需要建构制度的价值体系；在关系层面，需要学校与教师之间关系的互动、利益的博弈并最终取得平衡；在规范层面，激励性制度是民办高校教师管理制度系统的主体，约束性制度是激励性制度的支撑体系，共同保证民办高校教师管理活动的有效开展。上述三个层面统一在民办高校教师管理制度建构复杂、动态的实践过程中。

Construction of Teacher Management System in Non-governmentalInstitutions of Higher Learning from the New InstitutionalismSociology Perspective

WANG Yining & ZHANG Xiangwei

(GuangdongPolytechnicCollege，Zhaoqing，Guangdong， 526114，China)

The construction of new institution is not only a matter of normative design level， but also the relationship between the stakeholders and deeper culture and cognitive level. This paper uses the system formation mechanism theory of the new institutionalism sociology as the analysis framework. In terms of the features and existing problems in teacher management in non-governmental institutions of higher learning， this paper proposes a new vision for constructing teacher management system including the construction of its value system， the building of interest parties’ relation between institutions and teachers， and the formation of the standard for the teacher management system.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; teacher management system; new institutionalism sociology; institutional value; institutional standard

(责任编辑 毛红霞)

2016-12-15

广东省教育厅重大科研项目(2015WTSCX117)；广东省教育研究院重点课题(GDJY-2015-a003)

王义宁，女，陕西咸阳人，副研究员，广东理工学院副院长，研究方向为高等教育教师管理。

10.3969/j.issn.1671-2714.2017.04.001

民办高等教育