薪酬结构、工作满意度与高校教师工作绩效关系的实证研究

李 冲，张 丽，苏永建

薪酬结构、工作满意度与高校教师工作绩效关系的实证研究

李 冲，张 丽，苏永建

（大连理工大学高等教育研究院，辽宁大连116023）

薪酬是组织优化人力资源的有效杠杆。理论界目前缺乏对薪酬结构与高校教师工作绩效中介机制的实证研究。本研究在梳理已有研究文献的基础上，通过问卷调查获取数据，使用结构方程模型方法，利用SMART PLS 2.0软件分析薪酬结构、工作满意度和教师工作绩效的关系，构建并实证检验了薪酬结构与高校教师工作绩效关系的“薪酬-激励-绩效”模型。研究发现，工作满意度在薪酬结构与科研绩效之间存在中介作用，但在薪酬结构与教学绩效之间没有中介作用。基于此，研究提出了如下对策建议：优化薪酬结构配置，提高岗位工资比例；加强民主参与，实现薪酬管理透明化；完善绩效考核机制，探索建立分类薪酬制度。

薪酬结构；工作满意度；教学绩效；科研绩效

科学、合理的薪酬结构是判断一所高校师资管理水平的核心要素。长期以来，由于受传统计划经济体制的影响，高校内部平均主义的薪酬结构造成了薪酬分配的不公平，降低了高校教师工作的积极性。近年来，随着高校人事制度改革的不断深入，薪酬作为吸引、激励、盘活和留住人才的有力工具逐渐受到重视。2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》拉开了我国高校薪酬制度改革的序幕。2011年《事业

单位岗位绩效工资制度》正式出台后，调整薪酬结构已经成为我国高校师资管理的普遍趋势。

薪酬改革引发了新的争议：改革后的薪酬结构合理吗？是否存在新的不公平？改革能够提高教师的工作绩效吗？2014年9月，北京工业大学人文社会科学学院与社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》指出，改革后的高校教师薪酬结构差距明显。大学教授中，收入最高的10%与收入最低的10%，收入差距达到5.9倍。副教授中，这一差距为4.5倍。低职称教师的个人收入差距更大，讲师中最高收入者的收入是最低收入者的25倍。对当前工作感到满意的教师人数仅占教师总数的31.3%[1]。尽管没有确凿的证据表明薪酬结构与工作绩效之间具有必然的因果联系，但许多研究都表明薪酬结构是影响工作满意度，进而影响工作绩效的重要因素之一。本文针对我国高校薪酬结构改革的现实情境，探讨工作满意度在薪酬结构与教师工作绩效之间的中介作用机制。这不仅是对目前我国高校薪酬结构改革成效的解析，更是对薪酬激励理论的验证和拓展。

一、文献综述与研究假设

（一）企业薪酬与员工工作绩效的关系

企业薪酬对组织绩效的影响，理论界一直存在激烈的争论。尽管无法直接观测员工的工作投入，但薪酬无疑是影响工作投入，进而影响个人绩效和组织绩效的决定因素之一。锦标赛理论（Tournament Theory）认为加大薪酬差距可以改善员工态度、创造绩效；行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效[2]。两种对立的理论都得到了相应实证研究的支持。不过，大多数学者都认为，设计精良、将报酬与员工行为进行关联的薪酬计划，通常会带来较高的个人绩效和组织绩效[3-6]。例如，赫尼曼（H.Heneman）在一项全面的研究综述中指出，当薪酬与绩效相关时，个人绩效就会提升[7]。拉齐尔（E.Lazear）和罗斯（S.Rosen）的研究表明，拉大薪酬的差距能够有效地提高薪酬激励的强度[8]。拉勒曼德（T.Lallemand）等人也指出，员工总是在企业内部和企业之间进行工资比较，并以此确定之后所要付出的努力程度[9]。

国外学者的研究还发现，工作满意度在薪酬和工作绩效之间发挥着中介因素的作用[10-13]。我国学者的研究也得出了基本相同的结论。例如，江卫东和侯娇峰的研究发现，薪酬与绩效相结合，会起到提高员工工作满意度的效果[14]。张士菊和廖建桥的研究发现，薪酬对员工工作满意度的影响最大[15]。吕永卫的研究发现，薪酬对员工工作满意度有显著影响，且薪酬通过工作满意度这一中介变量对员工绩效产生作用[16]。也有一些学者持相反的观点。例如，普费弗（J.Pfeffer）和萨顿（R.Sutton）认为，由于薪酬具有较高的竞争性，员工由此会产生一些非合作的想法或行为，这些因素会对组织绩效产生不利的影响[17]。戴考波（J.Deckop）等人也认为，以业绩为主的竞争性薪酬结构会对员工产生负面影响，进而影响组织绩效[18]。

（二）高校薪酬与教师工作绩效的关系

对高校薪酬与教师工作绩效关系的研究，大多数学者都认为薪酬的作用不容小觑[12]。阿特巴赫认为，薪酬是高校优化人力资源的有效杠杆[19]。沈红等人的研究也表明，人力资本回报率低是我国高校教职缺乏市场竞争力的主要原因之一[20]。不过，虽然大多数学者都赞成高校引入竞争性的薪酬结构，但是他们都更加强调薪酬公平的重要性。例如，辛普森（W.Simpson）指出，不管如何精心设计薪酬结构，都不足以确保提升教师的工作绩效。薪酬必须要保障公平和促进发展，要为教师个人的职业满意感留有足够的空间[21]。普费弗（J.Pfeffer）和兰顿（N.Langton）的研究发现，高校部门间薪酬差距越大，教师个人的满意度和科研生产率就越低，教师之间在科研合作上的可能性就越小。当薪酬更多地倾向于学术生产率时，工资差距对于学术研究志向坚定的人的负向影响在减小，但对于收入相对较低人员的负向影响则在变大[22]。格林伯格（J. Greenberg）以实验室人员为样本的研究发现，低薪酬的员工普遍会产生挫败感和愤怒感，这极易引发他们的一些不端行为，用以寻求心理上的平衡[23]。目前我国高校薪酬结构改革正处于进行阶段，开展与之相类似的研究尚缺乏足够的条件。因此，研究的主要关注点集中在薪酬总量和薪酬差距的内外部比较，以及教师对待薪酬结构改革的态度等问题上。例如，刘晓峰等人比较了高校教师与其他知识密集型行业员工整体薪酬水平的差距、教师薪酬满意度的现状等[24]。周金城等人研究了高校教师总体薪酬水平在世界高校中所处的位置、不同学科教师间的薪酬差距等[25-26]。

综上所述，对于薪酬与工作绩效的关系，学术界未有定论。不过一个基本的共识是，薪酬总量或薪酬差距会影响工作满意度，进而影响个人绩效和组织绩效。特别需要指出的是，高校薪酬与教师工作绩效关系的研究结论主要是在西方情境下得出的。那么，这

些结论在中国情境下是否成立？有没有不同的新特征？这些问题都需要通过实证研究进行检验。本文在上述研究的基础上，引入工作满意度作为中介变量，构建“薪酬-激励-绩效”模型（图1），借此探讨高校薪酬结构和教师工作绩效关系的中介作用机制。

图1 “薪酬-激励-绩效”模型

在图1模型中，薪酬结构变量参考我国高校教师工资的实际构成情况，划分为岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四个部分。工作绩效变量主要考虑教学和科研两个方面的任务绩效。其中，教学绩效主要通过教学工作量（如授课时数、指导本科毕业设计数、指导研究生数等）、教学质量和教学改革（承担教改项目及发表教学论文等）以及教学成果（教学奖励、精品课程、教材编写及指导学生获奖等）来衡量；科研绩效主要通过论文及著作、科研项目、科研奖励等来衡量。工作满意度在曾晓娟六个维度划分[27]的基础上，简化为组织评价和个人评价两个方面。其中，组织评价是指教师对学校（发展机会、组织管理、制度政策）的满意度；个人评价是指教师自身感受到的满意度（薪酬满意感、职称评聘满意感、成就感）。

图1模型隐含着一个笼统的理论假设：高校薪酬结构通过工作满意度影响教师的工作绩效。提出这一假设的原因是，许多学者都认为薪酬和工作绩效之间存在中间变量，并对二者起到调节的作用。根据这一隐含的前提假设，结合以往的研究成果，本文认为薪酬结构、工作满意度和工作绩效之间存在复杂的因果关系。首先，薪酬结构影响工作满意度。在工资仍然是广大教师主要收入来源的情况下，良好的薪酬结构会激发教师工作的积极性，进而提高其工作满意度。相反，不良的薪酬结构则会挫伤教师工作的积极性，进而降低其工作满意度。其次，工作满意度影响工作绩效。教学与科研是一种复杂的脑力活动，当教师工作满意度较高时，容易表现出更高的工作热情、职业奉献精神和团队合作意识。这些对于提高教师教学与科研工作绩效都是十分必要的。

依据岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资的设计初衷以及在薪酬结构中所占比例不同，本研究提出4个理论假设。其中，每个理论假设包括a和b两个子假设。

假设1：岗位工资通过工作满意度对教师工作绩效有正向影响。

假设1a：岗位工资通过工作满意度对教师科研工作绩效有正向影响。

假设1b：岗位工资通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

假设2：薪级工资通过工作满意度对教师工作绩效有正向影响。

假设2a：薪级工资通过工作满意度对教师科研工作绩效有正向影响。

假设2b：薪级工资通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

假设3：津贴补贴通过工作满意度对教师工作绩效有正向影响。

假设3a：津贴补贴通过工作满意度对教师科研工作绩效有正向影响。

假设3b：津贴补贴通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

假设4：绩效工资通过工作满意度对教师工作绩效有正向影响。

假设4a：绩效工资通过工作满意度对教师科研工作绩效有正向影响。

假设4b：绩效工资通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

二、研究设计与数据统计

（一）问卷设计

本研究采用问卷调查的方式搜集研究数据。为保证量表的信度和效度，本研究使用的调查问卷参考现有的成熟量表，并根据研究目的进行适当修改。高校现行薪酬结构状况量表主要参考了成琼文[28]的薪酬激励要素问卷。高校教师工作满意度量表主要参考了曾晓娟的高校教师工作满意度问卷。高校教师工作绩效量表主要参考了周治金[29]、刘曼[30]、李彦妮[31]三位学者的教师工作绩效问卷。问卷设计全部采用李克特5点量表法，每个测定项目值由从1（完全不同意）到5（完全同意）的5分测度构成。

（二）研究方法

本研究选用结构方程模型方法（Structural Equation Modeling，SEM）探析薪酬结构、工作满意度与

教师工作绩效之间的关系。结构方程模型方法的优势体现在两个方面：一是对难以直接观测到的潜变量提供一个可以观测和处理的方式（观测变量和潜变量之间的关系由测量模型来检验）；二是发现不同变量之间可能存在的结构关系（结构关系由结构模型来检验）。与传统线性回归模型相比较，结构方程模型方法的优点是：①允许自变量和因变量含有测量误差；②可以同时考虑并处理多个因变量；③可以在一个模型中同时处理测量关系和变量之间的结构关系；④允许更具弹性的模型设定[32]。

表1 调查对象基本信息的描述性统计

表2 收敛效度

（三）数据统计

本研究在2015年3月至5月间，采用随机抽样的方式，通过发放纸质问卷、电子邮件问卷以及运用“问卷星”软件发送链接的形式进行问卷调查。本次调查主要向地处我国西部、中部和东部的西安交通大学、兰州大学、山西大学、大同大学、大连理工大学、辽宁师范大学、山东大学、烟台大学等高校共发放问卷220份，回收问卷211份（回收率96%）。在剔除答题不完整和随意填写的无效问卷后，共得到203份有效问卷（有效问卷率92.3%），样本数量符合结构方程模型方法的建模要求。问卷的人口统计学特征分析表明，样本涵盖的范围比较广泛，能够反映调查对象的总体情况（表1）。

三、实证检验

本研究采用SMART PLS 2.0软件进行数据分析。偏最小二乘法（The Partial Least Squares Approach，PLS）是一种适用于小样本研究的新型多元数据分析方法，可以同时实现预测建模、两组变量相关分析以及多变量系统的综合简化。与普通多元回归模型相比，计算结果更为可靠，稳健性更强[33]。

（一）测量模型

为确保测量工具的可靠性和有效性，需要对调查问卷进行效度分析。在PLS方法中，量表的效度检验是通过收敛效度和判别效度来验证的。如表2所示，本量表的标准化估计值均大于0.5，t值均大于1.96，组合信度大于0.7，且平均方差提取值大于0.5，因此本模型显示出很高水平的收敛效度。

判别效度的验证通过构成概念之间的相关关系系数对角线轴上标记的“平均方差提取值的开方值”（表3中的黑体字）是否比其他构成概念之间的相关关系值大来进行判断。表3中平均方差提取值平方根的最小值（0.7423）比其他构成概念系数的最大值（0.733524）大，说明本量表具有良好的判别效度。

表3 判别效度

图2 结构模型：薪酬结构与教师工作绩效的关系模型

（二）结构模型

首先，利用R2值来判断结构模型的解释能力。其次，使用样本构造数据求得路径系数值，并且使用SMART PLS 2.0软件中提供的Bootstrapping方法求得每个路径系数对应的t值，并据此判断系数的显著性（表4）。最后，构建薪酬结构对教师工作绩效的影响模型（图2）。

表4 模型路径系数显著性检验结果（N＝203）

（三）研究结果

全样本模型R2值判断结果显示：主模型对科研绩效有28%的方差解释度；主模型对教学绩效有35%的方差解释度。主模型对个人评价有62%的方差解释度；主模型对组织评价有53%的方差解释度。各概念的R2值都大于0.1，因此模型的解释能力强。

全样本模型路径系数检验结果表明：所有路径均具有统计学意义。岗位工资到个人评价的路径具有高显著性（0.42的方差解释度）；薪级工资到个人评价的路径具有显著性（0.16的方差解释度）；津贴补贴到个人评价的路径具有显著性（0.15的方差解释度）；绩效工资到个人评价的路径具有显著性（0.18的方差解释度）。岗位工资到组织评价的路径具有显著性（0.17的方差解释度）；薪级工资到组织评价的路径没有显著性（-0.06的方差解释度）；津贴补贴到组织评价的路径具有显著性（0.25的方差解释度）；绩效工资到组织评价的路径具有显著性（0.46的方差解释度）。个人评价到教学绩效的路径没有显著性（0.14的方差解释度）；个人评价到科研绩效的路径具有显著性（0.16的方差解释度）。组织评价到教学绩效的路径没有显著性（0.01的方差解释度）；组织评价到科研绩效的路径具有高显著性（0.40的方差解释度）。

四、结论与建议

毋庸讳言，薪酬具有竞争性和排他性，是组织管理中最重要、最有价值的激励手段之一。良好的薪酬结构对教师行为具有巨大的影响力，同时也是提升高校组织效能的关键促进力。本研究使用结构方程模型方法探索了工作满意度在薪酬结构与教师工作绩效之间的中介作用。取得的研究结论如下：

1.工作满意度在薪酬结构与科研绩效之间存在中介作用

研究发现，工作满意度在个人评价和组织评价两个维度上对教师的科研绩效具有显著性影响。实证检验的结果证明，本研究的理论假设1a、假设2a、假设3a和假设4a成立。这与以往研究中“工作绩效是教师工作满意度的结果变量”这一结论一致。这说明，当前我国高校的薪酬结构改革对于提升教师科研绩效具有激励作用。

2.工作满意度在薪酬结构与教学绩效之间不存在中介作用

研究发现，工作满意度在个人评价和组织评价两

个维度上对教师的教学绩效不具有显著性影响。实证检验的结果证明，本研究的理论假设1b、假设2b、假设3b和假设4b不成立。这与以往研究中“工作绩效是教师工作满意度的结果变量”这一结论不一致。这说明，当前我国高校的薪酬结构改革对于促进教师教学绩效提升不具有激励作用。上述结论也部分地解释了学术界对薪酬结构和工作绩效关系观点不一致的原因。

3.薪级工资对个人评价满意度有影响，对组织评价满意度没有影响

研究发现：岗位工资、津贴补贴和绩效工资在个人评价和组织评价两个维度上都具有显著性影响；薪级工资在个人评价维度上具有显著性（0.16的方差解释度），在组织评价维度上不具有显著性（-0.06的方差解释度）。这说明，论资排辈式的薪级设计并不为广大教师完全认同，改革后的薪级工资只能够提升教师的个人满意度，但不能提升教师的组织满意度。

概言之，由于本研究的问卷发放对象覆盖了研究型、教学研究型和教学型三类高校，而且样本的分布比例（见表1）比较均匀，这说明当前我国高校的薪酬结构改革对于提升教师工作绩效具有促进作用，但薪酬结构变化所产生的激励效应主要表现在教师的科研绩效方面。霍伊特（D.Hoyt）和瑞迪（J.Reed）两位美国学者在上世纪70年代所做的研究表明，薪酬增加与教师教学绩效之间具有中等显著的相关性，薪酬对教师教学效能提升具有明显的激励作用[34]。本研究发现工作满意度在薪酬结构与教学绩效之间不存在中介作用的结论说明，当前我国高校“重科研、轻教学”的教师绩效评价导向依然没有改观，国家提高高等教育质量的各项举措没有很好地体现在教师薪酬结构设计之中。由于教学活动的影响因素复杂、教学成果可控性差、教学效果滞后性长等原因，同等的时间和精力投入，教学工作的回报率低于科研工作的回报率。在现行的评价机制下，教师更倾向于把主要精力用在提高个人的科研绩效上面。新的薪酬结构依然缺乏鼓励教师增加教学投入的动力机制，教师增加教学工作投入的积极性和主动性不高。这一问题应该引起教育管理部门和高等学校的足够重视。

综上所述，当前我国高校薪酬结构改革虽然很大程度上打破了旧有的平均主义分配体制，极大地促进了教师工作的积极性，但是改革仍然存在一些不完善的地方。根据前文论述与实证研究结果，本文提出如下三条建议：

1.优化薪酬结构配置，提高岗位工资比例

分配公平是影响教师工作投入的重要因素。本研究发现，薪酬结构对教师科研绩效具有激励作用，对教学绩效不具有激励作用。这一结论说明，在分配导向上，当前的薪酬结构仍然存在“重科研、轻教学”的不公平问题。在目前高校教师总体薪酬水平偏低的情况下，教师增加薪酬的“明智”选择自然是提高个人的科研绩效。对于主要从事教学工作的教师，尤其是对于广大青年教师和大部分文科教师而言，这是十分不公平的。过低的薪酬总量和过大的薪酬差距不仅不利于高校人才队伍的稳定，而且难以有效地激发他们工作的积极性。高校应进一步优化薪酬结构配置，适度增大教师岗位工资所占的比例，同时缩小岗位级差，将薪酬曲线由陡峭型转变为平缓型，把教师之间的收入差距控制在合理的范围之内。

2.加强民主参与，实现薪酬管理透明化

本研究在问卷发放过程中发现，大多数高校的薪酬改革，教师的民主参与程度普遍不足。许多高校都是人事处或者相关部门制定好方案后向广大教师公布。方案公布前缺乏与教师的沟通和协商，方案公布后也缺少对教师的宣传、解释和说明。必须指出的是，薪酬公平是指分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平，并不是分配结果的均等。薪级工资对个人评价满意度有影响，而对组织评价满意度没有影响。这一研究结论说明，广大教师并不反对竞争性的薪酬结构，教师的不满情绪主要指向的是师资管理部门封闭式的工作方式和工作态度。高校师资管理部门应当改变传统的工作方式，在改革方案制定和执行的过程中增加民主参与的环节。对于广大教师来说，薪酬改革关乎切身利益，只有整个过程公开、透明，民主参与贯穿始终，他们才能真正理解差异性薪酬结构的公平性与合理性。

3.完善绩效考核机制，探索建立分类薪酬制度

“重科研、轻教学”是当前我国高校中的一个普遍现象，不仅存在于研究型大学之中，而且在教学型高校中也广泛存在。这一问题的成因虽然复杂，但是与目前教师考核指标过于量化不无关系。与科研工作相比，教学具有长期性、潜在性和滞后性的特征。教学成果短期内难以充分展现，更难以精确量化。改革教师评价制度，促进教师增加教学工作投入，高校应探索建立不同的薪酬制度，对教学、科研系列的教师实行分类管理。对于以教学为主的教师岗位，应当适度加大各类薪酬中固定部分的比例，更多地采用非经济性

激励手段来调动教师的工作热情。在考核方法上，要定性与定量相结合，高度重视定性指标的作用，尤其是要慎用在教师中争议较大的量化指标。对于以科研为主的教师岗位，应当适当加大各类薪酬中非固定部分的比例，合理地采用经济性激励手段来调动他们工作的积极性和主动性。在考核方法上，同样要强调定性与定量相结合，但对于广大教师公认且易于量化的指标，应当做到精确、细化，不仅横向上要体现出学科差异，而且纵向上要具有可比性。

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An Em pirical Research on the Relationship of Salary Structure, Job Satisfaction and Faculty Performance

LIChong,ZHANG Li,SU Yong-jian
（Graduate School of Education,Dalian University of Technology,Dalian 116023,Liaoning,China）

Salary reform is an effective tool for optimizing human resources in an organization.There is few empirical research on the intermediary mechanism between salary structure and university faculty work performance.Based on literature review,the paper collects data by questionnaire survey,uses Structural Equation Modeling as research approach,and analyzes correlations between salary structure,job satisfaction and faculty performance by SMART PLS 2.0 software.After that,the“Salary-Incentive-Performance”model is built and testified.It is found that job satisfaction plays an intermediary role between salary and research performance,but it doesn't serve the same function between salary and teaching performance.The paper makes the following recommendations:the salary structure should be reformed to increase the proportion of position salary;transparent salary management ought to be implemented by attaching more importance to teacher participation;the performanceappraisalmechanism should be enhanced to implement the strategy of classified salarymanagement.

Salary Structure;Job Satisfaction;Teaching Performance;Research Performance

2016-03-18

国家社会科学基金青年项目课题（12CGL003）

李冲，1974年生，男，吉林农安人，大连理工大学高等教育研究院副教授，管理学博士，主要从事制度理论、评价与管理、公共政策与高等教育研究；张丽，1990年生，女，山西大同人，大连理工大学高等教育研究院硕士研究生，主要从事高等教育管理研究；苏永建，1984年生，男，山东淄博人，大连理工大学高等教育研究院讲师，教育学博士，主要从事高等教育政策研究。