基于内部劳动力市场理论的高校人力资源管理

林友利

(福州大学人事处，福建福州 350116)



基于内部劳动力市场理论的高校人力资源管理

林友利

(福州大学人事处，福建福州 350116)

内部劳动力市场具有长期雇用、内部晋升、年功工资制等特点，而高校组织内部存在的事业编制、二元分割性及内部晋升等正符合内部劳动力市场的条件及特征，因此，该理论对高校组织具有一定的适用性和解释力，也为高校人力资源管理开启新的研究视角。此外，高校应考虑结合多种用工方式、打造校园文化、建立长效激励机制等方面进一步丰富内部劳动力市场在高校人力资源管理中的运用。

内部劳动力市场； 高校； 人力资源管理

国内关于内部劳动力市场理论的研究多数以企业作为研究对象，研究高校内部人力资源配置的文献极少。内部劳动力市场具有高度的组织性，它通常有自己独特的工资决定机制，借助一套正式的内部政策及规范和传统等手段来实现企业内部员工的晋升。内部劳动力市场和外部劳动力市场不同的是，资源配置不完全受竞争机制、市场力量决定，而有赖于内部晋升、层级制度、企业文化等。人员进入高校后，可看作进入内部劳动力市场，高校具有独立法人，是一个开放、多元的组织，具有高度的组织性，教职工的职务晋升、工资晋级依靠国家政策、高校规章制度及校园文化等所决定，而不完全取决于市场的竞争。从经济学的角度看，高校的本质是提供一种教育公共产品，背后有财政支持和政策保障，它不是市场竞争的产物，不受投资收益最大化的约束。高校作为追求社会教育公益最大化的事业单位，和追求经济最大化的企业一样，都要发挥人力资源配置和使用效率的最优化。[1]因此，本文希望以内部劳动力市场理论为新的视角，探索高校人力资源的配置和激励并实现其效率，力求对深化高校内部治理有一定的创新。

一、内部劳动力市场的理论背景及特点

内部劳动力市场是相对外部劳动力市场而言的，是存在于企业内部的劳动力市场，根据企业的规章制度、惯例和雇用双方达成的隐性契约运行。内部劳动力市场本质是一种长期合约构成的就业制度安排。这一理论系统产生于上世纪70年代，美国经济学家多林格尔(P.B.Doeringer )和皮奥里(M.J.Piore)在《内部劳动力市场与人力资源管理》书中第一次明确并系统阐述了内部劳动力市场的概念、运行机制与基本特征等。他们所创立的二元结构理论指出，一级劳动力市场具有工资高、条件好、就业稳定、安全性好、管理规范、具有较多的培训及升迁机会等特征，一级市场的劳动力配置和工资决定只按内部管理规则进行；二级劳动力市场的就业条件则大为逊色，具有工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴等特征，二级市场主要靠劳动力市场的供求规律的调节，而且一级市场与二级市场之间存在流动障碍。二元劳动力市场理论诞生后，Piore进一步对一级劳动力市场进行划分，将其划分为两个子市场，即“较高阶层”和“较低阶层”，前一个主要指某些专业性强或高级管理职位，呈高收入、高机会、高流动性等特点，后一阶层则正好相反。

20世纪70年代以后，众多经济学家进入到内部劳动力市场的研究领域，建立起各种一般性内部劳动力市场的模型，它们分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约和长期激励等侧面，揭示了内部劳动力市场的成因和效率等问题。总的来说，内部劳动力市场理论作为人力资源的配置方式，具有长期雇用、内部晋升、年功工资等特征：

1．长期雇用可提升双方的合作效率

长期雇用一般并非通过正式契约来说明，它是隐含在雇用之间的隐性承诺，雇员数年甚至数十年在同一企业工作，企业也不轻易解雇员工。长期雇用可以降低劳动力的替换成本，不仅可以减少解雇员工所支付的直接成本和间接成本，还可以减少劳动力市场上招聘、筛选和雇用劳动力的一系列费用。[2]长期雇用为企业稳定员工队伍提供了制度保障，企业会更加注重对员工的人力资本的投资，通过完善内部培训机制提高员工的素质，从而给员工提供职业保障。

2．内部晋升的激励机制明确员工的职业发展路径

当劳动者进入企业后，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位，输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位上，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次的晋升本身对员工构成激励。[3]当员工晋升到更高的职位时便会发挥其更大的工作潜能，从而工作效率进一步提高，为新一轮晋升创造条件。内部晋升制可让员工明确自身的职业发展路径，员工进入企业后就将个人的职业发展与企业的长期结合起来，最终达到“双赢”。

3．年功工资制存在的双重性

内部劳动力市场理论认为，工资并不完全精确对准个人的边际生产力，工资增长往往反映资历增长，在企业工作数年后，随年功的增长，工资会高于均衡水平并保持相当长的时期，这也被称为“报酬后置”，年功工资制度能给予员工在长期合约后期的持续激励。另一方面，年功工资存在“论资排辈”的现象，即使没做出特殊业绩，随工龄增加，工资也会逐渐上升，因此，员工不会轻易离职，从而降低了企业的竞争性。

二、内部劳动力市场理论在高校中的适用

高校具有独立法人，是一个开放、多元的组织，具有高度的组织性。从内部劳动力市场理论与高校组织的契合上来看，内部劳动力市场理论在高校组织中有一定的适用性。

1．高校事业编制隐藏着长期雇用关系

编制源于“官制”，自古有之，目前高校编制管理理念和计算方法基本上还是沿用上世纪80年代编制管理的做法，1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》、1999年《普通高等学校编制管理规程》(草案)的发布，成为高校编制管理的依据。在传统的人事管理工作中，“身份”成为管理的重要标志，身份“能上不能下”甚至“终身不变”，一旦进入事业单位编制，就等于坐上“铁交椅”，端上“铁饭碗”，除个人自愿调离或受处分外，只要考核结果合格以上，一般可在高校工作直到退休。尽管高校不断进行人事制度改革，推行教师退出机制,但效果并不理想。

2．高校内部劳动力市场存在二元分割性

高校承担着文化育人、科学研究、社会服务、文化传承等重担，随高校事业的发展，各高校的在校生数、教学设施、校区建设等都在不断提高、完善，现有的高校编制数显然低于高校事业发展的要求。高校一般都将有限的空余编制用于引进急需人才上，而对于学校发展所需的部分工勤岗位、教辅岗位或临时性工作等利用编外用工的形式解决，在很大程度上解决用人难的问题，并满足高校日益增长的刚性用人需要。[4]高校内部存在的身份性分割与二元劳动力市场理论十分相似，其中编制内人员对应一级劳动市场，编制外人员对应二级劳动市场。[5]高校内部的一级劳动力市场缺乏向二级劳动力市场流动的主观愿望，而由于高校的事业编制是一种稀缺资源，高校存在一套严格的编制准入制度，编制外人员想“进编”从而改变身份也是“望尘莫及”，因此，二级市场也同样缺乏向一级市场的流通性。

3．高校劳动力市场的内部晋升制

高校的人力资源流动性比起企业低了很多，新入职的员工进入高校后，一般从低层岗位干起，单位设立等级阶梯，根据岗位所需技能的高低和所承担的责任，合理设置岗位，当岗位发生空缺时，优先从内部竞岗选聘。一般来说，除政府任命的职位之外，高校的中高层干部主要是通过内部晋升上去的，这种晋升激励机制有利于调动高校员工的长久积极性。

三、完善高校内部劳动力市场的对策建议

关于内部劳动力市场理论本身，有学者认为如用均衡和静态效率分析方法则不能完整反映劳动力市场组织的变革和发展，也就是说，内部劳动力市场和外部劳动力市场是一体化的，内部劳动力市场的优化和外部劳动力市场的效率并不矛盾，在一定程度上是相辅相成的。在高校，除部分领导岗位由政府“空降”外，其他人员均由劳动力市场进入高校，正因为高校工作稳定、收入较高，必然吸引劳动力市场上的优质人力资源进入高校，高校通过人事招聘、人才引进等方式建立与外部劳动力市场的联结，这正是一个双向选择的过程，从这一点来说，高校和处于劳动力市场的其他组织存在竞争关系。人员进入高校后，可看作进入内部劳动力市场，教职工的职务晋升、工资晋级依靠国家政策、高校规章制度及校园文化等所决定，而不完全取决于市场的竞争。因此，以下将对完善我国高校内部劳动力市场提出对策建议，打通内外劳动力市场的鸿沟，使其共同协调发展。

1．高校应注重长期雇用、短期雇用和临时工制度结合的方式

内部劳动力市场理论认为，企业组织中使用的人力资本分专用性和通用性两大类，专用性人力资本，可以定义为，只能在本企业内才能发挥作用的人力资本，它需要通过“干中学”和在职培训的方式并经过一段时间后才能积累起来。对于专用性人力资本的核心员工应实施长期雇用的合约，而对于具有通用性人力资本的员工则可采用短期、灵活的雇用方式进行调解和管理。高校内部将岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，其中，长期雇用有利于专业技术人员及管理人员在长期“干中学”的过程中积累经验，有利于专用性人力资本的形成与积累，并更好以发挥效率。

高校根据身份的二元分割性又可划分为在编职工和编外用工，前者适用高校岗位设置及聘用管理，后者适用《劳动合同法》，可以说，高校内部存在两个相对独立并相对封闭的劳动力市场，二者在工资、晋升、考核等方面都不尽相同。高校的工勤岗位，随在编人员的退休，除个别特殊的岗位外，将逐渐由编外用工的形式所替代，高校必须依托《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，制定一套涉及编外用工招录、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案管理等管理办法。高校对于编制外的通用性人力资本，可采用短期雇用和临时工的用工方式，近几年，高校也大力推行后勤社会化管理，把用工机制推向市场，如保安、保洁、食堂、司机、会议服务、设备维修等岗位实行外包服务，达到优化内部劳动力市场结构、降低成本等作用。根据岗位工作性质，高校推行用工多元化弹性管理，实现人力资源高绩效目标。

2．高校应发展和谐、良好的校园文化

高校间的竞争日益激烈，人才强校成为各高校各项工作的重中之重，在“引凤筑巢”的同时，并加强内部人才队伍的建设，如果缺乏深厚的校园文化内涵作为基础，光用物质“砸钱”用于高校人才引进不具有发展的可持续性。高校的现实，受功利主义的冲击，“高薪跳巢”“挂名院长”比比皆是，不仅造成引进和培养之间的矛盾，也难以形成共同的归属感及认同感。

文化属性是大学的本质属性，一所大学不能没有自己的文化，文化力是高校内部劳动力市场发挥激励机制的重要手段。倡导校园文化的过程是帮助教职工形成共同价值观，建立行为一致性社会动机的过程，在高校中形成人人受尊重、受重视的文化氛围。建立优秀的校园文化，在高校内部有利于劳动关系的和谐、稳定，有利于引导和支持教职工形成更强烈的归属感、认同感和忠诚度，从而激发教职工的工作热情，反过来推动高校内部劳动力市场的运行效率。

3．高校应建立内部劳动力市场的长效激励机制

高校应适当引入竞争机制，建立公开、公平、公正的内部晋升及人才流动的渠道，实行公开竞聘、岗位调动、转岗等方式，有效地激励高校员工的积极性，让教职工在一定的预期和明确的目标下稳步晋升，有利于整体人力资源质量的优化和提升。第一，内部晋升必须有科学、合理、公平、公正的考核制度为基础，坚持公平性原则能有效地提高员工的职业生涯的满意度，减少离心力和离职倾向。第二，内部晋升必须与相应的报酬相结合。在工作阶梯中，越往高层责任越大，对员工的素质要求也就越高，随职位上升收入也不断增加，其增长速度递增，越往高层收入差距越大。[6]第三，内部晋升也必须与淘汰制度相结合。如果高校没有在考核基础上对员工淘汰的约束，论资排辈思想将不可避免，因此，对不宜在现有岗位晋升，但在其他岗位上有潜能的教职工，可建议在高校内部转岗。对不宜再晋升管理岗位但技术上有潜能的员工，可设计多条晋升通道来满足需要。[7]如果高校内部没有一定的退出或转岗机制，“长期雇用”难免会沦为“铁饭碗”，没有科学的考评机制作保证，年功工资和内部晋升制也容易演变成平均主义或论资排辈。第四，在高校内部劳动力市场中，应注重内部晋升制度与外部招聘制度的有机结合，这将使高校不断保持活力与动力。

尽管高校组织与企业有着本质的不同，但这并不影响内部劳动力市场在高校组织中存在的事实，高校组织内部存在的事业编制、二元分割性及内部晋升制等符合内部劳动力市场的条件及特征，因此，该理论对高校组织具有一定的适用性和解释力。本文也从使用多种用工方式、打造校园文化、建立长效激励机制等方面力求克服内部劳动力市场理论适用的有限性，希望今后对高校内部治理、高校人力资源管理上有更进一步的研究。

注释：

[1] 郭霄星：《高校内部劳动力市场理论研究》，《高教探索》2011年第3期。

[2] 凌 云：《内部劳动力市场的机理及在中国企业的运行效率研究》，北京：首都经济贸易大学出版社,2013年。

[3] 赵 建：《内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释》，《经济学家》2009年第6期。

[4] 张 涛：《高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例》，《河南社会科学》2013年第8期。

[5] 谢 斌：《高校内部劳动力市场的分割性及效率》，《华南师范大学学报》(社会科学版)2014年第3期。

[6] 胡浩志：《内部劳动力市场对企业专用性人力资本投资的作用机理及理论分析》，《内蒙古社会科学》2015年第3期。

[7] 谌新民：《企业内部劳动力市场研究——一个综合分析框架及其在中国企业中的运用》，暨南大学,2004年。

[责任编辑：余 言]

2016-07-13

林友利， 男， 福建福州人， 福州大学人事处主任科员， 助理研究员。

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