工作场所中出勤主义行为研究述评

张纪豪　李永鑫

（河南大学心理与行为研究所 开封 475004）

工作场所中出勤主义行为研究述评

张纪豪李永鑫

（河南大学心理与行为研究所 开封 475004）

出勤主义行为是指员工生病时，依然坚持带病参加工作的行为。本文在已有文献研究的基础上，对工作场所中出勤主义行为的定义和测量方法进行了介绍，从个人相关因素、工作相关因素和组织相关因素三个方面梳理了出勤主义的影响因素，并总结概括了出勤主义行为对个人健康方面、工作方面和组织层面的影响。未来的研究需要进一步澄清出勤主义行为的概念和内涵，在中国文化背景下，进一步探讨出勤主义行为的影响因素和结果变量，并且开展特殊行业职业群体出勤主义行为的实证研究。

出勤主义；工作场所中的出勤主义行为；前因变量和后果变量

员工带病参加工作的行为就是出勤主义行为（presenteeism）［1］。有研究表明，85%的医生和88%的企业员工都有过带病参加工作的经历［2］。加拿大政府机构中65.6%的员工在过去一年中都有过带病参加工作的情况，平均每名员工带病工作的天数为11.9天［3］。近年来，组织员工的出勤主义现象越来越严重。瑞典员工的出勤主义行为已经从30%［4］上升到了53%［5］，而在丹麦，超过70%的员工都有过出勤主义的行为［6］。出勤主义行为不仅有害于员工的身心健康，而且会给组织带来严重的负面后果。调查数据表明，高出勤主义者患有心脏疾病的概率是低出勤主义者的两倍［7］，而美国企业仅2010年因为员工的出勤主义行为而付出的代价就高达1800亿元［8］。员工的出勤主义行为已经引起了职业健康心理学、组织行为学和人力资源管理等领域学者的普遍关注［9］。从总体上看，相关研究主要集中在欧洲和北美地区，国内学者对此问题的关注还较少。本文的目的在于对出勤主义行为的概念和测量进行界定和介绍，并对其影响因素和后果进行系统梳理，进而对未来的研究进行展望。

1　出勤主义行为的概念

出勤主义行为一词作为缺勤行为的反义词，最早出现于20世纪70年代。从20世纪90年代开始，出勤主义行为开始进入到了西方学者的研究视野。起初，学者们认为出勤主义行为是一种积极的工作行为，将其定义为优秀的出勤表现（excellent attendance）［9］。随着研究的不断深入，出勤主义行为对于个体和组织的消极影响引起了越来越多的关注，学者们开始尝试从消极的角度对其进行界定，但到目前为止，学者们对于出勤主义行为的定义尚未能达成一致的意见。

Johns将有关出勤主义行为的界定分为三类。一是源自早期的缺勤研究，将出勤主义行为视为缺勤行为的反义词［10］或者是优秀的出勤表现［11］。这种定义方式强调了出勤行为和缺勤行为的对立性以及出勤主义行为的积极作用，但却忽视了出勤主义行为的消极影响。与上述观点不同，欧洲职业健康心理学的学者们则普遍认为出勤主义行为是员工的一种带病参加工作的行为。如Aronsson等人就提出，出勤主义行为就是个体“感到不适，应该请病假，但仍然参加工作的行为”，也就是说，员工的健康状态不适合参加工作，但由于经济、个人或团队等方面的原因，他们仍旧出现在工作中［1］。Aronsson等人对于出勤主义行为的界定容易理解、便于操作，因而为大多数组织和管理学者所接受，并被后续的实证研究所广泛引用。关于出勤主义行为界定的第三种观点主要来自于美国学者，他们关注的重点是员工带病参加工作的消极影响。如Turpin等人就认为，出勤主义行为是“由于员工的健康原因而给组织带来的生产力损失”［12］。举例来说，一位制造业员工正常状态下每天创造的社会价值是200美元，但在带病参加工作的情况下，他每天创造的社会价值只有150美元。按照Turpin等人的观点，该员工当天的出勤主义行为给组织带来了50美元的损失。这种观点从组织利益的角度出发，以生产力损失作为出勤主义行为的核算标准，具有其合理性。但这种观点忽略了出勤主义行为的组织收益，未把员工带病参加工作的积极作用考虑在内，如在上例中，相对于缺勤行为，该员工的出勤主义行为给组织创造了150美元的社会价值。

2　出勤主义行为的测量

源于概念上的分歧，欧洲学者和北美学者对于出勤主义行为的测量方式也有所不同。欧洲学者倾向于测量出勤主义行为的频率，而北美学者则更为关注由于出勤主义行为而导致的生产力损失。

2.1出勤主义的行为测量

欧洲学者对于出勤主义行为的测量一般都采用自陈问卷的方式来进行。其主要特点是要求员工报告在过去的某一段时间里，当身体感到不适或者患有某种慢性的生理、心理疾病时仍然参加工作的行为频率。Aronsson等人最早采用这种方法来对出勤主义行为进行测量，他们要求员工回答如下问题，即在过去的一年中“由于自己的健康问题，本应该请病假，但是仍然坚持去工作”的次数［1］。被试在“从不”“一次”“2～5次”“超过5次”4种备选答案中进行选择，但在计分时，却采用2级计分方式，“从不”编码为“0”，其余3种答案编码为“1”。这种方法需要被试回答的问题非常简单，计分方式也非常容易，因而为不少的后来者所沿用［3，6］。但为了对出勤主义行为的频率进行更为细致的区分，后续的研究者在采用该方法时，对计分方式进了改进，倾向于采用多级计分方式。例如，Lu，Lin和Cooper采用4级计分方式来对出勤主义行为进行测量［13］，而Johns则采用5级计分方式来对出勤主义行为进行测量［14］。

2.2出勤主义的生产力测量

北美学者认为员工的出勤主义行为会带来组织生产力的损失，他们在对出勤主义行为进行测量时，一般要求被试报告自身的健康状况，并进而评估健康状况对其生产力的影响。有关出勤主义行为的生产力测量的工具有很多，斯坦福出勤主义行为量表（Stanford presenteeism scale，简称SPS－6）和工作限制问卷（work limitations questionnaire，简称WLQ）是最具有代表性的两个测量工具。

斯坦福出勤主义行为量表包括完成工作和避免分心两个维度，前者测量的是工作结果，后者测量的是工作过程。每个维度包括3个项目，如“尽管健康不佳，我还是能够完成工作中的困难任务”“由于健康不佳，我的工作压力更难应对”。在具体测量时，要求被试依据自身过去4周的情况，针对每个项目在“非常不同意”“有点不同意”“不确定”“有点同意”和“非常同意”5种答案中进行选择。分数越高，表明被试的出勤主义行为越严重。研究表明，该量表的Cronbach’s α系数为0.80，具有较好的区分效度（SPS—6总分与工作满意度和工作压力的相关均达到统计显著性水平）和效标关联效度（高SPS－6均分组的员工所报告的工作困难显著多于低SPS－6均分组的员工）［15］。

工作限制问卷测量的是慢性疾病对于个人工作能力的影响程度，包括时间管理、身体要求、心理／人际要求和工作产出要求4个维度，共25个项目，如“工作时聚精会神”“工作中足够迅速”。在具体测量时，要求被试依据自身过去2周的情况，针对每个工作项目在 “从没有困难”“很少有困难”“不确定”“有点困难”和“一直有困难”5种答案中进行选择。该问卷4个维度的 Cronbach’s α系数为0.88～0.91，各维度均能有效预测组织的生产力损失［16］。国内学者董小方等初步考察了WLQ在中国护士群体中的适用情况，得到了与其原版相似的4个维度，问卷4个维度的 Cronbach’s α系数0.84～0.91，重测信度为0.80～0.87，问卷总分与SF－36（short form 36 health survey questionnaire）的精神健康维度和生理功能维度的相关均达到统计显著性水平，表明该问卷在中国被试群体中具有较好的信效度指标［17］。

Schultz等人对基于生产力的14种出勤主义测量工具从问题数目、回忆时间、计分方式、评论四个方面进行了详细的描述和总结，具体情况见表1。此外，Schultz等人特别指出，学者们在对研究的结果进行解释时，一定要谨慎，因为采用不同的工具测量出勤主义行为时，这些工具所考察的组织生产力的具体内容是有所不同的［18］。

此外，一些学者尝试将生产力损失转化为通俗易懂的经济指标。常用的方法是将个体的生产力损失转换为没有产出的小时数。例如，某员工每周工作40个小时，他的出勤主义行为是20%，那么他在该周内的8个小时是没有产出的。假定他每小时的工资和福利收入是40美元的话，该员工该周的出勤主义行为给组织带来的损失就是320美元。如果用这个数值乘以出现这种情况的员工人数，就可以进一步得出该组织在该周内的总体损失。这种计算方法的一个显著不足在于，虽然我们认为员工的出勤主义行为会带来工作产出的下降，但这个下降的比例却因人因时而异，简单的认为员工在出勤主义行为的工作时间内是没有产出的，显然夸大了由于员工的出勤主义行为所带来的经济损失。

表1　测量出勤主义的工具

3　出勤主义行为的影响因素

3.1个人相关因素

3.1.1人口统计学因素

性别、年龄、受教育水平和个体的经济水平是影响个体出勤主义行为的重要因素。有研究表明，女性比男性表现出更少的出勤主义行为，缺勤行为较多，并且缺勤行为的持续时间更长［19，20］。这种差异可能与女性的社会角色有关，她们承担了照看子女等更多的家庭义务，需要更多的时间来恢复精力，因此在健康不佳的状态下，她们更倾向于选择休息（缺勤）而不是表现出出勤主义行为［20］。年长者具有更多的出勤主义行为，出现这一现象的原因有二：一是年长者追求稳定，寻找新的工作机会的信心较小，担心缺勤行为过多而失去工作机会，因而偏好表现出更多的出勤主义行为；二是年长者在长时间的工作经历中，对于缺勤行为形成了相对负面的道德认知，出于组织规范的考虑为了避免缺勤而表现出出勤主义行为［20］。有研究表明，受教育水平与出勤主义行为的多少呈负相关。其原因可能在于，受教育水平较低的个体在合理使用病假上有一定的困难，更有可能做出带病参加工作的决策［1，5］。个体的收入水平与其出勤主义行为也是显著相关的［1］，这是因为个体的收入越低，经济不安全性就越高，缺席工作所带来的经济损失就越大，就越需要通过参加工作获得报酬提高其心理上的经济安全性［21］。

3.1.2健康状况

健康状况是影响个体出勤主义行为的重要因素。Johns指出，员工常常会根据自身疾病的严重程度，来做出是否从事出勤主义行为的决策［9］。一系列研究证实患有慢性疾病的员工更有可能带病参加工作，如患有背部／颈部疼痛、呼吸道感染、过敏、鼻窦炎、哮喘、胃食管反流性疾病、皮炎等疾病的员工经常表现出勤主义行为［1，22］。在心理健康方面，有调查发现具有抑郁障碍和焦虑障碍员工的出勤主义行为是其他员工的两倍［23］。与上述情况不同，Bansback等人发现，患有严重疾病的员工，员工的出勤主义行为较少，这可能是因为严重疾病明显影响了个体生产力的发挥，无法从事一些简单的工作活动［24］。

3.1.3人格因素

人格因素也是影响出勤主义行为的重要因素之一。有研究表明，员工的责任心越高，其出勤主义行为就越多［20，25］。这是因为高责任心的员工通常会考虑缺勤行为对于自己和组织的负面影响，如缺勤会降低个人的声誉，引发组织内的工作困扰，进而带来太多的经济损失。为了避免这些负面后果的出现，他们在身体不适的情况下也宁愿选择出勤而不是缺勤。与责任心密切相关的一个态度变量是组织承诺，员工的组织承诺水平越高，其带病参加工作的频率也越高［6，21］。也有学者考察了神经质和健康控制点与出勤主义行为之间的关系，基于网络调查的结果表明，个体的神经质和内部健康控制点与其出勤主义行为呈显著负相关，即个体的神经质得分越高，其出勤主义行为越少；在健康方面，内控信念越强的个体，其出勤主义行为越少［14］。

3.2工作相关因素

3.2.1工作特征因素

员工出勤主义行为的多少具有典型的职业差异。Aronsson等人对瑞典照看和福利、教育、工程与计算机、制造业、餐饮和服务业、商业等行业的3801名员工进行调查研究后发现，出勤主义行为频率最高的职业是教育、照看和福利行业［1］。即使在同一种职业内部，与终身聘任制的员工相比，非终身聘任制的员工表现出更多的出勤主义行为［3］；与有固定期限合同的员工相比，非固定期限合同的员工也表现出更多的出勤主义行为［20］，这可能与非终身聘任制、非固定期限合同员工较高的工作不安全感有关。

工作负荷是影响个体出勤主义行为的重要变量。工作负荷越高，个体带病参加工作的可能性就越大［26］。工作时间是衡量个体工作负荷的重要指标。源自于工作的时间压力与个体的出勤主义行为呈显著正相关［27］。进一步的研究表明，工作时间长、实际工时与期望工时之间的不匹配、轮班以及长时间加班都会增加员工的出勤主义行为［28］。这些实证调查的结果表明，当工作的日程安排过于紧张，而应对资源不足时，过高的工作负荷会提高个体带病参加工作的可能性［21］。

工作可替代性也是影响出勤主义行为的重要变量。当员工缺勤时，就需要他人来代替或顶替自己的工作。如果用于代替或顶替工作的人数不足或者工作的可替代性不高，导致他人替代完成工作的难度过高的话，个体就倾向于带病参加工作［1］。如Sasmita和Sneha发现在IT行业中，由于每位员工都是经过职业认证的，因此工作的可替代性较低，寻找适合的替代者的难度较大，员工所报告的出勤主义行为就越高［21］。

3.2.2工作—家庭关系

员工从事出勤主义行为的原因不仅来自于工作领域，也有可能来自于家庭领域。Hansen和Andersen指出，夫妻关系不佳和对于家庭生活不满意的员工更有可能表现出高水平的出勤主义行为［6］。工作活动和家庭活动的相互作用也会对个体的出勤主义行为有影响。有研究发现，工作家庭冲突和出勤主义行为的频率呈正相关，即那些具有高水平工作家庭冲突的员工，在生病的时候更有可能去参加工作［14，29］。

3.3组织相关因素

3.3.1组织文化

组织文化是影响出勤主义行为的重要影响因素。有研究表明，在大的公立医院中是“战场文化”（battleground），在这样的文化中，职业身份、道德身份以及对部门的忠诚度强化了员工的出勤主义行为；小型私立医院是“庇护文化”（sanctuary），在这样的文化中，强烈的团队合作精神以及对同事的忠诚促进了员工的出勤主义行为；在小型工厂中表现出“贫民区文化”（ghetto），较少的就业机会和工作不安全感促使员工为了保住工作岗位而带病参加工作［30］。另外，Simpson发现组织裁员会导致组织内产生一种竞争性的文化，迫使高层管理人不得不选择加班，即使在健康不佳的时候，也选择带病参加工作［31］。

3.3.2组织管理制度

考勤管理制度和病假制度也与出勤主义行为的多少有关。严格的考勤管理制度促进了员工带病参加工作的行为，当员工健康不适的时候，严格的或者惩罚性的考勤管理政策可能会打消员工请病假的念头或者降低他们请假的意愿。有些组织在管理缺勤方面设置了一些“触发点”政策，即员工累计缺勤次数达到一定数值时，常常被领导叫去谈话或者面临纪律的处分［32］。Grinyer和Singleton发现，规章制度中的惩罚性措施 （如经常缺勤会导致个体在晋升中处于不利地位）对员工的出勤主义行为具有强迫性的影响［33］。最后，Hansen和Andersen发现，丹麦的白领工人在因病缺勤期间可领取全额薪水，但是许多蓝领工人、非技术工人和小时工却只能领取同行业最低薪资水平90%的薪水，因此金钱动机会促使他们表现出更多的出勤主义行为［6］。

4　出勤主义行为的影响结果

4.1个人健康方面

员工带病参加工作对其身心健康的负面影响是非常明显的。生病的员工为了恢复健康，理应进行休息以尽早恢复健康状态，但他们此时主动或被动地参加工作，无形中就剥夺了他们从疾病中正常恢复的机会，可能会导致健康状况的进一步恶化［19］。Kivimäki等人的调查发现，高出勤主义行为组患有心脏疾病的概率是低出勤主义行为组的两倍［7］。另有研究表明，员工的出勤主义行为与其身体健康、心理健康都呈显著负相关［13，34］。

4.2工作方面

出勤主义行为可能会降低员工的工作满意度。有质性研究表明，具有频繁出勤主义行为的员工倾向于将工作描述为“令人不满意的”［13，35］。一项中国台湾地区的调查表明，出勤主义行为与员工工作满意度呈负相关，即出勤主义行为的频率越高，员工对工作的不满意程度就可能越高［13］。

过多的出勤主义行为会导致员工产生工作倦怠感。Demerouti等人对荷兰护士样本的研究表明，出勤主义行为会导致员工的情感耗竭和去人格化［19］。这一结果在小学老师样本中也得到了支持［36］。有学者引入主管支持水平进一步考察了出勤主义行为与员工工作倦怠之间的作用机制，结果发现主管支持水平能够调节出勤主义行为和员工工作倦怠之间的关系，当主管支持水平较低时，出勤主义行为和工作倦怠的情感耗竭维度之间的关系将变强［37］。

员工从事出勤主义行为的重要原因是为了避免缺勤行为的发生，但频繁的出勤主义行为实际上可能增加了缺勤行为的出现。Gosselin等人发现出勤主义行为和缺勤行为呈显著正相关，即经常带病参加工作的员工由于不能及时得到治疗等原因，难以恢复到正常健康状态或者是健康状况恶化，在后续的工作中，缺勤行为的次数反而会增加［38］。Deery等人的研究进一步表明，出勤主义行为和后续的缺勤行为之间呈显著的正相关，即在高组织公平条件下，出勤主义行为与缺勤行为之间的联系会变弱［26］。

4.3组织方面

出勤主义行为带给员工个人方面和工作方面的负面影响最终都会落实到组织层面上。出勤主义行为给组织带来的影响主要表现在组织生产力的损失和组织为之付出的花费上。Allen等人的研究发现，在4周的时间跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主义行为大概遭受了3.14天的生产力损失［39］。英国2007年的一项调查发现，出勤主义行为每年给英国公司带来大约151亿英镑的损失。2010年，美国企业因员工缺勤产生的花费为1180亿元，而带病出席工作产生的花费是1800亿元［8］。由此可见，出勤主义行为给组织带来的经济损失远远大于缺勤行为。

5　总结与展望

最近几年，出勤主义行为受到了职业健康心理学、组织行为学和人力资源管理研究的关注［9］，并且取得了诸多成果。但是国内学者对出勤主义行为的实证研究还比较少［40，41］，未来研究可着重关注以下几个方面：

第一，出勤主义行为的概念和内涵需要进一步澄清。如前文所述，对于出勤主义行为内涵的理解，欧洲学者和北美学者之间存在较为明显的分歧，在概念的具体界定上，更是存在多种不同的具体描述。但总体看来，分歧主要在于出勤主义行为的概念是应该侧重于其行为本身，还是应该把相关的动机和结果都包括在内。一般来说，对于行为的描述是相对简单的，在学者之间也比较容易达成一致。以出勤主义行为来说，比较容易公认的要素在于“感到不适，应该请病假，但仍然参加工作的行为”，这种描述关注的是行为本身，主要焦点是“不适（生病）”和“参加工作”［1］。如果把动机和后果都纳入到概念的界定中来，情况就变得比较复杂了，这是因为依据心理学的基本原理，同样一种行为可能存在多种不同的原因（动机），也可能会导致多种不同的后果。在一个概念的界定中，要把多种不同的原因和后果都包括进来，显然是不太现实的。因此，我们认可Johns的观点，概念界定侧重于出勤主义行为本身。进一步而言，我们认为，可以把动机因素作为出勤主义的前因变量，而把生产力损失等作为出勤主义的后果变量，从总体上构建“前因变量—出勤主义行为—后果变量”的理论框架模型，并尝试引入多种中介变量和调节变量，进而对变量之间的关系机制进行深入考察。

第二，开展基于中国文化背景的出勤主义行为研究。依据台湾学者林惠彦和陆洛的研究，中国文化背景下出勤主义行为的内涵可能与西方有着明显差异［42］。首先，中国人历来重视工作安全性，尽量回避工作的不安全感，而出勤主义行为往往成为员工降低工作不安全感的一种策略，此种策略的有效运用不仅能够突显员工对于组织的忠诚与工作的投入，还可借此在员工与组织和领导之间建立一种心理契约来保障工作安全。其次，中国人长期接受儒家文化的影响，而在基于儒家文化的工作理念中，“努力工作”“忍耐力”和“毅力”占据了非常重要的位置。在实际工作中，“轻伤不下火线”“带病参加工作”往往成为了一种美德。第三，受儒家文化和集体主义的影响，中国人生病时是否做出缺勤的决策，不仅要考虑工作因素，还常常会考虑人际因素，往往会为了不增加领导和同事的负担，而选择委屈自己，最终带病参加工作。相关调查也表明，中国员工中的出勤主义行为比英国同行更为普遍［37］。基于有限的实证研究，我们可以初步得出结论，中国文化背景下的出勤主义行为内涵可能与西方不同，个体出勤主义行为的动机可能与西方不同，个体出勤主义行为的后果可能也与西方不同。进而言之，个体出勤主义行为与其前因变量和后果变量之间的关系机制也可能存在差异，因此，我们要大力开展基于中国文化背景的员工出勤主义行为研究，为提升员工的职业健康和组织健康发展提供理论依据和实践指导。

第三，关注国内特殊行业和职业群体的出勤主义行为的实证研究。已有研究表明，员工出勤主义行为的频率具有明显的行业和职业差异［1］。近几年，国内各企事业单位工作中的竞争力越来越大，工作压力也越来越大，员工过度工作导致死亡的事件已经引起了社会的关注。因此，未来应关注特殊行业群体出勤主义行为的实证研究，例如：民营企业的高管、人民教师、IT精英、护士等，希望通过此领域的研究，探寻应对出勤主义行为的积极策略。

1Aronsson G，Gustafsson K，Dallner M.Sick but yet at work.An empirical study of sickness presenteeism.JournalofEpidemiologyandCommunityHealth，2000，54（7）：502-509.

2Mckevitt C，Morgan M，Dundas D，et al.Sickness absence and‘working through’illness：A comparison of two professionalgroups.Journal of Public Health Medicine，1997，19：295－300.

3Biron C，Brun J P，Ivers H，et al.At work but ill：Psychosocial work environment and well－being determinantsofpresenteeismpropensity.JournalofPublic Mental Health，2006，5（4）：26-37.

4VingardE，AlexandersonK，NorlundA.Sickness presence.ScandinavianJournalofPublicHealth，2004，32（63）：216－221.

5AronssonG，GustafssonK.Sicknesspresenteeism：Prevalence，attendance－pressure factors，and an out-line of a model for research.Journal of Occupational and Environmental Medicine，2005，47（9）：958-966.

6Hansen C D，Andersen J H.Going ill to work-What personal circumstances，attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism？Social Science＆Medicine，2008，67（6）：956-964.

7Kivimäki M，Head J，Ferrie J E，et al.Working while ill as a risk factor for serious coronary events：The Whitehall II study.American Journal of Public Health，2005，95（1）：98-102.

8Weaver R.Cost of presenteeism surpasses absenteeism. 2010.Retrieved from http：／／www.examiner.com／human-capitalin-detroit／cost-of-presenteeism-surpassesabsenteeism.

9Johns G.Presenteeism in the workplace：A review and research agenda.Journal of Organizational Behavior，2010，31（4）：519-542.

10Smith D J.Absenteeism and‘presenteeism’in industry.Archives of Environmental Health：An International Journal，1970，21（5）：670-677.

11Stolz R L.Reducing turnover through incentive programs.CornellHotelandRestaurantAdministration Quarterly，1993，34：79.

12Turpin R S，Ozminkowski R J，Sharda C E，et al. Reliability and validity of the Stanford Presenteeism Scale.JournalofOccupationalandEnvironmental Medicine，2004，46（11）：1123-1133.

13Lu L，Lin H Y，Cooper C L.Unhealthy and present：Motives and consequences of the act of presenteeism among Taiwanese employees.Journal of Occupational Health Psychology，2013，18（4）：406-416.

14JohnsG.Attendancedynamicsatwork：Theantecedents and correlates of presenteeism，absenteeism，and productivity loss.Journal of Occupational Health Psychology，2011，16（4）：483-500.

15Koopman C，Pelletier K R，Murray J F，et al.Stanford presenteeism scale：Health status and employee productivity.Journal of Occupational and Environmental Medicine，2002，44（1）：14-20.

16Lerner D，Amick III B C，Rogers W H，et al.The work limitations questionnaire.Medical Care，2001，39（1）：72-85.

17董小方，刘延锦，王金鑫，等.中文版工作受限情况调查问卷的研制.中国实用护理杂志，2013，29（12）：54-57.

18Schultz A B，Chen C Y，Edington D W.The cost and impact of health conditions on presenteeism to employers.Pharmacoeconomics，2009，27（5）：365-378.

19Demerouti E，Le Blanc P M，Bakker A B，et al. Present but sick：A three-wave study on job demands，presenteeism and burnout.Career Development International，2009，14（1）：50-68.

20Bierla I，Huver B，Richard S.New evidence on absenteeism and presenteeism.The International Journal ofHumanResourceManagement，2013，24（7）：1536-1550.

21Sasmita P，Sneha P.The determinants of sickness presenteeism.The Indian Journal of Industrial Relations，2013，49（2）：256-269.

22Martinez L F，Ferreira A I.Sick at work：Presenteeism among nurses in a Portuguese public hospital. Stress and Health，2011，28：297-304.

23Druss B G，Schlesinger M，Allen H M.Depressive symptoms，satisfaction with health care，and 2-year work outcomes in an employed population.American Journal of Psychiatry，2001，158（5）：731-734.

24Bansback N，Zhang W，Walsh D，et al.Factors associated with absenteeism，presenteeism and activity impairmentinpatientsinthefirstyearsofRA. Rheumatology，2012，51（2）：375-384.

25Ingrid B，Benjamin H，Sebastien R.New evidence onabsenteeismandpresenteeism.TheInternational Journal of Human Resource Management，2013，24（7）：1536-1550.

26Deery S，Walsh J，Zatzick C D.A moderated mediation analysis of job demands，presenteeism，and absenteeism.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2014，87：352-369.

27Rita C.Employee correlates of sickness presence：A study across four European countries.Work＆ Stress，2011，25（3）：224-242.

28Petri B，Erkki L.What makes you work while you are sick？Evidence from a survey of workers.European Journal of Public Health，2009，20（1）：43-46.

29Cristiana C C.Examining the effects of work-family conflict：Anexploratorystudyonsicknesspresenteeism.RomanianRournalofExperimentalApplied Psychology，2012，3（1）：4-11.

30Dew K，Keefe V，Small K.‘Choosing’to work when sick：Workplace presenteeism.Social Science＆Medicine，2005，60（10）：2273-2282.

31SimpsonR.Presenteeism，powerandorganizational change：Long hours as a career barrier and the impact on the working lives of women managers.British Journal of Management，1998，9（1）：37-50.

32Denise B M，Kay G，Jeremy D，et al. Absence management and presenteeism：The pressures on employees to attend work and the impact of attendance on performance.Human Resource Management Journal，2010，20（3）：311-328.

33Grinyer A，Singleton V. Sickness absence as risktaking behaviour：A study of organisational and cultural factors in the public sector.Health，Risk＆ Society，2000，2（1）：7-21.

34Lu L，Peng S Q，Lin H Y，et al.Presenteeism and health over time among Chinese employees：The moderating role of self－efficacy.Work＆Stress，2014，28（2）：165-178.

35Baker－McClearn D，Greasley K，Dale J，et al.Absence management and presenteeism：The pressures on employees to attend work and the impact of attendance on performance.Human Resource Management Journal，2010，20（3）：311-328.

36Ferreira A I，Martinez L F.Presenteeism and burnout among teachers in public and private Portuguese elementary schools.The International Journal of Human Resource Management，2012，23（20）：4380-4390.

37Lu L，Cooper C L，Lin H Y.A cross－cultural examinationofpresenteeismandsupervisorysupport.Career Development International，2013，18（5）：440-456.

38Gosselin E，Lemyre L，Corneil W.Presenteeism and absenteeism：Differentiatedunderstandingofrelated phenomena.Journal of Occupational Health Psychology，2013，18（1）：75-86.

39Allen H，Hubbard D，Sullivan S.The burden of pain onemployeehealthandproductivityatamajor provider of business services.Journal of Occupational and Environmental Medicine，2005，47（7）：658-670.

40柴茂昌.出勤主义研究述评.现代管理科学，2013，（5）：45-47.

41孙健敏，张晔骏.工作场所的出勤主义行为：组织管理研究的新课题.心理科学进展，2015，23（4）：654－668.

42林惠彦，陆洛.鞠躬尽瘁？勉強出勤之跨文化理论模式建构.人力资源管理学报，2013，13（3）：29-55.

Review on the Act of Presenteeism in the Workplace

Zhang Jihao，Li Yongxin
（Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng475004）

Presenteeism refers to attending work while employees ill.Based on the existing literature research，this paper summarized the definition and measures of presenteeism in the workplace，and summarized the antecedents of presenteeism from three aspects of personal factors，work factors，and organization factors，and summarized the effects of presenteeism on individual health－related，individual work－related and organizational outcomes.Future research needs to further clarify the concept and connotation of presenteeism，to discuss the antecedents and outcomes variables of presenteeism in the context of Chinese culture，and to conduct empirical study on presenteeism in different industry and professional group.

presenteeism；presenteeism in the workplace；antecedents and consequences

河南省高校科技创新人才（人文社科类）资助项目（教社科［2013］404号）

李永鑫，男，教授，博士。Email：liyongxin＠henu.edu.cn