上下级关系：概念、测量、影响因素及其结果

刘　慧　王晓庄

（天津师范大学教育科学学院，天津 300387）

上下级关系：概念、测量、影响因素及其结果

刘慧王晓庄

（天津师范大学教育科学学院，天津 300387）

中国组织情境中的上下级关系是在工作及非工作时间，通过长时间社会交往和互惠交换建立的一种人际关系，是除正式工作系统之外保证工作顺利进行的有效替代。文章回顾了组织中上下级关系的概念、特征及测量方法；基于社会交换理论和社会认同理论，对上下级关系建立和发展的影响因素及其产生的影响进行归纳，提出未来研究应注重基于中国本土环境，构建影响关系建立及其结果的机制、整合不同质量类型的上下级关系，为中国组织的管理实践提供理论依据。

上下级关系；社会交换；中国情境

1　引言

由于传统儒家思想对中国社会深刻持久的影响，我们现在所说的上下级关系（supervisor－subordinate guanxi，SSG）看起来与“五伦”中的君臣关系仍旧存在相似性。事实上，上下级关系正是当前中国各类组织情境中最重要的人际关系。一方面，在极为看重“关系导向”“权力距离”的中国社会及组织中，人们对上下级关系这一情景因素相较于西方社会更为敏感；另一方面，上下级关系与众多组织现象有着千丝万缕的联系［1］。随着中国在世界经济中扮演越来越重要的角色，涉及中国组织情景中上下级关系的研究有着重要的理论和现实意义。

在过去十多年时间里，有关上下级关系的研究已经在心理学、社会学、战略管理、伦理学以及组织行为学等领域呈现出不断增长的趋势。但是对于上下级关系的前因变量、后效变量等问题的研究并不深入。本文对组织中的上下级关系（以下简称上下级关系）研究进行梳理，并提出未来可能的研究方向。

2　上下级关系的概念及测量

关系是中国本土概念。社会学家费孝通曾说，关系是中国社会及社会各阶层的基本组织原则，它被认为是中国经济、商业和社会活动的命脉。一般而言，关系的建立基于三种来源：一是家庭联结（如血缘关系）；二是熟人（如以前的同学）；三是陌生人［2］。这样的划分标准意味着关系的建立可以是基于血缘关系等继承关系，也可以通过诸如共进晚餐、礼尚往来或互相帮忙等社会活动建立。事实上，除去诸如血缘关系等天然联系，人们往往出于个人利益和归属需要与他人建立关系；而关系的维持与增强也需要通过长时间的互惠交换实现。

2.1上下级关系的概念

国内外学者对于上下级关系的概念尚未达成统一。Chen和Tjosvold将上下级关系定义为上级和下级在工作时间及非工作时间，主要通过非工作相关的人际交往而建立的一种人际关系，这一关系能够潜在地促进下属与其直接上级的交换［3］。另一有代表性的定义是Cheung等人提出的，他们认为组织中的上下级关系是指领导与下属之间的私人关系，包含了工作之外的私人交往、情感互动与责任认知，此种关系主要通过与工作无关的社会互动（如吃饭、送礼、帮忙等）发展而来。由此看来，虽然对于关系的定义不完全相同，但大多数学者认为上下级关系是管理者与其下属之间的一种互惠交换［1］。

与上下级关系相对的是源于西方组织环境的领导者—成员交换 （leader－member exchange，LMX）。二者同属于对组织环境中关系的研究，且都基于社会交换理论，但二者在概念内涵及结果上存在区别。从二者的建立与发展来看，领导者—成员交换严格限制在与工作环境有关的交换中，通常是基于努力与绩效的公平交换；而上下级关系则是在工作或非工作时间建立起的非正式的人际关系，其中包含了一些经济社会利益的交换，且这种交换关系中主体义务存在不对等，通常会比较偏袒弱势一方，如上下级关系中的下级。从结果来看，领导者—成员交换和上下级关系代表了保证工作顺利进行的不同步骤和方法。关系导向的个体认为应该首先建立关系，相反，LMX理论将工作放在第一位，关系的建立只是交换中处于第二位的结果［4］。

2.2上下级关系的测量

上下级关系是中国本土文化的产物，其测量也应扎根并服务于中国的组织环境。此外，由于关系这一概念并不能通过直接测量得到，因此现有研究主要采用问卷调查对上下级关系进行间接测量。

学术界广泛采用Law等人编制的单维度上下级关系问卷，该问卷强调上下级在非工作环境中的社会交往，侧重于关系动态多变这一属性［5］。问卷共包含6个项目（如：在假期或下班后，我会打电话给我的直接上级或者拜访他／她）。但是，该问卷有两点局限：一是问卷的编制缺乏理论基础；二是并没有将上下级关系的情感性成分和工具性成分进行区分，并未体现出关系的复杂性。

以归纳法实证研究为基础，Chen等人建立了包含感情深厚性、私人生活卷入程度、下属对上司的服从性三个维度，共21个项目的上下级关系量表［2］。但是他们收集到的原始数据偏向于描述高质量的上下级关系，这意味着我们能够从中得到高质量关系的一些特点，但却无法探究导致中低质量关系的原因。此外，该问卷突出强调SSG的情感性成分，并未对其工具性成分进行充分体现。

总体而言，两种测量方法包含的要素在上下级关系中都有所体现，但是二者都只强调了中国组织情境中上下级关系的某一方面，不足以描述全貌。未来的研究方向应该从中国本土文化出发，从关系的类型、维度等角度进行全面研究，增强上下级关系的本土贴切性。

2.3上下级关系的特征

关系建立在互惠交换的基础之上：一方面，存在于关系中的规范、义务、地位及资源等成为其普遍意义上的特征；另一方面，基于不同性质、不同动机、不同基本价值观的人际交往过程，可以建立不同形式的关系。作为关系的一种，上下级关系有着一般关系的特征，此外也有其自身特征。

首先，从上下级关系的内涵来看，这种人际关系是非正式、非官方的，并不出现在组织的规章制度中，但这一关系产生并时刻存在于正式的、官方的工作环境中。上下级关系对组织产出的影响与组织政策和实践存在相互作用的机制［6］。一方面，当前广泛存在于企业组织中，以节日活动、聚餐等形式存在的人力资源政策对上下级关系的建立与发展产生着不容小觑的影响。通过这种活跃的人际交往，下级有更多机会与上级进行工作本身及工作之外的沟通，从而有更多可能建立上下级关系。另一方面，由于受到时间、精力以及资源的限制，中国的管理者试图通过关系将下属划分为不同的群体，并据此制定相应的管理决策；反之，下属也会据此调整自身行为，由此可以建立并最大限度利用与上级的关系。在一定程度上，上下级关系是保证工作顺利进行的正式组织系统的一种非正式替代［3］。

此外，上下级关系中同时包含着工具性和表达性的成分。工具性主要是指单纯为获得资源而建立的关系，譬如个人为找工作、升职加薪而与上级管理者建立关系；表达性主要是指上下级关系的感情深厚性、私人生活卷入程度，下属对上司的服从性等方面［7］。事实上，上下级关系的工具性成分及情感性成分及其所扮演的双刃剑角色引起学者的争议：一方面，由于其对组织公民行为、冲突解决等组织产出的积极影响，上下级关系被看作是一种持久的商业竞争优势；另一方面，人们喜欢利用上下级关系来换取与个人利益相关的组织资源等有利条件，甚至利用这一关系来为所犯的错误开脱，而上级往往也认为这些错误可以被原谅，这些不良现象的出现往往导致员工对组织人力资源政策的透明性、公平性等提出质疑［8，9］。

值得注意的是，有不少学者和组织员工正逐渐把视线集中于上下级关系的消极影响，他们认为关系的滥用（裙带关系、送礼等）会导致贪污和社会不公，不利于中国社会经济的良性发展。因此，对于上下级关系全面深入的研究或许能够帮助我们解决现存的争论。

3　上下级关系的理论视角

从上下级关系的概念内涵及其特征可知，一方面，上级由于时间精力等方面的限制而倾向于把下级划归为不同群体；另一方面，上下级关系一旦建立，其维系需要长时间的互惠交换。已有的心理学理论视角对这两个过程进行了详细阐述。

3.1上下级关系与社会认同

Tajfel第一次介绍了社会认同的概念，并将其定义为“个体对于自己属于特定群体的知识，以及作为群体成员对其的情感和价值意义”。随后，Ashforth和Mael系统地将社会认同现象引进组织心理学中，之后的研究证明社会认同理论对不同的组织问题（如员工离职、员工绩效）都有非常重要的意义［10］。

在社会认同理论中，个体可以归属于不同的群体，但并非所有的群体对其而言都有意义，关键要看个体如何定义他们自身。在中国的组织中，上下级关系与员工寻求社会认同相关。首先，上下级关系被广泛用来区分内群体与外群体。依靠这种分类，管理者可以依据其与群体内成员的关系进行快速决策，从而节省决策时间。第二，关系牵涉到对不同人进行区别对待。人们往往愿意进入声望较高、资源丰富的群体，在这样的群体中个人也可以获得相对优势，从而有助于个人成功。第三，较强的上下级关系意味着经常性的人际交往、长时间的关系培植、互惠交换等等。虽然这些与关系建立有关的因素不是社会认同产生的必要条件，但这些因素可能是管理者和员工在心理上进行分组的直接线索，并因而催化社会认同的产生。最后，虽然基于上下级关系的社会群体是非正式、不明确的，但是它们非常引人注目，并且可以被群体内及群体外的成员感受到。

有研究证明，关系是社会认同的重要来源之一。我们有理由相信，通过将自己划分到群体内并将他人排除在群体外，上下级关系帮助中国员工追求积极的社会认同，相应地，他们对待内群体成员比对待外群体成员更友好。这种区别对待在上下级关系的社会交换中是十分重要的［3］。

3.2上下级关系与社会交换

社会交换普遍存在于组织、个体、团队中，人们赋予了交换诸如金钱、信息、忠诚、承诺等不同的内容。社会交换理论认为，出于获得资源的目的并在主观的收益—成本分析基础之上形成关系。社会交换应该是公平公正的，虽然不同情境下所要求的公正水平不同，但互惠原则是交换关系中的基本所在。

从社会交换视角来看上下级关系，该理论认为人们出于满足某种需要或使用某种功能而建立上下级关系。许多研究证明上下级之间存在社会交换，互惠原则同样适用于上下级关系，但关系中双方的这种互惠并非完全对等。一般而言，上级往往手握更大的权力和更多的资源，由此我们有理由相信这一关系更偏向于下级。此外，中国组织情境中建立起来的上下级关系是非正式的、隐性的，这一关系需要通过持续的人际交往和长期的培养才得以建立和发展。

4　上下级关系的影响因素及其结果

上下级关系是一种复杂的组织现象，这种关系的建立与维持是以长时间互惠交换为导向的。研究者对影响上下级关系的各因素及其产生的结果展开了研究。接下来本文从多个层次对上下级关系影响因素及其结果的实证研究进行梳理（见图1）。

图1　上下级关系影响因素及其结果

组织中的上下级关系以多种价值观（如感情、人情、面子等）存在，并通过不同的行为方式表现出来。以往我们认为中国的管理者非常重视团队和谐，相比西方管理者更容易广开言路，但是最近一项研究结果证明情况或许并非如此。此外，中西方关系的差异更多受到个体因素的影响，而非组织所属的母国文化［11］。

4.1影响上级建立和维持上下级关系的因素

沟通的开放性是组织中非常规信息甚至消极信息的传播途径。尤其在中国组织中，这种开放的沟通会对上下级的社会交往、关系的形成发展产生一定影响。刘彧彧等在研究中发现，沟通开放性越高，越能促进组织成员间的互动和信息共享，进而达到增强上下级关系的效果。这一结果可以为企业的管理提供借鉴，即组织可以通过团队聚餐等形式改善非正式的沟通渠道，实现信息互通，维持良好的上下级关系［12］。

在管理实践中，上级对下级采用不同的影响策略对上下级关系也有着不同的影响。说服性的影响策略能对上下级关系产生正向影响，进而促进员工的组织承诺，但命令性的影响策略并不能产生这么显著的效果［13］。

上下级关系最为突出的特征是双方的互惠交换。在关系建立之初，双方出于不同的动机建立关系，上级通过将下级划归为不同群体以做出管理决策，下级则可以通过维持与上级高质量的关系获得资源。Zhang等采用调查研究，分别从上级和下级的视角出发，探究建立关系的具体动机。总体而言，双方有着基本相同的关系建立动机，包括对工作、组织、沟通的关注，印象管理及个人利益。这也是少数直接对上下级关系的前因变量进行探索的研究之一［3］。

4.2影响下级建立和维持上下级关系的因素

组织政治知觉是员工对组织中的他人发生自利行为的一种主观评估，当员工感知到组织政治的存在时，可能会出现两种不同的行为：一种是主动增加与上级的沟通，形成良性互动；另一种则是使自己成为隐形人，安于分内工作，预防上级可能产生不公平对待。于桂兰在研究中证实了上下级关系在组织政治知觉与工作满意度之间的调节作用，由于员工在面临组织政治时不同的应对态度，会使得上下级关系出现不同发展，进而影响员工的工作满意度［14］。

Wei等人的研究发现，组织中员工的政治技能会对上下级关系产生直接的影响，拥有较高政治技能的员工不仅重视人际交往，还能够通过人际交往建立高质量的上下级关系［15］。

与上级相同的是，下级也会出于对工作、组织、沟通的关注以及达到印象管理、获取个人利益的目的，通过互惠交换来建立稳定的上下级关系。根植于中国社会的儒家思想成为组织员工内化的价值观，通过关系、感情、人情等中国文化特有的元素，可以达成一些正式组织规范力所不及的目标。

除建立上下级关系的动机和影响因素之外，现有研究已经开始探究上下级关系这一中国组织情境中的复杂现象，这些研究大多建立在上下级关系会产生双面影响的假设基础之上。

4.3上下级关系对上级产生的影响

上下级关系既是印象管理的结果，同时也与印象管理有着某些相似的功能。有研究发现，在绩效评分过程中，上下级关系中的私人包含维度比印象管理所起的作用更大。可能的原因是上下级关系是一种互惠交往的过程，而印象管理更多是一种单向的自我展示过程，不仅受到自身因素的影响，同时也受到信息接收者的影响，其有效性并不能得到保证［16］。

Law等人发现，中国组织情境下的上下级关系与西方社会中的领导者—成员交换及上级承诺在概念内涵上存在差异；上下级关系会影响中国组织中上级管理决策的制定，如晋升及奖金分配等［4］。

从已有的研究来看，针对上下级关系对上级产生影响的探究还比较缺乏。可能的原因是，人们普遍认为这一关系中上级处于主导地位，掌握更大的权力和更丰富的资源，在互惠交往过程中主要施加影响，而下级是被动接受的一方。今后的研究应该注重从上级的视角出发，探究关系对其心理和行为产生的潜在影响。

4.4上下级关系对下级产生的影响

西方研究很早就发现，组织成员的态度会影响其行为，但这种影响并非一对一的关系，组织中的情景因素在很大程度上才是行为的决定因素。上下级关系的质量会显著影响影响员工的组织承诺。有研究者将工作满意度作为中介变量，探究上下级关系对组织产出的影响。结果证明，工作满意度完全中介上下级关系与参与式管理及下属离职意愿之间的关系，部分中介上下级关系与组织承诺之间的关系。此外，有研究证明，上下级关系会积极影响下属对上级的忠诚，进而对下级挑战导向的组织公民行为（角色外行为）和附属导向的组织公民行为（角色内行为）产生不同影响，最终影响下级的任务绩效。研究结果从侧面反映出管理者有必要建立并维持高质量的上下级关系，以达到激发下属、提升员工个人绩效以及组织整体产出的目标［17］。

当组织中的上下级关系质量较高时，员工更敢于打破沉默，积极发表观点；反之，则可能选择保持沉默，不去引起上级的关注。李锐等采用问卷调查法，考察了上下级关系对员工组织心理所有权与其沉默行为关系的调节作用。结果表明，当上下级关系较强时，组织心理所有权与沉默行为之间存在显著负相关；当上下级关系较弱时，组织心理所有权与沉默行为之间并无显著相关［18］。此外，有研究发现，良好的上下级关系作为一种社会资本，能够促进员工的职业生涯发展，这一现象在中国的组织中尤为明显［12］。

中国属于高权力距离的社会，在中国组织环境中，如果上下级关系质量较高，当下级受到上级的辱虐管理，下级倾向于克制并服从上级，从认知和情感上消除这种消极体验，宽恕上级；此外，高质量的上下级关系往往意味着频繁的交往，下级可能有更多机会表达自己内心对上级管理方式的看法与感受。于维娜等通过研究发现，上下级关系的质量越高，下属宽恕上级的可能性就越大，从而为这一推测提供实证依据［19］。

上下级关系对员工的公平感知也有着复杂的影响。组织员工更偏爱上下级之间私人的关系，这种一对一的关系能够提高他们的公平感知；然而，一旦将这种关系扩大到团队中，员工个人的公平感知会有所下降，这种关系的扩大化甚至会影响上下级之间一对一的关系［5］。

作为社会交往形式之一，上下级关系除对上级的绩效评估结果产生影响，也会促使下级从直接上级那里寻求绩效反馈。如果上下级关系质量较高，下级更可能从上级口中得到明确的评价与建议，有针对性地进行改进，达到提高绩效、维持良好形象的目的［20］。

此外，在尤为关注职业心理健康的现代组织中，上下级关系作为一种有效的社会资源和工作任务资源，可以为员工提供心理上的安全感与支持感，减少员工的心理枯竭，能够促使员工更多地参与到工作中，并体现出更多的组织承诺。然而意想不到的是，在警察这一职业中，上下级关系反而与工作枯竭有着正向关系，其中的原因尚不明确，这也将是我们未来研究工作的重点［21］。

总体而言，研究者已经开始重视探究上下级关系对下级及组织的影响，其中大多数研究都将上下级关系作为中介变量或调节变量，探讨组织情境变量发挥作用的内在机制。今后的研究可以将不同层次的变量纳入以丰富研究范围，扩展研究深度。

5　未来展望

5.1加强基于中国情境的研究

西方领导者—成员交换理论仍旧是当前研究的主流，但其文化通用性并未得到验证。一方面，将这一理论用于解释中国组织情境中各种现象的实用性和有效性值得商榷；另一方面，基于中国本土的上下级关系研究及其与领导者—成员交换的差异研究还显得不足。深受传统儒家文化影响的中国社会在价值体系、文化背景等方面与西方存在较大差异，因此未来的研究应立足于中国本土环境，探究上下级关系的内涵与特征，积累适于中国情境的组织行为知识，并为中国的管理实践提供理论依据。

5.2整合不同质量类型的上下级关系

如前所述，上下级关系的量表多从单一维度或其情感维度进行编制，且在数据收集的过程中偏重于高质量的上下级关系。简言之，已有数据忽略了上下级关系的工具性成分和中低质量关系这些重要的分类。我们或许能够从已有数据中获得高质量关系的优势与特征，但却无法知晓不良关系产生的原因及其伦理性。因此，未来研究有必要整合各种分类、各种性质的上下级关系，完整的数据能够为我们展现全方位的上下级关系并为相关研究提供坚实的基础。

5.3上下级关系建立的动机及其结果模型的构建

从已有研究来看，大多数学者集中于探究上下级关系对个人绩效及职业生涯发展、人力资源管理及商业运作等方面产生的影响。但需要注意的是，目前鲜有研究从建立上下级关系的动机出发，探究这一复杂现象产生的个人、组织及情境因素，这或许能够帮助我们理解关系产生的影响及其所扮演的双刃剑角色。

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Supervisor-Subordinate Guanxi：Concept，Measurement，Influence Factors and Results

Liu Hui，Wang Xiaozhuang
（College of Education Science，Tianjin Normal University，Tianjin 300387）

Supervisor-subordinate guanxi is a personal relationship between a supervisor and a subordinate that is developed largely from non－work related social interactions both inside and outside working hours in Chinese organizations and functions as an alternative to formal organizational system that gets things done.This paper reviews the concept，characteristics and measuring methods of organizational supervisor-subordinate guanxi；the influence factors which are helpful to the establishment and development of supervisorsubordinate guanxi and its management practice results are summarized，based on social exchange theory and social identity theory.Finally，this paper presents three research agendas for future research on supervisor-subordinate guanxi：Conducting studies based on Chinese context，building mechanism of motivation to establish supervisor-subordinate guanxi and its results，integrating different quality types of relationship between supervisors and subordinate and providing theoretical basis for the practice of management in Chinese organizations.

supervisor-subordinate guanxi；social exchange theory；Chinese context

王晓庄，女，博士。Email：laozhuang126.com