高校外籍教师工作压力的成因及其管理对策——基于高校组织管理的视角

李广海

（沈阳师范大学 教育经济与管理研究所，辽宁 沈阳 110819）

高校外籍教师工作压力的成因及其管理对策
——基于高校组织管理的视角

李广海

（沈阳师范大学 教育经济与管理研究所，辽宁 沈阳 110819）

高校外籍教师的工作压力会影响他们的工作绩效，进而影响高校外籍教师聘用的效益。运用访谈法对高校外籍教师工作压力的现状进行实证调研，发现高校外籍教师工作压力总体水平偏低，但群体和个体差异较大；工作压力来源具有多渠道特征，且所引起的工作压力性质不同。基于高校内部管理的五个方面（聘请管理、教学管理、科研管理、人事管理、后勤管理），按照疏解其消极工作压力和调适其积极工作压力的原则，提出如下调适对策：严格执行聘请程序，减少由个人因素引起的消极压力；适度提高外籍教师的工资待遇，减少其经济压力；加强外籍教师培训，消除其跨文化适应压力；开拓外籍教师职业发展路径，消解其发展诉求之困；提升管理人员素质，清除其人际沟通障碍等。

高校外籍教师；工作压力；组织管理；调适；对策

近10年来，随着高等教育国际化趋势的加强，高校外籍教师（后文简称外教）队伍不断壮大，从2005年到2014年，高校外教的数量由5 985人增长到15 065人［1］。外教规模增大的同时，一些管理问题也随之而来，由工作压力引起的相关问题尤为突出。然而，受传统管理意识的影响，在高校管理实践中，多数高校对外教的工作压力问题还没有给予足够重视。有些高校听之任之，只关心外教是否完成了工作任务，对于是否高质量地完成了教学科研任务并不作为考核的重点；有些高校只是象征性地实施了一些缓解外教工作压力的措施，对外教工作压力的缓解未能达到预期的干预效果。在理论研究方面，对外教工作压力进行研究的学者甚少，仅有的零星研究成果，也多是从工作压力的负面影响入手，从社会、高校、个人三个方面提出一些降低外教工作压力的策略。因此，无论是从高校外事管理的角度，还是从理论研究层面，以高校外教工作压力的积极作用和消极作用为研究假设，把高校作为外教工作压力管理的主体，通过改善高校内部管理质量，对外教的积极工作压力和消极工作压力分别进行管理，既能从理论上填补高校教师工作压力管理研究的不足之处，也能在实践上提高外教工作效率，提升高校外教管理效能。

一、高校外教工作压力情况研究现状

通过对高校外教工作压力相关研究文献的检索，发现以高校外教工作压力为研究对象的成果极少，只有苏曼丽以广西4所高校为例对外教的工作压力进行了研究，但围绕“高校教师工作压力”的研究文献较多。通过中国知网，输入关键词“高校教师工作压力”进行搜索，统计显示，2004年至2014年，共有相关学位论文674篇，期刊论文437篇。对这些研究成果进行梳理，发现绝大部分学者以工作压力的消极影响为基本研究假设，从社会、高校和教师个体三个方面分析工作压力来源，根据工作压力来源，从社会、高校和个人三个维度提出减小或降低工作压力的对策。国外学者对大学教师工作压力的应对提出了如下几种主要对策：第一，尽力建设和谐的校内组织环境；第二，改变学校各级管理者的领导方式；第三，高校要想办法建立健全各种相关机构和制度；第四，高校要组织活动对全体教职工进行压力应对训练。总体来看，我国学者对高校教师工作压力的研究主要借鉴了国外研究的模式，从个人、组织和社会三个维度入手，分析压力来源，提出压力管理对策。因此，通过调查发现，针对这一问题，还没有学者根据我国文化背景提出适切的对策。从研究假设来看，尽管学界对工作压力的性质有了一定认识，都承认工作压力既有积极的一面，也有消极的一面，但是在研究过程中，往往以研究其消极影响为主，鲜有研究其积极影响的案例。因此，在高校教师工作压力管理对策上，国内外学者基本都沿着预防、减少、消除工作压力源的思路进行研究。这样的研究显得观点偏颇，内容不充实。基于此，本文拟根据高校外教工作压力的现状、工作压力来源，在区分工作压力类型（即消极工作压力和积极工作压力）的基础上，有针对性地提出调适高校外教工作压力的对策。

二、高校外教工作压力情况的实证调研

研究小组选取了辽宁省20所高校的82名外教作为研究对象，对他们进行深入访谈：一是了解他们的工作压力现状，二是明晰他们的工作压力来源，三是分析各类工作压力源维度上的工作压力给个体带来的可能影响。82名外教分别来自15个不同的国家，男女比例接近1∶1；学历均在本科及以上，其中学士47人，硕士26人，博士9人；从事语言类教学的71名，从事科研工作的11名；在部属重点大学工作的22人，在省属高校工作的60人；年龄在25～35岁的19人，35～50岁的17人，50～65岁之间的46人。访谈分为两个阶段进行，经过对访谈记录的认真整理，得到了如下的研究结论：

（一）高校外教工作压力总体偏低，但群体差异较大

对于“您对当前的工作压力感受如何”这个问题我们给出了5个答案供外教选择，统计结果显示，有18.1%的外教感觉压力较大，8.4%的外教感觉压力非常大，而有15.8%的外教没有感到压力，15.6%的外教感觉压力适中，剩余42.1%的外教觉得压力比较小。对这些不同压力感受的外教分别进行访谈，发现感觉工作压力非常大和比较大的外教主要是年龄相对较小、来华任教时间短、主要从事科研工作的群体。究其原因，年龄小的外教可能是刚刚从大学毕业的学生，教学工作经验相对缺乏，驾驭课堂教学的能力有限，在应付教学突发事件时感觉压力较大；来华任教时间短的外教，对中国的社会文化、高校文化不熟悉，跨文化适应带给他们相对较大的压力；从事科学研究的外教与语言类外教相比工作更为复杂，因此他们感受到的压力比语言类外教会大一些。

大部分的外教工作压力水平处于中等偏下，对这部分外教进行深入访谈，发现具有如下特点：从事语言类教学工作，来华时间一般在2年以上，年龄在30岁以上，基本都在省属院校工作；教龄较长，具有一定的教学经验，驾驭课堂教学的能力较强；从事语言教学，工作性质相对简单，没有科研任务；所在的高校对外教的要求相对较低，仅限于完成教学任务，考核制度相对宽松。

（二）高校外教工作压力的来源多样，比重不均衡

通过第一阶段的访谈，本文对工作压力感受非常大的7名外教、工作压力感受比较大的16名外教、工作压力感受适中的13名外教，共36人，围绕“有哪些问题给你的工作带来了压力”进行第二阶段的访谈，对访谈记录中的关键词进行统计，结果如图1。如图1所示，对外教工作压力产生有较大影响的关键要素共有21个，按照出现频率高低依次为缺乏医疗保障、与同事交流困难、对环境不熟悉、融入集体困难、收入低、福利低、不能参与学校管理、对教学模式不适应、课时多、教学设施不足、课外任务多、与学生交流不畅、培训少，科研任务、个人身体情况被提到的次数较少。词频越高证明这种压力来源对外教造成的工作压力越大。本文参考其他学者对工作压力源的分类，将以上21个要素分为七大类：将工资收入、福利待遇、医疗保障归纳为工资待遇；将教学设施、教学模式、学生学习方式等归纳为跨文化教学；与学校领导、外事管理人员、同事以及学生之间的沟通较少、难以融入集体等归纳为跨文化人际关系；将课时量（一般以周课时数量计算）、备课时间、批改作业、组织课外活动、科研工作量等归纳为工作负荷；将考核评价制度、培训、管理冗余、管理以处罚为主等归纳为组织管理；将职务晋升、职称晋升、能力培训等归纳为职业发展；将个人期望值高、情绪易激动、抑郁型人格等纳入个人因素。从关键词出现频率来看，工资待遇、工作负荷、人际关系、组织管理是外教最主要的工作压力来源。

图1　外教工作压力来源访谈词频统计图

（三）不同压力源引起的工作压力具有不同的性质和影响

各国对高校外教工作压力的分类和标准各异，种类不同。美国学者塞勒（H.selye）将压力分为积极压力（亦称良好压力）和消极压力（亦称有害压力）两种［2］。笔者认为，这种分类方法对高校外教的工作压力分类同样适用。以上7个维度压力源产生的工作压力性质是不同的，应该属于不同的类别。由工资待遇不满意引起的工作压力会降低外教的工作积极性，属于消极压力。由跨文化教学引起的工作压力则具有两面性：教学方式和方法等不适应引起的工作压力属于消极工作压力，教学工作量过大和过小都属于消极的，但适度工作量引起的压力则会成为积极因素。同理，科研工作压力也具有两面性，只有使其保持在适度水平才是最佳的选择，而不是简单的消除。由跨文化人际关系引起的工作压力。属于消极性工作压力，需要尽可能消除。工作负荷引起的工作压力也具有两面性：过大的工作负荷会给外教带来心理负担，影响工作效率，过小的工作负荷往往使他们的工作动力不足，工作效率变低，但适度的工作负荷压力会使他们的工作效率保持在最佳水平。同样，在组织管理工作压力方面也需要进行区分：管理人员经验不足或素质不高，容易与外教产生不必要的误解，使双方关系变得紧张，导致消极工作压力的产生；不完善的管理制度往往使外教感到约束力不足，工作压力较小，工作随意性强，也不利于工作绩效的提高，只有完善的组织管理才会带来积极的工作压力。职业发展带来的工作压力会引起外教的不满意情绪，导致工作积极性降低、效率下降等负面影响，属于消极性工作压力。个人因素包括个人能力和个性特征两方面，由于个人能力不足引起的工作压力基本上都是消极性的，而个性特征引起的工作压力则不完全是消极的。比如个人期望高的人往往工作压力感受也会高一些，但这种压力只要保持在适度水平，则属于积极性工作压力，反之，过大和过小都属于消极工作压力。

三、调适高校外教工作压力的对策

从高校外教工作压力的来源看，工作压力的产生虽然有众多因素，但高校管理是最直接和最根本的影响。另外，从管理活动的主客体关系来看，高校作为外教管理的主体，应该在高校外教工作压力调适中发挥主导作用。

（一）聘请管理过程中的调适对策

1.适度提高外教的工资待遇，减轻由此引起的消极压力

访谈结果表明，工资待遇偏低是高校外教的主要压力源之一。原因在于大部分高校依然在执行2010年制定的《普通外国文教专家及专业人员在华工作工资参考线》工资标准，而目前的物价水平已经比2010年高了很多。针对这种情况，学校应该在国家相关政策允许的范围内，根据自身的财政状况，适度提高外教的工资待遇，满足他们的物质需求，消除他们生活上的后顾之忧，使他们将精力全身心地投入到工作中。

2.加强岗前培训，消除跨文化适应带来的消极压力

外教虽然有很强的语言优势，但他们对中国的文化了解往往不足，对学生的学习特点、教材等都不够了解。因此，外事管理部门在外教任教之前，应该对他们进行培训，减轻他们的跨文化适应压力。首先，学校的外事部门应成立专门负责外教岗前培训的科室，配备专门人员负责与外教和学校的其他部门沟通，制订培训计划。其次，培训内容应包括：（1）帮助外教熟悉教学及生活环境。（2）学习国家、省和学校对外教的各种管理规定和制度。（3）介绍学校的学生特点及外语水平。（4）介绍和研究所用教材，明确教学目标。（5）学习并掌握教室多媒体操作技术。（6）组织外教听课学习，丰富教学方法。（7）帮助外教备好第一节课，写好第一个教案，观摩外教授课，并及时评课［3］。最后，在培训途径上，若外教通过聘请考核后暂时难以到校，可以先通过邮件、视频等形式对他们进行远程培训。在开课之前，利用1～2周的时间，组织校内所有新聘请的外教进行专门培训［4］。

3.严格执行聘请程序，减少由个人素质引起的消极压力

外教的个人素质包括能力素质、道德素质和个性特征。由于近年来我国高校外教存在求大于供的现状，有些高校降低了外教聘请的要求，致使教学经验缺乏、专业能力不高、心理素质不强的外教被聘请进来，这些要素会成为他们消极工作压力的来源。因此，在聘请过程中，应坚持宁缺毋滥的原则，严格按照国家外专局的聘请要求进行外教的遴选，提高外教队伍的整体素质，从而提高聘请效益。

（二）教学管理过程中的调适对策

语言类外教在整个外教队伍中占了约90%的比重，因此，教学是外教的主要工作。外教在教学中受到的压力有所不同：一是文化差异导致的教学方式、教学手段、师生互动产生的压力；二是教学工作负荷带来的压力；三是教学考核压力。针对外教教学工作压力产生的原因及其性质，学校在教学管理中应该采取相应的压力干预对策。

文化差异导致的压力属于消极工作压力，需要尽量去消除。学校教学管理部门应该对外教进行业务培训，帮助他们了解中国学生的学习习惯和特点，组织他们听中方教师的授课，从中学习适合中国学生的教学手段和教学方式。

教学负荷带来的工作压力属于积极性工作压力，适当的压力会激发外教的工作积极性，提高他们的教学质量。反之，这方面的工作压力过大，则会转化为消极工作压力，使他们的工作效率降低。因此，学校在教学管理中首先要对每个外教的工作负荷进行考量，对负荷过大的要减少他们的工作量，对负荷不足的要增加其工作量。

教学考核带来的工作压力属于积极性工作压力，公平合理的考核制度能够激发外教的工作积极性，约束他们的消极行为。但如果考核制度不合理或者不完善则会使他们产生消极工作压力，因此，学校教学管理部门要制定一套完善的考核制度，使外教的教学考核压力处于适度的水平，从而产生积极的效果。

（三）科研管理过程中的调适对策

由于受传统外教管理经验的影响，绝大部分高校对教学型外教几乎没有科研要求，因此更谈不上科研管理了。其实，教学与科研是不可分割的一个整体，二者具有相互促进的作用。为了发挥高校外教的最大聘请效益，应该参考本土教师的科研考核制度，建立外教科研考核体系。根据调查，当前大部分语言类外教几乎没有科研任务，他们几乎感受不到来自科研的压力，而科研型外教比例虽很小，但他们的科研压力相对较大。科研压力与教学压力均属于积极性工作压力，主要来自科研负荷和科研考核两个方面。针对当前外教总体压力不大这一现状，学校的科研管理部门应该对语言类外教提出科研要求，对科研考核制度进行整体设计，将语言类和科研类外教均纳入到科研考核体系中来，增加语言类外教的科研压力。同时，对科研型外教的科研负荷和考核规定进行审视，科研负荷过大的外教，要减少他们的科研工作任务，使他们的科研工作压力保持在适度水平，从而提高他们的科研工作效率。

（四）人事管理过程中的调适对策

1.建立健全系统的外教考评制度

从组织行为学的角度看，制度是规范和约束人与组织的各种行为规则。生活在组织中的人都要受组织制度的制约，这些规则和约束的终极目的是促进组织的发展，而制度里的人工作动机多重，认知各异，个性与能力千差万别，对制度的认知和感受不同，难免产生压力，从而有不同的行为选择，最终影响制度绩效。高校管理者应该注意到当前高等教育国际化大发展的趋势，了解当前大学生对外教教育教学质量的诉求。因此，应通过建立健全外教的考评制度，提高外教的教育教学质量。没有制定外教考评制度的高校应尽快制定，已经制定了考评制度的高校应该进一步完善，适度调节外教的工作压力，使之成为提高外教工作绩效的重要途径［5］。

为了保障外教考评制度的有效性，可以从两方面入手：一是各高校根据外教聘用合同，结合外教特点，制定校级考评制度，再根据校级考评制度制定院级考评制度，形成层级递进的系统化考评制度；二是建立健全配套的管理制度，主要包括聘任管理制度、教学管理制度和生活管理制度，三种制度相互补充，相互支撑，从而发挥考评制度的正向作用。

2.建立完善的外教培训体系

（1）提供职业发展培训，减少其职业发展压力

在访谈中发现，很多外教对于缺少自身职业发展的路径而感到烦恼，从而产生了消极性压力，人事部门应采取措施尽力去消除这些压力来源。外事部门要向上级主管部门提议建立外教职称评审制度、职务晋升制度，为外教创设职业发展的路径，开展职业技能培训等活动，使其专业能力得到提升。

（2）完善跨文化适应培训体系，消除其跨文化压力

外事管理部门要设立专门的培训科室，配备业务能力较强的专职工作人员，负责外教培训的管理工作。外教的培训范围应该包括岗前培训和岗位培训两个部分。新聘任的外教需要进行岗前培训，续聘的在岗外教需要参加定期培训。同时，需要对培训经费的划拨予以规定，做到专款专用。外教跨文化培训的内容主要应该包括以下几方面：一是中国及高校所在城市本土文化的培训，这对满足他们来华任教的目的和了解中国文化的愿望具有重要作用；二是文化的敏感性、适应性的培训，增强移情能力，可以采用讨论方式，培训重点可放在中外文化的差异上；三是语言培训，这是跨文化交际能力的重要组成部分；四是跨文化沟通及冲突处理技巧培训［6］。

（五）后勤管理过程中的调适对策

生活上的适应是外教跨文化适应的主要内容，为外教提供优质的生活服务是减少他们不满意情绪的最主要方法。不满意的情绪往往会形成消极性压力，影响他们的工作积极性。因此，学校在后勤管理环节需要进一步完善，争取做到让多数外教感到满意。首先，在饮食方面，可单独设立外教食堂，针对不同外教的生活习俗，做到饮食选择多样化，解决好他们的饮食问题。其次，在住宿安排上，如果条件允许，尽可能做到一人一室。外教很注意自己的个人隐私，很多人都有自己的宗教信仰。再次，对于刚刚到岗的外教，应派人陪同并熟悉学校周边环境，讲解当地风俗习惯，发放中英文对照的出行手册，帮助外教尽快熟悉生活环境。最后，对于外教提出的物品购买以及维修申请，只要符合学校规定，要及时做出回应，增强效率意识。

四、结语

虽然高校外教工作压力问题还未进入学界的研究视野，但它对高校外教工作效率的影响，对高校管理效能的影响不容忽视，因此，对高校外教工作压力进行研究具有重要意义。高校外教工作压力来源具有多渠道性，各种工作压力来源给高校外教带来的影响具有不均衡性。工作压力来源的性质不同，产生的工作压力既有消极作用也有积极作用，因此高校对外教工作压力进行调适，要根据不同情况采取不同措施。与本土高校教师相比，外教工作压力虽然整体水平不高，但外教工作压力来源与本土教师有所区别，主要表现在跨文化适应和跨文化管理两个方面。本文主要站在高校组织管理的视角，对高校外教工作压力来源进行了分析和归类，从高校管理的五个维度提出了外教工作压力的调适策略。在今后的研究中，可以转换研究视角，从社会、高校、个人等不同的视角去进行更为深入的研究。

［1］教育部发展规划司.中国教育统计年鉴［J］.北京：人民教育出版社，2014：304-306.

［2］SELYE H.The stress concept［J］.Canadian medical association journal，1976（8）：115-718.

［3］张柳娟.江西高校外籍教师管理研究［D］.江西：南昌大学，2014：32-34.

［4］苏曼丽.广西高校外籍教师工作压力的实证研究［D］.广西：广西大学，2012：34-36.

［5］史万兵，李广海.基于工作压力理论的高校外籍教师考评制度评析［J］.国家教育行政学院学报，2015（4）：27-32.

［6］李广海，于国强，史万兵.高校外籍教师工作压力的来源、影响及其管理对策［J］.现代教育管理，2015（9）：78-83.

（责任编辑 吴朝平）

Study on the Cause and Management Countermeasures of Foreign College Teachers’Working Pressure ---Based on the Perspective of University Organization Management

LI Guanghai
（Institute of Education Economics and Management，Shenyang Normal University，Shenyang Liaoning 110819，China）

The working pressure of foreign teachers in colleges and universities will affect their job performance，and thus affect the benefits of the foreign teachers in colleges and universities to hire.The paper used the interview method to study the current situation of foreign teachers working pressure，finding that the overall level of foreign teachers working pressure is low，but the group and individual have some differences；working pressure source has multi-channel characteristics，and the pressure has different nature.Based on the five aspects of university internal management（management，teaching management，scientific research management，personnel management，logistics management），according to the principle of dispersing negative pressure and adjusting positive pressure，the paper proposed the following adjusting countermeasures，such as strict enforcement of hiring process to reduce the negative pressure caused by personal factors；moderate increasing the pay of the foreign teachers to reduce the economic pressure；strengthening the education of the foreign teachers to eliminate the cross-cultural adaptation pressure；developing foreign teacher career development path to clear up the developing demands of the trapped；enhancing the quality management to eliminate interpersonal communication disorders.

foreign teachers in colleges and universities；work pressure；organization and management；adjustment；countermeasures

G647.2

A

1673-8012（2016）04-0053-06

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.04.009

2015-06-30

辽宁省社会科学规划项目“经济转型期辽宁高校高层次创新人才培育机制研究”（L13DGL054）

李广海（1974-），男，内蒙古赤峰人，沈阳师范大学教育经济与管理研究所副教授，管理学博士，主要从事高等教育管理研究。

李广海.高校外籍教师工作压力的成因及其管理对策---基于高校组织管理的视角［J］.重庆高教研究，2016，4（4）：53-58.

format：LI Guanghai.Study on the cause and management countermeasures of foreign college teachers’working pressure---based on the perspective of university organization management［J］.Chongqing higher education research，2016，4（4）：53-58.