组织关怀如何调节高校教师情绪劳动与工作倦怠的关系

李靖华，徐 蕾，宿慧芳

（1.浙江工商大学 高等教育研究所，浙江 杭州 310018；2.浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018）

■教师教育研究

组织关怀如何调节高校教师情绪劳动与工作倦怠的关系

李靖华1，徐 蕾2，宿慧芳2

（1.浙江工商大学 高等教育研究所，浙江 杭州 310018；2.浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018）

在社会转型发展背景下，高校教师的工作压力日渐增加，其情绪劳动是工作倦怠的一个重要原因。探讨情绪劳动（表层行为、深层行为）对工作倦怠（情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落）的作用机制，讨论组织关怀对情绪劳动和工作倦怠间关系的跨层次调节作用，对浙江省25所高校736名教师进行了问卷调查。研究发现，组织关怀主要调节情绪劳动与情绪耗竭间的关系，对情绪劳动与去个人化间关系的调节作用有限，对情绪劳动与个人成就感低落间关系的调节作用不显著。因此，高校管理者应在现有体制下积极创新组织关怀途径，减缓教师情绪耗竭，降低教师工作压力。

情绪劳动；工作倦怠；组织关怀；高校教师

我国高等教育改革发展的核心任务是提高教育教学质量。教师被认为是专业性、技术性工作者中的高情绪工作者，教师的情绪对学生影响巨大［1］。教师的情绪劳动不仅影响教师自身的身心健康，更会影响教学质量。尽管教师的情绪劳动已引起学术界的高度关注，但已有研究大多从个体层面关注情绪劳动的内部作用机制，在组织层面上的研究较少。因此，本文从组织层面探讨教师情绪劳动和工作倦怠的关系，研究组织关怀对情绪劳动与工作倦怠间关系所起的跨层次调节作用。

一、文献综述

（一）情绪劳动及其策略

尽管学者们对情绪劳动的界定存在差异［2-5］，但一致认为，情绪劳动是员工对情绪和情绪表达进行管理、调节和努力的过程。

对于情绪劳动的策略，学术界尚未达成一致。Hochschild提出的表层行为和深层行为这两种策略是被学术界广泛接受的情绪劳动二分法则［3，6，7］。表层行为调节的是外在表现，指的是当个体的内心感受与组织要求的情绪表现规则不一致时，通过手势、声音和面部表情等，使情绪行为按照组织要求的表达规则表现出来。而深层行为调节的是内在感受，指的是当个体的内心感受与组织要求的情绪表达规则不一致时，个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过程，激起或压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现的情绪相符合，并通过情绪行为体现出来。

（二）工作倦怠

工作倦怠是一种身心疲惫，包括消极的自我概念的发展、消极的工作态度和对待客户的关心与感情的缺失［8］。工作倦怠有3个维度：情绪耗竭、去个人化和个人成就感低落［9］。其中，情绪耗竭指个体的情感资源过度消耗而导致疲乏不堪、精力丧失，这种疲劳可能会伴随由于不能像过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态；去个人化也称非人性化或人格解体，指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象，尽量减少与工作对象的交往，在必需的与工作对象的交流中，经常使用一些贬损性的语言；个人成就感低落指个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至比原有水平有所降低。对于如何减轻工作倦怠的研究主要有两类：一类是将重点放在加强服务人员对倦怠的防护，如不超时工作、专业技能发展、学习适当的超然的立场等［10］；另一类是将重点放在组织内部同事的支持和外部的工作场所方面［11］53，以及提供反馈、技术援助和支持的管理上［12］。

（三）组织关怀

关怀一般是通过行为来表达的，关怀行为就是根据具体情境中的特定个体及其特定需要做出的旨在增进其福祉、有益于其发展的行为［13］。组织关怀是组织科学研究中的一个新概念，它是一种以实现员工的需求、促成员工的最大利益、评估员工贡献为核心的关于价值和组织原则的“深层结构”［14］。组织关怀重视员工发展，而不是出于对利益或竞争优势的关心。组织关怀的核心元素包括关心员工、照顾员工和重视员工的贡献。组织关怀的形式虽随员工的需求和任务环境的变化而改变，但组织关怀的本质中包含的价值观和原则却不会随着时间推移、环境变化而改变。

组织关怀与组织支持感在很多重要的方面都具有相同的特点，但组织关怀和组织支持感存在于不同的分析层面［14］。组织支持感是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念［15］，是一个个体层面的概念，很大程度上受个体主观评价的影响，而组织关怀是一个组织层面的概念，反映的是组织对所有员工提供的关怀，是一种客观的存在。

（四）情绪劳动与工作倦怠及其调节

Grandey围绕情绪劳动的策略构筑了情绪调节模型，该模型主要关注情绪劳动的前因变量（情境因素）、情绪调节过程和结果变量［16］。情绪劳动对工作倦怠的影响已得到很多研究的认可与证实［3］［11］95［17-18］。还有很多学者进一步研究了不同行业情绪劳动与工作倦怠各维度间的关系［19-25］（表1）。虽然已有大量研究探讨了情绪性劳动和工作倦怠的关系并取得了丰富的成果，但情绪劳动各策略与工作倦怠各维度间的关系并未得到一致的结论。另外，对于调节二者关系的一些变量基本都集中在个体层面，着眼于个人心理与行为的差异，而这种观点未重视个人所处的情境，可能忽略该情境对个人的影响。组织关怀在组织中扮演道德关怀角色的思维活动使得以下两者间的关系更加清晰---对员工需求响应的组织核心价值和员工的社会心理的健康发展。因此，对于组织关怀这一组织科学研究中新出现的概念与情绪劳动和工作倦怠间关系的研究，将有利于改善情绪劳动对个体的不良影响。

二、模型假设

（一）情绪劳动与工作倦怠

情绪劳动之所以会引起教师的工作倦怠，是因为情绪是个体的一种心理资源，而教师长期从事情绪劳动，因此会导致情绪资源的逐渐枯竭。根据资源保存理论，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当个体面对工作负荷时，会努力获取、保留、保护并促成有价值的资源，并使能导致资源损耗的任何威胁最小化，当遭到资源丧失的威胁，遭到实际资源的丧失，或在投入资源后却无法获得回报时，便会在心理上感到不适［19-20］。研究表明，情绪劳动具有正负影响的双重性，它既是教师职业满意度的一个来源，同时也是引发教师职业压力、焦虑和失落感的原因。表1列出了情绪劳动各策略（表层行为和深层行为）与工作倦怠各维度（即情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落）间的关系。在此基础上，本研究认为表层行为是个体进行心理努力抑制自身内心真实的感受，从而具有伪装性和不真实性。根据资源保存理论，长期如此会伤害个体的自我真实感，需要付出更多的心理资源，从而更容易导致工作倦怠。而深层行为是通过改变个体内心的感受，使其外在的情绪表现与内心的感受相一致，从而提升个人的成就感，实际上是一种心理资源的获取，所以深层行为会降低工作倦怠。因此，笔者提出如下假设：

假设1a：表层行为对情绪耗竭、去个人化和对个人成就感低落有显著的正向影响。

假设1b：深层行为对情绪耗竭、去个人化和对个人成就感低落有显著的负向影响。

表1　不同学者对情绪劳动与工作倦怠间关系的研究

（二）组织关怀与情绪劳动和工作倦怠

工作倦怠的核心内容是情绪耗竭。Rafaeli和Sutton的研究认为，当个体的内在情感与组织要求的情绪规则不一致，仍表现出符合组织所要求的情绪行为即进行表层行为时，个体所负担的情绪劳动最多，也是工作倦怠、情绪耗竭的重要原因［26］。深层行为很大程度上是利用了认知改变，虽然它增加了表情控制，但由于深层行为首先利用认知改变使个体的情绪体验最大程度上符合组织的情绪表达要求，接下来的情绪表达中也就最大程度上真实地反映了个体的情绪体验。深层行为引起更多的正面情绪行为，有效地减弱了负面情绪的主观体验，而且引起了更强的生理激活。高校组织关怀是教师心理资源的一种补充，根据资源保存理论，它可以减轻高校教师的情绪耗竭。据此，笔者提出如下假设：

假设2a：组织关怀对表层行为和情绪耗竭的关系具有负向的调节作用，对深层行为和情绪耗竭的关系具有正向的调节作用，且前者的调节作用强于后者。

职业倦怠的人际情境维度为去个人化。依据 Brotheridge与 Grandey的研究，表层行为与去个人化显著相关，即当教师从事教学工作时，伪装情绪的展现程度越高，其对待学生会如同对待物体一样缺乏人情味［19］。而当教师倾向于采用深层行为的情绪劳动，则会展现出表里一致的情绪，并愿意贴近学生的需求，不易产生去人性化的现象，这与吴宇驹等的研究结论是一致的［25］。表层行为和去个人化间的关系强于深层行为和去个人化间的关系。高校组织关怀在组织中扮演道德关怀角色，可以帮助教师消除不良情绪，缓解其消极的态度。因此，笔者提出如下假设：

假设2b：组织关怀对表层行为和去个人化的关系具有负向的调节作用，对深层行为和去个人化的关系具有正向的调节作用，且前者的调节作用强于后者。

职业倦怠的自我评价维度是个人成就感低落。情绪感染理论认为个体在与他人交往的过程中，会自动持续地模仿并同步于他人的面部表情、声音、姿势、动作和行为等，并倾向于时刻捕捉他人的情绪［27］。移情理论认为移情是“对知觉到的他人情绪体验的情绪反应”［28］。根据情绪感染理论和移情理论，当教师在学生面前采取表层行为时，学生就知道是装出来的，对教师采取不理不睬的态度以表示他们的冷漠和不屑，而教师接收到学生的负向情绪表现时，内心就会感到失落，进而产生个人成就感低落的情绪。当教师采取深层行为时，学生产生移情效应，或者说受到感染，也会自觉地对教师表示积极的情绪行为，当教师接收到学生的正向情绪时，会感到学生是在回报他，对其表示友好，教师就产生积极的情绪体验，从而产生成就感。这也证实深层行为与个人成就感低落之间的反向关系。因此，本文认为在高校组织中扮演道德关怀角色的组织关怀可以减轻教师对于个人成就感的负面评价，故提出如下假设：

假设2c：组织关怀对表层行为和个人成就感低落的关系具有负向的调节作用，对深层行为和个人成就感低落的关系具有正向的调节作用，且前者的调节作用强于后者。

本文的研究模型如图1所示。

图1　概念模型

三、研究设计

（一）问卷调查

目前对教师情绪劳动的研究对象很广泛，包括幼儿教师、中小学教师、农村教师、民办高校教师、高职院校教师、从事特殊教育的教师、高校实验系列的职工及青年教师等。本文的研究对象为高校教师。本研究在2013年10月上旬到2013年12月下旬期间，选择浙江省25所高校的教师为研究对象，其中普通本科类院校18所，高职高专院校7所，民办高校2所。通过发放电子版和纸质版两种问卷收集数据，共收集问卷804份，有效问卷为736份，有效问卷回收率为91.54%。其中女性占47.4%，已婚占87.7%，月工资水平在3 000～6 000元的比例为58.3%，6 000～9 000元的占31.4%，所在学科以经管类为主（占77.3%），以中青年教师为主（年龄在43岁以下的占84.5%）（表2）。

表2　样本概貌统计表

（二）量表选择

1.情绪劳动。本研究采用邬佩君修改的Grandey量表［29］。该量表经过多人使用，其信度和效度已得到验证。笔者根据教师群体的适应性对个别词语进行了修改，采用Likert 5点计分，1～5表示从“从未如此”到“每天如此”。

2.工作倦怠。本研究采用成熟的马氏工作倦怠量表［9］，主要包括情绪耗竭、去个人化和成就感低落等三个维度。采用Likert 5点计分，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

3.组织关怀。采用目前国际上通用的专门测量组织支持感的量表［15］来测量组织关怀。本研究采用该量表的简化版本，包括原始量表中9个负荷最高的题项。量表采用Liken的5点尺度计分法，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。所有数据采用SPSS19.0和HLM7.0进行统计分析。

四、数据分析与假设检验

（一）描述性统计

本研究对假设的各变量进行相关分析以判断各研究变量之间的相关性（表3）。从表3可知，表层行为与工作倦怠的各维度的相关系数为正，且都在0.01的水平上显著；深层行为与工作倦怠的各维度的相关系数为负，且都在0.01的水平上显著。

表3　各因素之间的均值、标准差及相关关系

（二）组织层次变量聚合条件检验

由于组织层次的变量组织关怀的数据都是由各高校教师回答的，在聚合到组织层次之前，首先必须检验这些变量的组内一致性（Rwg）和组间变异性（ICC）的存在。以组内一致性和组间变异这两个检验条件为判断依据，本文以Rwg指标是否大于0.170来检验组内是否具有一致性，若Rwg大于此值，表示变量具备足够的聚合条件。此外，以ICC1的值是否大于0.120为判断标准来测量组间差异，若ICC1大于0.120就表示此变量的差异至少有12%是因为组间变异导致的；ICC2可以通过ICC1计算而来，公式中加入组别大小因素，以0.60为标准值。本研究中组织层次变量组织关怀的Rwg为0.848，大于0.170的标准值，这个变量的组内一致性通过检验。组织关怀的ICC1、ICC2分别为0.73和0.98，都达到了标准值。由这三个指标值可知，组织层次的变量由个人层次数据聚合而来是合适的。

（三）跨层次分析结果

本文假设高校教师的工作倦怠程度会受教师个人情绪劳动策略的选择和组织层次因素的影响，为此采用HLM统计方法，并创建模型对本文所提出的假设进行检验，模型与实证结果见表4～表7。首先，用零模型来分析情绪劳动对工作倦怠的组间差异，如模型1所示。

由表5可知，教师情绪耗竭的σ2为0.348，组间方差 τ00为0.205，χ2检验结果显示此组间方差显著［χ2（24）=445.441，P＜0.001］，跨级相关系数ICC1为0.37，即个体情绪耗竭的方差有37.0%来自于组间差异方差，而63.0%来自于组内方差。ICC2为0.94，是群体平均数的信度，其值与ICC1和群体大小k相关，计算公式ICC2=（k*ICC1）/［1+（k-1）ICC1］。

由表6可知，教师去个人化的σ2为0.254，组间方差 τ00为0.199，χ2检验结果显示此组间方差显著［χ2（24）=595.249，P＜0.001］，跨级相关系数ICC1为0.44，即个体个人化的方差有44.0%来自于组间差异方差，而56.0%来自于组内方差。群体平均数的信度ICC2为0.95。

由表7可知，教师个人成就感低落的σ2为0.326，组间方差τ00为0.041，χ2检验结果显示此组间方差显著［χ2（24）=109.781，P＜0.001］，然而跨级相关系数ICC1为0.11（＜0.12），即教师个人成就感低落不存在组间差异，说明教师个人成就感低落不受组织层次变量的影响。

表4　不同层级的组织关怀对高校教师工作倦怠程度的多层线性模型

表5　组织关怀对情绪耗竭的多层线性模型分析结果

为了检验假设1a和假设1b，建立随机参数回归模型，不包括组织层次的自变量，在个体层次中自变量为表层行为和深层行为，因变量为情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落，如模型2所示。表5～表7显示，表层行为对情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落具有明显的正向预测效果，γ10分别为0.333、0.196、0.090，都在0.001水平上达到统计显著，假设1a得到支持。深层行为对情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落具有明显的正向预测效果，γ20分别为-0.193、-0.185、-0.505，都在0.001水平上达到统计显著，假设1b得到支持。

在情绪耗竭的第一层次方程中，用加入两个自变量后组内方差减少的程度来计算，表示教师情绪耗竭的组内方差有34.5%可被表层行为与深层行为解释。此外，τ00=0.209，χ2检验结果表明，表层行为与深层行为的回归系数在学校之间存在着明显的变异，说明对两层数据进行层次分析是必要的。本文将进一步验证截距项的存在是否受第二层次变量的影响，以此证明满足第一层次截距的变异成分是否可由第二层次的变量所解释。将组织关怀加入到第二层模型以截距项作为结果变量的方程中，从而构建模型3。从表5可以看到γ01=-0.241，符合0.01的统计显著水平，即表示组织关怀对情绪耗竭有负相关关系。

表6　组织关怀对去个人化的多层线性模型分析结果

在去个人化的第一层次方程中，用加入两个自变量后组内方差减少的程度来计算R2level1=0.287，表示去个人化的组内方差有28.7%可被表层行为与深层行为解释。此外，τ00=0.202，χ2检验结果表明，表层行为与深层行为的回归系数在学校之间存在着明显的变异，说明对两层数据进行层次分析是必要的。本文将进一步验证截距项的存在是否受第二层次变量的影响，以此证明满足第一层次的截距的变异成分是否可由第二层次的变量所解释。将组织关怀加入到第二层模型以截距项作为结果变量的方程中，从而构建模型3。从表6可以看到γ01=-0.596，符合0.001的统计显著水平，即表示组织关怀对去个人化有负相关关系。

续表

在个人成就感低落的第一层次方程中，用加入两个自变量后组内方差减少的程度来计算R2level1=0.475，表示个人成就感低落的组内方差有47.5%可被表层行为与深层行为解释。此外，τ00=0.202，χ2检验结果表明，表层行为与深层行为的回归系数在学校之间存在着明显的变异，说明对两层数据进行层次分析是必要的。接着进一步验证截距项的存在是否受第二层次变量的影响，以此证明满足第一层次的截距的变异成分是否可由第二层次的变量所解释。将组织关怀加入到第二层模型以截距项作为结果变量的方程中，从而构建模型3。从表7可以看到γ01=-0.162，符合0.01的统计显著水平，即表示组织关怀对个人成就感低落有负相关关系。

最后，为了检验假设2a、假设2b和假设2c，建立完整模型如模型4所示。以模型3中χ2检验显著的变量的回归系数作为因变量，用情绪劳动为自变量建立两层的回归方程来解释组织之间的变异。假设2a、假设2b和假设2c预测组织关怀与情绪劳动（表层行为、深层行为）和工作倦怠（情绪耗竭、去个人化、个人成就感低落）之间有交互作用。表5中模型4的数据结果表明，组织关怀与表层行为、深层行为的交互系数分别为-0.190、0.107，都在0.001的水平上达到统计显著，且前者的绝对值大于后者，假设2a得到验证。表6中模型4的数据结果表明，组织关怀与表层行为、深层行为的交互系数分别为-0.177、0.038，但只有前者在0.001的水平上达到统计显著，所以假设2b部分得到验证。表7中模型4的数据结果表明，组织关怀与表层行为、深层行为的交互系数分别为0.003、0.073，二者都未达到统计上的显著水平，这也与前面得出的个人成就感低落不受组织层次变量的影响的结论一致，所以假设2c未得到验证。另外，从表7中可以看出模型的离异数，从模型3的868.930上升到模型4的876.248，有所增加，相比之下，模型3与数据的配适度比模型4要好。至此，各假设都已验证完成，表8列出了各假设的验证情况。

表8　各假设的验证情况

五、结论

本文对于情绪劳动对高校教师工作倦怠的影响与 Brotheridge和 Lee的研究结论一致［20］。表层行为对工作倦怠（情绪耗竭、去个人化和个人成就感低落）有显著的正向影响，深层行为对工作倦怠（情绪耗竭、去个人化和个人成就感低落）有显著的负向影响。组织关怀对表层行为与情绪耗竭间的关系有显著的负向调节作用，对深层行为与情绪耗竭的影响有显著的正向调节作用。根据资源保存理论，高校对教师的组织关怀在一定程度上补充了教师的心理资源，因而减轻了表层行为对情绪耗竭的正向作用，加强了深层行为对情绪耗竭的负向作用。另外，通过深层行为得到的个人成就感在一定程度上补充了教师的心理资源，表层行为比深层行为引起的情绪资源流失大。因此，组织关怀对表层行为与情绪耗竭间关系的调节作用强于对深层行为和情绪耗竭间关系的调节作用。所以，高校组织关怀对于较多采用表层行为的教师尤其重要。情绪劳动引起工作倦怠最主要的原因是其导致了个体心理资源的流失，而组织关怀对个体而言是一种心理资源的补充，因此组织关怀对情绪劳动与情绪耗竭的调节作用可以推广到更多的情绪劳动工作者身上。

组织关怀对表层行为与去个人化间的关系有显著的负向调节作用。去个人化表现为对人态度的消极、冷漠，组织关怀表现出来的对高校教师的关心在一定程度上缓和了高校教师的负面心理感受。而组织关怀对深层行为与去个人化关系的调节作用不显著。Brotheridge和Lee的研究表明［20］，社会服务者相比其他行业的人员具有较低水平的去个人化，因为他们会尽力避免对他人的冷漠，而更愿意对他人展现出真诚和关心。高校教师也是社会服务者，且受教育水平较高（如表2中硕士学历以上的教师占91.6%），拥有较高的个人修养，并且中国人一贯倾向于主张和平、友好。作为一名中国大学教师，必然深受其所处的社会文化和社会心理的影响，因此容易认同自身的职业道德而调整自身的情绪与心态问题。

组织关怀对情绪劳动与个人成就感低落间关系的调节作用不显著。Maslach和Letier提出的工作倦怠模型认为工作倦怠三因子中，情感枯竭最先出现，然后是去个人化，最后是个人成就感低落，这说明工作倦怠三大维度是逐渐递进的一个过程［30］。另外，如今的大学已不再是一个高度同质化的学术组织，而是集教学、科研、社会服务、文化传承创新四大职能为一体的现代大学，知识价值更具现实有效性［31］。高校教师的科研压力很大，其晋升、发展往往与科研成果紧密相关，这也成为其职业发展的要务［32］。高校教师面临教学与科研的冲突已成为一个不争的事实［33-34］。因此，组织关怀对情绪劳动与个人成就感低落之间的调节作用甚微。

六、结语

情绪劳动作为高校教师日常工作必不可少的一部分，对其职业倦怠有直接的影响作用，组织关怀可在一定程度上减少教师的情绪耗竭，从而有利于减少其职业倦怠感。高校组织应从关怀的8个方面（可接近性、可询问性、注意、确认、同情、支持、爱心和一致性）着手［35］，努力营造一种关怀的文化氛围。另一方面，高校教师的科研压力也是教师职业倦怠的一个重要原因，这与高校考核体系密不可分。为此，高校可根据教师的特长和兴趣进行分类管理，针对不同类型的教师，采用不同的评价标准，分类指导，分类发展。如2013年9月，浙江大学在教师节暨先进表彰大会上，首次颁发了“浙江大学心平奖教金”，用于表彰在教学方面有突出贡献的教师，营造良好的教书育人氛围。高校教师也要尊重教学与科研并存的这一现实，努力平衡好两者间的关系。

另外，本文的研究样本虽然比较典型，但取样范围比较狭窄，主要集中于浙江省高校中的经管类学科，研究结论的普适性有待验证。后续研究可以收集不同地域、不同类型学校、不同学科的教师作为研究样本，以弥补上述局限。

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（责任编辑 蔡宗模 余志祥）

The Moderating Effects Organization Care of University on the Relationship between Emotional Labor and Job Burnout

LI Jinghua1，XU Lei2，SU Huifang2
（1.Higher Education Institute，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou Zhejiang 310018，China；2.School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou Zhejiang 310018，China）

Under the background of social transitional development，with the gradual increasing of work pressure for the teachers in the universities，the emotional labor of university teachers is a major source for their job burnout.This article first discusses the mechanism of emotional labor on the job burnout，and explores the cross-level moderating effects that organization care has on the relationship between emotional labor and job burnout through an empirical study of 736 teachers in 25 universities.The research findings are as follows：organization care mainly moderates the relationship between emotional labor and emotional exhaustion；organization care has only limited moderating effects on the relationship between emotional labor and depersonalization，and the organization has no obvious effect on the moderating the relationship between the emotional labor and reduced personal accomplishment.As a result，the management personnel should innovate the methods of organization care，reduce the emotional exhaustion and decrease the work pressure of teachers.

emotional labor；job burnout；organization care；universities teacher

G645；G647

A

1673-8012（2016）04-0073-11

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.04.012

2015-08-05

李靖华（1970-），男，山西五寨人，浙江工商大学高等教育研究所教授，博士，主要从事管理学教学与研究；徐蕾（1982-），女，浙江诸暨人，浙江工商大学工商管理学院副教授，博士，主要从事管理学教学与研究；宿慧芳（1990-），女，山西大同人，浙江工商大学硕士研究生，主要从事管理学研究。

李靖华，徐蕾，宿慧芳.组织关怀如何调节高校教师情绪劳动与工作倦怠的关系［J］.重庆高教研究，2016，4（4）：73-83.

format：LI Jinghua，XU Lei，SU Huifang.The moderating effects organization care of university on the relationship between emotional labor and job burnout［J］.Chongqing higher education research，2016，4（4）：73-83.