广东民办高职院校教师稳定性调查与归因研究*

吴婉仪 陈 红 王成成

广东民办高职院校教师稳定性调查与归因研究*

吴婉仪 陈 红 王成成10

通过调查问卷形式，在广东省范围内随机选取11所民办高职院校教师作为调查对象，以工作满意度和组织承诺与离职倾向为关键指标，进行分类统计，并从社会环境因素、组织环境因素、个体环境因素三个方面进行归因分析。结果发现：解决民办高职院校教师稳定性的问题，需要消除社会对民办高校的歧视政策，加强院校自身内部制度建设，改善工作条件，提高薪酬、福利，为教师提供充分的发展空间。

稳定性；工作满意度；组织承诺；归因分析

民办高职院校是当前高职教育不可缺少的组成部分，与公办高职院相辅相成，共同为高等职业教育做出积极贡献。但是民办高职院校如雨后春笋般蓬勃发展的同时也面临着挑战。受目前教育体制及相关教育政策以及民办院校自身发展特点的影响，民办高职院校教师队伍缺乏应有的稳定性，优秀教师不断流失等问题束缚民办高职院校的发展。因此，这些年来民办高职院校教师的稳定性问题逐渐受到社会各界的关注。不少学者对民办高职教师稳定性问题进行过研究，但大多仅从宏观上分析民办高校教师流失的现状和原因，进而提出对策和措施，仅少数学者对所在地（例如四川、河南等）的民办高校或者某所高校进行个案研究。本文以广东省民办高职院校教师为研究对象，针对教师稳定性问题进行有针对性的分类研究，为民办高职院校改善师资问题提供对策依据。

一、调查研究设计

本次调研采取了随机抽样的原则，从广东省30多所民办高职院校当中随机抽取了其中11所院校作为调查对象，分别是广州科技职业技术学院、广东岭南职业技术学院、广东工商职业学院、广州现代信息工程职业技术学院、广东创新科技职业学院、私立华联学院、广州工商学院、广州东华职业学院、广东江门艺华旅游职业学院、广州华商职业学院、广东信息工程职业学院。本研究的调查对象办学时间多为10年以内。

调查问卷主要分为三部分：教师个人基本情况、工作满意度、组织承诺与离职意愿。［1］其中，工作满意度问卷主要参考韦斯（Weiss）等人的明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire），最终确定出评价高职教师工作满意度的五项指标：领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系。组织承诺（rganizational commitment）问卷的设计参考凌文辁［2］等人的“中国职工组织承诺问卷”及波特（Porter），斯蒂尔斯（Steers），默德（Mowday）和布利翁（Boulion）等人的组织承诺量表，共有15个项目，包括四个构成因素：感情承诺、规范承诺、理想承诺及投入承诺。满意度和组织承诺问卷都采用五点评分法，分值越高，同意程度越高。

二、调查结果统计

本研究共发放调查问卷 430份，回收有效问卷392份，有效样本回收率为91.2%。调查结果的统计分为三部分：教师基本情况、工作满意度、组织承诺与离职意愿。

（一）教师基本情况调查结果

在年龄结构方面，30岁以下年轻教师占73.1%，31-40岁教师占17.1%，40岁以下的中青年教师占90%以上。学历结构以本科以上学历为主，占94.6%，其中硕士占32.2%。职称结构方面，讲师及副高以上职称比例占44.2%。由此可见，民办职业院校教师群体主要以中青年教师为主，学历以本科和硕士为主，教师队伍在硕士以上学历的比例有所上升。

（二）工作满意度调查结果

工作满意度包括：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。当人们谈论到对当前工作的满意程度时，往往会涉及到五项指标，分别是：领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系。

图1　工作满意度各项分值

在工作满意度方面，总体分值为3.172，属于中等水平。其中薪酬福利（2.59）在五个满意度项目中分值最低，低于平均值，领导管理（3.12）也低于平均值。人际关系（3.56）、工作环境（3.31）和工作本身（3.27）高于平均值（见图1）。其中分值最高的为人际关系。

人际关系指标中，有80.5%的教师表示“和同事之间交流、合作愉快”，91.7%的教师表示学院领导或者上司支持他们的工作，或者曾经帮助他们更好地开展工作。调查结果显示民办院校教师群体以中青年教师为主，年轻人充满活力、领导与教师之间也能沟通融洽，人际关系良好。工作环境方面，70%的教师对学院自然环境感到基本满意或者非常满意。对于“科研经费充足”的选项，85.2%的人表示不同意或中立。对于“学校的学术氛围浓厚”的选项，82.8%的人表示不同意或中立。调查结果与民办高职院校科研水平和科研投入等实际情况基本吻合。工作本身指标中，超过80%的人对“工作强度适中”表示不同意和中立，可见民办院校教师认为工作任务偏重。对于“对教师职业有较大的兴趣”的选项，超过90%的教师表示对职业本身有较大兴趣。对于“学校制度的制订有民主参与性”选项，86.1%的人表示不同意和保持中立。在“职称晋升制度规范合理”中，60.6%的人表示基本同意和完全同意，有近四成的教师认为职称晋升制度的规范程度和合理性有待提升。民办院校教师与公办院校教师相比在职称晋升方面不占优势，此调查结果与前人所得结论吻合。薪酬福利是满意度最低的指标。在“实际报酬数量比较符合期望”中基本同意和完全同意占13.4%，不同意和中立的占到86.6%。在住房、医疗保障等福利方面，9.2%的教师表示基本满意或者满意，超过90%的教师对此不满意或非常不满意，其中60.6%的教师表示非常不满意。表明调查对象对薪酬福利满意度较低。民办高职院校教师的薪酬福利待遇与公办院校相比确实存在一定差距，这与现行体制以及民办院校自身特点有关。

（三）组织承诺调查结果

组织承诺（organizational commitment）显示出教师认同并参与学校工作的强度。组织承诺分值高，教师对学校就有强的认同感和归属感；反之，教师对学校就缺乏认同感和归属感。组织承诺分为四项指标，分别是规范承诺、理想承诺、情感承诺、投入承诺。

在组织承诺项目中，总体分值为3.2。规范承诺的分值最高（3.57），其次为理想承诺（3.34）、情感承诺（3.18）、投入承诺（2.69）。其中投入承诺低于平均值，分值最低（见图2）。

图2　组织承诺与离职倾向各项分值

规范承诺得分为3.57，分值最高。85.2%的教师认为对学校有责任感，73.6%的教师认为应对所获待遇负责。可见民办职业院校的教师大多有职业道德，责任意识比较强，在薪酬福利待遇满意度不高的情况下，仍能忠于学校，认为有责任与义务做好教师这份工作。理想承诺分值为3.34，高于组织承诺项目的平均值，仅次于规范承诺。66.5%的人认为个人的职业成长与学校未来目标是一致的。可见教师认为在学校能够实现个人成长，能力能够得到发挥，有利于实现个人理想。这与满意度指标中的结果相对应。情感承诺分值是3.18，处在中值。72.6%的教师认为和学校有情感上的依恋关系，认同学校的发展目标，存在情感黏度。可见教师为了学校的利益能够自愿做贡献。投入承诺分值为2.69，分值最低。48%的教师近期考虑过去其它学校找工作，40.2%的教师近期曾想去寻找非教师类的职业。可见，教师对自己的工作能力有信心，对外部就业机会比较乐观。调查结果显示，在缺乏成就感、待遇满意度不高、工作条件不如意的情况下，大部分教师会考虑离开学校。最能吸引教师继续留在学校的因素中，“有利于发挥个人能力”排名第一。教师当前最关心的问题是：工资、个人晋升、职称评定。

三、归因分析

凯利（H.H.Kelley，1967）的三度理论（the cube theory）认为，用三种不同的解释说明行为的原因，即归因于从事该行为的行动者、行动者的对手、行为产生的环境。笔者以此作为理论基础，从社会环境因素、组织环境因素、个体环境因素三个方面对民办高职院校教师稳定性问题进行归因分析。

（一）社会环境因素分析

2013年经过修正后的《中华人民共和国民办教育促进法》规定了民办与公办院校教师在权利和地位上应一视同仁，但在现实中，很多民办高职院校的教师权利得不到有效地保障。民办教师得到的培训与职称晋升的机会远远少于公办学校的教师，选派教师境外培训的机会更是寥寥无几。社会对民办教育普遍存在成见，民办高职院校教师的身份受到质疑。

随着社会经济环境的变化，人才对物质与精神需求增高，物价上涨、通货膨胀，生活成本增加，生存危机感强烈等因素使得高职院教师幸福感下降。与此同时，随着职业教育的发展，广东高职院校越来越重视内涵质量建设，积极实施“强校工程”和“质量工程”。有些高职院校面临生存挑战，在加快本校教师的培养的同时不惜投入巨资大量引进教师人才，一方面大量高职称高学历教师不断流入，另一方面刚培养起来的青年骨干教师逐渐流出。［3］民办高职院校之间的教师资源争夺战是影响教师稳定性的社会环境因素。

（二）组织环境因素分析

根据美国行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯（J.S.Adams）的社会比较理论，当教师认为获得的待遇（比如薪酬福利、工作环境等）与比较对象（比如校内教师、其他学院教师、其他行业从业者）相比不公平时，积极性就会降低。公平感取决于两个层面的比较，一方面是把自身目前付出的劳动和所得与过去付出的劳动和所得进行纵向比较；另一方面是把自身付出和所得与他人的付出和所得进行横向比较。民办高职院校教师的横向比较对象有两类，第一类是与其他兄弟院校教师的比较，第二类是与教师以外的其他职业相比较。同属职业院校，民办与公办职业院校薪酬福利水平差距较大，民办院校教师易产生不公平感，很多年轻教师渴望就职于公办院校，把民办院校当作职业发展的跳板。与教师以外的其他职业相比较，民办院校中的职业技能型专业教师，比如能工巧匠、“双师型”教师等有一线工作经验，尤其是工程技术行业薪酬待遇水平与民办职业院校教师相比差距较大。以一位35岁的工程师为例，在建筑行业从事工程技术工作的收入水平远远高于在民办职业院校建筑工程系做一名专任教师的收入。因此，民办高职院校工程技术类专业教师稳定性普遍低于其它专业教师。这些因素使得民办高职院校教师幸福感与安全感低，对学校缺少归属感。这是民办高职院校教师不稳定的组织环境因素。

（三）个体环境因素分析

赫兹伯格（Fredrick Herzberg）的双因素激励理论（Two Factor Theory）将薪酬作为保健因素，即对薪酬不满意会导致员工不满意，也就是说薪酬得不到满足会导致员工离职。民办高职院教师以中青年教师为主，他们经济基础薄弱，薪酬状况不能满足其生活需要易引起其在短期内选择离职。激励因素是指工作本身、成就感、个人发展等。这些因素关系到教师的积极性，与工作内容也有关系。换言之，为了提高教师的满意程度，除了提高待遇或改善工作条件以外，应重视教师的未来发展与成长。调查发现，处于教师“当前最关心的问题”的前三位分别是：工资、个人晋升、职称评定。可见，调查结果与该理论表述相一致。物质条件的满足是基础，但从中获得的满足是短暂和有限的。激发教师的能动性，不单要关注薪酬福利和工作条件等因素，更重要的是要量才而用，人职匹配，关注教师个人成长与职业发展。

四、结论及建议

综上所述，解决民办高职院校教师稳定性的问题，要从政府、院校以及教师自身三个方面入手。首先，消除社会对民办高校的歧视政策，教育行政部门在职称评定、培训晋升等方面缩小公办与民办院校间的差距；其次，加强民办高职院校自身的内部制度建设，完善招聘、培训等人力资源管理环节，改善工作条件，提高教师薪酬福利水平；学校在激发教师的能动性方面，应当量才而用，为教师提供充分的发展空间。

［1］ 陈红等. 广东民办高职院校教师队伍稳定性的现状调查与对策研究［J］. 广东轻工职业技术学院学报，2010（4）：51-54+59.

［2］ 凌文辁，张治灿，方立洛. 中国职工组织承诺的结构模型研究［J］. 管理科学，2000（2）：77-80.

［3］ 刘红委. 高职院校人才流失归因分析及对策机制——以经济学与行为学为视角［J］. 现代教育管理，2013（10）：97-101.

［4］ 封俊丽. 民办高校教师工作满意度与离职倾向调研分析——以河南省6所民办高校为例［J］. 合肥学院学报，2013（5）：126-130.

［5］ 金冬梅. 民办高校教师流失问题调查研究［D］. 辽宁师范大学，2013：5.

［6］ 陈国海. 组织行为学［M］. 北京：清华大学出版社，2009：108-109.

［7］ 吴晓义，杜今锋. 管理心理学［M］. 中山大学出版社，2006：105.

［8］ 唐向锋，张宏国. 需要层次理论视角下的民办高校教师管理［J］.铜陵职业技术学学院报，2011（3）：47-48.

Investigation and attribution of the stability of teachers in Private Higher Vocational Colleges in Guangdong

WU Wanyi & CHEN Hong & WANG Chengcheng

To complete the thesis， the author， through questionnaire， investigated randomly some teachers who are from 11 private higher vocational colleges in Guangdong province about the degree of their satisfaction on the work， the promises from their employer， and the reasons for resignation. Then the author classified and analyzed the three key factors mentioned above from the perspective of social environment，organizational environment， and the individual. In order to solve the problem of the high rate of the staff mobility， we should eliminate the discrimination on private higher vocational colleges from the society，strengthen the colleges’ system construction， and provide enough opportunities for the teachers’ career development through improving the working conditions and raising the salary.

stability； job satisfaction； organizational commitment； attribution analysis

G715

A

2095-6762（2016）04-0048-04

（责任编辑 于小艳）

2016-03-27

吴婉仪，广州东华职业学院讲师（广东广州，510540）；陈红，广州东华职业学院副教授（广东广州，510540）；王成成，广州东华职业学院讲师（广东广州，510540）

* 本文系广东省教育研究院教育研究重点课题“广东省民办高职院校师资队伍稳定性研究”（项目编号：GDJY-2014-D-a004）研究成果。