“一带一路”背景下中国东西部高校教师流动的“拐点”研究*

刘 进，哈梦颖

（北京理工大学 教育研究院，北京 海淀，100081）



“一带一路”背景下中国东西部高校教师流动的“拐点”研究*

刘 进，哈梦颖

（北京理工大学 教育研究院，北京 海淀，100081）

“一带一路”倡议提出后，沿线国家和地区迎来新一轮学术人才流动热潮。在这种背景下，既应关注国际学术人才流动大趋势，也应分析中国“一带一路”沿线学术人才流动的规律变化。研究发现，当前东、西部大学教师流动迎来历史性重要拐点：西部高校教师流动参与度大大降低，反映出西部学术职业质量出现断崖式下滑的新情况；东部高校本地化、国际化的教师流动逐渐取代了对西部教师的“掠夺”，东部高校甚至向西部高校流入了更大比例的师资；与此同时，西部高校之间互助流动非常缺乏，西部高校流入学者中来自政企单位的比例较高。高校教师流动“拐点”的出现，既反映出东、西部人才流动的新格局，又彻底改变了长期以来东部对西部人才“掠夺”的格局，为东、西部教师流动新常态的形成提供了重要契机。基于此，课题组建议，在“一带一路”背景下，一方面应完善“非升即走”的学术职业晋升制度，通过4大举措确保人才流动有法可依、有章可循、有路可走、有所保障；另一方面应完善西部高校多元引才的体制机制，强化从国际学术劳动力市场，尤其要从“一带一路”学术市场引进人才，突出东、西部差异化的竞争发展战略以及促进西部高校联盟内部的良性流动3方面入手，探索独立于东部高校的人才发展路径。

学术职业；流动；东西部；拐点；新常态

美国哈佛大学前校长科南特认为，大学的声誉不在于她的校舍和人数，而在于她一代一代教师的质量，“一个学校要站得住，教师一定要出色”［1］。中国东、西部高校教师流动，尤其是西部对于东部的高校教师流失问题，关乎中国高等教育的均衡发展，因而长期受到政府、业界和民众的高度关注。从20世纪90年代以“下海”“跳槽”为标志的第一次流动，到高等教育大众化初期以满足学术职业数量目标为标志的第二次流动，再到当前大众化中后期以提高学术职业质量为核心表征的第三次流动，东、西部高校教师流动的基本格局正发生着深刻变化。本课题组研究的多项证据显示，当前东、西部学术职业流动已迎来历史性重要“拐点”。新时期，“一带一路”倡议提出后，沿线国家和地区将掀起新一轮学术人才流动热潮。在此种背景下，我们既应关注国际学术人才流动大趋势，也应密切关注中国“一带一路”沿线学术人才流动的规律变化。学术界应深入开展东、西部高校教师流动的新动向、新趋势、新规律和新问题的研究，采取更有力的措施，打造东、西部高校教师良性流动的新常态，形成中国高等教育区域间协同共生、良性互动的发展态势。

一、东、西部研究型大学教师流动的历史性“拐点”出现

改革开放至今，西部对于东部的高校教师流失共出现3次高峰，但成因和规律各不相同。

（一）第一次流动热潮发生在20世纪90年代

该时期在整个社会“跳槽”“下海”热潮带动下，尤其是高校教师收入过低造成的“脑体倒挂”的影响下，出现了中、西部高校教师大规模流向东部和国外的现象。一些研究文献显示，在此期间，西部12省（区、市）学术人才大量外流，流出量是流入量的2倍以上［2］。1997年国家教委的专题调研显示，西北地区学科带头人和高校骨干教师的流出人数是调入人数的2.2倍。1996—2000年间，四川、甘肃、陕西3省外流人才数分别为1 294、363和914人，而人才引进数仅分别为988、194和380人［3］13。同时，部分西部著名高校学术人才的流动也深受地域因素影响。例如，西安交通大学在1996—2000年间调出学科带头人和骨干教师599人，同期引进同类师资仅93人［2］；兰州大学10年间流失的高水平人才“可以再办一所同样水平的大学”。此外，西部地区向海外流失人才情况也比较严重，甘肃省高校人才流失群体中，80%以上的人才流向东南沿海发达地区，15%左右的人才流向国外，仅有4.5%的人才流向本地区其他企事业单位［4］。该次大规模学术人员流动的核心动因是经济因素，主要群体是高职称、高学历和低年龄学者群体（见表1）。

表1　甘肃高校1990—2001年高层次人才流失情况统计表

（二）第二次流动热潮发生在中国高等教育大众化初期

高等学校扩招强力带动了师资数量的需求，在高等教育大众化初期迎来了新一轮高校教师流动热潮，在此期间西部地区仍扮演着人才输出地角色。比如，l999年到2000年底，内蒙古自治区共流失高校教师l35人［5］；新疆维吾尔自治区在2000—2003年间，普通高校流失教师就达531人［3］13。青海、四川、甘肃等其他西部省份也都有此类现象。在此轮高校教师的流动热潮中，部分研究型大学也同样未能幸免。例如，西北农林科技大学在2000—2003年间共调出125人，连当时仅有的1名“长江学者”也离开了［6］。该次大规模学术人员流动的核心动因是经济和个体因素，主要群体是高职称、高学历学者。此轮高层次人才流失，客观上加剧了学科结构的失衡和教学工作计划的紊乱，造成人力、物力、财力资源的极大浪费。同时，人才短缺也造成了人才梯队的断层现象［7］。

（三）第三次流动热潮发生在中国高等教育大众化中后期

近年来，各高等学校更加重视研究成果的产出，高校间的竞争日益突出，中国迎来新一轮学术人员流动热潮。此番流动与前两次流动存在本质差异。一是量与质的差异，本次流动目标群体是具备一定学术能力和学术影响的“明星学者”，而不是简单的高职称、高学历人员；二是与国际劳动力市场的充分对接，此次高校教师流动从以吸引中、西部学者为主变为从国际学术劳动力市场直接引进为主；三是流动意愿与流动能力的差异，本次流动中，西部学者虽然仍具有很强的流动意愿，但总体流动频率相比于前两次却大大降低。2008年第3次全球学术职业变革（CAP）中国调查数据显示，西部地区具有流动意向的高校教师比例接近四成（38.60%），而实际发生流动的比例仅为13.60%（如图1）。

图1　分地域中国研究型大学教师流动意向和流动行动

本轮高校教师流动热潮中，西部高校学者参与度大大降低，西部高校教师向东部流失的基本趋势似乎得到了遏制，但这也恰恰反映出西部高校在新的竞争格局下真正具备流动能力学者的匮乏，其实质是西部学术职业新一代整体质量断崖式下滑的体现。从人才流失到人才流失能力退化，中国高校教师地域间流动规律迎来历史拐点。

二、东、西部研究型大学教师流动的新趋势

课题组选取东、西部13所典型的“985工程”高校（高校名称用字母代替，北京高校以B开头，非北京地区的东部沿海高校用D开头，西部高校用X开头）为调查对象，通过采集教师简历，进行数据统计和图谱绘制分析可以发现，此轮大学教师跨地域流动主要表现出3方面特征。

（一）东部高校本地化、国际化的教师流动逐渐取代了对西部教师的“掠夺”

第一，近年来东部高校本地化吸引人才的特征非常明显。北京地区的B1、B2、B3、B4、B5五所高校近十年流入的教师中，来自北京本地的教师比例依次为45.50%、31.75%、26.61%、47.20%、45.00%。东部地区D1、D2、D3、D4、D5五校这一比例略低，依次为22.46%、19.89%、20.24%、32.33%、10.59%。可以看出，除一所东南沿海高校外，其他9校都是本地引入教师比例占据绝对多数（见表2）。这其中可能的原因包括信息优势、学缘优势、户口和社会保障优势等，但最关键的原因可能在于，本地高校与流入高校大致处于接近的学术发展水平，符合人才流动要求的师资更为充分。第二，近年来东部高校不断强化从国际学术劳动力市场直接引进师资的力度。上述10校具有流动经历的教师的上一份职位来自境外高校（含中国港澳台地区）的比例依次是25.62%、33.74%、33.88%、23.59%、24.41%、45.25%、40.35%、38.09%、34.71%和35.35%。由此可见，部分高校国际引援力度甚至已经超过国内引援，如果进一步分析最近几年而不是过去10年的情况，这种趋势则更为显著。同时，另一个值得关注的现象是，国际引援不仅比例加大，而且质量有所提升。简历分析过程中课题组注意到，北京一些高校的学术职业已经开始从国际学术劳动力市场直接引入外籍人士（而非之前的华人或华裔学者），展开了更高水平的国际化研究。第三，近年来东部高校从西部地区流入教师的比例非常低。仍以上述5所北京高校和5所东部沿海高校为例，10所高校直接从西部地区学术职业引进教师的数量占总数的比例仅分别为2.48%、4.70%、8.86%、10.11%、4.64%、3.50%、3.50%、8.33%、7.65%和1.01%。与此同时，简历分析还可发现，西部一些高校直接流入东部地区的部分教师，还面临着降低职称入职的问题，这不仅体现出东、西部学术职业评价标准的差异，也客观反映了东、西部高校教师学术水平上的差异。

表2　13所研究型大学教师流动基本情况　单位：%

（二）东部高校向西部高校流入了更大比例的师资

分析X1大学近十年具有流动经历教师的基本情况可以发现，48.13%的流入教师来自陕西本地，境外学者来源则以美国（13.54%）和日本（8.27%）为主，从东部地区流入该校的教师总比例也达到8.27%。X2大学流入教师中，44.83%来自陕西本省，美国（12.08%）和新加坡（10.35%）为主要的境外学者来源地，东部地区也为该校提供了13.79%的流入教师。X3大学25.00%的流入教师来自四川本地，从东部地区4个省市输入的教师比例达到15.96%。可以看出，东部高校向西部高校的教师流入甚至远高于后者向前者的流动比例（如上述第1点分析），反映出此轮教师流动过程中东、西部流动方向的调整。

（三）西部高校之间互助流动非常缺乏

研究显示，东部高校非常重视来自东部地区的教师流入。比如，B1、B2大学来自江苏、上海等地的学者数量比例很大。相比而言，西部高校情况却相反，西部各高校之间的互助流动非常缺乏。近十年，X1大学来自西部其他地区（非陕西省）的教师只占4.50%，X2、X3大学这一比例也只有1.72%和4.55%。需要注意的是，西部高校教师流入人员中来自政企单位的比例较高。从教师流动的机构与类型来看，西部高校流入教师的上一份工作来自“高校”和“科研院所”的比例普遍低于东部高校，而来自“政企”机构的比例却偏高。例如，B1大学只有4.14%的流入者上一份工作是政企机构，东部其他高校这一比例也都维持在20%以下；相反，X2大学这一比例则高达31.04%，X3大学这一比例也达到了27.27%。

三、“一带一路”背景下打造东、西部高校教师流动新常态的政策建议

教师的适度流动不仅能够有效促进学术职业的健康发展，也有助于合理调剂高校人力资本存量，实现教师个人和高校的动态协同发展。全球学术职业变革调查（CAP）显示，1993—2008年，全球高校教师流动频率显著增加，有“3个及以上”学术机构工作经历的教师比例，韩国从5%快速上升到32%，墨西哥从12%上升到28%，澳大利亚、荷兰、英国、美国、日本也分别上升了16%、13%、12%、10%、10%。促进高校教师流动是国际学术劳动力市场的“新常态”，2000年后，欧洲不仅将促进教师流动作为政府的重要职责，还专门成立了以促进流动为核心宗旨的“欧洲研究区”，并已投入上千亿欧元加以资助，同时还成立了针对50国流动状况监测的“MORE 2”研究课题组。相比较而言，目前中国高校教师流动比例远低于发达国家。中国高校应充分运用此轮流动热潮，进一步促进学术人才的良性流动。从现实需求来看，通过制度设计促进不同地域高校的均衡发展，特别是从根本上扭转西部地区区位劣势而导致的人才净流失格局，显得十分必要和紧迫。

打造东、西部高校教师流动新常态的目标定位是：分析研判本轮学术人才流动规律，加强制度建设，彻底改变长期以来东部地区对于西部人才“掠夺”的格局，形成东、西部高校教师合理流动新常态。国家和政府不应因为西部地区多次发生人才流失而武断干预人才流动，反而应在国家和院校层面鼓励并规范人才流动。打造东、西部高校教师流动新常态，除传统意义上强调制度留人、感情留人、事业留人及待遇留人之外，当前应主要从两方面着力：

（一）完善“非升即走”的学术职业晋升制度

西方国家非升即走的学术晋升制度设计，不仅为顶级研究型大学分流的学者进入下一层级学术机构提供了可能，而且保证了不同层次高校与不同层次人才之间的双向选择。本研究也发现，近年来中国西部地区高校正不断增加从东部学术机构引进师资的比例，东部部分高校内部有效的学术分流已经产生了一定的人才配给效应。真正构建起大学教师的职称评聘和学术分流制度，这对于西部落后地区高校、部分地方高校的人才补充将具有关键意义。但也应充分认识到，在“非升即走”的人才人事制度还处于试点推广阶段，尚未在全国范围内得到推广的背景下，应正确审视推进中国东、西部地区高校教师合理流动的政策效应。鉴于此，本研究建议：第一，国家层面出台规范教师职称评定政策的指导性文件，宏观引导各高校人事人才制度改革。尽管近年来部分高校积极尝试并推进职称评定与分流制度改革，但相对来说，高校人事制度改革面临着较大的压力。在此种背景下，教育部、人社部等相关部门应联合出台政策文件明确支持高校人事制度改革，建议选取“2011计划”入选单位作为前期试点单位，确保人才流动有法可依。第二，鼓励院校层面将人才自由流动纳入《大学章程》和高校综合改革方案框架之中。教育部在《大学章程》审核过程中，应将是否设计有人才自由流动理念、目标和细则作为考察内容之一，通过学校“宪法”形成高校自觉促进人才良性流动的意识，确保人才流动有章可循。第三，建立高校师资信息服务平台，强化激励和补偿机制，为师资流动提供保障性服务。相关部门应搭建并完善高校间人事人才信息互通平台，强化学术市场自由调配机制，形成畅通的人才流动立交桥，确保人才流动有路可走。对具有流动意愿的教师予以适度激励，对于被迫分流的教师提供一定的制度补偿。

（二）完善西部高校多元引才的体制机制

此轮教师流动格局反映出西部地区教师人才匮乏、后备人才匮乏的基本现状，同时也反映出从国际引才、东部引才可能性的增加。西部高校应认清现状，抓住机遇，完善多元引才的体制机制，探索独立于东部高校的人才发展路径。本研究建议：第一，强化从国际学术劳动力市场引才的基本方向。东部高校从国际学术劳动力市场选才已成常态，西部部分研究型大学也已出现这一态势。在国际学术劳动力市场部分饱和的情况下，西部高校应进一步将引才视野拓宽到国际市场，通过国际化人才的大量引入，彻底改变西部高校“无才流动”的状况。尤其是应将视野拓宽至“一带一路”沿线，从沿线国家和地区的学术劳动力市场获得更多学术精英。国家层面应给予适度的政策帮扶，分担部分人才引进成本，确保西部高校境外引进人才待遇不低于东部高校。第二，西部高校可以更多地采取特色化、差异化的发展战略，降低人才流失风险。从避免东、西部高校过度同质化的竞争来看，要鼓励西部高校走特色化、差异化发展道路，形成具有竞争力的学科布局，东、西部高校错位发展可大幅降低学术人才的流失可能。第三，形成西部高校教师发展联盟，促进联盟内部学术人才的适度流动。流动是促进知识生产和学术创新的关键一环，西部高校即使面对人才流失也不应害怕人才流动，否则就会带来近亲繁殖、教师队伍活力不够等问题，进而可能导致学术创新力的下降。在此种情况下，可建立西部高校联盟，通过制度举措，鼓励学者在联盟内部自由流动。

［1］陶爱珠.世界一流大学研究［M］.上海：上海交通大学出版社，1999：9.

［2］应会君，赵程遥.西部高校人才流失原因及对策分析［J］.中国电力教育，2009（4）：44-46.

［3］李晓.西部高校人才流失对策研究［D］.南京：南京航空航天大学，2013.

［4］洪德山.西部高校人才流失补偿机制研究［J］.辽宁行政学院学报，2012（10）：9-15.

［5］何孔潮.西部高校人才流失的现状、原因与对策研究［J］.西南科技大学高教研究，2008（2）：1-5.

［6］易小明，李光寒，高辉.欠发达地区高校人才流失问题研究［J］.吉首大学学报（社会科学版），2008（11）：142-148.

［7］刘秋连.高校高层次人才流失的预警管理［J］.价值工程，2008（3）：103-105.

（责任编辑 张海生）

Research of“Inflection Point”for the Faculty Mobility of Chinese East-West University under the Background of the Belt and Road

LIU Jin，HA Mengying

（Institute of Education，Beijing Institute of Technology，Haidian Beijing 100081，China）

With the proposal of B&R，the country and regions along with the line are faced with a new round of academic talents mobility.Under the circumstances，the trend of international academic mobility should be noticed，as well as the analysis of the changing law of academic nobility along the China“the Belt and Road”.The study found that the current faculty mobility in the east and west ushered in a historic turning point：the participating mobility of faculties in western universities is greatly reduced，reflecting the new situation of the western cliff type falling academic occupation quality；the localization and internationalization of the faculties in the east of China has gradually replaced the“plunder”of faculties in the west，even greater proportion of faculties in the eastern universities going to the west colleges and universities；at the same time，the lack of the mutual help mobility between western and east，the higher proportion of scholars going to the western universities into are from government and enterprise units.“Inflection point”，which reflects the new pattern of the mobility of academic，but also provides“predatory”pattern that completely change the long east to the western talent，forms an important turning point of new normal mobility of faculties in the east and west.Based on this，the research group suggested that under the background of“the Belt and Road”，on the one hand，it should improve the“promotion or leaving”academic career promotion system，through four major initiatives to ensure that the mobility of academic has laws being abided by，rules to follow，ways to go and security to guarantee；on the other hand it should improve the multiple talents introducing institutional mechanisms in the western universities，strengthening from three aspects，namely attracting the academic from the international academic labor market especially the“the Belt and Road”，highlighting the difference between the east and west of the competitive development strategy and promoting the positive flow of the university alliance in the west.Finally it forms the talent development path independent from the eastern university.

academic profession；mobility；east and west；inflection point；new normal

G645.2

A

1673-8012（2016）05-0020-06

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.05.004

* 本文系2016年“一带一路”高等教育国际会议参会论文，也是“一带一路”高等教育研究国际课题组（B&RHE）的研究成果之一。

2016-08-20

北京市哲学社会科学基金青年项目“‘一带一路’沿线国家和地区高层次学术人才向北京市流动的现状、规律与制度设计研究”（15JYB014）

刘进（1985—），男，江苏东海人，北京理工大学教育研究院讲师、硕士生导师，教育学博士，主要从事大学教师流动研究；

哈梦颖（1991—），女，河北沧州人，北京理工大学教育研究院硕士研究生，主要从事大学教师流动研究。

引用格式：刘进，哈梦颖.“一带一路”背景下中国东西部高校教师流动的“拐点”研究［J］.重庆高教研究，2016，4（5）：20-25.

format：LIU Jin，HA Mengying.Research of“inflection point”for the faculty mobility of chinese east-west university under the background of the Belt and Road［J］.Chongqing higher education research，2016，4（5）：20-25.