上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究

沈 莹，蔡雨阳，方佳圆，杨 辉，施 榕



·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究

沈 莹，蔡雨阳，方佳圆，杨 辉，施 榕

目的了解上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况。方法首先按中心城区、城乡结合部、郊区进行分层，采用随机数字表法在上海市中心城区抽取3个区(浦东新区中心城区、徐汇区、杨浦区)、城乡结合部抽取2个区(浦东新区城乡结合部、宝山区)、郊区抽取2个区(浦东新区郊区、奉贤区)。对5个区内所有社区卫生服务中心进行编号，采用随机数字表法在每个抽中的中心城区抽取2～3家社区卫生服务中心、城乡结合部地区和郊区各抽取1～2家社区卫生服务中心，共15家社区卫生服务中心，将15家社区卫生服务中心符合纳入标准的全部家庭医生、团队护士和公卫医生作为研究对象。于2015年6—8月，调查者携带自行设计的调查问卷至社区卫生服务中心指定地点进行问卷调查。调查内容包括研究对象的基本情况和绩效考核情况。共发放调查问卷836份，回收问卷797份，回收有效问卷792份，问卷有效回收率为94.7%。结果792例家庭医生及其团队成员中，家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较，差异有统计学意义(P<0.01)。家庭医生、团队护士、公卫医生绩效考核频率比较，差异有统计学意义(P<0.001)。不同岗位、行政区的绩效考核结果的反馈情况比较，差异有统计学意义(P<0.05)。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区根据绩效考核结果作为绩效工资发放的依据比较，差异均有统计学意义(P<0.01)。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例比较，差异均有统计学意义(P<0.01)。结论上海市社区卫生服务中心绩效考核频率以月度考核为主，绩效考核结果反馈率高，但是绩效考核结果作为绩效工资发放依据和绩效工资占工资比例偏低，绩效考核效果尚有待进一步提高。

家庭医生；绩效考核；绩效工资

沈莹，蔡雨阳，方佳圆，等.上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究[J].中国全科医学，2016，19(25)：3033-3038.[www.chinagp.net]

SHEN Y,CAI Y Y,FANG J Y,et al.Implementation status of performance appraisal in general practitioners and theirs team members in Shanghai [J].Chinese General Practice，2016，19(25)：3033-3038.

家庭医生服务是世界公认的较好的基层医疗卫生服务模式之一[1]。家庭医学是面向社会与家庭，整合临床医学、预防医学、社会医学以及相关的人文学科于一体的新型学科。自2011年原卫生部印发《社区卫生服务机构绩效考核办法(试行)》(卫办妇社发〔2011〕83号)以来，绩效考核在上海市各社区卫生服务中心陆续开展起来。本研究通过调查上海市各社区卫生服务中心家庭医生及其团队成员，了解上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况，以期发现和分析绩效考核中存在的问题并提出解决方案。

1　对象与方法

1.1研究对象首先按中心城区、城乡结合部、郊区进行分层，由于中心城区的社区卫生服务中心数量较多，采用随机数字表法计划在上海市中心城区抽取3个区、城乡结合部抽取2个区、郊区抽取2个区。因浦东新区地理位置特殊，分层中任意1层抽到浦东新区，则将浦东新区中心城区、浦东新区城乡结合部、浦东新区郊区全部纳入调查。共抽取3个中心城区(浦东新区中心城区、徐汇区、杨浦区)，2个城乡结合部(浦东新区城乡结合部、宝山区)，2个郊区(浦东新区郊区、奉贤区)。对5个区内所有社区卫生服务中心进行编号，采用随机数字表法在中心城区抽取2～3家社区卫生服务中心、城乡结合部地区和郊区各抽取1～2家社区卫生服务中心，共抽取15家社区卫生服务中心，其中浦东新区中心城区3家、徐汇区2家、杨浦区3家、浦东新区城乡结合部1家、宝山区2家、浦东新区2家、奉贤区2家。将15家社区卫生服务中心符合纳入标准的全部家庭医生、团队护士和公卫医生作为研究对象。纳入标准：(1)家庭医生必须在社区卫生服务中心从事全科医疗岗位工作；医师资格证为临床；执业资格注册为全科医学专业或取得全科医学中级职称；(2)团队护士必须在家庭医生团队中从事护理工作；(3)公卫医生必须在社区卫生服务中心从事基本公共卫生工作。

1.2研究方法本研究自行设计问卷，问卷主要内容为：(1)研究对象的基本情况，包括性别、年龄、学历、工作年限、职称；(2)绩效考核情况，包括绩效考核频率情况、绩效考核结果反馈情况、绩效考核结果作为绩效工资发放的依据、绩效考核工资占工资比例情况。于2015年6—8月，由调查者与社区相关负责人事先沟通，确定该社区卫生服务中心现场问卷调查地点和时间。调查者携带自行设计的调查问卷至指定地点(一般为大会议室或报告厅)，对该社区卫生服务中心所有符合要求的家庭医生、团队护士、公卫医生进行调查。问卷填写前，调查者介绍本次现场调研目的、内容、问卷填写要求、注意事项等，问卷采取自填方式，当场发放，当场回收。回收时，调查者检查问卷填写情况以保证现场调研问卷内容的完整性。共发放问卷836份，回收问卷797份，回收有效问卷792份，问卷有效回收率为94.7%。

1.3统计学方法采用EpiData 3.1软件进行数据录入，采用SPSS 20.0统计软件进行统计学分析，计数资料采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。本研究比较不同基本情况人员的绩效考核情况，无统计学意义的在结果中不再赘述。

2　结果

2.1家庭医生及其团队成员的基本情况792例不同岗位人员中，家庭医生373例(47.1%)，团队护士229例(28.9%)，公卫医生190例(24.0%)；中心城区421例(53.2%)，城乡结合部180例(22.7%)，郊区191例(24.1%)；浦东新区336例(42.4%)，其中浦东新区中心城区174例(22.0%)、浦东新区城乡结合部62例(7.8%)、浦东新区郊区100例(12.6%)，徐汇区124例(15.7%)，杨浦区123例(15.5%)，宝山区118例(14.9%)，奉贤区91例(11.5%)。家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较，差异均有统计学意义(P<0.01，见表1)。

2.2绩效考核情况

2.2.1绩效考核频率情况792例研究对象中，327例(41.3%)回答单位每月1次绩效考核，174例(22.0%)回答单位每季度1次绩效考核，133例(16.8%)回答半年1次绩效考核，52例(6.6%)回答每年1次绩效考核，106例(13.3%)回答不知道。家庭医生、团队护士、公卫医生绩效考核频率比较，差异有统计学意义(χ2=37.087，P<0.001，见表2)。

2.2.2绩效考核结果反馈情况792例研究对象中，602例(76.0%)回答单位绩效考核后有反馈，44例(5.6%)回答单位绩效考核后基本不反馈，146例(18.4%)回答不知道单位绩效考核后是否反馈。不同岗位、行政区的绩效考核结果的反馈情况比较，差异有统计学意义(P<0.05，见表3)。

2.2.3绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况792例研究对象中，466例(58.8%)认为单位在过去1年中绩效工资发放以绩效考核结果作为依据，37例(4.7%)认为绩效考核结果不作为绩效工资发放依据，289例(36.5%)不知道绩效考核结果是否作为绩效工资发放依据。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况比较，差异均有统计学意义(P<0.01，见表4)。

2.2.4绩效考核工资占工资比例情况792例研究对象中，515例(65.0%)不知道绩效工资占工资的比例，59例(7.4%)绩效工资占工资比例≤10%，143例(18.1%)绩效工资占工资比例为11%～50%，67例(8.5%)绩效工资占工资比例>50%，8例(1.0%)没有绩效工资。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例比较，差异均有统计学意义(P<0.01，见表5)。

3　讨论

自2012年起，上海市社区卫生服务中心全面启动绩效考核制度，科学的绩效考核分配机制正在逐步建立完善中。本研究结果显示，58.8%的人员回答考核结果作为工资发放依据。绩效考核工资占工资比例较低，8.5%的人员的绩效工资占工资比例>50%，65.0%的人员不知道绩效工资占工资的比例。

3.1绩效考核频率绩效考核周期即考核频率，是指考核多长时间进行1次，一般月度考核、季度考核适用于基层员工[2]。绩效考核的目的在于全方位调动社区工作人员工作积极性，更好地服务于社区居民，提高社区卫生资源利用效率。本研究结果显示，41.3%的回答单位每月1次绩效考核，22.0%人员回答单位每季度1次绩效考核。在月度考核、季度考核的同时，配合绩效工资的发放，既可以在短期内充分调动员工的积极性，起到对员工的及时激励效果，又可以对被考核者在某一段时期内的工作进行督导和评价，有效及时地反映出各个岗位在这段时期内的工作成效。

表1　不同岗位人员的基本情况比较〔n(%)〕

表2　不同岗位人员绩效考核频率情况比较〔n(%)〕

表3　不同岗位、行政区绩效考核结果的反馈情况比较〔n(%)〕

3.2绩效考核结果反馈情况本研究结果显示，76.0%的人员回答单位绩效考核后有反馈。绩效考核的目的是调动员工的工作积极性，绩效考核结果的反馈是其中的重要一环，在进行绩效考核后，考核结果应及时反馈给被考核者，使其对自己的考核结果有充分的了解。考核者还应对考核结果做出必要的说明和解释，使被考核者能够充分认识到自己在考核中的优点和不足，使其能力得到更好的发挥并弥补不足[3]。本次研究结果表明不同岗位人员的绩效考核反馈结果有差别，公卫医生中不知道绩效考核结果的反馈不知情况者所占比例为24.7%，高于家庭医生(15.8%)、团队护士(17.5%)。公卫医生由于工作性质和工作内容不同，社区卫生服务中心多采取条块结合的工作安排，公卫医生不仅要参与团队的工作，还要参与自己所负责公共卫生条线的工作，多时间段、多部门对其工作进行考核，常出现1个指标不同时间多部门考核的情况，导致公卫医生只知道自己汇报指标数据的情况，并不清楚考核后结果反馈情况。不同行政区绩效考核结果的反馈情况有差异，其中浦东新区和徐汇区反馈情况较好，表明有些行政区的绩效考核反馈工作做得比较好，绩效考核的反馈工作仍有进一步提升的空间。

表4　不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况比较〔n(%)〕

3.3绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况本研究结果显示，认为绩效考核作为绩效工资发放依据的比例为58.8%，表明绩效考核还没有真正起到提高员工工作积极性的作用。绩效考核应作为绩效工资发放的依据，这样才能调动员工的积极性，只考核而没有相应的激励机制，绩效考核的作用难以真正发挥，这可能是当前上海市社区卫生服务绩效考核中存在的主要问题。研究结果显示，公卫医生认为绩效考核作为绩效工资发放依据的比例为47.9%，而不知道单位绩效考核是否反馈的公卫医生比例为24.7%。无职称和初级职称的社区工作人员认为绩效考核作为绩效工资发放依据的比例分别为46.0%和54.3%。不同地区绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况有差异，其中郊区为71.2%，而城乡结合部为52.2%。其中奉贤区按绩效考核进行绩效工资发放的比例为75.8%，浦东新区郊区地区为67.0%。同为城乡结合部，浦东新区城乡结合部(64.5%)高于宝山区(45.8%)；而同为中心城区，徐汇区(60.5%)和杨浦区(59.3%)又高于浦东新区中心城区(50.6%)，说明浦东新区比较重视郊区和城乡结合部，这可能与浦东新区近年来在郊区和城乡结合部推行特殊津贴相关，但有待于进一步深入研究。上海市社区卫生服务绩效考核的下一步工作不仅要改革绩效考核的运行机制，将绩效考核与绩效工资发放明确挂钩，真正调动员工的工作积极性，而且还应研究不同岗位工作人员绩效考核工资发放的细节问题，从而充分发挥各类工作人员的积极性，尤其是公卫医生和职称较低的工作人员。

表5　不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例情况比较〔n(%)〕

3.4绩效考核工资占工资比例本研究结果显示，65.0%的人员不知道自己的绩效工资占工资比例情况，8.5%回答绩效工资占工资比例>50%。这与程敏等[4]研究指出的绩效工资用于实施的比例太少相统一。绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式[5]。绩效工资具有激励作用，能够提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持机构人力资源的活力和竞争力。公开透明绩效工资比例，无疑能让员工更积极地参与工作、完成既定任务。在知晓绩效工资占比的人员中，家庭医生绩效工资占比11%～50%、>50%的比例分别为21.7%、11.3%，高于公卫医生和团队护士；中级及中级以上职称者的比例高于初级职称人员，表明部分家庭医生和职称较高的工作人员的激励机制还是有所体现的。本研究结果还显示，不同地区社区工作人员绩效考核工资占工资比例中，中心城区社区工作人员的绩效工资占比>50%的比例较高(14.7%)，其中徐汇区和杨浦区绩效考核工资占工资比例>50%分别为22.5%和19.5%。对这一现象值得进一步深入研究，为下一步绩效考核工作的改革提供依据。

绩效考核工作的改革不仅要提高透明度，而且要让被考核者清楚了解自己的工资分配情况，绩效考核时建议根据实际情况加大奖励性绩效的比例，做大奖励性绩效工资总量，提高绩效效果[6]。2015年上海市人民政府办公厅印发的《关于进一步推进本市社区卫生服务综合改革与发展的指导意见》中指出要完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法，明确目标责任与收入预期，在保障社区医务人员合理收入待遇的基础上，充分调动医务人员积极性，提高服务效率[7]。绩效考核工作还应进一步完善考核方法和明确团队成员的职责分工，制定合理的考核方法。国外对家庭医生绩效考核有较成熟的绩效考核理论框架模型，如英国的质量和结果框架(quality and outcomes framework,QOF)，QOF通过财政激励机制，使英国家庭医生高质量地完成临床实践、组织管理及患者经验等一系列指标，从而提高初级卫生保健质量[8-9]。 2015年上海市《关于本市社区卫生服务中心基本项目财政补偿核定实施意见(试行)》明确指出今后社区卫生服务中心预算管理是基于基本项目的财政补偿方式[10]。我们可以借鉴QOF的成功考核方法，将目前社区卫生服务中心的服务项目拆分成数个服务包，通过财政补偿激励，制定适用于当前社区卫生服务中心家庭医生及其团队成员的科学合理的绩效考核方法，这将有利于家庭医生及其团队成员更好地为社区居民提供方便、快捷、经济、有效、有序的卫生服务[11-13]。

志谢：本文调研过程中得到上海市浦东新区潍坊社区卫生服务中心杜兆辉主任、花木社区卫生服务中心张胜冰副主任、三林社区卫生服务中心宋徽江主任、金杨社区卫生服务中心宋道平副主任、大团社区卫生服务中心侯进主任、合庆社区卫生服务中心花迎雪主任、徐汇区枫林社区卫生服务中心易春涛主任、斜土社区卫生服务中心刘德安副主任、杨浦区殷行社区卫生服务中心崔明主任、江浦社区卫生服务中心杨烨主任、大桥社区卫生服务中心石剂顺副主任、奉贤区庄行社区卫生服务中心吴秉德主任、西渡社区卫生服务中心金志萍副主任、宝山区淞南社区卫生服务中心倪衡茹副主任及友谊社区卫生服务中心防保科程华主任等的大力支持，在此一并表示衷心的感谢！

作者贡献：沈莹负责课题设计与实施、资料收集整理、撰写论文、成文并对文章负责；蔡雨阳、方佳圆、杨辉负责课题实施、评估、资料收集；施榕负责质量控制及审校。

本文无利益冲突。

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(本文编辑：李杉)

Implementation Status of Performance Appraisal in General Practitioners and Theirs Team Members in Shanghai

SHENYing,CAIYu-yang,FANGJia-yuan,YANGHui,SHIRong.SchoolofPublicHealth,ShanghaiJiaoTongUniversitySchoolofMedicine,Shanghai200025,China

Correspondingauthor:SHIRong,SchoolofPublicHealth,ShanghaiUniversityofTraditionalChineseMedicine,Shanghai201203,China;E-mail:shirong61@163.com

ObjectiveTo describe the implementation status of performance appraisal in general practitioners and their team members in Shanghai.MethodsWe stratified the areas based on the division of central city areas,rural-urban continuums and suburbs.3 areas were selected from the central city area of Shanghai (downtown of Pudong New Area,Xuhui District,Yangpu District),2 from the rural-urban continuum (rural-urban continuum of Pudong New Area,Baoshan District),and 2 from the suburb (suburb of Pudong New Area,Fengxian District) by random number table method.Numbering all the community health service centers in the five areas and extracting 2 to 3 community health service centers from the each selected central city area,1 to 2 from the selected rural-urban continuums and the selected suburbs separately through random number table method.Totally we enrolled 15 community health service centers,from which all the general practitioners,nurse teams and public health doctors that met the inclusion criteria were taken as research objects.Investigators carried their self-design questionnaire to the designated locations in the community to carry out the questionnaire survey from June to August 2015.The survey included the basic situation and the performance appraisal status of the research objects.A total of 836 questionnaires were distributed,792 valid questionnaires were recovered with the effective recovery rate of 94.7%.ResultsThere was significant difference in genders,ages,educational levels,years of working and professional titles of general practitioners,nurse and public health doctors among the 792 cases (P<0.01).There was significant difference in the frequency of the performance appraisal of general practitioners,nurse and public health doctors (P<0.001).There was significant difference in the feedback of the results of the performance appraisal between participants of different positions and administrative regions (P<0.05).There was significant difference in paying out performance pay according to the results of performance appraisal among participants of different positions,professional titles,regions,administrative regions,and different regions in Pudong New Area (P<0.01).There was significant difference in the proportion of wages of performance appraisal in total wages among participants of different positions,professional titles,and in different regions,administrative regions,and different regions of Pudong New Area (P<0.01).ConclusionThe frequency of performance appraisal of Shanghai community health service centers is monthly-appraisal based with high feedback rate of performance appraisal result.However,the proportion of the results of performance appraisal results as the basis of paying out performance wages,and of the performance pay in total wages remain rather low,and the effects of performance appraisal need to be further improved.

Family doctors;Performance appraisal;Performance pay

上海市教委文科重点项目(03-032-001)——社区家庭医生及其团队绩效评估方法研究

200025 上海市，上海交通大学医学院公共卫生学院(沈莹，蔡雨阳，方佳圆，杨辉)；上海中医药大学公共健康学院(施榕)

施榕，201203 上海市，上海中医药大学公共健康学院；E-mail：shirong61@163.com

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2016.25.007

2016-02-03；

2016-06-12)