集体主义倾向一定带来卓越表现吗——论领导成员交换和角色清晰度的调节作用*

周　倩，刘伟国，魏　薇，莫申江，施俊琦

(中山大学 岭南学院，广东 广州 510275)



集体主义倾向一定带来卓越表现吗
——论领导成员交换和角色清晰度的调节作用*

周倩，刘伟国，魏薇，莫申江，施俊琦

(中山大学 岭南学院，广东 广州 510275)

为了研究集体主义倾向对员工利他行为、建言行为、任务绩效和工作满意度的影响，并以角色理论和领导成员交换理论为基础，探讨角色清晰度和领导成员交换在以上关系中所起的调节作用。以电信研究所的235名工作人员为研究对象，运用纵向追踪的调查方式获得研究数据，通过对获得的数据进行回归分析发现：员工的集体主义倾向对其利他行为和任务绩效具有显著的正向影响，角色清晰度和领导成员交换对以上关系有显著的调节作用。具体而言，角色清晰度越低，集体主义倾向对利他行为的正向影响越显著；领导成员交换水平越低，集体主义倾向对利他行为和任务绩效的正向影响越显著。

集体主义倾向；领导成员交换；角色清晰度；任务绩效；利他行为

一、引　言

当前经济社会发展对人际合作提出了更高的要求，其愈加强调集体利益与合作价值的实现。在这一背景下，集体主义倾向越来越受到学者们的重视，因为它能够有效刻画个体对其与社会间的关系的基本观点[1]。一般而言，具有明显集体主义倾向的个体，会更加认同自己是团队的一份子，其组织认同感会更高，会更加重视团队的规则，将团队的目标作为优先考虑的因素，也会更关心其他团队成员的感受，尽可能加强与其他团队成员之间的联系[2-3]。有些研究发现，具有更高集体主义倾向的员工会有更加卓越的工作表现[4]。而另一些研究则认为，集体主义倾向会抑制个体的积极主动行为[5]。鉴于集体主义倾向导致的不同的行为结果，有必要探讨集体主义倾向对个体行为表现的影响机制，是否存在情境变量影响集体主义与个体行为之间的关系。

本文以角色理论为基础，旨在探析集体主义倾向与工作表现、工作满意度间的内部影响机制。具有高集体主义倾向的员工的组织认同感高，而这种倾向确定了自我角色认知，了解自己工作角色的期望和价值，员工会做出相应的角色行为，如更加以团队目标为重，更倾向于和他人合作[6-9]，与他人有更多的情感交流、更多的信息交换[10]。此外，在工作团队中，个体的角色认知会受到其与领导互动关系(领导成员交换)的影响。领导成员交换是指在有限的时间和资源的前提下，领导与下属成员间的关系连结水平[11]。如果员工与领导形成了高质量的关系，如相互信任、忠诚，这样的角色认知会促使员工努力为领导考量、实现其工作期望。而当员工与领导的交换关系低时，其被领导界定为圈外人，他为群体努力工作的动力则更多地来源于其自身的责任感和群体利益价值观，而非领导的期望和对领导的回馈。另一方面，根据角色理论，如果员工对自己的角色的具体要求及角色期望含糊不清，将导致员工无法有效地自我管理、完成组织期望、展现满意的工作表现[12]。

基于上述理由，从角色理论视角出发，检验领导成员交换和角色清晰度对集体主义倾向和员工态度和行为的调节作用，可以更深入地帮助理解集体主义倾向的具体影响机制，丰富现有理论，也将为企业如何改善员工工作表现、提高工作满意度，提供重要的理论支持和对策建议。

有鉴于此，本文将主要研究重点放在以下两个方面：首先，本文探讨集体主义倾向对员工的影响，而员工的行为和态度是评价员工的重要因素，因此，我们选择任务绩效、利他行为、建言行为和工作满意度作为结果变量。其次，以角色理论和领导交换理论为基础，探讨领导成员交换和角色清晰度在上述影响过程中的调节作用，以对集体主义倾向对员工影响的边界条件加以识别。

二、理论基础与研究假设

(一)集体主义倾向的概念与作用

集体主义研究开始于19世纪，在社会学中提出，Hofstede[13]首次将集体主义(collectivism)作为文化层面的变量，掀起了跨文化管理研究的热潮。Triandis等[14]提出除了文化层面的集体主义，在个体心理特征层面上也有类似的构念——集体主义倾向(allocentrism)，他们对通过调查问卷得来的数据进行因子分析，发现集体主义倾向主要表现为三点：个体目标从属于团队目标，团队是个体的延伸发展，个体有高水平的团队认知。Jackson等[4]在此基础上，更加细致地探析集体主义倾向的内涵、研究构念测度过程，认为集体主义倾向(psychological collectivism)应该包括五个方面：(1)偏爱，集体主义者更偏爱团队内成员，并喜欢与组内成员建立联系。他们具有天生的亲和力，并且相信集体的努力重于个人；(2)依赖，集体主义者更加依赖团队内的其他成员，并且将集体的责任当作自己的责任；(3)关心，集体主义者在追求自身利益的同时也会关心团队内成员，希望他们获得幸福；(4)规则接受，集体主义者关注团队规则并为了保持组内的和谐而遵守这些规则；(5)目标优先，集体主义者认为，集体目标优于个体目标，即使这会牺牲一定的个人利益，并且他们常常会为了团队内的其他成员而改变其行为。Jackson等人[4]还特别指出，这里的集体特指工作团队，而不再是如家人、朋友、邻居等宽泛的概念。

实证研究发现，团队背景下的任务绩效和集体主义倾向呈正相关关系[15]，集体主义倾向水平高的员工会得到较高的主管绩效评价[4]。由于高集体主义倾向的个体重视社交性、更依赖他人，根据社会交换理论，为了与同伴建立紧密的关系，他们把满足他人的需求和愿望视为己任[2]，更经常地回报他人，做出更多的公民行为[16-17]。此外，Robinson和Bennett[18]指出，当员工不想遵守社会情境下的规范性期许，或者他们想破坏这种期许时，容易做出伤害组织或组织成员的行为。而集体主义者更倾向于认同组织规则并且与组织成员有紧密的联系，因此他们可能有较少的反生产行为[19-20]。

(二)集体主义倾向与工作表现和满意度：角色理论的视角

角色最早于1934年由美国社会心理学家Mead引入社会心理学研究中。每个人都会处于社会中的特定位置，角色就与特定位置相关联，描述个人在社会中的地位，也是他人对该位置行为的期待。根据角色理论，个体在成长和发展中，要在特定的社会和互动中掌握角色的行为规范、权利与义务、态度与情感、知识与技能等，这就是角色学习。通过学习获得某个角色认知后，个体会根据自己和他人对这个角色的期望进行角色扮演，履行职责[21-22]。

具有集体主义倾向的个体，进入工作团队后，更倾向于将自己视为团队的一员，并将团队的规则内部化，按照团队的期望行事[23]。因此，高集体主义倾向员工的工作表现会更符合团队和领导的要求，获得更高的评价，展现更好的任务绩效。作为团队的一份子，集体的目标和福利对高集体主义倾向的员工非常重要，根据自己的角色期望，这些员工更可能做出对团队有利的行为，更多地帮助他人完成工作[16]。另一方面，具有高集体主义倾向的人更加关心、依赖同伴，渴望与他人建立良好的长期关系，因而，他们更愿意倾听、考虑他人感受，并更多地付出[1]，进而会更多地做出包含利他行为的组织公民行为[17]。与低集体主义倾向的员工相比，高集体主义倾向的员工更多地将集体的利益放在首位，相对来说不太在意个人得失，在这样的认知下，为了提高团队的效率，或者是组织作出会对团队带来伤害的不当抉择时[24]，高集体主义倾向的员工更愿意建言献策，即便这有可能挑战权威、给自己带来不良影响[25]。

角色理论认为，根据其所处的情境和角色期望，员工会进行相应的角色扮演，做出适宜的行为，如利他行为、建言行为，并会有更好的工作绩效。基于上述论述，我们提出如下假设：

假设1a：集体主义倾向对任务绩效有正向影响。

假设1b：集体主义倾向对利他行为有正向影响。

假设1c：集体主义倾向对建言行为有正向影响。

在团队成员这个角色下，与低集体主义倾向的员工相比，高集体主义倾向的员工更乐于与他人合作[6-9]，在团队工作时心情更好，会依照组织和他人的期望扮演自己的角色，说服自己同组织内部保持和谐与一致，更易受到组织或领导的重视，赢得同事的支持，从而在组织内获得更多的工作幸福感[26]，另外，出于自己的渴望与期望，他们关心同事，乐于帮助他人，因而可以得到更多的社会支持，孤独感明显减少[23]。因此，相对于低集体主义倾向，高集体主义倾向的员工的工作满意度也会更高。因此，我们提出如下假设：

假设1d：集体主义倾向对工作满意度有正向影响。

(三)领导成员交换的调节作用

领导成员交换(Leader-member exchange, LMX)最早由Graen和 Dansereau等人[27]提出。该理论的核心是强调领导者与不同的下属会形成不同的交换关系。由于领导的时间和精力有限，领导者会区分不同的下属，采用不同的管理风格，从而与不同的下属建立起不同类型的关系。当领导与一些下属建立了较好的关系，这些下属会得到更多的注意和信任，从而成为“圈内人”；另一些下属则与领导的交换不够密切，从而成为“圈外人”。大量实证研究也表明团队内存在“圈内人”和“圈外人”现象[28]。

高集体主义倾向的员工认为自己是团队的一员，会更遵守团队的日常规范、更努力地工作，工作绩效会优于低集体主义倾向的员工，但是如果员工与领导之间有高质量的交换关系，员工知晓自己担任着领导的圈内人这一角色，获得了领导更多的信任，会产生强烈的责任感，并依照领导的期望在工作中付出更多的努力，而自己也会将上级看作自己人，配合和帮助领导的工作，从而产生较高的任务绩效和更多的组织公民行为[29]，他们在工作中积极性也高，并且更愿意参与到组织管理中，能主动提出建议[31]。

因此，当员工拥有较高质量的领导成员交换时，即使其集体主义倾向较低，他们也依然可能表现出良好的任务绩效，帮助同事、对团队和组织建言献策，此时，集体主义倾向的预测作用就被削弱了。而当员工拥有较低质量的领导成员交换时，员工不再把领导的工作当成自己份内的事，其积极性大大降低，只有具有高集体主义倾向的员工基于自己的角色认知依然努力工作、认真负责。由此，提出假设2：

假设2a：领导成员交换对集体主义倾向与任务绩效的关系有调节作用。当领导成员交换水平较低时，则集体主义倾向对工作绩效的正向影响更强。

假设2b：领导成员交换对集体主义倾向与利他行为的关系有调节作用。当领导成员交换水平较低时，则集体主义倾向对利他行为的正向影响更强。

假设2c：领导成员交换对集体主义倾向与建言行为的关系有调节作用。当领导成员交换水平较低时，则集体主义倾向对建言行为的正向影响更强。

Gerstner和Day[32]的元分析发现，领导成员交换与员工的总体满意度相关系数为0.46，并且发现“圈内人”的工作满意度要比“圈外人”的工作满意度高出50%。Scandura[33]也发现，领导成员交换对工作满意度具有显著的正向影响。当员工拥有较高质量的领导成员交换关系时，他们作为圈内人，会受到领导更多的支持与信任，即使员工的集体主义倾向较低，他们依然会有较高水平的工作满意度，集体主义倾向与工作满意度的正效应同样被削弱了。而当领导成员交换水平较低时，员工从事的工作受到组织支持的水平较低，集体主义倾向高的员工会认为自己的所作所为是符合组织期望的、是有价值的，相较于集体主义倾向低的员工更可能带来较高的工作满意度。因此有以下假设：

假设2d：领导成员交换对集体主义倾向与工作满意度的关系有调节作用，当领导成员交换水平较低时，集体主义倾向对工作满意度的正效应更强。

(四)角色清晰度的调节作用

角色清晰度(role clarity)是工业与组织管理心理学中的研究热点之一，其研究历史相当悠久，自20世纪50年代便受到研究者广泛的关注。这个概念的操作性定义出自Gross，Mason和McEachern[34]对角色理论的研究，Kahn和Wolfe等人[35]把角色概念推广到组织行为领域的研究。通俗地讲，组织中的员工常常被安排在某一特定岗位上，以保证其在组织中充当一定的“角色”，这个岗位会对员工提出各种工作要求，而在日常工作中，为了有效地进行自我管理，完成目标，员工需要对这个“角色”的具体要求以及期望有一个清晰而准确的了解[12]，而对工作标准以及角色期望的了解程度即为角色清晰度。

在复杂的工作环境中，角色期望是动态的、多维的，员工需要不断监控工作环境来及时了解最新的工作要求，并随时评估他们的工作表现是否符合“要求”。当团队中的员工角色清晰度水平较高时，员工清楚地知道自己的职责所在，了解自己的角色任务，更明确组织对自己的期望，员工无需浪费精力而只需专注于自己该做的事情，因此员工较有可能表现较高的绩效，即便是低集体主义倾向的员工也可根据工作要求完成组织目标，达到很好的任务绩效。此外，对工作任务的清晰认知也可以使得员工能更好地帮助别人、给组织提供有利的建议，出于自我实现的需求，员工也更可能做出利他行为和建言行为。同时，信息明确的员工对工作更有把握，工作起来更得心应手，工作满意度较高。当角色清晰度水平较低时，个体对自己的职责、所处角色的期望不明晰，即便努力工作也不一定会有好的工作表现，甚至可能造成工作紊乱，高集体主义倾向的员工始终将完成组织的目标视为己任，其努力的方向总是与组织要求相符合，因此其任务绩效会比低集体主义倾向的员工更好。模棱两可的信息也会造成焦虑，为了避免麻烦、给自己带来不良影响，员工可能减少帮助他人及建言献策的举动，而高集体主义倾向的员工为了扮演好作为团队一员的角色，始终追求关照他人感受、帮助团队进步，因此，即使在低角色清晰度下，依然愿意助人、建言。另外，角色的不清晰使得工作紧张、感到自己毫无价值以及自信下降，导致工作满意度也会下降[35]，而高集体主义倾向的员工在团队中按照自己的期望行事，更容易获得自我实现，同时也能收获同伴、领导的支持，满意度相对来说可能更高。综上所述，提出以下假设：

假设3a：角色清晰度对集体主义倾向与任务绩效的关系有调节作用。当角色清晰度水平较低时，集体主义倾向对工作绩效的正向影响更强。

假设3b：角色清晰度对集体主义倾向与利他行为的关系有调节作用。当角色清晰度水平较低时，集体主义倾向对利他行为的正向影响更强。

假设3c：角色清晰度对集体主义倾向与建言行为的关系有调节作用。当角色清晰度水平较低时，集体主义倾向对建言行为的正向影响更强。

假设3d：角色清晰度对集体主义倾向与工作满意度的关系有调节作用。当角色清晰度水平较低时，集体主义倾向对工作满意度的正向影响更强。

三、研究设计

(一)研究程序与样本选择

本研究的样本来自中国北京市的某电信企业所属研究所。该研究所以团队为单位展开工作，共有56个团队，每个团队有固定的领导对员工进行任务分配、绩效考核和人员晋升等活动。团队成员采取面对面的工作形式。

本次调查采用问卷调查的方式，为了减少共同方法偏差(common method bias)，采用领导成员配对填答的方式进行。向研究所的56个团队的领导及成员发放了56个领导问卷和276份成员问卷。最终回收的领导问卷为56份，回收率为100%；成员问卷为235份，回收率为85.1%。由此说明样本具有较好的代表性。在调查的样本人员中，年龄最小为23岁，最大为46岁，其平均年龄为30.84岁(SD = 3.86)。其中女性108人，占总体的46%；教育程度而言，大学专科15人，占总体的6.4%；大学本科71人，占总体的30.2%；硕士132人，占总体的56.3%；博士及以上17人，占总体的7.2%。

研究模型所涉及的变量中，任务绩效、利他行为和建言行为的测量由领导完成，集体主义倾向、角色清晰度、领导成员交换和工作满意度由员工完成。问卷的收集分两次进行，第一次与第二次间隔1个月。第一次对员工的测量运用自我报告形式，得到他们的人口统计学信息，大五人格和集体主义倾向。第二次的测量中，员工的问卷主要涉及角色清晰度、领导成员交换和工作满意度进行测量，领导的问卷主要涉及对其直接下属员工的任务绩效、利他行为和建议行为的测量。为保证结果的客观真实性，在问卷中强调本调查的数据及结果仅用于学术研究，不作其他用途。

(二)测量工具

1.集体主义倾向。 采用Jackson等[4]编制的量表，一共有15道题，例如“在团队中工作比独自工作更好”，要求员工在5点量表上进行自我评定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。数值越大，表明员工的集体主义倾向越高。该量表的内部一致性系数为0.91。

2.任务绩效。采用Janssen和Van Yperen[36]编制的量表，一共有5道题，如“他/她总是完成份内的工作”，要求团队领导在5点量表上对下属进行评定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。数值越大，表明成员的任务绩效越高。该量表的内部一致性系数为0.88。

3.利他行为。采用Podsakoff等[37]编制的组织公民行为量表，一共有5道题，如“他/她帮助缺勤的人”，要求团队领导在7点量表上对下属进行评定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。数值越大，表明成员从事的利他行为越多。 该量表的内部一致性系数为0.93。

4.建言行为。采用Van Dyne和Lepine[38]编制的量表，一共有6道题，如“对影响到公司的问题提出建议”，要求团队领导在7点量表上对下属进行评定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。数值越大，表明成员从事的建言行为越多。该量表的内部一致性系数为0.90。

5.工作满意度。采用Stanton等[39]修订的工作描述指数删减版，一共有8个形容词来描述工作，如“不喜欢的”，要求被试在3点量表上进行评定，1表示“是”(记为3分)，2表示“否”(记为0分)，3表示“不确定”(记为1分)。该量表的内部一致性系数为0.80。

6.领导成员交换。采用Bauer和Green[40]编制的量表，一共有8道题，如“我通常知道他/她与我的关系如何”，要求员工在7点量表上进行评定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。数值越大，表明领导成员交换质量越高。该量表的内部一致性系数为0.90。

7.角色清晰度。采用Rizzo等[41]编制的量表，一共有5道题，如“我知道我的职责所在”，要求被试在7点量表上进行自我评定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。 数据越大，表明成员的角度清晰度越高。该量表的内部一致性系数为0.92。

8.控制变量。在集体主义倾向的研究中，员工的人口特征如性别、年龄、教育程度通常作为重要的控制变量。因此，本研究也将这些变量作为控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”；年龄直接以实际年龄计；教育程度分为大学专科、大学本科、硕士、博士4个等级。另外由于自变量集体主义倾向是一种个体特征，本研究还纳入大五人格作为控制变量，采用Saucier[42]编制的大五人格量表，一共40道题，要求被试在9点量表上进行自我评定，1代表“完全不符合”，9代表“完全符合”。

(三)统计工具选择

为了检验假设，本研究使用Mplus 6.0软件对假设模型进行估计，以年龄、教育年限、团队工作时长度(年)和大五人格作为控制变量，考察员工的集体主义倾向对其工作行为和态度的影响，以及角色清晰度和领导成员交换在上述影响过程中的调节作用。

四、数据分析和结果

(一)变量间的相关关系

首先，我们对所有变量进行两两相关分析，各变量的平均值、标准差及两两相关关系如表1所示。其中，集体主义倾向与利他行为(r=0.19,p<0.05)、任务绩效(r=0.20,p<0.05)的相关关系显著，相关的结果初步说明，模型结果与假设1基本相符，集体主义倾向对任务绩效有正向影响，并且会带来利他行为增多，模型检验结果与假设1a和假设1b相符合。

(二)变量间关系的路径分析

对因变量工作绩效和工作满意度进行one-way ANOVA分析，发现利他行为(F(30,133)=2.21,p<0.01)、建言行为(F(30,133)=2.98,p<0.01)和工作满意度(F(30,133)=2.21,p<0.01)的团队间方差显著，因此在构建假设模型时，估计了因变量在团队水平的变异，采用多水平分析进行统计模型估计。

模型中各项非标准化系数如表2所示，用图1表示各变量的关系。具体而言，集体主义倾向对任务绩效具有显著的直接积极影响效应(r=0.25,p<0.05)，对利他行为也同样具有显著的积极效应(r=0.49,p<0.05)，而对建言行为(r=-0.24,p>0.05)和对工作满意度的直接效应不显著(r=0.02,p>0.05)，假设1a和假设1b得到了支持。

表1　各变量的平均值、标准差、相关系数以及一致性系数

注：样本量N=235，对角线的括号内的值为内部一致性系数；*表示p<0.05,**表示p<0.01)

表2　模型的非标准化系数

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01

图1　结果模型及系数

以往的研究也表明利他行为、建言行为和工作满意度都对任务绩效有影响，在本模型中，由于本研究关注的是集体主义倾向对任务绩效、利他行为、建言行为和工作满意度的直接影响，因而为了模型的清晰考虑，我们仅列出了集体主义倾向对以上四个变量的影响效应及影响系数。

(三)调节作用的检验

在控制了领导成员交换对因变量的主效应后，研究结果发现，领导成员交换对集体主义倾向与任务绩效间的关系具有显著的调节效应(r=-0.62,p<0.01)，对集体主义倾向与利他行为间的关系也具有显著的调节作用(r=-0.83,p<0.05)；但是，对集体主义倾向与建言行为间的关系(r=-0.11,p>0.05)和对集体主义倾向与工作满意度间的关系均没有显著的调节作用(r=0.10,p>0.05)。因此，假设2a和假设2b得到支持，而假设2c和2d未得到支持。此外，在控制了角色清晰度的主效应后，研究结果表明，角色清晰度对集体主义倾向与利他行为间的关系具有显著的调节效应(r=-0.44,p<0.05)；而对集体主义倾向与任务绩效(r=0.23,p>0.05)、建言行为(r=0.30,p>0.05)和工作满意度(r=0.23,p>0.05)间的关系不具有显著的调节效应。在假设3的一系列假设中，只有假设3b得到支持，假设3a，3c和3d均未得到支持。

根据Cohen等[43]提出的方法，考察领导成员交换和角色清晰度对集体主义倾向与因变量关系的调节作用，分别用高(低)于平均值一个标准差的分组方式区分高分组和低分组，得出如图2、图3、图4所示的调节效应图。如图2和图3所示，当领导成员交换水平高时，集体主义倾向与任务绩效的关系不显著，集体主义倾向与利他行为的关系不显著；当领导成员交换水平低时，集体主义与任务绩效的关系显著，集体主义倾向与利他行为的关系显著。这一结果表明，只有当领导成员交换水平低时，集体主义倾向才能够正向促进利他行为和任务绩效，与假设3a和假设3b相符。如图4所示，当角色清晰度水平高时，集体主义倾向与利他行为的关系不显著；当角色清晰度水平低时，集体主义倾向与利他行为的关系显著。这一结果表明，只有当角色清晰度水平较低时，集体主义倾向才会对利他行为有正向预测作用，与假设3b相符。

图2　领导成员交换对集体主义倾向与任务绩效关系的调节作用

图3　领导成员交换对集体主义倾向与利他行为关系的调节作用

图4　角色清晰度对集体主义倾向与利他行为关系的调节作用

五、研究结论与实践启示

(一)研究结论

基于角色理论，本研究探析了集体主义倾向与员工的工作行为和满意感之间的关系，并进一步检验了领导成员交换和角色清晰度在上述关系中所起到的调节作用。本研究的部分假设得到了支持，具体而言，领导成员交换水平在集体主义倾向对任务绩效和利他行为的影响中起调节作用，领导成员交换水平越高，集体主义倾向对任务绩效和利他行为的影响越显著；角色清晰度在集体主义倾向对员工的利他行为的影响中起调节作用，角色清晰度越低，集体主义倾向对利他行为的影响越显著。

同时，研究的部分假设未得到支持：集体主义倾向对建言行为的影响不显著，这可能与中国社会的文化因素有关，如“枪打出头鸟”。集体主义倾向对工作满意度的影响不显著，这可能是因为一方面高集体主义倾向的员工由于疲于照顾伙伴，维持关系，其心理疲惫，满意度并不高；另一方面，高集体主义的员工有较高的集体责任感和归属感，其对工作往往比较满意。以上两种因素可能是导致集体主义倾向对工作满意度的影响不显著的原因。角色清晰度对集体主义倾向和任务绩效的关系的调节作用不显著，这可能是因为高集体主义倾向的员工无论对其职责是否明确，由于有较高的责任感，他或她都会按照团队要求完成任务。

(二)实践启示

本研究的结论在实际的工作中有很好的应用价值，可以从招聘、培训和制度这几个角度出发，为企业的管理实践提供一些有价值的建议：

首先，从招聘的角度来讲，基于集体主义倾向对任务绩效和利他行为有正向影响的结论，在招聘时可以通过考核应聘者的集体主义倾向，在同等条件下，招聘集体主义倾向高的个体，以利于其在团队的目标的完成。

其次，从培训的角度讲，企业可以通过培训改善员工的认知，提高其集体主义倾向，加强员工的集体责任感，以提高其绩效和利他行为。

第三，领导者要有意识地提高与团队成员的关系，并尽量减小团队内的差异，以减少员工个体的集体主义倾向对其工作表现的影响。

第四，企业要重视明确员工的工作职责，让员工了解自己的工作范围和要求，以弱化个体低集体主义倾向对利他行为的消极影响。

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(责任编辑王婷婷)

2015-12-26

周倩(1988-)，女，河南省周口市人，中山大学岭南学院博士，主要从事组织与人力资源管理等问题的研究；

刘伟国(1983-)，男，广东省惠州市人，中山大学岭南学院博士后，主要从事人力资源管理等问题的研究；

施俊琦(1976-)，男，浙江省桐乡市人，中山大学岭南学院教授，博士生导师，主要从事情绪劳动、职业压力、职业枯竭、领导力及职业兴趣等问题的研究。

国家自然科学基金资助项目(71425004)

C936；F241

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2016.03.0016

魏薇(1992-)，女，安徽省合肥市人，中山大学岭南学院博士，主要从事组织与人力资源管理等问题的研究；

莫申江(1984-)，男，浙江省嘉兴市人，中山大学岭南学院讲师，主要从事商业伦理与社会责任，组织行为与人力资源等问题的研究；