领导成员交换社会比较对建言行为的影响研究

李家菊 贾威

(1.绥化学院教育学院，黑龙江 绥化152000；2.中国移动通信集团河南有限公司 商丘分公司，河南 商丘 476000)

领导成员交换社会比较( LMXSC )是指个体对感知到的领导成员交换质量与团队中其他成员的交换质量进行比较的过程[1]。根据领导成员交换理论的核心观点，领导成员交换质量高低的不同形成了领导成员交换关系差异化情境，个体领导成员交换质量与团队中其他成员的交换质量的差值叫做相对领导成员交换质量，对相对领导成员交换质量的主观感知称为领导成员交换社会比较[2]。

以往对领导成员交换社会比较的研究主要把它作为因变量或调节变量与中介变量进行研究，提出了促进性建言和抑制性建言的概念[3]；推测领导成员交换社会比较、组织支持感、职业认同会综合影响建言行为[4]，但并没有实质性确定。因此本研究拟探索领导成员交换社会比较对建言行为的影响，并将理清这种影响途径和影响关系，更进一步探索职业自我认同和组织支持在其间的作用模式。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

对501名企业员工进行问卷调查。其中，男性209名，女性292名；在国企的有125名，私企的有216名，外资的有40名，其他性质的有120名。基层员工和管理者分别是309名、118名，中层管理者53名，高层管理者21名。在本单位的工作年限3年以下的270名，3—5年的116名，6—10年的33名，11—15年的16名，15年以上的66名。

1.2 研究工具

1.2.1 领导成员交换社会比较量表

本研究选用Erdogan等(2010)开发的领导成员交换社会比较量表[5]。经严格的设计与测试，最终形成含有6个题项的量表。量表采用7点计分，1代表非常不同意，7代表非常同意，分数高代表领导成员交换社会比较高。本文中该量表的α系数为0.90。

1.2.2 组织支持感量表

选用Eisenberger编制的组织支持感量表，包含8个题项。量表采用5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意，分数高代表组织支持高。本文中该量表的α系数为0.93。

1.2.3 职业认同量表

选用Mael等编制的职业认同量表，包括5个题项。量表采用5点计分，1表示非常不同意，5表示非常同意，分数高代表职业认同高。本文中该量表的α系数为0.81。

1.2.4 建言行为量表

选用Liang等编制的员工建言行为量表[6]，包含两个维度，每个维度包含5个题项。量表采用5点计分，1代表非常不同意，5代表非常同意，分数高代表建言行为积极。本文中该量表的α系数为0.93。

1.3 数据分析方法

采用SPSS20.0软件和Process插件对数据分析。

2 结果与分析

2.1 LMXSC的描述性统计

由于LMXSC研究较少，本调查对其人口学差异进行了分析，以展示LMXSC整体特点。人口学变量主要采用了性别以及典型的工作特征，见表1。

表1 LMXSC的描述性统计(M±SD)

由表1可知，男性员工的领导成员交换社会比较高于女性。在公司性质上，领导成员交换社会比较差异显著且效应量η2的95%置信区间为[0.00，0.05]。事后检验结果显示，外企员工的领导成员交换社会比较显著高于其他三种形式(p<0.01)。在职务上，领导成员交换社会比较存在显著差异且效应量η2的95%置信区间为[0.06，0.16]，检验结果表明，基层员工的领导成员交换社会比较显著低于基层管理人员(p<0.001)、中层管理人员(p<0.001)和高层管理人员(p<0.01)，基层管理人员的领导成员交换社会比较低于中层管理人员(p<0.05)。在工作年限上，领导成员交换社会比较也有显著差异，且效应量η2的置信区间为[0.00，0.05]，检验结果显示，工作年限在3年以下员工的交换社会比较低于工作年限在3—5年和6—10年的员工(p<0.05)。

2.2 相关分析

表2 LMXSC、组织支持、职业认同与建言行为的相关矩阵(n=501)

由表2可见， LMXSC、组织支持、职业认同和建言行为两两之间呈显著正相关。

2.3 多层回归分析

为探究各变量之间的预测关系，以人口学变量为控制变量，分别检验 LMXSC对组织支持和职业认同、组织支持对职业认同、 LMXSC和组织支持对职业认同以及 LMXSC、组织支持、职业认同三个变量分别及总体对建言行为的预测。

由表3可知，在控制了人口学变量后，各预测变量对因变量仍有较好的预测力，这些正向预测数据为变量之间的中介作用分析提供了佐证。

表3 LMXSC、组织支持、职业认同、建言行为的多层回归分析(n=501)

2.4 中介效应分析

使用Process插件，分析组织支持、职业认同在 LMXSC和建言行为之间的中介作用。组织支持、职业认同在 LMXSC和建言行为之间的关系模型如图1所示。

图1 组织支持、职业认同在LMXSC与建言行为之间的多重中介模型

由图1和表4可知，组织支持和职业认同在 LMXSC对建言行为的影响中起多重中介作用。由于领导成员交换社会比较—职业认同—组织支持这条路径产生的间接效应的置信区间为[-0.03，0.02]，0包含在内，中介效应不显著。因此，总中介效应由两条路径产生的间接效应组成：一条为领导成员交换社会比较—组织支持—建言行为，这条路径产生的间接效应的置信区间为[0.13，0.25]，中介效应显著；另一条为领导成员交换社会比较—组织支持—职业认同—建言行为，该路径产生的间接效应的置信区间为[0.05，0.13]，中介效应显著。

表4 组织支持和职业认同的中介效应检验

3 讨论

本文探讨了企业员工的领导成员交换社会比较对建言行为的影响，阐述了组织支持和职业认同在其间的作用机理，分析LMXSC的特征，组织支持和职业认同在 LMXSC对建言行为的影响中的多重中介效应。

3.1 LMXSC特征

通过LMXSC的人口学变量分析，得出客观结论：男性在组织中有更高的领导成员交换社会比较。领导成员交换社会比较比较的是员工与领导的关系远近，一般来说，男性在组织中更注重得到机会和资源，也就更重视这种社会比较过程。在组织形式上，外企员工的领导成员交换社会比较要高于其他三种形式的组织的员工，可能是外企的管理理念以及员工更注重与领导的关系有关。在职务上，结果显示基层员工的领导成员交换社会比较最低而中层管理人员相对较高，显示中层管理人员更注重与领导的关系及自身在领导心目中的位置，将自己和他人比较。在工作年限上，3—10年的员工可能更倾向于权衡自己的付出与所得，因而有更高的社会比较。

3.2 LMXSC与组织支持、职业认同及建言行为的关系

相关分析表明，LMXSC与组织支持感、职业认同感及建言行为之间两两显著正相关， LMXSC程度较高的员工，其组织支持感、职业认同感较高，建言行为的频率增加。

LMXSC与组织支持感显著正相关。员工会把作为组织代言人的领导给与的关怀当作是组织给予的支持，感受到了来自领导的支持和帮助，包括经济和情感两个方面，随着领导成员交换社会比较程度增加，员工的职业认同感也会提升，个体倾向于将自己与他人区分开，以此来确立自我概念。职业认同从社会认同的理论衍生而来[8]，因此，职业认同是对自我职业概念的确立，领导成员交换社会比较与职业认同感正相关。这与杨晓等(2015)发现的领导成员交换社会比较越高、内部人身份认知越强是类似的[9]。

在预测关系上，在控制了人口学变量后，领导成员交换社会比较对组织支持、职业认同、建言行为的预测力分别达到了31%、11%、24%。可见，可通过提升领导成员交换社会比较达到提高组织支持、职业认同和建言行为的目的。

3.3 组织支持感、职业认同感在 LMXSC与建言行为之间的多重中介作用

LMXSC不仅能直接影响员工的建言行为，还可以通过组织支持感和职业认同感间接影响建言行为。组织支持在 LMXSC和员工建言行为之间起桥梁作用，能促进建言行为，领导成员交换社会比较对组织支持和职业认同均有显著的预测作用。

领导成员交换社会比较是员工通过比较判断自己属于领导的“自己人”或是“他人”，如果比较后发现自己与领导的关系近，就会产生一种心理上的成功感；反之，会产生一种心理上的挫败感。心理上产生成功感的个体，从领导那里获得的对自身发展有价值的信息、资源以及情感支持要多于其他同事，所以更容易产生较高的组织支持感。组织支持感的提升易使员工在自己的岗位上做出成绩，从而提高自己对自身职业的认同感，更容易做出有利于组织发展的建言行为。