生态系统理论视角下企业社会工作介入劳资冲突的路径研究∗——以东莞某零件加工企业为例

华姝姝

(仲恺农业工程学院人文与社会科学学院，广东广州 510000)

生态系统理论视角下企业社会工作介入劳资冲突的路径研究∗
——以东莞某零件加工企业为例

华姝姝

(仲恺农业工程学院人文与社会科学学院，广东广州 510000)

虽然《劳动合同法》已经生效并实施近十年，但劳资纠纷依然处于高位运行的态势。长期的劳资矛盾或可引发群体性事件从而影响社会的稳定与和谐发展。现阶段我国企业在劳资关系上出现的问题主要与企业劳资协调机制的不完善、企业员工话语权缺失、员工突发重大疾病及意外防范能力的缺乏、员工心理压力、家庭原因、竞争企业间的对比及大环境下劳资关系的不对等相关。生态系统理论视角下的企业社会工作的介入有望通过员工赋权、互助平台的搭建、企业内部劳资关系协调机制的重新建构、企业劳资双方家庭系统的关注、政策法规的完善等方式促进劳资双方的良性互动。

企业；社会工作；劳资关系；生态系统理论

一、前言

随着经济的不断发展、经济体制的改革与完善，我国的劳资纠纷日益增加。虽然《劳动合同法》已经生效并实施近十年，但“强资本，弱劳动”的劳资关系格局并没有得到有效改善，劳资纠纷依然处于高位运行的态势。劳资关系的不和谐不仅影响了生产及经济的稳定与发展，从近些年出现的诸如富士康事件，家乐福“离职门”等劳资纠纷实例中不难看出，长期的劳资矛盾或可引发群体性事件，影响社会的稳定与和谐发展。以往对劳资关系的研究多从经济学或法律的视角出发，或探索如何保障劳方的权益，或探讨如何进一步完善相关的法律法规及国家政策，而对如何促进劳资双方良性互动的研究比较匮乏。

社会工作在中国职业化发展近十年，在弱势群体帮扶、社区发展与营造、居民成长等方面都取得了一定的成果。东莞市自2011年开始试点推进企业社会工作，取得了一定的成效。2013年起，全国多个城市开始推进企业社会工作，社会工作者通过参与企业员工成长、企业文化建设、企业员工心理及家庭辅导等方式，逐渐获得了劳资双方的认可。但社会工作介入企业劳资关系仍是现阶段的一大空白，这主要是因为劳资关系的敏感性需要社会工作介入路径的严谨与有效。本文以东莞市某一大型零件加工企业为例，通过实地调查，对该企业的劳资关系现状进行多维度的了解，并以生态系统理论为基础分析了该企业劳资关系问题形成的原因以及劳资双方所处的环境对劳资关系的影响，从而探索出促进劳资关系良性发展的工作路径。

二、理论背景

生态系统理论由美国心理学家布朗芬布伦纳提出，该理论把人类成长生存于其中的社会环境(如家庭、机构、社区)看作是一种社会性的生态系统，强调生态环境对分析和理解人类行为的重要性，聚焦于情境、个体及两者间的复杂互动关系，注重人与环境间各系统的相互作用及其对人类行为的重大影响[1]。

根据布朗芬布伦纳所提出的生态模型，社会生态环境是一种嵌入式的结构，它的每一部分都与它相邻的部分相互包容[2]。他认为，个体主要受到四种系统的影响，微观系统(Microsystem)是个体最直接接触的环境，也是对个体影响最大的人和事物；中观系统(Mesosystem)指各微系统之间的相互联系，即成长中的人所积极参与的两个或多个生活场域间的互动关系；外部系统(Exosystem)是其他一些特殊的环境或是组织，它们或许并不直接作用于个体，但也会对个体的发展产生一定的影响；宏观系统(Macrosystem)是指以上各系统所处的社会环境，包括文化和亚文化的支撑性部分。

之后查尔斯·扎斯特罗对布朗芬布伦纳提出的理论进行了进一步的阐述，把个体存在的社会生态系统划分为三种基本类型:微观系统、中观系统以及宏观系统。微观系统是指处于生态环境中的个人，这里指的个人既是生理上的也是社会和心理的。中观系统指的是小规模作用于个体的群体，包括个体所处的家庭、职业环境及其他社群。宏观系统指的是比中观系统范围更广的社会系统，包括文化、社区、机构及组织。查尔斯·扎斯特罗认为个体所处的微观系统、中观系统及宏观系统之间存在着相互作用、相互影响的关系，且这种相互的关系一直存在，时刻变化着。

首先，在微观系统的内部，生物的、心理的和社会的事件持续相互作用，影响个体的行为。其次，微观系统与中观系统之间相互影响。对企业员工而言，他们的行为不仅会受到家庭成员、家庭环境的影响，同时也会受到工作环境及其所活动的其他社会团体的影响，反之企业员工的个人行为也会影响这些系统。再之，个人的微观系统也会受到与之互动的宏观系统的影响，这些宏观系统包括文化、社区、习俗、制度和机构。宏观系统中的公共价值观和机构系统常常会对个体发生影响，它们决定着个体可以得到的或需要的资源及服务[1]。

鉴于以上研究，查尔斯·扎斯特罗认为社会工作者在分析问题时要注意各生态系统及其要素之间的相互影响，在服务介入的过程中不仅要与所服务的对象建立关系而且要与和服务对象相关联的各个系统一起去解决问题。如在企业劳资关系的介入上，社会工作者不仅仅要关注服务对象的微观系统，开展咨询服务，更重要的是社会工作者要与企业员工一起与现行的机构或者组织合作，改变或改善现阶段的互动关系、制度、平台机制等可能影响及作用于劳资关系的因素。

总的来说，将生态系统理论运用于企业劳资关系的良性建设是很有价值的尝试，因为在以往关于劳资关系的探讨中，无论实务者还是研究者，都习惯于将劳方和资方置于对立的位置，帮助劳方向资方争取权益。这些看似有效的方法，都没能从根本上让劳资双方看清双方共同的利益，也无法为其提供共赢的可能性。生态系统理论为基础的介入为共赢提供了可能性。

三、东莞W企业劳资关系现状分析

改革开放以来，各类非公有制企业逐渐出现并迅速强大，成为中国劳动力市场的主要消费群，劳动关系较国有制经济体制下发生了深刻的变化:劳动关系以行政型为主逐步转变为以契约型为主，劳动关系调节由行政调解为主转向以市场规律调节为主[5]，随之而来的劳资关系矛盾也成为企业管理中的重要问题，深刻影响着我国经济的发展。虽然当前中国企业的劳资关系呈多元化的发展态势，但总体方向却趋于一致，即劳资双方的博弈将成为社会的常态，劳动者在与资方的博弈中处于不利的地位，劳资冲突逐渐表面化、利益化[5]。徐小洪将劳资关系分成三种类型，一是和谐型劳资关系，即劳资协商机制完善，劳动争议处理机制健全，劳资双方实现共同利益最大化。二是摩擦型劳资关系，劳资双方仍就各自利益存在一定程度的矛盾，协商机制和争议处理机制仍不完善。三是冲突型劳资关系，即企业劳资冲突时常发生且得不到有效的解决[6]。本文案例W企业属于典型的摩擦型劳资关系，企业内的劳方和资方均持有各自的立场，且在劳动时间、员工休息与福利、加班、薪酬待遇等方面存在一定程度的矛盾，但双方并未达到无法忍受的程度，处于“发牢骚”的状态。笔者通过与企业主、企业管理型员工、企业行政人员、企业一般员工的访谈，进一步了解了W企业劳资关系的现状，为社会工作的介入提供了依据。

(一)W企业基本概况

W企业成立于1999年，是东莞市“民族品牌”的代表企业，员工总人数7000多名，以电子配件加工为主。公司总部共有12个部门，管理技术人员超过700人，其中行政管理类员工占近30%，研发人员占41%，其余是推广销售人员。本文关注的企业员工部分主要是总部从事行政、管理、销售、研发的这部分员工，W企业下置的4间工厂的工人不在本文讨论的范畴。

W企业员工年龄层主要集中在20到40岁之间，这部分员工占到企业总人数的76%，其中25－35岁年龄段占到总人数的45%，可以看出企业员工平均年龄比较低。虽然年龄比较低，但该企业的员工学历还是比较高的，本科以上学历占总人数的72%，研究生以上学历占总人数的18%。在企业工作3年以下的员工占较大比例，工作3年以上的员工仅占总人数的21%，员工离职率比较高。

W企业的人力资源管理体系较为完善，员工从面试到入职、培训、签订劳动合同、离职都有清晰且详细的流程，所以至今未发生过劳动争议案件。但员工的工作量较大，加班情况时有发生，而上层领导对员工加班及待遇方面的关注度不够，劳资双方基本不存在良性的互动和沟通机制，劳资关系并不融洽，企业离职率、流动率较高。

(二)W企业劳资关系存在问题及原因

本文主要以W企业的普通一线工作人员所处的生态系统作为分析该企业劳资关系现状的基础。为了更好地了解该企业员工所处的生态系统，笔者根据查尔斯·扎斯特罗的生态系统理论绘制了W企业员工所处的生态系统图(图1)

1.劳资双方所处微观系统存在问题及原因

图1 W企业员工生态系统图

劳资关系所处的微观环境包括劳方与资方心理、生理及社会方面的情况。总体上来说，资方无论在心理上、生理上还是社会层面都处于优势地位，所以资方微观系统上对劳资关系可能产生影响的方面主要来源于资金的压力，属于偶然性因素，且无法有效避免及解决，此处不做探讨。而劳方心理上的压力、生理上的重大疾病以及社会层面上话语权的缺失都直接会对劳资关系产生影响。

(1)劳动强度过高，员工心理压力巨大

因为W企业是集研发、生产、销售为一体的大型私有企业，为获取最大利益，企业内过度劳动的情况比较普遍。据一线员工描述，大部分员工每日工作时间超过9个小时，研发部门更是达到了平均每人每月240小时以上的工作时间，严重超出国家法律规定。对于是否是自愿加班，员工们表示表面上是自愿加班，但基本上是不成文的规定:不加班就完不成工作量，薪资和绩效都会受到影响，甚至会面临被解雇的局面。对超工作量补偿方面，员工表示加班没有任何加班补贴，超过半天的加班可以申请补休，但为了完成工作量也基本不存在补休的可能性，有些员工半年内累计补休时间达20天，基本上不会补休回来了。

如此高强度的工作使一线员工对工作有比较大的怨言，工作的积极性和创新意愿都非常低。当被问及企业是否有相应的缓解压力的措施时，大部分员工表示企业内部帮助员工舒缓心理压力或是情绪问题的安排是十分欠缺的，虽然每周四下午工会为员工租了羽毛球场地，但场地严重不足。大部分员工都是通过自己的方式，如做运动、逛街等方式进行减压。

高强度的工作，减压机制的缺乏也是该企业劳资关系紧张的一个重要原因。在很多员工眼里，老板就是榨取其剩余价值的“周扒皮”，认为自己的劳动与所得严重不对等，且没有在企业里得到应有的尊重。

而企业管理高层却并未了解或意识到企业员工的工作压力状况及在减压和心理健康方面的需求。当被问及现阶段一线的工作人员是否超负荷工作时，一位研发部门的管理人员表示确实存在一定的加班情况，但只是“个别情况”和“特殊情况”，并非常态。同时，在对企业行政及人事高层的访谈中我们发现，部分高层认为企业为员工提供了非常丰富的团体活动供员工减压，如每周四下午企业给员工订了羽毛球场地，每周一下午有专门的按摩师上门为员工按摩，而这些活动被员工认为“不是他们的需求”。

(2)劳动者缺乏话语权

W企业的员工缺乏一定的话语权。企业要求员工做的，员工需要绝对服从，缺乏意见反馈机制。企业大小事务完全由领导层决定，员工负责执行，甚至是关系到员工切身利益的福利、假期、旅游等，员工都没表达建议和意见的渠道。

销售部某员工:“没有的，去年我们部门调整工资和绩效比例，基本工资比以前少了一半，现在要拿回去年一样水平的工资，得多签百分之二十的单。上面连问都没问我们一下，直接邮件把制度发给我们，第二个月就执行了，那个月我们部门走了四个……”

劳动者在企业中没有一定的话语权，使得劳动者缺乏与企业共同成长的责任感，也缺乏与资方沟通、协商的意愿。劳方抱着能做则做，不能做就走的心态开展工作，工作的积极性及帮助企业获得利益最大化的意愿都非常低，这对企业的发展毫无益处。

(3)员工突发重大疾病及意外防范能力缺乏

对一般员工来说，重大疾病及意外所带来的灾难可以说是巨大的，虽然W企业为员工均购买了医疗保险，在治疗一般性疾病或者伤害时起到了一定的作用，但是对交通意外及重大疾病等情况，医疗保险的作用就微乎其微了。在员工遭遇重大疾病及意外时，W企业并没有相关的帮扶及资助机制。对企业是否有责任帮助这部分员工，劳方与资方的看法十分不同。在对企业员工的问卷访谈中81%的员工认为企业应当承担50%及以上的责任(表1)，而我们访谈到的两位企业董事，一位认为企业已经为员工购买了医疗保险，在不是工伤的情况下，企业不再承担责任，另一位董事也基本认为企业不需要承担责任，但可以给予10%左右的资助。

表1 你认为员工遭遇重大意外企业需负担责任比例

劳资双方在员工遭遇重大疾病及意外上的不同态度是W企业劳资关系困境的又一因素。劳方认为企业缺乏对员工重大疾病及意外的帮扶或救助机制，是企业缺乏责任心，“不把员工当人看”的表现。对于暂未遭遇生活意外的企业员工而言，企业在这方面的不作为只是企业不关心员工的表现之一，但对正处于重大疾病及生活意外中的员工而言，企业的不作为则是劳资矛盾甚至劳资纠纷的主要原因。

2.劳资双方所处中观系统存在问题及原因

劳资所处的中观系统主要包括劳资双方所处的家庭系统、公司系统以及劳资双方所参与的其他社群。

(1)劳方家庭环境对劳资关系的影响

劳动者不仅仅是企业系统中的一员，同时还承担着在家庭中的角色，家庭这一系统会直接影响到劳动者在工作中的表现，从而影响到劳资关系。在对W企业员工离职意愿的调查中发现，49%的员工有离职的意愿，而这部分员工当中有超过一半的员工是因为家庭原因而产生离职的想法。同时笔者在对这部分员工的访谈中了解到配偶不在东莞、子女读书问题、家乡有老人需要照顾是他们想要离开企业的原因。所以，在对劳资关系的介入上，劳方的家庭因素也应是考虑的重点。

表2 近三年是否有离职的意愿及原因

(2)资方家庭环境对劳资关系的影响

在企业劳资关系的讨论中，资方一直被认为处于强势地位而较少被关注和体谅。但资方所处的工作环境以外的其他系统，如家庭系统的状态也会对劳资关系产生一定的影响，比如，资方家庭系统出现重大变故而得不到及时处理就可能严重影响到资方的状态，从而影响到资方对待劳方的态度，进而影响劳资关系。所以，在和谐劳资关系被讨论的过程中，资方家庭系统的状况是起到一定影响却又经常容易被忽略的部分。

(3)企业劳资关系协调机制缺失

笔者在访谈中发现，W企业的劳资关系协调机制不完善。虽然W企业下设工会，工会也有关于集体协商、劳动争议调节的机制，但是在实际对工会成员以及一般员工的访谈过程中发现，协商机制、劳动争议调节机制形同虚设。首先，W企业工会成员主要由企业管理层、企业行政及人事负责同事组成，且主要由领导层任命，并非通过民主选举产生，所以工会并不能代表劳方权利；其次工会的主要工作是安排员工团队建设活动、举办员工生日聚会、举办企业文化活动等，并不涉及劳资关系协调；集体协商制度、劳动争议调解制度都只是空有文件而无实质内容的“摆设”，大部分员工并不知道这两项制度的存在，且企业并未专设人员进行协商、争议调解的工作。

产品研发部员工:“知道工会呀，搞活动的，每个季度会有一个员工生日聚会就是他们弄的。但是没听说过什么协商制度，有什么意见自己消化呗，怎么可能去协商……”

产品研发部员工:“遇到纠纷要么自己忍了，也有一些胆子大的直接找经理或者总监去要说法的，不过要看什么事，小事也能解决，要是大事那些领导就说会处理，一拖拖几个月，你自己都觉得没意思啦。之前我们部门就有一个因为绩效问题去找上面的，最后也没解决，后来她自己辞职走了……”

从访谈中不难发现，现阶段W企业的员工遇到工作上需要与领导层沟通的问题并不通过工会，也没有所谓的集体协商和争议调解机制，主要还是采用比较原始的直接找领导“要说法”。而这种“要说法”的道路并不顺利，如果问题无法得到有效解决，大部分员工会选择忍气吞声或是离开。

3.劳资双方所处宏观系统存在问题及原因

劳资关系所处的宏观系统主要包括文化、制度、社区、风俗、机构等，本文针对企业现状及社会大环境，主要对劳资关系所处的行业现状、劳资双方地位上的不对等文化、国家相关政策缺失进行探讨。

(1)企业所处行业现状影响劳资关系的和谐

劳资双方所处的行业环境同样对劳资关系产生很重要的影响。如企业的竞争对手企业或者合作伙伴企业，都对该企业的劳资关系有一定的影响。企业之间无可避免的资源竞争中很重要的就是人力资源的竞争，为了获得优秀人才，各竞争企业可能都会开出诱人的条件吸引人才流动，这种竞争企业的惜才诚意无疑会对现阶段劳资双方的状态及心态产生影响，导致人才的流动甚至是现有劳资关系的紧张与破裂。

笔者在访谈中发现，有近一半的被采访员工认为W企业在企业福利与待遇方面低于其他竞争企业，这其中有大约超过20%的受访者认为如果有好的机会会选择跳槽去其他企业。笔者同时发现，与竞争企业比较大的落差带来的并不是直接的流动意向，而是企业员工对于企业资方的不满，该部分员工用“剥削者”、“自私自利”、“冷血”、“残忍”等词语来形容自己的老板。

所以，企业所处的行业环境看似与企业没有太大的关系，但同样影响着企业劳资关系的状态及是否可以良性和谐发展的可能性。这在过往的劳资关系的研究中一直未被重视。生态系统视角的社会工作介入只有尝试关注对劳资关系有影响的这部分，并进行有效的干预，才能起到事半功倍的效果。

(2)劳资双方地位意识上的不对等

在劳动者与资本持有者的关系中，地位的不平等一直是劳动者面临的最主要的问题。在我国“资本短缺，劳动力过剩”的大环境下，不仅仅是资本持有者默认劳资双方地位的不平等，甚至是劳动者本身都认可这种不平等存在的合理性。笔者就现阶段W企业劳资地位的平等性问题分别访问了企业的部分管理层及一线员工，发现W企业存在较严重的劳资关系的不对等，且这种不对等的劳资关系给其协调带来了一定的困难。

销售部门总监:“没可能做到完全的对等，如果老板和员工是对等的，怎么管理呢?而且我们发薪水给他们，就是购买他们的劳动力，做不好就走人，他们要什么，我们都满足，那公司还要不要盈利了?我们公司已经为员工提供非常好的福利了，公司待遇、培训、晋升机会也非常多，他们不愿意干只能是他们的损失……”

某销售员工:“不可能平等的，比如我们的劳动合同，来到就按照公司给的签，说是工作三年就签永久的合同，但是三年之后还是像之前那样一年签一次，你也不能说不干呀，不干你就走人咯，反正再招一个又那么容易……”

某行政员工:“入职前说好的试用期一个月，进来干一个月之后又说试用期三个月，还不是他们说什么就是什么，谁发工资谁说了算呗……”

企业的管理层普遍认为，劳资双方关系的不对等是管理上的需要，也是企业追求利益的需要，不对等的劳资关系是企业方花钱从劳动者那里购买来的一种权利。劳动者虽对于这种关系的不对等心存不满，但又觉得是“无能为力”的事。劳资双方对这种关系的认可使得双方关系的不对等长期存在并且越发严重。在劳方不能负荷这种不对等的时候，通常会选择以离职的方式加以解决，这种解决问题的方式，对劳资双方来说无疑都是不利的。

(3)国家法律法规的不适应性与模糊性

虽然现阶段我国的劳动法律法规已相当完善，但是劳动争议事件数量逐年递增，争议处理过程中还是有不少钻法律漏洞的现象存在，这主要是由法律条款的模糊造成的[7]。当出现劳动争议时，劳方和资方常常各执一词。这种情况出现时，仲裁人员只能从感性出发，依靠“动之以情”来说服当事人，而通常的裁决都是劝说企业资方出点钱解决问题，效果常不尽如人意，劳方和资方往往都对仲裁结果不满，反复上诉，劳民伤财。

劳动法相关法律法规的缺失和模糊还给部分企业资方带来了钻空子的可能性。实际生活中，法律没有明确禁止的会被企业资方默认为是可行的，以此逃避企业应当承担的法律或者是社会责任。虽然我们的劳动法在立法层面上保护了劳动者，但在实际操作过程中也正因为部分法律条款的模糊使劳方在劳动法面前似乎并没有获得太多的利益和保护。

四、劳资关系的社会工作介入路径探析

综合分析了现阶段企业劳资关系的现状及现状背后的原因我们不难发现，无论单从劳方还是单从资方入手都不能很好地为企业劳资关系的和谐发展提供好的范式，因为企业劳资关系牵涉到了劳方和资方所处的各个方面，包括双方的微观系统、中观系统以及宏观系统，只有多系统同时介入，并处理好各系统之间的关系，才是真正促进企业劳资关系和谐的有效路径。

(一)企业内置社会工作服务部门

现阶段，很少有企业在企业内单独设置社会工作服务部门进行专业的社会工作服务。对现阶段的企业社会工作服务外包模式(专业社会工作机构的社会工作者，在专业督导的支持下，为企业员工提供专业化的社会工作服务，企业与该专业社会机构签订合约，购买该服务的形式)的研究之后发现，之所以现阶段的企业社会工作概不涉及劳资关系这部分的介入，这是因为劳资关系的处理本身具有很大的难度，但是最主要的原因还是购买服务的方式使得服务需短期具有成效，才有可能继续购买关系；购买关系的脆弱性使社工机构不愿意去触碰劳资关系问题以免破坏购买关系。

所以，从企业社会工作发展的长远性而言，特别是一些大型私有企业，企业内置社会工作服务部门是未来发展的必然趋势，也是劳资关系得以有效缓解的良好前提之一。但企业内置社会工作服务部门需要政府政策上的支持与引导。因为对企业资方而言，社会工作参与企业发展与建设并不会短期内取得显著成效，如果没有相关政策的支持，企业资方推动的意愿会比较低，企业社会工作很可能如昙花一现，便停滞不前。在政策支持上，政府可出台相关鼓励性政策，如对内置社工服务的企业予以一定的税收减免，或者出台强制性政策，如达到一定的员工数目要求强制配备相关的社会工作人员。

(二)企业社会工作介入劳资关系整体路径

根据生态系统理论，社会工作介入劳资关系主要有五个层次。一是企业员工个人层面的赋权介入。二是企业内部劳资关系协调机制的重新建构。三是中观系统即企业劳资双方家庭系统的重点关注。四是通过信息的公开化、透明化，减轻宏观系统即行业内竞争企业对劳资关系的影响。五是文化及亚文化层面的调整，主要包括劳资关系平等的倡导及法律、政策方面的完善。

1.赋权企业员工，缓解其心理压力，提升其话语能力

在企业员工赋权方面，主要关注员工两个方面，一是心理压力的舒缓及个人职业生涯的规划。员工对企业的不满多半来源于工作压力所带来的心理压力或者对未来没有清晰的计划，企业社工可通过开展企业EAP，减轻员工的心理压力。根据EAP模式，社工对企业员工心理层面的介入和干预主要分为四个步骤。(一)对员工心理情况的调查与评估；(二)进行心理健康方面知识的宣传，引起员工对于自身心理情况的关注；(三)开展心理健康相关的讲座或者培训，教授员工心理调节的具体方法；(四)对一些特殊员工进行一对一的心理健康干预与介入。在职业生涯规划方面，企业社工工作部门可以与企业的人力资源部门合作，进行员工职业生涯规划的培训，并就企业职业发展路径进行详细的讲解和说明，对个别情况及时跟进，让每一位员工对自己的未来发展都能做到思路清晰，且充满希望。二是提升员工的话语权能力及自信心。在访谈中笔者发现，W企业员工严重缺乏话语权，他们缺乏话语权的根本原因并不是资方剥夺了他们发声的权利，而是话语能力及信心的缺乏。有些员工希望企业能给自己提高薪资水平，他们不是去跟老板谈判，而是坚信老板并不会给自己提薪，于是只是抱怨、消极怠工或者选择离开。企业劳方若想和资方处理好关系就必须提高自身的话语能力，掌握一定的话语权。企业社工可用通过小组的练习，帮助员工提升这方面的能力。

2.建立企业员工重大意外互助平台

对企业资方来说，很难做到护其每一位员工周全。在这种情况下，如何有效地整合及利用资源就变得非常重要。社会工作者可以协助工会发挥其工人代表的作用，引导企业内部设立紧急救助基金，紧急救助基金可以来源于企业资方的赞助、企业员工的捐赠、其他社会团体的注资等。工会有专人对这笔基金进行管理，并制定紧急救助规章制度，当员工遇到困境时可以及时得到企业的帮助。

与此同时，社工也可以在企业员工之间建立起互助平台，当企业员工生活中或工作中遇到非经济上的困难时，可以通过互助平台寻求其他员工的帮助。不仅可以在一定程度上解决员工所遇到的问题，也可以促进员工之间的非工作性质关系的建立。

3.健全企业劳资关系协调机制

在内部劳资关系的协调机制构建方面，企业社工应当积极设法转变资方处理劳资关系的管理理念，将解决劳资矛盾转换成预防劳资矛盾，积极完善劳资双方定期沟通机制、协商机制，切实发挥工会作用。在这个过程中企业社工工作者主要应当关注两件事情:第一，完善劳资双方的定期沟通机制，在这个过程中，社会工作者可以作为劳资双方信息互递的第三方，或者是为劳资双方提供信息互递的场所与环境，社会工作的小组工作手法会是一个不错的选择；第二，使工会发挥其应有的作用。社会工作者应当与公司全体成员一起探讨工会存在的意义，并在企业工会整合、建设、完善、发展上提供相应的帮助。

4.心系劳资双方家庭情况，促使其后顾无忧

对劳资双方中观系统的关注还需要社工心系劳资双方的家庭。建立相应的员工家庭档案，对特殊家庭给予一定的关注，让企业员工和老板都能在家庭遇到困难时得到及时的帮助。员工可针对一些特殊情况的家庭开展小组及个案服务，比如说针对一些子女不在身边的企业员工可设计探亲类的活动，组织家里的小朋友在放假的时间来东莞和父母团聚；针对一些家里有高龄长者要照顾的家庭，可以组织传统节日的探望等。在这个过程中，社工要注意资源的调动与充分利用，企业所在社区的社工站、家庭综合服务中心等都是可以调动的资源。对员工而言，企业对其家人的关心和爱护很多时候可能比企业对自己的关注更让其觉得温暖，对巩固劳资关系具有重要作用。

5.行业信息透明化，让劳资双方看到彼此的优势

很多时候，劳资双方之间的不满都是发生在对彼此及行业现状的不了解上。比如说，在我们对W企业员工的访谈中发现有部分员工提到东莞的另一间与W企业实力相当的同类型Y企业，W企业的员工普遍认为Y企业的薪资待遇远高于W企业。但我们实地走访发现，两家企业的薪资待遇水平是差不多的。所以，企业社工需要努力让企业的劳资双方充分了解自己所在企业或是自己员工的优势与劣势，同时也充分了解其他相关企业及该企业员工的优势与劣势，让员工无论在选择去还是留上都可以更加准确和客观。这样，即使员工因为有更好的发展离开企业，员工也会感激和认同企业在自己职业生涯上给予的支持。具体做法上可定期举办一些与行业发展状况相关的讲座、积极并及时地对企业现阶段的发展思路及内部的一些政策进行整理并向员工做出解读，定期组织行业间的交流，促进企业管理层与企业员工的定期沟通等。

6.促进劳资关系对等意识的形成

在劳资双方对各自地位的认识上，不平等的现象一直存在，究其原因在于企业作为给付薪资的一方，一直处于高高在上的位置。社会工作者要积极促进劳资双方地位平等意识的形成，具体可通过与资方的会谈让其看到劳方对企业发展的重要性，同时为劳资双方的平等对话提供可能性。社工工作专业的活动、小组可在其中发挥一定的作用。

7.倡导、促进政策法规的公平与完善

在政策法规层面，社会工作者要积极总结在工作中遇到的实际问题，与国家相关行政部门、司法部门建立联系，以求为国家政策法规的完善贡献一份力量。

五、结论

企业劳资关系一直是企业管理方面的重要课题，备受实践者与研究学者的关注。本文从企业社会工作的视角出发，以生态系统理论为介入的基础，深入分析了现阶段影响劳资关系的微观、中观与宏观系统上的原因，并根据以上原因提出了企业社会工作促进劳资双方良性互动的路径。总体上来说，企业社会工作介入劳资关系仍是一个较新的领域，仍有比较多的探索空间，但介入不能只关注劳方和资方本身，要以系统的、多元的视角，同时不能只是关注劳方利益的争取，资方也应被给予相应的支持，只有这样，劳资关系才有进一步缓和的空间。

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[责任编辑:郭 铁]

Research on the Path of Enterprise Social Work Intervention in Labor Capital Conflict from the Perspective of Ecosystem Theory A Case Study of a Parts Processing Enterprise in Dongguan

Hua Shushu
(Zhongkai Agricultural and Technology College，Guangzhou510000，Guangdong Province，China)

Although the Labor Contract Law implemented almost ten years，labor disputes remain high level.Long term labor conflicts can lead to mass incidents，which affect the stability and harmonious development of our society.Enterprise social work intervention intervenes in industrial relationships，there is still hope to promote the positive interaction between labor and capital.But，due to the sensitivity of industrial relations，currently，researches on the intervention of enterprises social work are still in blank.Hence，taking the perspective of ecosystem theory，the paper analyzed the case of the industrial relationships of a parts processing enterprise in Dongguan City and explored out that the problems of enterprises in industrial relationships are mainly related to imperfect labor coordination mechanism of enterprises，lack of employees’right to say，lack of the prevention ability of sudden major illnesses and accidents，employees’psychological pressure，family issues，comparison with the competitive enterprises and the unequal relationship between labors and capital.And，it raised the intervention oaths from seven levels.First is the empowerment of employees.Second is to establish the mutual aid platform of employees.Third is to rebuild the coordination mechanism of the industrial relationship inside of the enterprise.Fourth is the focused attention of the family system of the labor and the capital.Five is to reduce the impact of the competing enterprises on the industrial relationship.Six is the adjustments at the cultural and sub－cultural levels.Seven is the promotion and perfection of policies and laws＆regulations.Based on this，it is advocated that social work should intervene in industrial relationship conflicts with multiple systems at the same time and handlethe relationships between dif-ferent systems so as to truly promote the harmonious development of industrial relationships.

enterprises；social work；industrial relations；ecosystem theory

F246

A

1673－2375(2016)06－0020－09

2016－08－15

华姝姝(1988—)，女，安徽阜阳人，硕士，仲恺农业工程学院人文与社会科学学院专任教师，主要研究方向为企业社会工作、家庭治疗、社区工作。

本文为2016年度教育部人文社会科学研究规划项目(项目编号:16YJAZH002)的研究成果。