高校外语教师人力资源风险管理及其防范机制研究

张晓慧

(商丘师范学院， 河南　商丘　476000)



高校外语教师人力资源风险管理及其防范机制研究

(商丘师范学院， 河南商丘476000)

外语教师承担着对外交流、人才培养的重任，也是高校教师人力资源的重要部分。外语教师人力资源能否稳定发展，对于高校外语教学质量具有直接影响。文章在介绍高校外语教师人力资源特点与作用的基础上，分析高校外语教师人力资源风险的传导机制与成因，并在此基础上探讨了基于心理契约的外语教师人力资源风险管理策略，提出从创新人力资源建设与薪酬机制、健全外语人才选拔竞聘机制及构建外语教学绩效评价机制等方面增强风险防范能力。

高校外语教师； 人力资源； 风险管理； 防范机制

一、我国高校外语教师人力资源概述

(一)高校外语教师人力资源的定义

高校教育组织中担负教学、科研等职能的专业人员，就称为高校教师人力资源。他们具有丰富的学科知识、教学经验，也具备创新意识与业务能力。从人力资源层面来看，高校教师属于具备专业技能的人才，与常规人力资源存在共性与区别，可以看做高层次人力资源。从广义上来看，高等院校能够以智力与经验促进高等教育发展的所有员工的总称，就属于高校教师人力资源，专业教师属于主力军，高校外语教师人力资源是其构成部分。本文研究的高校外语教师人力资源，即从事外语教学的专业教师。他们主要从事外语教学与科研工作，具有较高的跨文化交际能力，独立意识强，需求层次复杂。

(二)高校外语教师人力资源的特点

由于受到社会对外语专业认知的影响，高校外语专业中女生居多，加之语言学习中性别差异的影响，高校外语教师人力资源中女性比例较大。随着我国社会经济的发展，人才市场对外语人才的需求增加，高校对外语教师的需求也大幅度提高。我国很多大型企业为提升市场竞争力，也通过多种方式吸引具有综合实力的外语教师，导致高校外语教师队伍极不稳定，很容易出现大量人才流失。由于外语教学属于语言类学科，倾向于培养学生的语言技能，加上高校语言类专业较多，因此对外语教师的数量与综合素质均有较高要求。进入高年级后需要开设大量与外语相关的专业课程，导致外语教师任务繁重、疲于应对。同时外语研究缺乏必要的创新条件与空间，职称评审相对严格，在一定程度上阻碍了外语教师的职业发展，也容易引发教师梯队断层等问题。

(三)高校外语教师人力资源的作用

在全球经济文化一体化的全新趋势下，我国与其他国家之间的文化、教育、经济往来更为频繁。其中英语、法语等外语已经成为国际性语言，并且成为跨文化交际的首选。外语在国际市场上的作用，决定了其在高等教育中的地位。[1]普及外语教育与培养跨文化交际人才，不仅是提升高校外语教学水平的问题，也是促进国民经济发展的重要课题。高校外语教师人力资源作为开展外语教学的主体，他们综合水平的高低，直接影响到高校外语人才培养质量。联合国科教文组织者指出，外语教学中教师综合素质是最为重要的因素。由此可见，高校通过对外语教师资源进行优化配置，依托市场机制进行教师资源重组，能够保障外语教师资源的高效利用，进一步提高外语教学质量。

二、高校外语教师人力资源风险的内涵与传导机制

(一)高校外语教师人力资源风险内涵

在高等教育或科研活动中，由于个人行为导致的教学、科研偏离预定目标，或者引发其他危害事件，这就是高校人力资源风险。高校外语教师人力资源风险与人力资源风险类似，不同之处在于高校外语教师在语言类学科中占有较大比重，他们的授课时长、师生互动次数以及授课方式，对学生的外语学习有直接影响。高校外语教学的性质，决定了教师教学过程不受教学设施等外界条件的限制，更加注重教师自身的综合素养，教学过程中灵活性大。由于高校优质外语教师资源稀缺，加之社会发展增加了对外语人才的需求，导致高校外语教师流动性大，呈现由普通高校向重点高校流动的趋势。高校外语教学作为基础性课程，也是学生升学、就业中考核较多的课程，存在多方面影响因素，也是高校人力资源中管理风险较大的群体，有必要通过高效管理规避潜在风险。

(二)高校外语教师人力资源风险的构成

高校外语教学与学生的外语学习关系密切，也是培养跨文化交际人才的主要方式。高校外语教师人力资源风险包含多种因素，如社会保障、国家宏观政策、高校组织管理等，对于高校外语教师队伍的稳定性均有影响。其中高校领导层的决策失误与个人素质问题，高校薪酬制度与管理制度的变化，以及高校外语教师由于行为不当或价值取向变化等，都会给外语教师人力资源带来风险。在社会保障方面，由于社会经济发展与国家政策的变化，导致教师的福利待遇降低，或者导致教师生活成本增加，也会引发人力资源风险。在培育与继续教育方面的风险构成，包括外语教师在培训与再教育中能力提高，进而产生跳槽的想法，或由于教师自身技能的影响也提高了流动性等。在人才市场需求竞争方面，高校面临与其他院校之间的人才竞争，也可能由于生源扩招等引发人力资源波动。外语教师相对而言对教学环境依赖性更小，加上人才市场需求、个人因素以及国家政策的影响，使得高校外语教师的流动性更大。[2]

(三)高校外语教师人力资源风险的传导机制

在当前激烈的人才市场竞争中，高校外语教师人力资源管理受到内外部因素的影响，也存在很多不确定性因素，极大增加了风险管理成本。高校作为社会组织的一部分，不可避免与社会存在多种关联，由于任何事物都是相互制约、相互促进的，也导致人力资源风险的迅速传导。现代社会发展离不开高等教育提供智力支持，而高校的发展必然受到社会因素的制约。高校出现外语教师人力资源风险后，首先在高校内部进行传导，并且波及学生、高校领导层、人才市场等主体。这种风险传导势必影响多个相关主体，并且具有不可预测性、多向性与交互性。[3]在外语教师人力资源风险传导过程中，由于外语教师风险意识淡薄、高校缺乏风险约束机制等，加上人力资源风险传导形式多样，很容易导致局面失控。而风险传导的影响程度、制约因素与传导形式不同，使得风险传导过程无法评估与量化。若高校无法对外语教师人力资源风险传导进行合理控制，很难保障风险管理获得成功，也难以规避由此引发的风险损失。

三、高校外语教师人力资源风险的成因分析

(一)招聘风险成因

高校由于决策失误等因素导致引入不合格的人才，这就是招聘风险。[4]这一方面与高校人才引进机制不完善有关，另一方面也与信息不匹配有关。若高校招聘人员自身能力不足，如缺乏招聘经验或人才评价方式不当，没有从高校教育事业发展的角度考虑，很容易给外部人才传递不好的信号。加上当前高校招聘主要依据主观评判，很少应用心理分析等人力资源测评工具，无法全方位了解应聘者的动态特性，自然无法保障引进人才的质量。一般来说，应聘者往往比招聘者掌握的信息更多，部分应聘者为提高求职成功率，可能采用制造虚假信息或虚假包装等方式，维护自身良好的形象。若招聘人员无法有效分辨真伪，也极大增加了高校招聘风险。

(二)人员流动风险成因

高校外语教师存在较高的流动倾向，也增加了高校人力资源管理难度。部分员工可能由于管理层存在的问题选择离开，主要包括工资待遇不高、得不到认可以及职业规划不明晰等。高校外语教师人力资源管理中也存在类似的问题，也可能由于内部管理问题增加人员流动风险。[5]同时高校管理层决策失误、管理方法不当、随意散漫以及缺乏民主等，均会导致被管理者心理失衡，进而产生跳槽的想法。高校不规范的用人制度，在人才引进方面缺乏科学的程序，引进后缺乏持续有效的管理，也为人才流动提供了便利。此外，高校过于追求教学成效、科研成果等指标，忽视了教师的职业发展期待，缺少与教师的沟通交流，也容易增加员工的流失率。

(三)团队合作风险成因

高校是高层次人才聚集的地方，其服务质量高低主要取决于师资力量。[6]信息时代知识开发成本的提高，以及知识创新的复杂度，要求高校教师通过协同合作与信息共享，适应新时代对高等教育的要求。若高校外语教师之间无法建立良好的协作关系，不仅无法有效分享工作经验、科研思路等内容，也极大增加了团队合作风险。这一方面与不同成员之间信息获取不对称有关，由于他们对高校管理规划缺乏了解，加上无法获得畅通的沟通渠道，导致不同成员之间无法及时互动交流。另一方面由于高校管理层内部制约力度不足，导致不同成员的职业目标不一致，或者由于专业知识匮乏产生懈怠情绪，无法有效调整自身行为，也增加了团队建设风险。

四、高校基于心理契约的外语教师人力资源风险管理

(一)基于心理契约的人力资源管理模型

外语教师队伍与高校管理组织之间的心理期待，就属于心理契约。它能够在无形中约束外语教师行为，激发个体的积极性，引导他们通过不断反思调整心理预期，并通过思想与行为调整保持与高校管理层的良性互动。高校以构建心理契约的方式，对外语教师人力资源进行管理，可以降低人才管理成本，以无形的契约留住更多人才。由于心理契约是动态变化的，团队成员会根据契约履行情况调整心理预期，在对比中选择是否继续履行契约内容。若他们在契约履行中的动态感知，对于高校管理与工作环境的满意度超过预期，则能够更好地履行契约，反之心理契约很难继续履行。高校管理层履行承诺之后，成员将通过调整行为与态度，保障教学行为和认知的统一，增强责任感和团队凝聚力，进而获得良好的业务绩效。图1为基于心理契约的管理模型。

图1　基于心理契约的高校人力资源管理模型

(二)外语教师人力资源管理中心理契约的构建

高校在外语教师招聘选拨中传递准确的信息，这是保障两者建立心理契约的基础。高校在人才选拔中应该注重决策性，关注不同成员的价值理念，避免由于无法满足应聘者的期待，导致人员流动风险增加。在招聘选拨结束后，通过持续有效的信息沟通，让新成员与高校管理层之间增强认识，并及时了解新员工的思想状况，以及他们在工作生活中遇到的问题，对于反馈意见进行动态跟踪，以及时弥补人力资源管理中存在的缺陷。提供更多与外语教师进行课外交流的机会，帮助他们理解并认同学校文化，以思想交流达成共同的认知，促进心理契约的良性发展，进而消除外语人才流失风险。高校管理层应该建立“以人为本”的管理制度，赋予外语教师更多的自主选择权，为他们提供更多职业发展机会，以激励与保障制度提高外语教师的工作热情，满足他们对外语学科建设的期待。建立符合外语教师价值观的职业愿景，以强大的感召力激发他们的心理共鸣，让外语教师更好地发挥自身才能，进而提高他们的忠诚度与满意度。

(三)基于心理契约的外语教师人力资源管理规划

高校领导层只有制定合理的人力资源管理规划，才能保障外语教师资源的优化配置，维持外语人才队伍的可持续发展。高校首先应该制定外语人力资源管理目标，根据高校定位与办学理念，在对外语教学工作进行科学分析的基础上，制定具有科学性的外语人力资源管理方案。通过分析已有外语人力资源的实际情况，包括外语教师资源结构、外语人才开发程度等，然后科学评估人力资源管理需求，并根据评估结果制定可行的外语教师人力资源管理办法。研究表明，团队成员之间的信任是避免违背心理契约的重要因素。[7]高校要想打造基于心理契约的外语教师队伍，应该以有效的沟通增进成员之间的信任，以公开、透明的制度增进领导者与成员之间的信任，为高校人力资源管理提供更多支持。通过外语教师业务培训，保障个体职业发展与学科建设目标的统一，在开发个人潜能中促进学科团队创新发展。通过有效的激励手段提高外语人才的满意度，通过人力资源开发整合提高效率，根据人力资源战略评价及时纠正偏差，以保障人才管理目标的尽快实现。

五、高校外语教师人力资源风险的防范机制探究

(一)创新人力资源建设与薪酬机制

高校外语教师人力资源的可持续发展，离不开良好的人文与工作氛围。高校应该加强校园文化建设，倡导协作共赢与信息共享，充分发挥专业教师的协作精神，为外语教师人力资源管理创造条件。只有在良好的文化氛围中，才能保障人力资源管理工作有序开展，并以教师之间的相互协作，增强教师队伍的凝聚力，进而降低外语教师人力资源风险。目前高校传统的静态人力资源管理已经不适应时代需求，应该制定动态灵活的管理体系，不仅注重外语教师的职业发展，也注重与外语教学效果相结合，将学生学习、自我测评与专家测评相结合，促进外语教师提升业务能力。关注外语教师的动态发展状况，推行关注教学过程、以绩效为主导的薪酬机制，尽快完善员工福利体系，在满足员工需求的基础上提高主观能动性，进而规避人力资源风险。

(二)健全外语人才选拔竞聘机制

据权威研究表明，超过70%的员工流失与招聘选拔制度有关。因此，高校通过制定合理的人才招聘、录用与晋升制度，是防范外语教师人力资源风险的基本措施。首先，高校应该有明确的人才招聘理念，能够对整个招聘过程进行有效指导。在招聘中传达准确、真实的职位与薪酬信息，保障求职者选择与实际工作的良好匹配。这样不仅可以让他们更好地选择适合自己的岗位，也可以避免由此引发的员工流失。其次，高校应该根据外语人才建设需求，引入外语人才筛选技术，从知识结构、专业技能与素质等方面提出刚性要求，通过多方面考核了解求职者的实际情况。高校不仅应该关注求职者的教育经验、能力、技能等因素，也需了解他们的品质与价值取向，避免入职后由于价值观不同而离职。第三，高校可以采用同行评议等方式，对竞聘人员进行综合、客观地评价，通过学科管理者与竞聘者谈话的方式，了解他们的具体需求，以选拔更加合适的外语专业人才。

(三)构建外语教学绩效评价机制

高校外语教师人力资源管理周期较长，在组织管理期间应该关注教师的职业定位与成长空间，这样才能更好地体现管理效果。高校首先应该结合外语教学情况进行分析，在了解不同岗位的人才需求后，建立科学的教学绩效评价体系，通过测评了解每个外语教师的职业成长性，由此规避人力资源管理中存在的风险。其次，在外语教学绩效评估中做到公正、公开，以业绩为中心进行综合评价，针对不同岗位实际制定对应的业绩评价指标，从团队精神、工作态度等方面量化考核，以提高外语教师的工作积极性。第三，为降低高校外语人才流失率，可以构建教学团队的方式形成利益共同体，由高校骨干成员与核心层引导，加强团队成员之间的协作，共同规划职业发展方向。针对不同类型的岗位制定不同的奖励政策，可以根据外语教师的级别职位高低给予绩效奖励，注重物质奖励、参与性奖励、公开奖励等多种方式相结合，充分发挥团队激励的作用。

(四)形成外语学科梯队建设机制

高校为满足某学科教学、科研需求，由学科骨干、学科带头人参与组建的专业人员组织形式，就属于学科梯队。高校组建外语学科梯队，是保障外语学科建设有序开展的基础。而如何在全新的环境下规避外语教师人力资源风险，留住更多优质外语人才，笔者认为可以借鉴“引导者+团队”的模式。这种模式以学科带头人作为学科建设旗帜，通过有效组织科研教学梯队，把握学科最新发展动向，促进学科资源优化配置。并且将培养高素质、高层次人才作为目标，通过承担国家和区域基础性研究、重大科研难题，以及根据市场需求调整人才管理方案，全面提升外语学科队伍整体实力。这样不仅可以保障外语教学工作顺利开展，也可以避免关键人员流失对外语教学的影响，并且能够根据市场需求优化人才结构。

六、结语

高校深入研究外语教师人力资源中存在的风险，有利于丰富教师人力资源管理内容，帮助高校完善人力资源管理体系，为外语教师人力资源管理提供新思路，在巩固外语人才模式的基础上降低外语教师流失率。高校通过必要的管理措施与风险防范机制，避免外语教师人力资源中存在的风险，关系到高校教育事业的健康发展。随着社会经济的发展，高校外语教师人力资源风险呈现更多的形式，要求高校不断调整人力资源管理模式，充分利用新技术创新人力资源防范机制，以有效控制外语教学体系中存在的危机。

[1]杨东焕.高校外语教师专业发展现状调查与分析[J].长春大学学报. 2015，(6)：87-90.

[2]胡新峰，苏兆斌，李威娜.高校教师人力资源开发与管理新探索[J].科技与管理，2014，(3)：123-126.

[3]江晓红.教师专业化发展视域下高校外语教师自主发展探究[J].黑龙江高教研究，2013，(1)：95-98.

[4]金保华，顾沛卿.人性假设与教育管理理论模式的演变[J].教育理论与实践，2013，(1)：16-19.

[5]曾蔚阳，孙健.治理理论视角下的高校管理机制创新[J].教育评论，2015，(11)：52-54.

[6]袁小陆，王辉.高等院校外籍教师教学管理水平策略研究[J].西安外国语大学学报，2012，(2)：76-79.

[7]张莲.高校外语教师专业发展的制约因素及对策：一项个案调查报告[J].中国外语，2013，(1)：81-88.

Research on Human Resource Risk Management of University Teachers of Foreign Languages and Prevention Mechanism

ZHANG Xiao-hui

(Shangqiu Normal University, Shangqiu 476000, China)

Teachers of Foreign Languages undertake the important task of foreign exchange and personnel training, thus become an important part of the human resources of university teachers. The stable development of human resources in foreign language teachers has a direct impact on the quality of foreign language teaching. By introducing the characteristics and functions of college foreign language teachers human resources, and analyzing the conduction mechanism and causes of human resource risk of college foreign language teachers, this paper explores human resources risk management strategy on the basis of psychological contract, and puts forward the innovative human resource construction and salary mechanism, sound foreign language talent selection mechanism and construction of teaching performance evaluation mechanism to enhance the ability against risks.

Teachers of Foreign Languages in universities; human resources; risk management; prevention mechanism

2016-06-10

河南省教育厅人文社会科学资助项目“美学关照视角下英汉互译研究”(201-QN-477)

张晓慧(1981—)，女，山东菏泽人，商丘师范学院讲师。

G64

A

1672—1012(2016)04—0109—06