浅议高校引进人才的考核指标设置和评价

魏尚 徐梦夏

摘要：引进人才考核评价工作是一个复杂的评价体系，其指标设置应在基于岗位管理的基础之上，充分落实分类管理，实现分类考核、分类评价。要考虑引进人才的特点进行考核指标设置和评价，把引进人才考核评价工作与学校战略发展更好的有机结合。

关键词：引进人才 考核 评价

人才资源当今已成为最为重要的战略资源，是第一资源，是关系到党和国家事业发展的关键性问题。高层次人才是高校发展的核心要素，切实加强高层次人才队伍建设，是当前高校普遍面临的一项重大而紧迫的任务。引才之后如何用才，什么样的引进人才考核评价指标才能使人才发挥出自身最大潜能，如何把引进人才考核与学校战略发展更好的有机结合，这些都是本文要讨论的问题。

一、引进人才考核评价工作的特点

1.引进人才考核评价工作是一个多元化的评价体系。人才评价不是简单的质或量的考核，而是一个复杂的有机系统。通常一个成熟的人才评价体系，由“前期准备阶段”、“具体实施阶段”和“结果反馈阶段”三个部分组成。每个阶段先后有序且紧密相连，具备很强的条理性，在实施工程中，要遵循它的科学程序。在引进人才的考核评价过程中，永远不可能有绝对的精准，那只是我们追求的理想状态，误差将始终贯穿于整个考核评价过程。

2.如何管理人才、引导人才、留住人才，是考核评价的目标。高层次人才的引进和培养都不是易事，如何留住人才？笔者认为可以从三方面努力：即专业、感情和待遇。要为人才提供良好的专业发展平台，要培养人才的爱校情感，要尽可能保证人才的待遇。引进人才考核评价的方向，应该和二级学院现有的平台基础、建设方向进一步结合。考核评价指标要能更广泛调动每个人的积极性，培养人才的工作热情。当然这不是意味着降低标准和给人才开绿灯，是要在不同的角度和层面上使人人有压力，这个压力可以是来自教学的、科研的，也可以是来自社会服务等其他方面的。

3.引进人才考核评价工作应进一步落实分类管理和聘任管理的指导思想。分类管理考核评价指标设置，应考虑将文理分开、学科分开、教师层级分开，使考核指标更适应每个人的特点。根据引进人才特点设定考核评价指标，指标应能最大程度地适应和引导人才的全面发展。逐步落实聘任制管理，以教师岗位为例，聘期可分为无固定期限和有固定期限两种，校聘岗位中的院士、资深教授、国内著名学者、杰出教授等高岗实行无固定期限聘任；其他教师岗位均实行有固定期限聘任，聘期为固定年限。学校可针对短期任务岗位实行人才租赁制度，着力打造人员能进能出的用人机制，进一步降低用人成本，提高工作效益。对学校整体事业发展、学科建设极为需要的高层次人才，可由学校研究决定其退（离）休延聘。落实聘期考核与年度考核相协调，把考核评价结果与岗位设置聘任工作紧密结合，实现岗位管理。

二、引进人才考核评价指标设置

1.引进人才考核评价指标设置的原则。人才的考核评价应坚持“质”与“量”相结合的原则；在坚持从严管理和人性化操控的前提下，要把握好“严”的度，既过于严格而丧失人情味，也不因过于强调人性化管理而放松考核评价要求。引进人才考核要强调岗位任务的完成情况，按照服务期和聘期的岗位要求，明确岗位任务要求。聘期结束时，统一根据其年度考核、岗位任务完成情况、取得业绩成果情况进行综合考量。第一聘期考核合格后，引进人才将被纳入学校普通教师岗位系列，参加全员聘岗。若引进人才在完成其聘期任务的前提下，允许申请提前进行聘期考核。

2.引进人才考核评价指标设置要适应引进人才特点。引进人才的考核指标设置要区别于普通教师的考核指标，要充分考虑引进人才的特点。如引进的博士教师，科研水平强，但可能教学相对会弱些，如果把教学任务设置得很重势必会影响其科研方面的发展。如果是社会中的企业人才进入高校工作，高校现有的评价体系，对他们的学术水平、科研能力、已取得的业绩成果或社会产品的评价可能都缺乏相对的客观性和准确性。所以对这些高层次引进人才的考核和评价，应从人才自身研究特点入手，制定合理的岗位考核评价指标。当然，也要避免“光环效应”，即评价者过分强调某一方面特点，以此以偏概全而影响了其他方面的评价。在进行考评时，应当设置相同类目的考核指标细则，这样可以有效地避免评价者因被评价者的总体印象去得出考核结果，这样更加公正客观。

3.引进人才考核评价指标设置不能“唯指标”。评价指标设置要能突出业绩成果，完善科研成果的评价依据。没标准不行，有标准又怕把教师禁锢得太死了，这是评价体系中指标设置的主要矛盾。如今有些高校的考核评价体系，加入了同行专家评价的内容，这样能更好地增强考核结果的公信力。在考核中既要有明确的各项分类指标，又不能“唯指标”。建立和谐的竞争激励机制，通过合理设岗、择优选聘以及严格考核评估指标设置等措施，充分结合岗位聘任，使优秀人才能够脱颖而出。要使考核评价制度成为一种良性的激励机制，最大限度发挥其指向性和带动性作用。

三、引进人才考核指标设置的建议

1.分层次对引进人才进行考核评价指标设置，加强人才梯队建设。对高层次引进人才，采取定性与定量相结合进行考量，主要考核其学术成就和学术影响力，特别是在全国学界同行中及校内外的学术影响；对较高层次引进人才，重点考核其完成科研任务情况、标志性学术成果、标志性项目的情况；对一般层次引进人才，要全面考核其科研、教学、社会服务等综合成果。从梯队建设上，关键是要形成学科团队，并且有优秀的高层次人才作为学科带头人来带队伍。

2.加强高层次人才资源的共享，注重各类型人才交流。使人才工作破除单位、身份、地域等枷锁，逐步淡化人才的人事关系归属问题，只要能为学校的发展做出贡献，都应为我所用。区域性的高层次人才资源共享，能够引入良性竞争机制，为高校提供更加丰富多样化的师资资源，更是能够帮助解决高校普遍存在的聘任容易解聘难、人才能进不能出等不合理现象。各单位用人部门要破除传统的“人才单位所有制”的观念，制定适应岗位聘任要求的考核评价指标细则，要在实践中转变思想，率先在高校中树立“人才社会所有制”的观念，实行人才岗位任务的考核管理。

3.实行团队考核与个人考核相结合，整合人才资源。提出“跨学科交叉融合创新团队”理念，归拢学校各学科骨干力量。按团队考核人才，对于团队协作有优惠政策，也有不一样的任务要求。二级学院的岗位设置，需要学校进行严格审查，把分类管理要落到实处。考核指标设置应该考虑以团队为整体兼顾个人进行考核，团队考核应酌减教学科研工作量。要加强青年人才交流平台建设，鼓励跨学科合作，充分实现学科整合、人才整合、资源整合。

4.调节科研、教学、实践的天平，落实奖惩结合。现在高校普遍存在重科研轻教学的现象，在指标设置中应调节好科研、教学、实践等指标的关系。教学工作本身应该是奖励性的，绝非惩罚性的，要有标准科学的教学类评价指标。科研指标的设置，要倾向于提高要求注重科研成果的质量而非数量。对于实践性学科，教学科研达到基本平衡，要更加注重实践，客观评价理论能力和学术能力。

5.增强学校的凝聚力和吸引力，强化个人发展与学校发展相联系。学院的发展目标如何与学校发展结合起来，还有个人的趋向、兴趣如何与学校发展结合起来都是指标设置应考量的关键。要解放思想，深化改革，评价标准不仅仅唯上，还要面向市场。现在的考核评价指标设置中，学科与学院的作用发挥的还远远不够。学校的评价体系应当是托底的政策，应当让二级学院推出自己的评价细则，到学校学术委员会进行讨论通过，给与其充分的自主权，学校层面主要抓监督和审查。只有增强学校凝聚力和吸引力，才能更好地引才用才，进一步打造人才高地。

参考文献

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