我国公务员激励机制存在的问题及对策

王雪娟

摘要：公务员激励机制是激发公务员工作热情的科学机制，有利于调动公务员的积极性，培养公务员的责任感和使命感。本文基于麦克利兰的成就动机理论，探讨如何应对我国公务员激励机制存在的问题。

关键词：公务员 激励机制 问题 对策

激励是指采取特定的措施，调动人的主观能动性，使其行为符合组织目标，激励能够为人的行为提供动力。良好的激励机制对于组织的作用是巨大的，对公务员的激励在很大程度上影响着政府的效能。

一、麦克利兰的成就动机理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，尤其是成就需求做了深入的研究。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得完美，以获得更大的成功，他们追求解决难题的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，并不看重由成功所带来的物质奖励。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，在选择目标时会回避过分的难度，他们喜欢研究、解决问题，希望有所作为，不愿依靠机会或他人取得成果。高成就需求者喜欢一定程度上能立即给予反馈的任务，因为及时明确的反馈信息有利于了解自己是否有所进步。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响较为复杂，因为高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织停留很长时间的。但是他们对精神激励同样有所渴求，所以仅用金钱衡量他们的贡献，可能会引起不满。

二、我国现行公务员激励机制中存在的缺陷

1.激励手段不完善

公务员是一个完整的“社会人”和“复杂人”，其行动不单是为了获得经济利益，也是为了维护自己在组织中的地位和得到情感上的满足。因此完整的公务员激励机制必须同时具备物质满足和精神满足功能。而目前我国公务员激励机制并没能有效的协调公务员的物质和精神需求，这就决定了公务员激励机制创新难以取得较大的突破。

2.职务晋升激励不合理

受制于机构规格和职位数量，很多人员只能在较低层级上走完职业生涯。目前，公务员职务晋升以学历、专业、资历和机关层级为主要依据，还没有建立规范有效的竞争激励机制，在职务晋升的过程中普遍存在着论资排辈的现象，使得我国现行的公务员晋升机制失去了应有的激励效果。

3.内在性激励措施不足

新《国家公务员法》第四十八条规定：“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”但实际上很多政府机关偏重对公务员进行教育和批评帮助，对公务员的思想动态掌握得少，不善于及时发现不良倾向性问题，团结人心的工作做得不够，导致公务员队伍缺乏的凝聚力。

三、完善公务员激励机制的建议

1.对公务员的管理应坚持“以人为本”的原则

“以人为本”管理的核心问题是承认人的各种合理性需要，千方百计地创造条件给予满足，促进人的全面发展。因此，在研究建立健全公务员激励机制的过程中，我们应从“复杂人”假设和“社会人”假设出发，设计人性化的管理模式。从尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱出发，注重学习、交流和创新的工作方法，提高行政机关的凝聚力、向心力和公务员的归属感，维护和谐的人际关系，使公务员与行政机关有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力，提高工作质量和效率。

2.完善晋升制度

在公务员晋升问题上，应大力推行竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。首先，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性；其次要优化公务员队伍结构，根据组织设置情况和现有人员的状况，优化公务员队伍的年龄性别结构和知识能力结构，避免职务晋升的岗位冲突，为公务员的晋升提供较为宽广畅通的渠道；最后，严格推行竞争上岗制度，要遵循坚持公开、平等、竞争、择优、逐级的原则，坚持群众公认的原则，加强制度化的民主监督。

3.重视内在性激励

上级的赏识、荣誉感和工作本身成就感的满足，来自工作本身，被称作内在激励，这种激励产生的激励效果更加持久，因为随着社会物质水平的提高，人们愈加看重工作本身对自己的价值和意义。同样，对于公务员来说，工作本身的丰富性、挑战性更具备激励作用。因此，对公务员的岗位设置应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统公务员工作内容的单调、平淡和乏味。通过公务员工作内容的丰富化，提高公务员工作本身的挑战性和意义，以激发公务员工作的积极性。

参考文献

[1]林晓妹.我国公务员激励机制存在的问题及完善的思路[J].中央社会主义学院学报，2007（2）