我国国有企业高管薪酬构成体系及其存在问题

张雯嘉

摘要：目前，我国已积累了规模巨大的国有资产，国有资产的保值增值涉及每个国民的切身利益。但是，国有企业高管薪酬存在的问题日趋严重。本文主要通过研究当前经济背景下的国企高管薪酬地方分布不均、与绩效脱节、薪酬管理失控、有效激励不足、薪酬考核体系不健全等方面分析其存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策，使国企高管人员的利益和股东及员工的利益相一致，同时也对我国其他所有制企业的高管薪酬制度提供可行性的指导。

关键词：国有企业 高管薪酬 存在问题 对策

一、我国国企高管薪酬构成体系

一般来说，国企高管薪酬有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，其中：素质薪点包括工龄、学历、职称等；绩效薪点根据业绩与高管所作贡献给出奖励；区域补贴薪点包括艰苦地方补贴等。

固定薪酬一般是按月发放的固定收入，能确保高管基本生活保障。这部分薪酬与普通员工差别不会很大。高管级别越高，浮动薪酬所占薪酬比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励，而高管薪酬与普通员工相比，差别就在于这部分浮动薪酬，短期激励就是对当前业绩奖励，一般与当年实际经营业绩挂钩，常常一次性发放；长期激励是考虑到高管长期利益，一般就是指股东价值回报。各种职务的补充福利等。除此之外，高管除了法定福利外，还有与职务相关补充福利，不如医疗保险、补充养老金、俱乐部会员等隐性收入。

二、我国国企高管薪酬现状及存在问题

目前，我国国有企业高管薪酬制度不仅存在着高管行政委任、薪酬激励不足、内部人控制严重、薪酬自定且水平畸高、与企业绩效脱节、企业内部薪酬差距过大、在职消费泛滥、隐性收入惊人、薪酬结构单一、考核体系不健全、监管缺位等问题，同时也存在着超越中国国情的畸高和与当今中国经济发展形势不符的问题。针对这些问题，国内学者纷纷作出研究。

1.高管薪酬与企业规模的联系。国有企业的高管薪酬与企业规模存在着正相关的关系，企业规模越大，高管的平均薪酬水平就越高。高管薪酬与企业的总资产数量、主营业务收入水平三者呈现正相关关系；但当公司的规模达到一定程度、员工人数达到一定的数量以后，高管人员的薪酬水平有下降的趋势。

2.高管薪酬与普通员工薪酬的差距。在国有企业当中，高管与普通员工薪酬的过大差距损害了企业内部的和谐。公司增加薪酬时高管薪酬的增加幅度大于普通员工薪酬的增加幅度，但当需要减薪时高管没有被减薪。

3.高管薪酬与股权激励的关系。法人股比例的提高，带来企业自主权力的扩大，以及能动性的提高，进而对高管报酬和企业绩效产生正的影响。剔除行业影响后，对上市公司高管人员长期股权激励效应进行实证研究，认为目前我国上市公司高管的长期股权激励的效果不明显。

4.高管薪酬与业绩的关联性。一些学者认为高管薪酬与企业经营绩效并不存在显著的正相关性，即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。我国国企的高管运气薪酬现象严重，高管的业绩被人为的放大了。高管薪酬与业绩存在着不对称性，企业业绩上升时，高管获得了较大的薪酬增幅，而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著降低。

三、针对国企高管薪酬存在问题的对策研究

1.深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。当前国企要着力解决的突出问题有：一是健全国有企业收入分配的激励和约束机制。二是清理整顿工资隐性收入。三是健全内外部监督机制。四是规范国有企业经营者收入分配。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，要实行与市场化相配套的薪酬制度。

2.完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作。第一，要进一步完善国有企业法人治理结构。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。第二，要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。

3.明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，提高可信度。三是企业必须严格执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高管的定期性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

4.完善“国企高管薪酬”激励机制，构建符合中国特色的高管薪酬激励机制。第一，正确认识和运用薪酬激励的基本原则，适度用好“成本-收益”法则，合理确定企业薪酬结构与薪酬激励政策。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。第二，企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。第三，合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，尽量将高管薪酬非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励作用。第四，注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应，又要薪酬激励实现手段的多样化。第五，增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

5.严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。第一，要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外） 实施股权激励试行办法》。第二，要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定《国有企业负责人经营业绩考核办法》，统一规范考核中央地方国有企业的经营业绩工作；要及时制定《国有企业负责人薪酬管理办法》，统一规范中央地方国有企业的薪酬管理工作；要及时制定《国有企业年薪制管理办法》，进一步规范各地国有企业高管年薪行为；要及时制定《国有企业股权激励管理办法》，完善公司法人治理结构，进一步规范上市公司拟订和实施股权激励计划。

参考文献

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