中小企业如何有效留住人才

摘 要：中小企业作为我国就业的主渠道，解决了我国城镇就业的77%和新增就业的90%。目前日益严重的人才流失问题正困扰着越来越多中小企业。一方面，人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。另一方面，随着我国《劳动合同法》的实施和社保制度的全方位覆盖、健全，劳动用工愈加市场化，为人口自由流动创造了条件，逐渐使国人完成了“单位人”到“社会人”的改变，劳动者的择业自主性愈来愈处于动态中。相较公务员、国企的稳定和吸引力，中小企业的人才流动性更大。企业要留住人才，关键要搞清楚人才流失的原因，并最终找到解决办法。本文分析了中小企业人力资源管理中存在的问题，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高中小企业人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进企业长期稳定发展。

关键词：中小企业；人才；流失；酬劳

在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才！ 选择和留住人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。那么企业该如何留住人才？要解决这一问题，首先我们必须明白哪一种人是企业赖以生存和发展的人才，他们为何要离开.

1 企业如何甄别人才

古语云：“千军易得，一将难求”，这里的人才是类似诸葛亮类的大将之才，是可翻云覆雨，扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就越多越好呢？亦或说，企业是否就只需要这样的人才呢？一般来说，回答应该是否定的。人贵尽其才，物贵尽其用。人只有放到合适的岗位才能成为人才。所以，企业要甄别人才就应从企业本身出发，了解企业自身的特点及战略的需求，从而确定企业赖以生存的人才。

1、认识企业的特点

常言道，市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里，企业自身的优势，自身的劣势，所从事行业的社会环境如何。

一个刚起步的民营企业可能更多关注生存，那么他更需要的是能为企业带来开拓市场的前锋。经历了一定阶段，基本成熟的企业可能更需要能激励员工的管理人才；一个行业的萎缩可能会让许多原来的人才变得没有价值。

2、明确企业的战略

企业战略决定组织结构，组织结构服从于企业战略。如果将组织结构比做大树，那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下来，哪片树叶应该裁剪，就看你要哪种风景。

3、找准企业中的核心人才

原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。但是在企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人员掌握着更多的核心技能，他們的离开将给公司带来更大的损失。一个业务冠军的离开总是带走更多的客户。

在此，可以将企业比喻为人，那就得明确谁是胳膊，谁是腿，谁是眼睛，谁是锦上添花的头发。

2 人才流失的个人原因

在实际工作中，企业人才流失的个人原因大致可划分为三大类：

其一，待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念，横向来说薪金低于同行或其他企业同一职位的人员。纵向来说，薪金低于本企业贡献不如自己的员工。前者是外部市场环境，后者是企业的内部评价。

其二，工作环境和氛围不好。

其三，天花板效应，职业上升空间制约。

现代社会学认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地对应留人的三种途径———薪酬、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为有才能的人毕竟是有事业追求的。

3 中小企业人力资源管理工作中留住人才普遍存在的一些不足

（一） 企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。

（二） 缺乏有效率的招聘体系

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（三） 中小企业用人存在的误区

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，许多企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

（四）中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（五） 没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部而言，薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里招聘和选择。只有具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部而言薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

（六）缺乏对员工的长期职业发展规划。

据调查，许多中小型企业宁愿高薪诱使外部管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身企业人力资源成本增加，长此以往，行业之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从企业的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本企业员工则认为领导不认可其工作，不重视其才能，也纷纷跳槽而去。

4 解决人才流失的办法

1、建立员工招聘、选拔和任用机制，按能位匹配原理进行合理配置和使用。招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘可以使企业获得最合适的人才，这里所谓合适的人才，指的是与企业的需求相匹配的员工。这就要求人力资源部门在招聘过程中严把入门关，按照岗位的不同特点选择适合本岗位的员工。

2、丰富激励制度和内容，靠运用优厚待遇留人。中小企业激励机制大多不完善。在激励过程中，运用融物质激励和精神激励为一体的灵活激励机制，提高激励效果，如物质激励、工作激励、培训激励、股权激励、榜样激励、情感激励、团队激励等，其中，提高员工的工资水平，就是最有效的手段之一。其次，应该建立完善的社会保障体系和员工福利，为员工解决后顾之优，减少员工的流失。

3、建立完善的绩效管理体系并进行绩效薪酬管理。

中小企业应该做到员工管理事前有绩效计划、事中有绩效考核、事后有绩效面谈。绩效考核应该根据企业实际工作科学设定考核标准和指標，在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗等岗位工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，根据岗位责任、贡献、价值，进行合理分配。

4、帮助员工做好职业规划。企业作为平台，员工更多希望在这个平台上获得自身的发展。作为企业方需要帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶段性的发展，意识到自己能力发展的阶段与归属。设计一系列内部晋升梯队，使不论是基层员工、技术层还是基层管理人员甚至中高层管理人员都有适合自己的内部晋升系统，使之看到自己在本企业的发展前景，从而降低高流失率。

5、明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企业共同发展。企业在调整战略方向时，需要让员工了解做了什么样的调整，调整后的结果，让员工了解公司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己未来在调整中将接受什么样的命运，从而在这样的不解之中选择离开。

6、建立系统培训体系。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，职业生涯设计对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

7、注重领导管理能力的培养。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。如何应对人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题。如果失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达就只能是空中楼阁。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论（教育部面向21世纪人力资源管理系列教材、普通高等教育十一五国家级规划教材）.中国人民大学出版社，2007年8月第2版

[2]、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年版

作者简介

曲娟（1971-），女，汉族，山东，本科，柳州市国联运输集团有限责任公司，经济师，研究方向：人力资源管理。