“新常态”视角下创新型人才激励机制实证研究——基于深圳创新型人才的调查

张　权，林德昌

(1.罗定职业技术学院 经济管理系,广东 罗定 527200;2.广东药学院 医药商学院,广州 510006)



经济管理研究

“新常态”视角下创新型人才激励机制实证研究
——基于深圳创新型人才的调查

张权1，林德昌2

(1.罗定职业技术学院 经济管理系,广东 罗定 527200;2.广东药学院 医药商学院,广州 510006)

[摘要]在“新常态”背景下，设计创新型人才激励机制，发挥其创新潜力以适应地区经济的发展至关重要。对深圳373名高端人才的调查结果显示，深圳创新型人才的激励需求符合需求层次理论，既有住房、子女入学、生活成本等低层次激励需求，也有职业发展、创新氛围、产业环境等高层次激励需求。这些激励需求也可以划分为保健因素和激励因素，根据这些因素对创新型人才的激励程度和保健程度不同，可以设计创新人才激励长效动态机制及模型，揭示了激励机制的作用过程。从激励、影响程度和是否是人才流失的因素三个角度分别对18个因素进行分析，揭示了各个因素的激励程度和影响程度，为深圳市创新型人才激励政策与激励机制的制定提供了重要依据，并提出了部分激励措施及其实施途径。

[关键词]新常态；创新型人才；激励需求；激励机制；实证研究

“新常态”是近年重要的经济术语,最先是由美国太平洋基金管理公司总裁埃里安(Mohamed El Erian)提出的,该术语在不同领域有不同的含义。2014年5月习近平在河南考察时首次提及“新常态”概念,2014年11月9日习近平首次系统阐述了“新常态”。他指出:中国经济呈现新常态并具有如下几个主要特点:速度——“从高速增长转为中高速增长”,结构——“经济结构不断优化升级”,动力——“从要素驱动、投资驱动转向创新驱动”。中国经济呈现新常态,意味着中国经济在总体上放缓了发展速度,从过去追求量的增长转而追求质的提高;从过去的要素驱动型发展转换为创新驱动型发展。追求质的提高和创新驱动发展,最根本的前提是进行体制创新和制度创新及相应的机制创新,在“新常态”下设计利于激发创新型人才的激励机制必将能够激发创新型人才的创新潜力。本研究以深圳市创新型人才的激励需求调研为依据,分析如何设计创新型人才激励机制,为政策制定者提供可靠依据,以便制定科学合理的激励机制,以激发创新型人才的创新潜力。

一、研究问题

对创新型人才进行科学激励,激发他们的创新激情,掀起创新浪潮,有利于促进国家和地区经济的快速发展,实践证明,创新型人才激励机制较好的地区,往往有较好的经济发展势头并取得良好的效果。例如2011年,深圳高新技术产业增加值3550亿元,占经济总量的30.9%。全社会研发投入占GDP比重达到3.66%,生物、互联网、新能源三大战略性新兴产业整体增速高于GDP增速的2倍以上。但是我国创新型人才流失的比例相当大,例如赛迪顾问公司在2008年的一项调查数据显示,我国IT行业每年人才流失比重高达25.4%,部分规模不大、吸引力不足的中小型企业的人才流失率达40%,远远超过国内行业15.8%的平均水平。同样,创新型人才在深圳的流失情况也相当严重,以深圳著名的医疗器械领头企业迈瑞公司为例,其每年在内地招聘约两百名硕士研究生以上的研发人员,在签完意向合同后,一半的人才选择了放弃,选择更具吸引力的北京、上海或其他二线城市。一方面是创新型人才的流失,另一方面深圳经济处于质量型发展的“新常态”,而经济的质量型发展与各种创新活动又紧密相连,因而创新型人才必将成为深圳质量型发现的中坚力量,因此,探索创新型人才流失的原因及掌握创新型人才的激励需求,重构创新型人才激励机制,留住并最大限度地发挥创新人才创新潜力对深圳的发展具有重要的战略性意义。基于此,结合文献的相关研究,本文尝试对以下问题进行实证分析:其一,掌握创新型人才的激励需求。结合文献研读,调研并分析创新型人才的激励需求。其二,分析创新型人才的激励机制,结合工作绩效提出激励模型, 提出对策与建议。其三,提出评价创新型人才激励效果的评估建议。上述三方面内容的分析存在以下递进关系:掌握创新人才的激励需求→实证(深圳)→结合绩效的激励机制与模式的建立→激励效果评估→激励机制与模式的再优化。

在具体的分析中,结合创新型人才的相关文献、深圳市的特点以及创新型人才的工作绩效等变量,根据这些变量设计激励机制与模式,形成一个激励模型的闭环,此闭环反映出相应的变量间关系,也体现了激励机制从二元关系发展到多元关系。如图1所示。

二、文献综述

(一)“新常态”方面的研究

图1　激励需求与激励机制的关系

新常态就是不同以往的、相对稳定的状态,意味着中国经济已进入一个与过去 30 多年高速增长期不同的新阶段,这种不同主要体现在“四转”上:一是增长转段,即经济增速换挡回落;二是经济转型;三是动力转换即经济发展逐渐由要素驱动、投资驱动转向创新驱动、全要素增长驱动;四是调控转向,宏观调控的思路和方式不断转型[1]。其他学者对新常态的研究中,也与上述观点类似。关于行业发展方面的“新常态”的研究主要有何黎明对《物流业发展中长期规划(2014-2020)》解读,他认为此规划是“新常态”下的“及时雨”，随后他在《“新常态”下的“嬗变”》一文中指出,我国物流业发展的“新常态”表现在五个方面,一是行业进入温和增长阶段;二是资源要素进入高成本时代;三是内需成为增长的主要动力;四是整合与创新助推转型升级;五是物流基础网络初步成型[2]。

(二)创新人才的研究

目前还没有关于创新型人才权威的、统一的定义,但相关学者归纳分析了创新型人才的主要特质,即具有大无畏的进取精神和开拓精神;有较强求知欲和永无止境的创新欲望;有强烈的竞争意识和较强的创新能力;具备独立完整的个性品质和高尚情感等等[3]。

深圳在一些政策文件如《产业发展与创新人才奖暂行办法》(2006、2007、2011)的标题中出现了“创新型人才”一词,但是,究竟什么是创新型人才,这些政策文件也没有明确的说明。

鉴于国内外、深圳市对创新人才没有清晰定义,本文将首先界定创新人才的内涵,该内涵界定是以深圳市南山区科技创业服务中心的一项调查为基础的。该调查一共发出1 000份问卷,收回373份有效问卷,调查结果显示,373人在所列的12类人才特点选项中,选择“有独特技术”的人数比例最高(74.8%)、选择革新能力强(74.5%)、有独特知识(69.4%)、冒险精神强(52%)、有独特领域(49.1%)、有独特产品(44.8%)等选项的人数比例均较高。而其他的选项的比例均在40%以下,特别是高学历(26.8%)、高职务(1.6%)、高职称(5.4%)的比例更低。因此可以确定创新型人才应该具有下列一些基本特征:较强的革新能力、能够开拓独特领域、掌握独特技术、具备独特知识、富于冒险精神等。这些基本特征通过开创新领域、研发新产品、设计新管理制度等方面得以体现。据此,可以界定创新型人才是具有较强革新能力、富有冒险精神强等特质,能够利用自身具有的特有知识和技术等条件开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度与机制的人才。

(三)人才激励需求与激励机制研究述评

激励理论很多,总体上可以分为内容型激励理论和过程型激励理论,其中内容型激励理论著名的有马斯洛的需求层次论,该理论把激励需求从低到高分成生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求,并认为某层需求获得满足后,另一更高层次的需求就会出现,事实上有的人在低层次没有得到满足时也会产生高层次的需求;更高层次的需求的满足才能才会产生激励激励作用。相应地,创新型人才的激励需求包括物质需求、个人成长需求、尊重与参与需求、成就需求[4]。此外,内容型激励理论还有赫兹伯格的激励—保健理论,该理论把人的需求分为激励因素和保健因素,其中保健因素包括生理、安全和社交三个方面的需求,激励因素包括自尊和自我实现。还有麦克利兰等人提出的三种需要理论,即 “成就激励论”,该理论认为人的需求包括成就需要、权利需要、归属需求。双因素理论和成就激励论与马斯洛的需求层次理论有较好的对应性,说明内容型激励理论有较高的一致性。

过程型激励理论也比较多,主要有目标设置理论、公平理论、期望理论。其中目标设置理论强调设计具体的有一定难度的目标能起到较好的激励作用;公平理论主要强调自己的所得和投入与他人的所得和投入相比是否相等,如果相等则意味着公平,产生较好的激励作用,反之则激励作用消失,期望理论强调激励效果取决与效价和期望值,只有这两者对比较大时才会很好地发挥激励效果。

不同的激励理论强调的重点有所不同,把这些理论综合起来,可获得较全面的激励机制设计的基本框架,有利于全面地激励创新型人才,即既要考虑内容激励又要考虑过程激励,激励机制的设计可以兼顾人才引进、培养、职业生涯规划、考核、激励等环节,并在公平的前提下,注重内生激励与外生激励的双重作用,比如经济激励、挑战性工作、团队氛围都是有效激励的因素[5]。

三、数据收集

(一)调研对象情况

为了准确把握创新型人才的需求,深圳市南山区科技创业服务中心相关研究人员开展了广泛的访谈,并且利用举办“创业之星”大赛,北京大学深圳研究生院开展企业高管培训的机会,对活动现场的企业家及相关人士发放问卷并现场收集填写好的问卷,并通过网络向深圳市各企事业单位发放电子版问卷,一共发放问卷1 000多份。最终收集有效问卷373份。

访谈及填写问卷的人员主要是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层,他们总体上学历高,有很强的理解能力,能比较准确地填写问卷,因此填写的问卷质量高,数据充分,有较高的信度和效度,能够满足研究的需要。此外,调研对象行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理,具体的信息归纳如表1所示。

(二)创新人才激励因素设置

在本次的调查问卷中,一共设置了18项因素,包括城市环境、产业环境、工作环境、职业发展、住房条件、工资待遇等因素,被调查者对这18项因素进行选择,选择从三个角度进行,即选出哪些是激励因素、哪些是目前对自己影响大的因素、哪些是深圳创新人才流失的因素,整个调查的结果如表2所示。

四、调查结果分析

(一)对激励因素和保健因素的分析

根据表2,可以准确了解深圳在现阶段所出台的激励政策与措施中哪些是创新型人才的关键激励因素,哪些因素对创新型人才的影响大,哪些是

表1　问卷调查(对象)的概况

表2　创新人才激励因素相关调查(%)

创新人才流失的因素。对18项因素的激励需求确认中,有50%以上的受访者认为是激励因素(激励需求)的选项有:职业发展、工资待遇、创新氛围、住房条件、工作环境、城市环境等,此调查结果说明传统的工资待遇、住房条件这些低层次需求仍然是创新型人才的激励因素,但创新人才更看重职业发展、创新氛围、工作环境等。认为产业环境、子女入学、社会保障、物质奖励等因素也是激励因素的受访者只占40～49%,认为只有生活成本是关键激励因素的受访者占30～39%。认为精神奖励、治安环境、培训交流、户籍政策、配偶就业、交通状况、休闲娱乐等因素是激励因素的受访者不到30%。根据双因素理论,可以把影响人们工作积极性的因素分为激励因素和保健因素,但各保健因素的重要性是不同的,各激励因素的重要性也不同,可把50%以上受访者认为属于激励因素的因素界定为重要激励因素,把40～49%的受访者认为属于激励因素的因素界定为一般激励因素,把生活成本界定为重要保健因素,把30%以下受访者人为是激励因素的因素界定为一般保健因素。在设计激励机制的时候,可根据各因素的重要性不同区别对待。

根据马斯洛的观点,住房条件、子女入学、社会保障是属于低层次(物质性)的需求,创新氛围、城市环境、工作环境、工资待遇、产业环境、物质奖励属于中层次需求,职业发展属于高层次需求,但这些因素对深圳创新型人才来说,均属于激励因素,说明创新型人才不仅仅有中高层次的需求,而且还有低层次需求。对于培训交流、休闲娱乐、精神激励,这些因素在马斯洛的需求层次理论中属于中高层次需求,但调查显示,这些因素只能算是保健因素,因素我们设计激励机制的时候不应把这些因素作为重点。

(二)对创新人才的影响因素分析

18项因素对创新型人才的影响不同,调查结果显示,每个因素被选的人员比例不同,可以考虑把每个因素被受访者选取的人次比例作为该因素对创新型人才的影响程度,把被选比例在40%以上的因素认为是重要影响因素、被选比例在30～40%的因素认为是一般影响因素、被选比例在30%以下的因素认为是次要影响因素。

此外，还有学者从契约融合的角度进行分析.如Xiong等 [10-11]在回购契约的基础上考虑了数量弹性契约，Chung等[12]将价格折扣激励契约融入数量弹性契约之中，Lumsakul等[13]设计了一组收益共享契约与数量弹性契约的复合式契约，朱海波和胡文[14]研究了期权与数量柔性契约的融合.也有研究从不同行业为对象，如Li等[15]以化妆品行业供应链为对象，构建了数量弹性契约下的两阶段动态模型，求解零售商和制造商的最优订货和定价策略.

调查显示,在设置的18项因素中,有住房条件、工资待遇、职业发展和生活成本共4项为重要因素,其中影响因素最大的是住房条件,第二为工资待遇、第三是生活成本、第四是职业发展,但是这4项因素对创新型人才的影响程度并不与它们的所属的需求层次成正比,比如住房条件属于低层次需求而影响程度最大,最高层次需求的职业发展对创新人才的影响程度却排在第四位。

工作环境、城市环境、社会保障、物质奖励这4项因素对创新型人才的程度均在30～40%之间,这4项因素对创新型人才的影响程度一般,但它们的影响程度同样不与该因素所属的需求层次成正比,比如社会保障因素属于低层次需求但是它的影响程度却超过了属于中层次需求的城市环境。

剩余的10项因素对创新型人才的影响均在30%以下,这10项因素也分属中层次和低层次需求,其中影响程度最低的是休闲娱乐,影响程度最高的是创新氛围,它们的影响程度同样不与其所属的层次成正比,比如处于低层次需求的交通状况对创新型人才的影响比处于中层次需求的精神激励对创新型人才的影响大。

(三)对创新人才流失的因素分析

调查结果显示,受访者对18项因素是否是深圳创新型人才流失的因素的确认中,被选的人次比例差别很大,最高的达70%以上,最低在10%以下,不存在被选比例在40～60%之间的因素,绝大多数因素的被选人次比例在30%以下。被选人次比例在前5位的因素有住房条件、生活成本、工资待遇、子女入学、社会保障,这5项因素被选的人次比例分别为70.35%、63.88%、39.62%、38.54%、30.46%,其他因素的被选人次比例均在30%以下,因此在设计激励机制的时候必须重点考虑这些因素,才可能达到吸引和留住人才的目的,如果人才无法引进或者虽然引进来却留不住,激励就无从谈起。

(四)调查结果的总体分析

从激励因素、影响程度高低因素、人才流失因素三个角度进行分析,可以得出如下结论:首先,同样是重要激励因素或者一般激励因素的各种因素,马斯洛需求层次理论中并不全属于同一个层次,说明有的低层次需求也属于激励因素,所以政策制定者或激励机制设计者也要重视这些低层次需求因素。其次,对创新人才影响因素中,无论是重要影响因素、一般影响因素还是次要影响因素,这三类因素中属于同一类因素的各个因素对创新型人才的影响程度并不与该因素所处的层次成正比。第三,在创新型人才流失因素的分析中,被选人次比例前5位的因素有住房条件、生活成本、工资待遇、子女入学、社会保障,但很明显这些因素主要是低层次需求,只有工资待遇属于中层次需求,因此,我们会发现这些属于低层次需求的因素对于稳定创新型人才非常重要。

五、新常态下深圳创新型人才激励机制及对策建议

根据2014年12月11日的深圳特区报,深圳市委市政府坚持稳中有进,不断出台稳增长调结构的政策措施,推动经济发展方式转变,从要素驱动转向创新驱动,从外延式发展转向内涵式发展,产业结构更加合理,“深圳质量”全面提升。因此质量型发展成为深圳经济新常态,这一新常态主要表现在三个方面,即稳增长调结构提升“深圳质量”、创新驱动提供全新动力、产业转型升级迈向高端。深圳新常态的三个方面的核心是创新,创新型人才必将是深圳质量发展的中坚力量,所以对创新型人才是否“引得进、留得住、用得好、高激励”对深圳的发展非常重要。

根据马斯洛的需求层次理论,人在不同时期,对各层次需求的迫切程度不同。最迫切的需要才是人采取行动的主要动因,这些动因促使人的外部满足转化为内在动力。因此设置创新人才激励机制、制定相应政策时,需要准确了解创新人才的激励需求,特别是创新型人才的最迫切的需要,只有满足了这些激励需求特别是最迫切的需求时,所制定的政策与措施才能发挥应有的作用。因此,深圳的创新人才激励机制设置与政策制定应该考虑到人才的激励需求,下面结合创新型人才激励政策的现状分析深圳对创新型人才激励的。

(一)深圳创新型人才激励政策的现状

深圳市自2007年以来,深圳出台(或修改)人才政策较频繁,据不完全统计,已经高达达20多项,基本情况如下:高层需要(精神层)方面的成就、价值等自我实现类3项(孔雀计划、创业等);中层需要(精神层)方面的尊重需要(自尊、地位、认同)4项(高层次人、特殊津贴、设置研究机构等),社交需要(归属、情感、爱)6项(产业团队、博士后、创新团队等);低层需要(物质层)方面的安全(人生、健康、工作)2项(健康、体检),生理需要(衣、食、住、性)7项(户籍、住房、配偶、子女入学等)。

总体上,深圳目前的激励政策已经覆盖了马斯洛需求层次理论中的5个层次,而且推出的政策越来越侧重于高层次需求,比如近几年推出的政策侧重于尊重需要、自我实现需要,典型的实例是实施了重在引进人才团队的“孔雀计划、回归创业”以及为创业提供的各种优惠等等,这说明深圳在制定人才政策时已经注意到人才的需求特征,更加重视运用对创新型人才更有效的较高层次的精神激励方式。深圳的政策导向明显体现创新型人才的高层次需求的满足。

但是,与最高层次需求“自我实现”相关的人才政策只有3项,仅占总政策数量20项的比例不到14%。体现低层次需求“生理需求”相关的人才政策有7项,约占33%。按照马斯洛的需求层次论,深圳的政策总体上更加注重低层次需求,对高层次需求的关注度不够,从双因素理论角度来看,深圳的政策更加注意保健因素而不是激励因素,这一现象说明目前深圳的人才政策是失衡的,因此,政策的激励作用难以达到预期目标。

另外,虽然深圳近年出台的人才政策达20余项,但是,人才政策的实施效果却差强人意。在征求如何制定人才激励政策的建议时,有60%的被调查对象认为他们没有享受到应该享受的相关人才政策,并认为没有必要再出台新的人才政策了,只要把现有的人才政策落实好就好了,问卷调查结果与政策分析结论有较高的一致性。因此,深圳市除了适当出台新的人才政策外,应更重视政策的有效利用、提高政策的执行力度[6]。

(二)创新人才激励机制的设计

在现阶段,深圳创新人才的激励机制及政策的设置需要覆盖不同层次的人才、满足人才不同发展阶段的激励需求。例如,深圳目前房价过高,部分地区的放房价高达7万元每平方米,均价在3万元左右,买一套房得300万到400万,这意味着虽然住房属于保健因素,但它是创新人才的重要需求,对人才引进和留住人才非常重要。调查结果也显示,即使是月收入1万元以上的人员仍然有改善住房条件的强烈愿望。从现实来看,深圳市在这一方面的政策已经不少,关键要进一步落实,使住房条件的改善真正成为留人才的重要法宝。除了住房条件之外,影响创新型人才流失的重要因素还有子女入学、生活成本、工资待遇,这些因素同样属于中低层次的需求因素,属于保健因素,但如果这些保健因素没有得到满足将难以留住创新型人才。

创新型人才的需求虽然包括了如生活成本、子女入学等低层次保健性需求,但他们对中高层次的需求更多,而政府的激励政策却较多关注了低层次的保健性需求,未足够重视更具有激励作用的中、高层次需求。一个长期而有效的创新型人才激励机制应兼顾保健与激励两类因素、考虑到低中高三层次激励因素,同时还要考虑长期激励。Pierre等人的研究结果也支持这一系统性的全局性的设计思路[7]。因此根据调研结果及文献资料的综合分析,需建立如图2所示的创新人才激励长效动态机制(模型)。

图2的激励机制模型表明,建立长期有效的创新人才激励机制,应该考虑三个重要因素:一是区分激励政策与措施是重激励因素还是保健因素，如过度重视保健因素,将只能满足人才的基本需求,达到长期留住人才的目的,但难以长期激励人才;如果过度重视激励因素,对留下来的人才将起到有效的激励作用,但意味着难以引进人才或者留不住人才,因此激励政策与措施应该根据深圳的生活成本、房价等因素以吸引和留住人才,在此前提下应把重心放到激励因素上,这样才有利于留住人才和激励人才,达到预期的效果。Julie和Josh的研究也证实了这个观点[8]。二是人才激励政策与措施要满足人才在现阶段的需求,相应的激励目标与效果才会实现。三是随着时间推移,经济的发展、城市发展战略的调整,影响创新型人才的因素在数量上和强度上必然发生变化,因而创新型人才的激励因素和保健因素必然发生变化,所以政策制定者应该就相应的政策措施进行调整并保持一定的弹性。在充分考虑这三个因素的前提下,还应该考虑给相应的用人单位一定的激励操作空间,必要时候要对这些单位进行管制或指导,使之在宏观政策基础上根据本单位实际情况从微观的角度设置相应的激励措施。

图2　创新人才激励长效动态机制及模型

(三)深圳创新型人才激励对策分析

深圳市对创新人才的激励机制及政策的设置,区分保健因素和激励因素、需要注意满足现在需求并兼顾将来需求,并充分把这些政策措施落到实处才可能起到长期而有效的激励。从调研结果来看,现有人才政策与措施未能落实是最大的问题。落实问题影响到激励投入,而投入将影响创新产出和对人才的激励[9]。根据调查结果及分析,结合深圳市实际情况并且兼顾宏观层面和微观层面的措施,列举如表3所示的一些创新人才激励政策与措施的例子。

(四)激励效果评估

激励政策与措施实施一段时间之后,必须进行激励效果的评估,通过激励效果评估,可以比较准确地了解激励效果的好坏,如果激励效果差,可以促使政策制定者及其专家顾问分析政策效果差的各种主客观因素,然后进一部调整政策措施,使之不断与创新型人才的激励需求相一致,促进创新型人才创新潜力的发挥。

六、结语

质量型发展成深圳经济新常态,在此“新常态”下,深圳需要具有革新能力、冒险精神强等特质,具有开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度等能力的创新型人才。

创新型人才不同于一般人才,他们的激励需求与一般人才的激励需求不同,对创新型人才的激励除重视住房条件、工资待遇等一般性激励需求外,应更关注创新氛围、职业发展、工作环境、产业环境、城市环境等高层次激励需求,这些激励更能够促进人才创新潜力的发挥。对于中低层次的子女入学、社会保障、物质奖励等激励也有较强的需求。在影响创新型人才流失因素中最为重要是生活成本,因此在设计激励机制时应该考虑生活成本补贴。对于其他的低层次需求,如治安环境、培训交流、户籍政策、配偶就业、交通状况、休闲娱乐等的需求不大,这些因素不应作为激励机制设计的重点,只要能保证创新型人才处于“没有不满意”状态即可。

本文虽然强调从马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的“双因素理论”的视角设计激励机制,但是在微观层面,即用人单位层面还必须根据本单位的情况并参考如目标路径理论、公平理论、期望理论等激励理论制定切实可行的激励机制才可能真正发挥创新型人才的创新能力。

本研究是选取深圳市的创新型人才为代表进行分析的,能够比较切合深圳的实际情况,研究成果可适应“新常态”下深圳的良性发展,但是否适合其他城市或地区,还有待进一步在更广泛的范围内进行验证。

表3　人才激励政策与措施举例

[ 参 考 文 献 ]

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[3]梁拴荣,贾宏燕.创新型人才概念内涵新探[J].生产力研究,2011,(10):23-26.

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[责任编辑:陈宇涵]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.03.009

[收稿日期]2015-06-21

[基金项目]广东省哲学社会科学规划项目(GD12XGL15);深圳市软科学项目(RKX201102250063A)

[作者简介]张权,1971年生,男,贵州兴仁人,罗定职业技术学院副教授,研究方向为人力资源开发与管理，(电子信箱)mbazhangquan@126.com。

[中图分类号]C936

[文献标识码]A

[文章编号]1672-5956(2016)03-0051-08