关于教育培训机构师资队伍建设的思考

黄娜

摘 要：部门行业教育培训与高等院校的学历教育在教学目标、教学对象、教学内容等方面存在区别，是紧密服务于行业和部门发展的。因此，部门行业培训机构的特性决定了其师资队伍建设有别于普通高等院校。本文从行业教育机构师资队伍的特点出发，分析教育培训师资队伍的现状和问题，以及加强师资队伍建设的措施。

关键词：部门行业；教育培训；师资队伍

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、研究问题的提出

如今部门行业的业务发展对人才的专业技能要求越来越高，但高等院校学历教育水平和业务发展需求之间存在差距，因此要紧跟时代步伐，树立终身教育的理念。终身教育包括人的一生中的自学和专业化的、正规和非正规的多种途径的学习。社会的发展需求仅靠职工自学是远远不够的，必须通过系统的、专业化的继续教育培训来弥补，转变把人的一生分为“学习、工作、养老”三个阶段的传统观念，而应将教育贯穿于人的一生。终身教育是教育的最高境界，同时也是行业教育培训始终坚持的理念。

人才资源是第一资源。教育培训教学质量的提高、人才的培养关键在于能否建立一支政治业务素质好、结构优化、相对稳定、精干高效、具有合理运行机制的高水平的师资队伍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、造就一批教学名师和学科领军人才”“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。中共中央印发的《2013-2017年全国干部教育培训规划》中提到：“加强国家级干部教育培训机构师资队伍建设，培养造就一批名师和中青年知名学者。”

本文研究的目的，是通过对行业教育培训师资队伍的特点分析，就教育培训机构师资队伍的现状和问题，探索加强其师资队伍建设的相关措施，促进队伍的能力建设和水平的提升。

二、教育培训机构师资队伍的特点

行业教育培训机构是本行业、本系统人才队伍培养、工作问题专题研讨的重要渠道，是在职人员提升素质的重要途径，它与高等院校的学历教育在教学目标、教学对象、教学内容和课程设置、教学方式等方面都存在着显著的区别。高等院校学历教育的教学对象一般为通过当年全国统一高考或者成人高考的考生；教学目标是使学生掌握本专业的基础理论知识、相应的技能和方法，具有从事本专业实际工作和科研能力；教学内容更多倾向于理论基础知识，内容相对固定；教师的教学方式主要为课堂讲授、实验实习为主；教学对象大多是没有工作经验的学生，需求较为统一。而教育培训机构的师资队伍主要有以下特点。

（一）要适应教学目标和教学对象的相对固定性

行业教育培训机构的教学对象是不同岗位、不同层次、不同学科背景的本系统各类在岗职工，一般具有一定的工作经验；教学目标是使学员掌握当前业务发展前沿、国家和行业内技术、政策、方法等，面向事业发展，提高职工岗位胜任能力，全面培养面向各领域的专业人才。教学目标的制定以业务发展需求为前提，以组织需求为主，兼顾岗位需求和个人需求。

（二）要适应教学内容和课程设置灵活度高的特性

教育培训机构的教学内容要紧密服务业务发展、结合多方需求。课程设置以业务需求为导向，侧重岗位工作技能培训，注重实用性和针对性；倾向于建立自身的学科体系和分层分类的模块化培训课程体系；针对不同的培训目标、培训对象和不同的培训内容，不同班型有着不同的课程设置，多样性、灵活度较高。因此，教学内容和课程设置的灵活度，对师资队伍综合素质和课程体系的建设提出了较高要求。

（三）教学方式要满足培训对象多元化的需求

行业教育培训机构的教学方式由于其教学目标和教学对象的特点，教学内容和课程的设置，学员学科背景差异、年龄结构差异、学历结构差异、工作经验差异等和多元化的培训需求，决定了教学方式的多样性。有课堂讲授、专家讲座、案例教学法、情景模拟教学法、体验式教学法、远程培训等多种形式。因此，行业教育培训的教学方式和学员需求，对师资水平提出了较高的要求。

三、教育培训师资队伍现状和问题

（一）缺乏良好的制度支持环境

有的教育培训机构还没有形成完整的人才培养和师资队伍制度、配套措施。根据成人教育的特点和业务发展的需要，继续教育的教师不仅应有扎实的专业知识，更应具备丰富的实践经验和较强的教学能力。但许多年轻教师是大学毕业后直接走上讲台的，脱离业务一线，大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，培训机构没有系统的人才培养和培训制度与措施，使得年轻教师很难第一时间熟悉业务。

（二）缺乏合理长远的人才规划

有的教育培训机构人才引进缺乏合理和长远规划，人才概念模糊，很大程度上只是重点补充教师队伍总量或是盲目追求高学历人员队伍数量，没有真正引进符合业务发展的专业和高层次人才；有的机构相当长一段时期没有引进人员，造成教师队伍的同步老化而产生断层；有的机构为适应行业事业发展的需要，短时间内盲目招进大量毕业生，造成同年龄教师之间在职务、职称、待遇、个人发展等方面产生多种问题，不利于师资队伍的良性发展。

（三）缺乏有效的激励用人机制

有的教育培训机构缺乏科学的岗位管理，因人设岗、因事设岗的现象依然存在；有的虽然有明确的岗位职责和聘任条件，但缺乏有效的考核机制，只有年度考核没有聘期考核，或者虽然有考核但缺乏科学的考核指标，存在走过场走形式的现象；有的依然存在大锅饭现象，同一职务、职称执行相同的岗位津贴和绩效，存在着一旦评上职称就“一劳永逸”“干多干少一个样”的现象。缺乏有效的激励用人机制，难以激发队伍的活力。

（四）缺乏学科带头人和团队建设

有的教育培训机构的教师大多是本科、硕士学历，集聚高层次人才的现状亟待改善；有的成人教育机构虽然拥有众多的硕士、博士、博士后，高层次人才比例占队伍总量的一半或者更多，但其中优秀骨干和学科带头人还不多，尤其缺少在本行业内国内外具有影响力的拔尖领军人才；有的机构没有形成合理的学科和人才培养梯队，没有加强学科规划，不注重团队建设，队伍松散、缺乏组织性。

四、教育培训师资队伍建设的思考

由于教育培训须紧密贴合业务发展，在教学内容、课程设置、教学方式和学员需求等方面存在多样性、多元化等特点，决定了行业教育培训存在着不同于高等院校的复杂性和挑战性，这就对师资队伍建设和水平的提升提出了更高的要求。没有一流的师资，就没有一流的行业教育培训。

（一）凝炼学科方向

学科体系建设是师资发展的支撑平台，它是决定行业教育培训机构师资队伍建设质量的关键。根据行业教育培训的特点和业务发展现状与优势，立足实际、科学定位，结合学科现有的师资现状，探索教育培训的发展趋势，梳理凝炼学科发展方向，并在相近的学科领域中建立起相互渗透、相互融合、相互依托的学科群体，形成自身的特色学科，每个学科再细分出几个重点研究领域。通过匹配相应的学科带头人和学术骨干，建立教研室、成立学科团队等方式为学科建设提供人才支撑。学科带头人需全面把握学科发展方向、学科建设管理和学科团队建设，学术骨干应按照各自研究方向深入学科研究，从而实现以重点学科建设为依托促进师资队伍的发展。

（二）建立课程体系

课程体系建设是行业教育培训的灵魂，教育培训的教学目标、教学内容、教学方法、办学理念、管理制度、课程设计等，都需要在课程体系建设上得以体现。课程体系的开发应以能力为本、实践为主、需求为重为指导理念。根据部门行业的业务发展、层次和岗位需求等，制定分级分类分岗的培训课程体系，以提高专业能力为本位进行课程的模块化设计，以业务发展和岗位需求为中心推进核心班型建设，以针对性和科学性为导向进行教材体系建设。课程内容应以业务需求为出发；课程设置应注重灵活性、层次性和实用性；教学方式要满足培训对象多元化的需求。行业教育培训机构只有加强课程体系的总体规划和科学设计，才能为师资队伍的成长提供有力的支撑。

（三）注重团队建设

1.搭建教研梯队

师资队伍的建设离不开优秀的教学和科研团队，团队建设：一是要有合理的年龄结构，并形成一定的年龄梯度，使得教学经验丰富、教学成绩突出的优秀教师能够指导新教师，发挥传、帮、带作用，以激发骨干教师的积极性，稳定现有的教师队伍；二是应统筹师资队伍的学历层次、专业结构、学科方向、业务能力、科研水平、教学经验等，使教师能够协调合作、相互学习、共同分享、彼此互补，以便于承担较大的科研和业务工作，共同成长和提高；三是团队应只设“门槛”，不“关门”，随时吸纳新鲜血液进入高层次人才团队，增强组织的活力，保证师资队伍整体水平持续提高。

2.选拔学科带头人

师资队伍建设的关键是学科梯队建设，学科梯队的核心是学科带头人的引领。学科带头人全面把握学科发展方向、负责学科建设和师资队伍培养，必须具备较强的事业心和团队精神，能够掌握本行业最新发展动态，对本行业学术研究工作有创新性和战略性思维，注重学科梯队建设，学术造诣深、创新意识强、具有领导力和一定影响力的本行业高层次拔尖人才。要对学科带头人实行政策倾斜，聘任至关键岗位、匹配相应的骨干队伍；设立专项基金支持开展学术研究、申请科研项目，进行国家高层次人才选拔推荐，如国家千百万人才工程、院士评选、科技创新领军人才等，使其引领学科发展，打造具有可持续发展的师资队伍。

3.培养青年骨干

青年骨干是师资队伍的主力军，应通过多种途经加大青年教师培养培训力度。根据人才培养规划，学科发展方向、专业领域和岗位要求对青年骨干教师进行分层、分类、动态管理，遴选热爱教育事业、具有良好的职业道德和强烈的事业心，具有高级职称或高等学历、业务能力突出、科研能力较强、有发展潜力的青年教师进行重点培养；设立青年骨干教师培养专项经费，在青年教师博士后交流、国内外进修、访问学者、重大科研项目申报、高层次学历晋升、挂职锻炼、合作研究等方面给予各种政策倾斜和支持，从而进一步开拓教师的视野，挖掘自身潜力，促进青年快速成长，成为新一代的学科带头人和学术骨干。

（四）专兼师资结合

根据教育培训的发展规律和特性，必须要有一支素质过硬的专兼职师资队伍，以专为主、专兼结合。培训体系的建设、学科的发展、教材体系的建设、培训项目和核心课程的开发、培训目标的实现、培训效果的评估，必须要依靠专职教师，才能不断提高行业培训的系统性、针对性和有效性。此外，应聘请相关专家作为在职师资的有益补充。通过建立兼职教师库、发放聘书、出台管理办法等方式，让教师不同程度地参与到教学工作中去。具体可分三类：第一类是能够深入参与到教学策划、教学管理、学科和团队建设等工作中去的兼职教师；第二类是主要侧重在授课方面的兼职教师；第三类是侧重在讲座方面的兼职教师。专兼师资的结合有利于队伍的整体平衡与协调发展。

（五）搭建交流平台

加强与高校、科研院所和相关行业部门的学习与合作，强化师资培养，加强人才交流。充分利用高校学科专业优势，以派出访问进修学者、科研项目合作、联合办学、学术研讨等方式，深化和推进局（中国气象局）校合作力度，签订局校合作协议或建立局校合作联盟，建立起长效的人才培养交流机制；加强与同行业部门教师间的业务交流、挂职锻炼、学习深造力度；加强对培训者的培训力度，促使教师掌握先进的培训理念、科学的培训管理方法，从被培训者的角度总结经验、提高认识；建立健全多种师资交流和学习平台，促使教师深入把握业务发展方向、学术前沿、提高科研能力和业务水平，促进师资素质全面提升，提高教学质量。

（六）进行教学评估

评估是检验师资队伍建设成果的一种手段，也是促进师资队伍建设的一种有效的激励手段，对教师的行为具有一定的导向性，同时也关系到培训质量的提高，在促进师资队伍建设中起着重要作用。所以，在加强教育培训机构师资队伍建设的同时，要注重加强对师资队伍建设情况评估。一是加强师资队伍建设与教育培训事业发展的相关性的研究，主要包括教育培训机构组织特性与师资队伍建设，教师的主体地位与师资队伍建设评估等等，同时借鉴教育学、社会科学等相关理论成果，根据教育培训机构师资队伍的特殊性，进一步探讨师资队伍建设评估的价值问题，从而确定教育培训机构师资队伍建设评估的价值取向，为教育培训机构师资队伍建设评估的实践奠定理论基础；二是从实践层面探讨教育培训机构师资队伍建设的具体策略和技术方法，包括师资队伍建设的评价目标、基本原则、以及评价指标体系等等，从评估的角度促进教育培训机构师资队伍建设。

五、结语

行业部门的业务发展越来越快，技术、方法不断更新，迫切需要可持续的提高在岗职工的岗位技能。部门行业教育培训机构是在职人员提升素质的主要途径，行业教育培训的多样性和复杂性及其自身规律，对加强师资队伍建设、提升教学水平提出了更高的要求。

参考文献

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