高职院校“双师型”教师队伍培养机制研究

王鑫 刘鑫

摘 要：文章对辽宁省内开设建筑工程技术专业的职业院校“双师型”教师队伍建设进行了调研分析，发现职业院校“双师型”教师队伍建设虽然取得了一定的成绩，但是还存在着诸多问题，针对存在的问题笔者在梳理分析数据和文献的基础上，提出了解决辽宁省内“双师型”教师队伍建设的意见和建议，阐述了深度校企合作、人才聘用、考核制度、规范化管理以及兼职教师监督等几方面的措施机制，同时也创造性地提出了解决“双师型”教师队伍建设的探索方法。

关键词：“双师型”教师；高职院校；教师队伍；培养机制

作者简介：王鑫（1984-），男，辽宁鞍山人，辽宁城市建设职业技术学院讲师，研究方向为职业教育发展；刘鑫（1979-），男，辽宁锦州人，辽宁城市建设职业技术学院副教授，研究方向为职业教育、建筑工程技术。

基金项目：辽宁省教育厅科学研究一般项目“高职学院‘双师型教师队伍培养机制研究”（编号：W2015166），主持人：王鑫。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）05-0005-05

高等职业教育旨在培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务，促进国民经济和社会发展，贴近地方产业，积极主动与行业企业合作，努力为经济社会发展服务。由于职业教育的特点，在人才培养中，要求教师不单单具有完备的专业理论知识，更重要的是具备较强的专业实践能力或操作能力，即所谓的“理论+实践”型教师，也是我们通常意义上的“双师型素质教师”[1]。全国各地方在发展职业教育的同时，都很注重“双师型”教师的培养，以各种方式培养教师，努力打造与提升双师素质的教师数量和质量，但由于地方经济、政策、人文等差异，各学科专业也互不相同，故收效也不尽相同[2]。笔者选取辽宁省内开设建筑工程技术类相关或相近专业的职业院校进行分析研究，这样不仅缩小了样本范围，节约调研成本，而且还会提高数据的准确性，增加了研究的实用价值。

十二五以来，在辽宁省委和省政府的高度重视下，省内一些职业院校加快了人才培养模式的改革速度，大力提高内涵建设，并且逐渐把提升“双师型”素质教师放到了首要的位置，按照办学要求，建立了符合专兼结合、年龄与学历结构合理、专业素质较高的“双师型”教师队伍，整体师资水平都有所上升，但也出现了不少的问题。

一、辽宁省建筑类专业职业院校“双师型”教师队伍现状分析

为了使研究数据可靠和准确，笔者仅对辽宁省内开设建筑工程技术类相关或相近专业的职业院校进行研究，采用了电子问卷、实地访谈、电话、E-mail、微信和QQ等多种手段进行数据采集，受访的对象包括系领导、专任教师、教育学专家等。为了数据的精确性，笔者还选取了大连职业技术学院、辽宁地质工程职业学院、营口职业技术学院、辽宁城市建设职业技术学院、辽宁水利职业技术学院和辽宁省交通高等专科学校6所学校进行了实地走访，访谈内容均围绕“双师型”素质教师的培养机制等核心问题，基本上达到了预期的效果。

（一）教师队伍的基本情况

本次数据采集至2015年10月，对选定的13所高职学院进行研究，专业教师总数为6272人，其中专任教师4532人，所占比例为72.26%；兼职教师1740人，所占比例为27.74%（如图1和图2）。其中“双师型”教师占专任教师总数的66.5%（该数据来源是根据各院校统计数据，其中既包含具有技能岗位证书人员，又包含受过技能培训但没有岗位证书人员）。从这个意义上看，辽宁省内院校“双师型”教师数量显然偏低。

对实地走访的省内6所院校了解到“双师型”教师比例（如图3）。从图中可以看出，办学时间较长，省级或国家级示范校的院校“双师型”教师比例明显高于普通院校，但比例仍明显偏低，数量匮乏。

（二）“双师型”教师学历结构情况

在“双师型”教师中，除了年龄结构之外，最重要的就是学历结构。由于年龄结构受到各个学校发展情况的制约和限制，故没有做统计，而对学历结构采集了数据（如图4）。

从图4中可以明显看出，具有博士学位的教师比例较少，而具有硕士学位的教师随着近年来各学院招聘条件的提高，人数有明显的上升，几乎将要与本科人数持平，但本次调查数据包含在职硕士人员。

（三）“双师型”教师职称结构情况

对13所被调查的院校“双师型”教师的职称进行研究，分别得出了教授、副教授、讲师及以下职称的比例情况（如图5）。图5可以看出“双师型”教师职称结构不均衡，但经过近年来政府政策的扶持，国家大力重视职业教育的发展，教师职称晋升得到改善，职称结构已明显好于过去，但高级职称的人数仍偏少，不利于“传帮带”作用的发挥，人才易出现断层。

二、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题及原因分析

（一）对“双师型”教师的涵义理解流于形式

在这次调查统计过程中发现了很多令人费解的问题，其中不少学校的部门领导或专任教师对“双师型”教师的界定含糊不清，说不出其实质的内涵，并且各个学校有各自的说法。在统计“双师型”教师数据上给研究造成很大的难度，增加了很多的工作量，比如有的学校认为“双师型”教师就是具备双证书的教师，即“教师证+技能证”；而有的学校把参加过技能培训班之后具有培训机构颁发的技能培训合格证的教师也称之为“双师型”教师；还有的学校将企业技术人员受过教师岗前培训的人员也称之为“双师型”教师。总之，各个学院对“双师型”教师的认定上是不统一的，有些过于片面，但是对于“双师型”的核心思想还是比较清晰的，对于职业院校来说不应该只有纯理论型的教师，教师应该具备一定技术能力来指导学生实践操作，在这点上各个学院达成了共识。

（二）各院校招聘人员单一，人才失衡

在调查中发现各院校在每年招聘人才的渠道上有惊人的相似，绝大部分都是从高等院校招来的本科或硕士以上的毕业生直接执教于职业院校，甚至有些院校只招聘博士毕业生，这种做法对学院人才的学历上确实得到了提升，但是很不利于职业院校的发展（如图6）。高等院校毕业生直接从事教学工作，其教学经验不足，况且不具备一定的职业技能经验，仅仅做了岗前培训，他们的思维还停留在本科或研究生教育的模式和方法上，教学内容也偏向于纯理论，而不注重实践。调查中，有的院校也叫苦不迭，其实院校也愿意招聘具有一定实践经验的人才，但是由于院校引进人才的资金不足，待遇较低，很多企业的能手和科研院所的人员根本招不来，种种原因造成了目前职业院校人才渠道单一。

（三）职称评定制约“双师型”教师发展

调查中，不少院校的教师表示现有职称评定条件不合理。近些年虽然国家很多政策向职业院校倾斜，但是对于职业院校教师的职称评定却没有给予足够的重视，没有制定适应高职院校的职称评定条件，仍然参考高等院校的职称评定条件，重理论轻实践，重视科研数量，没有考虑到职业院校的特点，忽视了技能和实践经验的考核，而这无疑对职业院校“双师型”教师的发展是不利的[3][4]。有的教师还反映，在评定职称时，发表论文的级别也有相应的要求，甚至是被要求发表国内核心期刊，但是对于期刊方面来说，有些核心期刊对于职业院校教师的论文直接是拒收的，这对于职业院校的教师来说从待遇上遭到了歧视，造成有些教师不得已为了职称评定放弃了到企业中实践锻炼，花费大量的时间和金钱在发表论文方面，应付职称评定的需要。

（四）“双师型”教师福利待遇不理想

谈到待遇问题，调查中得到的结论就是“双师型”教师并没有比普通教师的待遇高，差别不大，甚至两者几乎是一样的。这其中不仅仅包括物资上的奖励，其他方面如评聘、评优、培训和进修机会以及出国考察等也没有明显的差别。这些不理想的待遇，使得教师丧失了成为“双师型”教师资格的主动性和积极性[5]。

（五）后备保障不足，到企业实践缺乏兴趣

笔者在调查中发现大部分院校的教师均对到企业挂职锻炼缺乏兴趣，其原因概括起来有：

职业院校的教师到企业挂职锻炼期间工资发放。国家或地方政府没有出台明确的规定，造成很多教师有顾虑，担心在挂职期间会影响工资待遇，因为有的院校内部就有明确规定，教师到企业挂职期间只给予基本工资，如果企业不给予一定的补助，那么教师的工资会减少，所以很多教师不愿意到企业挂职[6]。此外，挂职锻炼期间，接受了企业的某项任务时，有的任务是需要一段很长时间才能完成的，甚至会跨越学校的一个学期或者更长时间，那么如果跨越时间较长，而学校的工作量又无法完成，这样会影响教师的教学工作量，也势必会影响教师的职称评定环节[7]。此外，院校对于教师的考核不仅仅是教学上的，还有很多是行政业务方面的，很多教师担心会影响在校的业绩，思想包袱比较沉重，这些归根结底就是没有制度上的保证措施，制度建设不健全。由于长期在校只负责教学工作，脱离了社会实践，很多教师已经不再适应企业对人才的需要，甚至有些教师对于企业交予的任务根本完不成或者难于完成，产生畏惧感，这些也会造成教师不愿意到企业挂职锻炼的主要原因。

三、“双师型”教师队伍建设对策与建议

（一）“深度”校企合作，提升双师素质

“双师型”教师培养的最根本途径就是走校企合作的道路，随着辽宁省委和省政府对职业教育的大力支持，最近几年很多职业院校大力发展与行业企业联合办学，建立校企合作基地培养“双师型”教师，虽然取得了一定的成效，但是很多都只是流于形式，没有真正的达到对教师的培养目的[8]。笔者所倡导的深度校企合作，就是要注重加强与企业的深领域深层次的合作。学校可以选择几家实力较强的企业作为“双师型”教师的培养实践基地，在时间和待遇上给予一定的保障措施，解除教师的后顾之忧，充分利用假期让教师参与到企业中去，实行产学研一体模式，接受企业的任务考核，参与企业的科研攻关课题和深入企业一线，学校应鼓励教师参与实际项目中去，不要有畏惧心理，有困难就想办法解决困难，在实际项目中重新锻造自我，丰富实践经验，及时发现和更新陈旧知识，不断与先进技术接轨，随时把握市场的动态需求，将实践技能应用于教学工作中，从而提升“双师型”教师的素质。

（二）明确奖励机制，强化考核管理

调查中许多“双师型”教师都在抱怨自己成为“双师型”教师之后，待遇各方面没有得到明显的提高，与非“双师型”教师没有差别，因此对双师素质的提高失去了兴趣，这种倦怠情绪极大地影响了院校发展“双师型”教师的进程。学院应该给“双师型”教师创造良好的工作环境和积极进取的人文环境，要从物质奖励和荣誉奖励两方面着手进行。调查中有的学院主管部门也在诉苦，奖励经费和物资不足等原因，其实有些教师不仅仅是为了物资上奖励，很多教师就是希望能够得到学校的认可，从声誉上给你一定的奖励，或者提升教师的地位等等。学院应因人而异，采取各种方式和手段激励教师的工作热情和积极性，制定一套行之可效的考核办法，对于能够达到双师标准的教师，给予一定的物资和荣誉奖励，或者根据教师的实际需要满足教学上的需求等[9]，比如在课时津贴、生活补助、住房补助、进修培训、项目经费、骨干教师评选、专业带头人竞聘、职称评聘等方面给予一定的政策倾斜，多维度的激励“双师型”教师。

目前许多院校对“双师型”教师的考核制度不明确，甚至没有严格的考核制度，管理松懈，标准不明。建议学校人事部门制定一套适应“双师型”教师的考核制度，有别于非“双师型”教师考核标准的，比如考查“双师型”教师的实践能力，企业挂职锻炼的经历，指导学生企业顶岗实习的能力，校企合作科研的能力，参与企业技术攻关的能力等。在评聘或评选评优时要给予一定的政策倾斜，对于“能工巧匠型”的教师在学历上可以做适当的降低，注重其实践操作能力；而对于“科研型”的教师，要给予一定的经费支持，鼓励和帮助这类教师的发展。

（三）不拘一格引进人才

笔者在对13所职业院校调查时发现每个学校的招聘教师的条件中，绝大部分都是以硕士研究生及以上条件为主，很少引进具有一定工作经验的本科学历人员或高级技工，这种做法从提高学院教师学历的角度上看收效显著，但是非常不利于职业院校的发展。职业院校的中心任务是以培养高端技能型人才为主，注重学生的实践技能和动手操作能力，而并非是像本科教育那样的纯理论教学，这就要求教师具备一定的实践能力，然而很多学校的教师都是从“校门到校门”的，没有任何的实践经验，何谈能够教会学生的实践能力？因此，笔者建议职业院校，应该不拘一格招聘人才，不仅招入具有一定学历的高素质人才，而且还要引进一定比例的企业技能型人才或具有多年工作经验的本科生甚至是专科生，彻底打破只追求高层次学历的畸形格局，还职业院校本来的面目[10]。

（四）规范兼职教师管理

在调查中有的学校为了提高“双师型”教师比例，应付评估工作的需要，从企业中聘请了技术能手来校任教，但是收到的效果却不尽如人意，出现了学生“不买账”的现象，对企业技术人员的讲课不感兴趣，究其原因是因为虽然这些人员具有丰富的实践经验，但是授课的方式方法不得当，没有专任教师具有授课经验，并且授课语言枯燥乏味，并不受学生的欢迎。因此，要想提高兼职教师的授课能力，就需要学校对兼职教师进行规范化管理，比如要加强和完善兼职教师聘任制度，做好充足的岗前培训工作，聘用标准和待遇相统一，制定合理的聘任教师评价体系和加强听评课制度，建立学生评价机制等，对于不符合要求的兼职教师，要给予一定的警告，或者是解除聘任。

四、基于“教学一体化”的“双师型”教师队伍建设的创新思维

通过调研和查询相差文献，目前比较流行的培养“双师型”教师的途径大多都是“治标不治本”的，要想从根本上解决“双师型”教师的培养机制问题，就需要从根源上着手，让教师变被动为主动，心甘情愿地主动要求成为“双师型”教师，发挥其主观能动性。那么什么是根源呢？从教师的本职工作入手，教师的本职工作是教学，那么目前职业院校的教学体系仍然是借鉴本科教育，俗称“小本科”教育，很多教师都是从高等学府毕业直接执业职业教师岗位，因此“小本科”的教学模式更加彰显，在这样的教学环境下，学科和课程体系分立，势必不利于教师的角色转变，那么笔者提倡采用“教学一体化”模式来解决问题，所谓的“教学一体化”，就是打破学科和课程分立，按照基于实际的工作过程为导向，将原来的学科和课程体系打乱，进行重组，形成一个基于实际项目为导向的工作大案例[11]，这样教师授课就必须按照工作过程为引导，而不是某一个学科或课程，需要丰富的实践经验和理论才能解决项目中实际的问题，推动教师进行实践锻炼，增强实践技能，丰富阅历，提升专业素质。如果不亲身到企业中锻炼，那么终将被时代淘汰，只有这样才能使教师变被动为主动，积极投身企业实践中去。“教学一体化”是一项比较浩大的工程，涉及学科改革，不是一蹴而就的事情，但是这项工作的意义十分重大，一旦改革成功，会成为职业教育的幸事，会给职业教育新的希望与新的起点，受益的最终是学生，更是教师。“教学一体化”模式在一些国内的院校已有尝试和试点，辽宁省可以借鉴经验，实行试点改革，投入一定的人力和物力，再辅以政策上的支持，相信这项伟大的事业必将会成为推动职业教育的前行的抓手，必将会成为“双师型”教师培养与发展的一剂良方。

参考文献：

[1]李丽华.高职院校“双师型”教师队伍建设情况调研报告——以辽宁省为例[J].现代教育管理，2010（10）：72-75.

[2]张瑶.辽宁省高职院校双师素质教师队伍建设策略研究[D].沈阳师范大学，2015.

[3]董琳.企业技工学校“双师型”教师队伍的现状及策略研究—以济南市为例[D].内蒙古师范大学，2012.

[4]李莎.高职院校“双师型”教师队伍建设研究—以衢州职业技术学院为例[D].山东师范大学，2012.

[5]张文钦.高职院校“双师型”教师队伍建设研究——以乌海职业技术学院为例[D].内蒙古师范大学，2013.

[6]王秦，李慧凤.基于合作博弈的校企合作长效机制构建[J].中国职业技术教育，2014（36）：24-29.

[7]孙芳.浙江省高职院校“双师型”教师培养机制研究[D].西南大学，2014.

[8]沈绮云，万伟平.产教融合 提升校企合作中的企业主体地位—以中山职业技术学院校企合作长效机制建设为例[J].辽宁高职学报，2015（8）：31-34.

[9]龚艳霞.高职院校校企合作长效机制研究—以我国首批国家骨干院校为例[D].湖南师范大学，2014.

[10]彭小燕.“教学做”一体化教学模式下师资队伍建设[J].郧阳师范高等专科学校学报，2015（4）：131-134.

[11]刘康东，陈博.略论一体化教学师资的培养途径[J].河北能源职业技术学院学报，2013（4）：90-93.

责任编辑 秦红梅