国有企业辱虐管理对员工工作投入的作用机制研究

刘 晖 孙耀耀

（沈阳航空航天大学，辽宁沈阳110136）



国有企业辱虐管理对员工工作投入的作用机制研究

刘 晖 孙耀耀

（沈阳航空航天大学，辽宁沈阳110136）

摘 要：以辽宁省某国有企业189名员工为样本，采用检验性信效度分析、描述性统计分析、相关性分析和层级回归分析方法，引入组织承诺作为中介变量，对辱虐管理与工作投入的关系进行了研究。研究结果表明，辱虐管理对工作投入具有显著的负向影响，组织承诺在辱虐管理和工作投入之间的关系中起到部分中介作用，并提出了完善管理制度和领导方式的对策建议。

关键词：辱虐管理；组织承诺；工作投入

领导行为理论一直是组织行为学的研究热点。在以往的研究中，领导行为的积极性和建设性受到了广泛关注，国内外学者对变革型领导、包容型领导、魅力型领导等积极型领导行为的有效性进行了大量的研究，取得了丰硕的成果。然而组织中存在的“负向领导行为”同样会对员工的态度和行为产生深刻影响。因此，近年来国内外学者开始倾向于关注领导者的“不当领导行为”，并由此形成了领导行为理论研究的新视角。

2000年，Tepper提出了辱虐管理（Abusive Supervi-sion）这一概念［1］，辱虐管理在职场中的一般表现为“职场冷暴力”。2009年，智联招聘推出职场冷暴力特别调查，在为期一个月的调查中，共有1万余名职场人参与了调查，调查显示，七成职场人表示自己遭受过职场冷暴力，而这与2007年的职场冷暴力调查结果相比，遭遇“职场冷暴力”的员工增加了4.2个百分点，说明这一比例有明显的上升趋势。由此可见，辱虐管理广泛存在于我国企业的管理过程中，并且对员工的工作态度产生了非常消极的影响。

员工的工作投入对企业的进步与长足发展有着不可或缺的作用。通过对以往文献的梳理可知，不同的领导行为会对员工的工作投入产生不同的影响，多数学者对交易型领导、变革型领导等正向领导对工作投入的影响进行了研究，辱虐管理对工作投入影响的研究还相对匮乏；此外，当员工福利较好、离职率较低、长期以来被人们视为“铁饭碗”的国有企业员工遭遇辱虐管理时，员工将会作何反应？因此，本文将组织承诺作为中介变量，结合以往的研究，探究国有企业员工辱虐管理与工作投入之间的关系，以期进一步揭开辱虐管理对员工工作投入影响的“黑箱”。

一、文献综述与理论假设

（一）辱虐管理与工作投入

辱虐管理（Abusive Supervision）这一概念由Tepper （2000）提出，他认为辱虐管理是员工知觉到管理者持续表现出来的怀有敌意的言语或非言语管理行为，不包括身体接触的行为；对于工作投入的研究主要源于人们对于积极心理学的关注，工作投入（Work engagement）由Kahn（1990）提出，并将其定义为员工通过控制自我来达到自身与工作相结合的状态［2］，Maslach（1997）从工作投入的对立面——工作倦怠的视角出发来研究工作投入［3］，Schaufeli（2002）在Maslach的研究基础上，从积极心理学研究的角度出发，认为工作投入是一种与工作相关的积极、乐观充实的心理状态，包含活力、奉献和专注三个维度［4］。领导行为会对员工行为和态度产生影响，辱虐管理作为一种负向性领导方式，会降低员工的工作积极性和主动性。吴维库（2012）的研究指出，员工遭遇到来自上级的辱虐管理后，会削弱其自身的心理安全感，因此而影响到员工的建言行为［5］；李娜（2013）认为，辱虐管理会增加上下级冲突，并使员工产生离职倾向［6］；吴隆增（2009）的研究表明，辱虐管理会破坏下属对上级领导的信任，降低其任务绩效水平和组织公民行为［7］。李宁琪（2010）在对湖南、广东等地企业的296名员工进行调查的基础上表明，辱虐管理与员工工作倦怠之间存在显著的正相关关系［8］。由此，作为工作倦怠的对立面，不难推断辱虐管理会对工作投入具有负向作用。

基于此，提出假设H1：辱虐管理会对员工工作投入产生负向影响。

（二）辱虐管理与组织承诺

组织承诺（Organizational Commitment，简称OC）的概念最初来源于美国社会学家贝克Becker（1960）“单方面投入”理论［9］，他认为组织承诺是指在时间、情感、资源上对组织持续投入后，员工希望可以继续留在企业的一种心理现象，是促进员工持续其职业行为的心理契约。此后，许多学者对组织承诺进行了更深层次的研究。其中，Meyer＆Allen（1990）的研究最具有代表性，他们在总结前人研究的基础上，认为组织承诺具有以下特征：第一，组织承诺是一种稳定的心理束缚力；第二，组织承诺对个体的行为具有指导作用。也就是说，组织承诺是一种“束缚力”，它将个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上［10］。已有研究表明，积极的领导方式会对组织承诺产生正向影响［11］；马飞（2010）的研究认为，领导与成员的关系是影响组织承诺的重要前置变量［12］。由此，可以推断负向领导会对辱虐管理产生负向影响。

基于此，提出假设H2：辱虐管理对组织承诺具有负向影响。

（三）组织承诺与工作投入

组织承诺和工作投入都是预测员工工作态度的重要变量，多数学者的研究角度聚集于区分组织承诺和工作投入的不同作用上。有研究指出，现有研究对组织承诺与工作投入之间的实证关系的研究还不够充分，应当加大对二者关系的研究力度［12］。一般而言，组成承诺较高的个体也会具有较高的工作投入，反之亦然。但也有研究表明，较高组织承诺的个体拥有较低的组织承诺，或较高的工作投入的个体拥有较低的组织承诺。李金波（2006）的研究表明：组织承诺对工作投入具有显著的直接效应。Hakanen，Bakker和Schaufeli（2006）在对芬兰赫尔辛基教育部门的2038位教师进行的研究表明，工作投入对工作资源在组织承诺的影响上具有调节作用。

基于此，提出以下假设H3：组织承诺对工作投入具有正向影响。

（四）组织承诺的中介作用

本研究依据资源保存理论（Conservation of Resources Theory，COR）来预测辱虐管理和工作投入之间的关系。COR理论指出，人们总是努力获得、保留并维系其认为存在价值的资源，而当个体感知这些资源正在丧失，或感知资源受到限制不足以满足个体需要时，负向的结果就可能发生。而化解这一矛盾的方法在于减少或防止资源继续流失，或增加其他获取稀缺资源的机会。因此，当个体感知到来自上级的辱虐管理行为时，组织承诺作为一种员工的稀缺资源会受到失去的威胁，为了缓和这一威胁，个体将会减少其组织承诺，进而降低其工作投入。

基于此，提出以下假设H4：组织承诺对于辱虐管理和工作投入之间的关系具有中介作用。

综上所述，得出本研究的理论模型，如图1。

图1　组织承诺、辱虐管理、工作投入三者间关系模型

二、研究方法

（一）变量测量

本研究的变量包括辱虐管理、组织承诺、工作投入。为保证研究量表的信度和效度，均使用成熟量表，并采用李克特五点计分法，依次计为1＝非常不同意，2＝比较不同意，3＝不确定，4＝比较同意，5＝非常同意。

辱虐管理的测量参考了Tepper（2000）编制的单维度量表，共设15个题项。辱虐管理得分通过求其包含的15个题项的平均值得出。

组织承诺量表参考了Meyer和Allen（1990）编制的三维度量表，包括情感承诺、连续承诺、规范承诺三个维度，共设24个题项。情感承诺、连续承诺、规范承诺得分通过计算各自包含题项的平均值得出，组织承诺得分为情感承诺、连续承诺、规范承诺三个变量的平均值。

工作投入量表参考了Schaufeli（2002）编制的量表，包括活力、奉献、专注3个维度，共设17个题目。活力、奉献、专注得分通过求各自包含题项的平均值得出，工作投入得分为活力、奉献、专注三个变量的平均值。

（二）样本和数据分析

本研究采用问卷调查的形式，对辽宁省某国有企业中的一线普通员工及中高层管理人员进行问卷调查，并将调查结果进行整理，作为原始数据。共发放问卷250份，将漏答、多选等无效问卷剔除后，回收有效问卷189份，问卷有效回收率为75.6%。其中，样本的男女比例分别为74.1%和25.9%；从年龄来看，24岁以下员工42人，25—35岁员工114人，36—45岁员工22人，45岁以上员工11人；从学历水平来看，高中及以下学历的员工33人，大专学历的员工79人，本科学历的员工72人，硕士及以上学历的员工5人；从员工所处职位来看，普通员工167人，中高层管理者22人；从工作年限来看，工作1年以下员工20人，工作1—3年员工47人，工作3—5年员工48人，工作5年以上员工74人。

（三）研究方法

使用统计分析软件SPSS17.0对数据进行检验性信效度分析、描述性统计分析、相关性分析和层级回归分析。

三、研究结果及分析

（一）信度、效度分析

1.信度分析

采用Cronbach’s一致性系数（α系数）分析量表信度。由表1可知，辱虐管理、组织承诺、工作投入3个量表中各维度的Cronbanch’s值都大于0.8，总体分别达到了0.966、0.946、0.958，这说明辱虐管理、组织承诺、控制点、工作投入量表的信度都很好，内部一致性高，问卷设计合理。

表1　各变量信度分析（N＝189）

2.效度分析

采用统计软件SPSS17.0对辱虐管理、组织承诺、控制点、工作投入问卷进行验证性因素分析。分析结果显示，辱虐管理、组织承诺、工作投入量表的KMO值分别为0.946、0.931、0.941，都大于0.8，Bartlett球度检验卡方值分别为2704.826、3368.463、2370.911，P值都小于0.001，达到显著性水平。对辱虐管理、组织承诺、工作投入量表分别采用主成分分析法提炼因子。辱虐管理量表分析得出1个因子，其荷重系数大于0.6，累计贡献率为67.683%；组织承诺量表分析得出4个因子，其荷重系数大于0.6，累计贡献率为68.812%；工作投入量表分析得出2个因子，其荷重系数均大于0.6，累计贡献率为67.462%，说明上述量表的结构效度较好。

（二）同源误差分析

为了消除问卷调查过程中产生的同源误差，本文采用答卷者信息隐匿法和选项重测法。将问卷所有题项一同做因子分析处理，在未旋转时，第一个主成分载荷量为36.744%，在可接受范围内，因此同源误差问题并不严重。

（三）相关性分析

采用Pearson相关分析法对辱虐管理、组织承诺、工作投入间的相关性进行分析，得出表2。辱虐管理和组织承诺之间的相关系数为－0.325，且显著性相关概率小于0.01，说明辱虐管理与组织承诺之间呈负相关关系。辱虐管理和工作投入间的相关性系数为－0.400，且显著性概率小于0.01，说明辱虐管理和工作投入呈负相关关系。组织承诺与工作投入的相关系数为0.717，且显著性相关概率小于0.01，说明组织承诺与工作投入呈正相关关系。因此，假设条件得到初步验证。

（四）回归分析

本文运用层次回归分析法来验证组织承诺对辱虐管理、工作投入之间是否存在中介作用和控制点的调节作用，并根据Baron和Kenny的4步骤来进行研究，其基本步骤为：（1）自变量与中介变量显著相关；（2）中介变量与因变量显著相关；（3）自变量与因变量显著相关；（4）当控制中介变量时，自变量对因变量的影响减小（部分中介）或消失（完全中介）。

表2　各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵（N＝189）

从表3的模型2（M2）可以看出，△R2显著，F＝8.082（P＜0.01），辱虐管理对工作投入的标准化回归系数为－0.381（P＜0.01），H1得到验证；模型4（M4）在模型3（M3）的基础上加入自变量辱虐管理，对因变量的解释力显著增加，H3得到验证；对比模型6（M6）和模型5 （M5），中介变量组织承诺介入后，回归系数变得不显著（由0.842降为0.173，P＜0.01），因此，组织承诺的中介效应得到验证，即H4得到验证。

表3　各变量间的回归分析（N＝189）

四、结论、建议和研究中的不足

回归分析的结果表明，辱虐管理与工作投入呈负相关关系，辱虐管理与组织承诺呈负相关关系，组织承诺与工作投入呈正相关关系，组织承诺在辱虐管理与工作投入中起到部分中介的作用。因此得出结论，辱虐管理会降低员工的组织承诺，并影响员工的工作投入。根据此研究结果，笔者提出以下建议：企业应不断完善管理制度，创造和谐的工作环境，减少辱虐管理产生的条件；领导者应当注意管理方式，从源头上减少辱虐管理发生的可能性，提高员工的工作投入水平。

本研究仍存在几点不足之处。第一，辱虐管理对于工作投入的影响研究仅停留在个体层面，并没有上升到组织层面，在今后的研究中应关注跨层次的研究。第二，仅采用了横断面研究的方式探讨辱虐管理对于工作投入的影响以及组织承诺在此过程中的中介作用，在今后的研究中要更加关注纵向研究。第三，调查样本量有限，可能会对研究的结论普适性和准确性造成影响，今后的研究应当结合更广泛的样本。

［参考文献］

［1］Tepper B J，Duffy M K，Shaw J D.Consequences of Abusive Supervision［J］.Academy of Management Jour-nal，2000.

［2］Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work［J］.Academy of Management Journal，1990（33）：692－724.

［3］Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout ［J］.Annual Review of Psychology，2001（52）：397－422.

［4］Schaufeli W B，Salanova M，González－Romá V，et al.The Measurement of Engagement and Burnout：A Con-firmative Analytic Approach［J］.Journal of Happiness Stud-ies，2002（3）71－92.

［5］吴维库，王未，刘军.辱虐管理、心理安全感知与员工建言［J］.管理学报，2012（9）：57－63.

［6］李娜.辱虐管理对上下级冲突与离职倾向的影响［J］.管理世界，2013（8）：90－91.

［7］吴隆增，刘军，梁淑美等.辱虐管理与团队绩效：团队沟通与集体效能的中介效应［J］.管理评论，2013 （25）：151－159.

［8］李宁琪，易小年.组织公平、辱虐管理及员工工作倦怠关系实证研究［J］.科技与管理，2010（12）：47－49.

［9］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］.American Journal of Sociology，1960（66）：32－42.

［10］Allen N.J.＆Meyer J.P.The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Com-mitment to the Organization［J］.Journal of Occupational Psychology，1990（63）：1－18.

［11］陈永霞，贾良定，李超平.变革型领导、心理授权与员工的组织承诺——中国情境下的实证研究［J］.管理世界，2006（1）：96－105.

［12］马飞，孔凡晶，孙红立.组织承诺理论研究述评［J］.情报科学，2010（28）：1741－1745.

（责任编辑：刘 茜）

［作者简介］刘晖（1968－）女，汉族，湖南涟源人，教授，博士，研究方向：企业战略管理、人力资源管理；孙耀耀（1991－），女，汉族，山东枣庄人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2095－3283（2016）01－0112－04