四位一体“双师双能型”教师队伍可持续发展模式研究——基于教师职业成长的角度

段金锁

〔河南牧业经济学院，河南郑州450044〕

四位一体“双师双能型”教师队伍可持续发展模式研究
——基于教师职业成长的角度

段金锁

〔河南牧业经济学院，河南郑州450044〕

“四位一体”“双师双能型”教师队伍可持续发展模式“培养措施—认定标准—评价体系—激励制度”是一个有机整体。培养措施是基础;认定标准是培养和评价的指南针，决定了应用型本科教师队伍管理的方向;评价体系有助于“双师双能型”教师队伍质量的巩固和提升，是教师队伍的质量保障;而激励制度为培养、认定和评价的顺利推进提供保障。“四位一体”将有效推进应用型本科师资队伍的可持续发展。

应用型本科;双师双能型;四位一体;职业成长;可持续发展

一、研究背景

2015年3月5日，李克强总理在第十二届全国人大三次会议上部署今年教育工作时强调:要全面推进现代职业教育体系建设，引导部分地方本科高校向应用型转变。这一战略部署旨在改革我国高等教育结构，打通从中职、高职、本科到研究生的上升通道，构建以就业为导向的现代职业教育体系，使高等教育适应经济发展方式转变和产业结构调整的要求，缓解劳动力供求结构矛盾，推动经济转型发展。在此背景下，我国1219所普通本科高校中，众多新建公办本科、民办本科将成为应用型本科高校转型发展的主力军。

教育大计，教师为本，教育的意义与价值是通过教师来实现的。梅贻琦先生提出“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，充分说明师资的重要性。应用型本科高校能否成功转型，关键在于是否拥有一支胜任应用型人才培养模式的教师队伍。套用梅贻琦先生的话，“所谓应用型本科者，非谓有实验室之谓也，有双师双能型教师队伍之谓也”。

二、职业教育师资类型的发展

相对来说，职业教育师资类型在我国教育界还是一个较新的概念，其概念界定和认定标准也在不断的探讨和发展中，主要有以下几种观点:第一，职业教育师资要有“双素质”，既具有教师的素质和修养，又具有一定实践技能和职业素养;第二，职业教育师资要有“双证书”，既具有高校教师系列专业技术职务，同时又取得行业资格、技术水平等级证书;第三，职业教育师资要有“双经历”，即能胜任专业教学工作，又具有一定的企业实践和工作经历;第四，职业教育师资要有“双能力”，既具有理论课堂的育人能力，又具有实践教学指导能力。

在实际执行过程中，职业教育师资的认定标准也不尽相同，目前存在国家级、省级、校级三个层次的认定标准。国家级别的行政标准，最早是教育部高教司在《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》中提出的“双师素质”教师标准，这一标准在高职迎评工作过程中，也引起了很多争议，大家认为“双师素质”教师标准尚有不科学的地方。随着职业教育的发展，一些省市出台了中职教育“双师型”教师认定标准及办法，且各省市认定标准有很大差别，鲜有关于省级以上高职和应用型本科职业教育师资的统一认定标准。部分高等职业院校根据教育部评估要求，制定的本校“双师型”教师认定办法，大多是参考教育部“双师素质”标准，在借鉴相关中职教育“双师型”教师标准基础上确定的。整体来讲，当前职业教育师资类型界定和认定标准可谓莫衷一是。

在我国职业教育层次清晰、发展目标日渐明朗的情况下，亟需制定针对职业教育尤其是应用型本科教育师资认定标准，促进职业教育教师队伍的可持续发展。2015年，教育部为全面落实高等教育改革，在《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的意见(征求意见稿)》文件中，特别提出要建设一支教师、工程师资格兼具，教学能力、工程实践能力兼备的高素质“双师双能型”教师队伍。从“双师型”到“双师双能”型概念的转变，基本统一了之前关于对职业教师师资理解的分歧，是一种融合论。既强调教师持有双证，又强调教师的双能力，诠释了应用型本科对师资建设的理解和要求。征求意见稿要求应用型本科紧密结合转型目标和应用型人才培养要求，加强教师教学能力培养，完善教师培养培训体系，鼓励和支持教师到实务部门、企业一线实践锻炼，提高教师的实践教学和工程实践能力，聘请长期在生产一线工作的管理人员、工程技术人员担任相关课程教师，建设“双师双能型”教师队伍。

据有关应用型本科“双师双能型”教师队伍调查显示，目前“双师双能型”教师队伍存在培养渠道狭窄、认定标准不一、评价考核缺位、激励措施不完善、缺乏职业发展通道等问题，这将严重影响普通本科向应用型本科的转型。如何基于教师职业发展角度，构建“培养措施”“认定标准”“评价指标”“激励制度”四位一体的“双师双能型”教师队伍可持续发展模式，成为一个亟待解决的问题。

三、四位一体的“双师双能型”教师队伍可持续发展模式

“四位一体”的提法，受启于党的十七大“四位一体”和十八大“五位一体”中国特色社会主义事业总体建设布局，以及十八大五中全会关于“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念。在应用型本科教师队伍建设中，必须创新发展理念，科学统筹规划，实现“双师双能型”教师队伍“培养—认定—评价—激励”四位一体系统构建，方可推进应用型本科师资队伍的可持续协调发展。

1．“网格型”培养体系

没有科学合理的培养措施，后续的认定、评价、激励将沦为空谈。因此，培养措施是“四位一体”可持续发展模式的基础，应用型本科应利用自身上联下通的定位优势，根据教师层次结构，充分利用各种资源，建立“定期+不定期”“校内+校外”的网格型培训体系。

(1)对新入职专职和外聘教师，采取“定期+校内”培训模式，主要为“教育理论+教学技能”的入职培训。通过培训，让新入职专职教师和外聘教师掌握基本教育理论和基本教学技能，尽快转变角色，确立“双师双能型”教师的职业目标。

(2)采用“定期+校外”和“定期+校内”模式，对教师的实践教学能力进行培训，培养教师(公共基础课除外)的实践教学能力，提升整体实践教学水平。目前，我国建有多个国家级和省级职教师资培训基地，每年都有针对实践教学的培训项目，可以采用“定期+校外”的模式，充分利用现有职教师资培训基地，甄选合适的培训项目，定期、批量派遣教师进行实践教学培训。另外，根据专业发展和行业发展情况，采用“不定期+校内”的“三维模式培训”，包括专业技能模块、行业研究模块、专业知识模块，不定期开展职业能力培训，使教师能够与时俱进，实时更新理论知识，与行业发展、技术更新保持密切联系。专业技能模块以专业技能、技术提升培训为主，旨在保障教师拥有相关专业的先进技能，专业实践教学内容与社会需求保持一致甚至领先;行业研究模块以学习研究行业发展现状、企业岗位设置、就业需求等为主，旨在使教师深入社会，了解行业现状、发展趋势与需求，根据行业发展要求开展教学改革，及时调整教学内容，并为学生提供就业指导;专业知识模块以专业新知识学习为主，及时更新教师的专业知识，与时俱进，避免走入职业教育教师只重实践教学能力而忽视理论知识水平的误区。“三维培训”模式应不定期开展，培训时间应依据各行业、专业发展情况而定。

(3)采用“不定期+校外”模式，派遣骨干教师、实践课主讲教师等到校外实训基地进行实岗锻炼，旨在以点带面，引领各专业实践教学的方向。相对于集中培训，教师实岗锻炼时间长并且需要脱产。在专项调查中，“到企业参加实践锻炼”并不是对教师职业发展最有利的培训方式。但是，由于企业实岗锻炼是最真实直接的方式，让教师带着教学中的难题和困惑到企业顶岗实践，走向生产一线，既能熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，又有机会向经验丰富的技术人员请教。应用型本科师资的培训还是应坚持将其作为培训体系必不可少的组成部分。但在“双师双能型”教师认定标准或评价体系中，对实岗培训时间不应做硬性规定，一刀切，而要灵活把握。

通过“定期+校内”的入职培训、“定期+校外”的职教师资基地实践教学能力培训、“定期+校内”的“三维模式培训”，以及“不定期+校外”的实训基地实岗锻炼，形成完善的网格型培训体系，帮助教师不断更新自身专业理论知识结构和实践技能，提升教学能力，逐步成长为一名优秀的“双师双能型”教师。

2．“三维合一”的认定标准

认定标准是“双师双能型”教师队伍培养和评价的指南针，将为应用型本科教师队伍发展明确方向。本科职业教育层次，应执行“职称+培训+能力”三维合一的标准对“双师双能型”教师进行认定。“三维合一”的具体内容如下:

(1)职称维度:专职教师需具有讲师及以上职称，兼具职业资格证书;兼职教师要求具有该行业中级及以上职称，或高级技工证书，或行业公认的职业资格证书，或为从事本单位实际管理工作的高层管理人员。

(2)培训维度:专职教师和兼职教师均需参加相关培训。对专职教师设定3年一个培训周期，每个培训周期需至少参加以下培训中的一种:学校或院系委派参加的“职教师资培训基地”实践教学培训，并获得相关结业证书;学校或院系统一组织的“三维培训”，并获得相关结业证书;累计大于6个月及以上的企事业单位实岗锻炼。从行业企业聘请的兼职教师需参加包含“教育理论+教学技能”的入职培训，并获得相关结业证书。

(3)能力维度:专职教师需同时具备以下三条，行业企业兼职教师需同时具备第一条和第二条，具体如下:

第一，理论教学能力要求。具备良好的职业道德素养，具有教书育人的基本教学能力和知识素质，能够独立承担课堂教学等教学工作。

第二，实践教学能力要求。具备独立指导实践(实验)课程、毕业实习、技能大赛、就业创业等实践教学能力，胜任相关教学工作。

第三，服务社会能力要求。具备为区域经济发展提供人才培训、政策理论研究咨询、科技创新服务、调研策划分析等社会服务能力，发挥高校教师作为社会智囊团、思想库、科技创新库的作用。

3．“四维三级”的评价体系

建立科学的评价体系是“双师双能型”教师队伍的质量保障。“双师双能型”教师评价体系的设计要遵循全面性、独立性、可行性原则，全面性原则是指评价体系设计要充分考虑“双师双能型”教师队伍建设的初衷，不可以偏概全;独立性原则是指“双师双能型”教师评价体系要和职称评聘体系区别开来，独立设置，双轨运行;可行性原则是指评价指标的设置应从实际出发，具有可比性和可操作性。

(1)“双师双能型”教师评价指标应包含四个维度，具体如下:

维度a:师德师风评价指标。“双师双能型”教师应具备良好的思想政治素质，热爱职业教育事业，贯彻职业教育方针，爱国守法，敬业爱岗，教书育人，为人师表，关爱学生，勇于创新，乐于奉献和具有良好的职业道德素养。凡是考核评价期间出现重大教学事故者，其师德师风评价应视为不合格，该指标不合格，实行一票否决制。

维度b:教学能力评价指标。“双师双能型”教师应具有正确的教育理念和较高的教学技巧，具有全面的专业知识储备和实践操作技能，能够承担一门及以上课程的理论教学和实践教学的主讲辅导工作，能够完成规定的理论教学、实践教学以及其他和教学有关的工作量，教学效果达到良好及以上。

维度c:专业建设能力指标。“双师双能型”教师能为学科专业建设献言献策，积极参与学科专业设置、人才培养方案制定、课程改革、教材开发、实验实训室、校外实训基地建设等工作，具有编制实训指导书、实训任务书、实训大纲等教学文件的能力。

维度d:服务社会能力指标。“双师双能型”教师应具有为企事业单位提供培训服务、技术服务、咨询服务的能力，能够与企事业单位合作开展科技开发、技术更新改造、调查研究等活动，保持与行业的密切联系，实时了解行业需求与发展趋势。

(2)“双师双能型”教师评价结果应按初级、中级和高级三个级别分别计算。

四个维度每项指标满分为100分，根据双师双能岗位级别对评价指标赋予不同的权重，最后加权计算评价结果。各项指标权重及评价结果计算如下:

初级双师双能岗位教师评价结果=a×0．1+ b×0．7+c×0．1+d×0．1

中级双师双能岗位教师评价结果=a×0．1+ b×0．5+c×0．2+d×0．2

高级双师双能岗位教师评价结果=a×0．1+ b×0．4+c×0．3+d×0．2

(注:a为师德师风评价指标得分，b为教学能力评价指标得分，c为专业建设能力指标得分，d为服务社会能力指标得分)

评价结果可分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，结构比例方面，优秀占比为10%，良好占比为20%，其他为合格及以下等级，评价结果低于60分视为不合格。评价结果作为对教师进行绩效奖励和双师双能教师岗位聘任的直接依据。

兼职教师根据标准认定为“双师双能型”教师的，可参照“四维三级”评价体系进行考核，只需将评价指标中d指标去掉，相应权重平分到b指标和c指标上即可。

“四维三级”的评价体系，既考虑了“双师双能型”教师应具备的素质，又考虑到不同级别双师双能岗位责任的区别，每个学校还可以根据具体情况调整权重，使评价体系具有更强的操作性。

4．多措并举的激励措施

无论是马斯洛的需求理论，还是麦克利兰的成就激励理论，都认为人在满足低层次的需求之后就会有更高级别的需求。因此，在激励机制中合理规划“双师双能型”教师职业生涯发展的愿景，赋予他们在职业成长过程中经过努力可以取得的职业荣誉和地位，将会极大促进教师队伍的可持续发展。鉴于此，激励措施应体现“以人为本”理念，从关心“双师双能型”教师职业发展的角度，围绕学校办学目标和办学方向，多措并举，营造一个能充分调动广大教师主动性、积极性和创造性的和谐氛围与环境，有助于实现应用型本科转型发展与教师职业发展的双赢。

(1)文化激励。社会认同度、校园氛围、归属感等决定了教师工作愉悦程度和效率。因此，应用型本科必须着力构建一种培养应用型本科人才的、体现自身特色的组织文化，良好的校风、教风和学风，充分尊重“双师双能型”教师的理念与氛围等，从而提升“双师双能型”教师的归属感，从内心认同学校的组织文化，将其个人发展融入到学校发展中，满足教师的精神需求，降低激励成本，同时实现“双师双能型”教师队伍建设的可持续发展。

(2)岗位聘任激励。岗位聘任激励体现“双师双能型”教师的劳动价值，直接着眼教师的职业发展是最有效的激励措施。当前的职称评审制度是由所在地区有关部门制定，学校无权更改和违反，但是每个学校可以根据自己的实际情况，在不违反相关政策的前提下给“双师双能型”教师以合理的发展空间，在职称体系之外设置“双师双能型”教师岗位，通过双轨运行有效解决教师职称评审需求和“双师双能型”教师队伍建设需求的压力。通过改革岗位聘任制度，设置“双师双能型”教师岗位，可分设“初级岗、中级岗、高级岗”三个级别，聘任办法如下:

①对于申请双师双能岗位的教师，首先按照认定标准进行认定，通过认定的即可聘为初级岗。

②聘为初级岗之后的教师，按照“四维三级”的评价体系，每隔三年考评一次;考评不合格的，不再续聘;考评合格的，续聘为初级双师岗;一次考评优秀或连续两次考评良好的，根据岗位设置可以聘为中级岗。

③聘为中级岗的教师，按照“四维三级”的评价体系，每隔三年考评一次;考评不合格的，降为初级双师岗;考评合格的，续聘为中级岗;在中级岗位一次考评优秀或连续两次考评良好的，根据岗位设置可以聘为高级岗。

三级双师双能岗位设置及晋升办法具体如图1所示:

图1 三级双师双能岗位及晋升办法

这种“能出能进”“能上能下”“以岗定人”的动态双师双能岗位聘任制度，可以起到“能者上，庸者下”的目的。每个学校可根据需要，设置岗位数量，每一级达到设置数量上限之后可以采取“一出一进”办法进行，即解聘一个相应岗位教师后，在符合条件教师中择优补充。

(3)薪酬激励。薪酬激励是整个激励制度成败的关键，应用型本科须科学设计相应的薪酬激励机制。教师工资一般分为岗位工资、薪级工资、绩效工资等，其中岗位工资和薪级工资是基本工资，按照教师职称系列正常发放;绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。在基础性绩效工资部分，双师双能型教师可以和普通教师放在同一制度框架进行，也可以单独设置;但在奖励性绩效工资部分，则要向“双师双能型”教师倾斜，明确“双师双能型”教师的奖励性绩效工资标准要高于普通教师，而且倾斜力度要大。只有这样，才能激励教师向“双师双能型”教师转变。

除此之外，学校还可以设置专门的双师双能专项教学竞赛、专项培训基金等，在“双师双能型”教师进修、访学、学历学位提升、职称评定等方面给予政策倾斜，积极开展评先奖优，增加社会认同度和荣誉感，拓宽“双师双能型”教师的发展空间。

四、“四位一体”可持续发展模式的内在逻辑与架构

“四位一体”的“双师双能型“教师队伍可持续发展模式架构具体如图2所示:

“四位一体”“双师双能型”教师队伍可持续发展模式是一个有机整体，相互联系，互为条件，缺一不可。其中，培养措施是“四位一体”模式的基础;认定标准是培养和评价的指南针，体现了教师发展的导向，直接决定了应用型本科教师队伍管理的方向;评价体系是“双师双能型”教师队伍质量的巩固和提升措施，是教师队伍的质量保障;激励制度为培养、认定和评价的顺利推进提供环境保障，决定着“四位一体”模式的成败。四个方面相互促进，将教师个体发展与师资队伍整体建设相结合，共同打造一个有机的“双师双能型”教师队伍可持续发展模式。

图2“四位一体”的“双师双能型”教师队伍可持续发展模式架构图

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(责任编辑:樊 霞)

10．3969/j．issn．2096－2452．2016．01．018

G451．2

A

2096－2452(2016)01－0075－06

2016－01－02

段金锁(1970－)，男，河南原阳人，河南牧业经济学院副教授。

河南高等教育教学改革研究项目(编号:2014SJGLX356)。