高校教师退出：机制构建及其现实困境*

张建奇，陈发美

(中山大学，广东 广州 510275)

为了优化师资结构，不少高校急切想淘汰不符合本校“要求”的教师，以腾出更多的教师岗位来吸引合适人才。教师退出被越来越多的高校视为优化教师队伍的重要手段。国家也鼓励高校完善高校教师退出机制，如2010年中共中央、国务院印发的《国家中长期教育改革和发展纲要(2010-2020年)》就提出，要“加强教师管理、完善教师退出机制”。然而现实是已有的高校教师退出机制的运行并不顺畅，高校想要其退出的多数教师并不愿离开学校，而且学校也难以辞退一个“不胜任”工作或不符合“要求”的教师。那么，我国现已构建的高校教师退出机制到底存在哪些问题导致其作用难以发挥，这就成为人们关注的重点。如杜学元等就认为，尚未建立完善的外部环境阻碍了高校教师退出机制的实施，[1]郝英奇等则在通过比较发达大学教师退出机制改革的制度背景及退出机制的利弊基础上，提出了完善我国高校教师退出机制的若干建议。[2]本文主要就高校教师退出机制的困境进行探讨，并着重结合部分高校的实践，就如何完善及发挥高校教师退出机制的作用提出一些改进设想。

一、高校教师聘任制度改革中教师退出机制的初步构建

(一)我国高校教师聘任制的实施

长期以来，包括高校在内的我国事业单位的人事关系表现为“一种行政化的社会关系”。一旦人员被事业单位接收，基本上就是终身制的，并不存在中间退出的问题。但其弊端也日益显露，主要是“优不胜劣不汰”。对高校而言，也难以辞退一个不符合本校要求的教师。改革开放以来，随着社会整体环境的变化，我国高校在人事制度方面也开始进行改革，高校教师聘任制逐步提上议事日程。1986年，原国家教委颁布《高等学校教师职务试行条例》，明确提出了要在高校实施教师聘任制。之后，国家陆续出台了《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国高等教育法》以及《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等多项法律法规， 为高校推行教师聘任制提供了法律依据和制度保障。1998年我国高校实施大规模扩招之后，教育部等部委陆续发布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确规定事业单位都要逐步试行人员聘用制度。高校人事制度改革不断深化，北京大学、中山大学等高校开始切实实施教师聘任制度。

(二)高校教师聘任制改革中教师退出机制的构建

高校教师聘任制度是高校与教师以契约的方式建立的一种聘用关系，教师解聘、辞聘是高校教师聘任制度的重要组成部分。因此，我国不少高校出台的教师聘任制改革方案，虽各有特色，但都尝试建立高校教师退出机制。一般规定，未能如期晋升及任期考核不合格的高校教师，需要离开教师岗位，甚至离开学校。1993年清华大学进行人事制度改革，提出“非升即走”的方案，这是国内高校实施“教师退出”的最早尝试。[3]2003年之后，我国部分高水平大学，多借鉴国外一流大学优秀人才选留机制，实行“非升即走”和“非升即转”的流转退出政策。前者是教师需要离开高校，而后者则是教师离开教师岗位。近年来，更是普遍设立了一定意义上的“准入期”制度，即将教师职务分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种，一般将助教、讲师职务界定为有固定期限聘任职务，实行“有限次晋升”，而将副教授、教授职务设定为无固定期限聘任职务。如复旦大学对青年研究员、副研究员、讲师实施“6年非升即走”的遴选机制；厦门大学规定助理教授、讲师以下的最长聘期均为9年；中山大学规定助教的最长聘期为6年，讲师的最长聘期为9年；大连理工大学对博士毕业来校工作的青年教师实行3、5、8年聘期履职考评制度，至长8年未能获聘副教授者合同终止。任期考核则是面向所有老师，一般是将年度考核和聘期考核相结合。年度考核主要是考核教师是否完成本岗位规定的年度工作任务。聘期考核一般规定每三年为一个聘期。对于考核不合格的教师，其处理方式也包括解聘。

总地来看，上述大学在退出机制制度设计上既具有一定的共性，主要是“非升即走”及聘期考核不合格导致的解聘，也具有明显的差异性，主要是“准入期”的年限不等。目前高校教师退出机制已从少数高水平大学逐渐开始向一般高校推进，并有在全国高校中普遍实施的趋势。高校教师退出机制如顺利运行的话，教师的转岗、调离或终止合同不再聘任将成为我国高校教师管理的一个常态。

二、我国高校教师退出机制运行的现实困境

目前，我国高校教师退出的制度构建已经初步完成。但在实践层面上，由于种种原因，这一机制的运行并不理想。除了少数自觉在高校难以发展而愿意离开的教师外，学校难以按聘任合同解聘未能如期晋升或聘期考核不合格的教师，除非是一些极端案例。而且，多数未能如期晋升或考核不合格的教师也不愿意离开学校，最终或以教员的身份仍留在教师岗位，或以调岗的方式离开教师岗位改任行政岗位，或以内退的方式至退休。如某“985”高校自2003年起开始实施教师聘任制度，属于国内较早探索教师聘任制度的高校，其改革也以平稳、温和而闻名。该校全面实施聘任制12年来，未获续聘并与学校终止合同并最终离开学校的教师人数并不多。在2012年6月，按照该校教师聘任制度中“非升即走”的设计，2003年签聘任合同的讲师近160人因三个聘期已满但未能晋升到副教授，需要离开学校，但最终因此离开的教师人数寥寥无几。除了少数主动选择辞职或者调离的部分教师外，多数教师或通过选择应聘专任教员，或以转岗形式得以安置。为什么高校不敢或不愿按聘任合同解聘教师？未能如期晋升的教师为什么不愿离开学校？我们认为，除了高校教师退出机制构建还处于一个渐进的探索过程外，被解聘的教师难以流动和得不到合理的退出补偿及缺乏必要的社会保障等也是重要原因。

(一)聘用合同的法律属性不清导致高校教师退出的纠纷不断

实施教师聘任制的高校要和教师签定聘任合同，并在聘任合同中以明确高校和教师双方的责任、权利和义务。但教师与高校之间的聘用合同关系到底是用《中华人民共和国劳动合同法》来约束还是用仅为法规、规章的事业单位人事管理制度约束也是一大问题。按照《中华人民共和国劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。如果这样理解，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》就是事业单位人事管理的最高法律依据。但这在实际处理中就很容易陷入矛盾，如对于合同期满人员，按照《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》并没有规定终止聘任合同是否应向当事人支付经济补偿。因此，高校似乎有理由不向终止合同的教师支付经济补偿。但从高校教师的立场出发，他们会因自己作为劳动者的合法权益得不到保障。而与高校走上法庭而司法部门由于只能依据《中华人民共和国劳动合同法》进行判决，高校败诉的可能性很大。此外，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的一些规定也使高校不敢或不愿按合同解聘教师，如其规定：“在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且距离国家规定的退休年龄不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”。因此，上述“985”高校2012年在考虑约160名讲师的出路时，就通过预设保护线(满“25年”和“两个10年”)，安置了符合条件的教师，而没有按“非升即走”设计辞退他们。虽然依据《中华人民共和国劳动合同法》，该校终止与这部分教师之间的合同无可厚非，该校也有自己的担心，例如终止合同后要面临随着而来的法律诉讼和社会舆论的谴责及可能带来的教师队伍人心不稳等。

(二)难以流动导致高校教师退出后的出路不畅

我国高校间教师流动不畅也导致未能如期晋升及聘期考核不合格的教师难以退出。我国高校教师退出机制的探索首先在部分高水平大学进行，其中“非升即走”的设计也多借鉴美国一流大学。但问题是美国高校间的教师流动频繁，“试用期”未能晋升的教师由高水平的大学转入水平一般的高校也比较容易，低层级的高校也乐意接受高层级学校的教师。而在我国，在高水平大学未能如期晋升需要离开及被“解聘”的教师被一般高校接受的可能性非常小，即使这些教师的学历及学术成果水平可能远高于一般高校的教师，这导致多数需要离开的教师宁愿放弃学术职业转岗而不愿离开所在学校。在我国，一般高校为什么不愿接受被高水平大学解聘的教师？这与人们对被“退出”教师的误解有关。许多人不认为“退出”只是这些教师在职业生涯中遇到的挫折而已，而认为“退出”就等同于下岗，且接收“退出”教师的高校似乎感到没有面子。其实，在“非升即走”制度下，未能如期晋升需要离开的教师应只是不符合学校的要求而并不是“水平”低；聘期考核不合格的教师也不能就此判断其能力不足，最多只能证明其能力与现在岗位不匹配而已，他们对一般高校而言更可能是“人才”，况且只要符合一般高校的任职条件本应该被接收。以“甘阳被打事件”的当事人李思涯为例,他2008年在港科大取得博士学位并留校担任研究助理，2010年赴中山大学作博士后，2012年担任讲师，主持和合作研究课题如教育部人文社科青年项目“中国诗学言说方式的现代转型”(2011)、国家人文社科基金“南明诗史”(2011)等，著有《胡应麟文学思想研究》《红颜祸水》(与陈建华教授合著)，学术论文据不完全统计也有17篇左右，可见其学术水平并不低。[4]此外，高校教师就业市场的年龄歧视也加剧了我国高校间教师流动的难度。如南阳师范学院2016年招聘教师启示中就明确规定：教授年龄在45岁以下，博士后、博士研究生为40岁以下。有些高校的年龄规定甚至更加苛刻，一些新毕业的博士由于年龄限制而不被接受。这也与近年来我国高校教师就业市场的变化有关。随着我国培养的博士毕业数量增加迅速，加上大量海外高校毕业的博士回国寻找就业机会，对作为“买方市场”的我国高校越来越有利，即使一般高校也有更多的挑选师资余地，所以应聘条件越来越苛刻也就不足为奇。还以某“985”高校为例，2012年近160个未能如期晋升的讲师，参加工作年限平均在16.8年，平均年龄在43.5岁。虽然学校积极推荐这些教师到其他高校任教，但最终到其他高校任教的教师仍为数不多。

(三)外部保障机制不健全导致教师退出

社会保障体系的缺失是高校优化教师队伍的体制性障碍。当前在我国，与高校人事制度改革相配套的社会保障体系依然没有真正建立起来。除了上海等地外，我国高校在社保、医疗等诸多方面并没有和社会衔接。高校教师一旦离开学校，以前所有的付出将既得不到原所在学校的合理补偿，又得不到社会合理的核算和认定。我国多数高校是事业单位，目前缴纳的社保等只是视同缴交。“被解聘”的教师退出高校后，社保怎么办？学校是公费医疗，医保怎么办？社会保障的缺失，也使“未能如期晋升”的教师不敢轻易离开高校。如轻易解聘教师，高校要因此承担巨大的政策和道德风险。一些高校意识到这一问题，试探讨内部补偿机制，如符合条件的教师可一次性缴纳其在校工作内的养老保险费后凭有效缴费凭证可向学校申请相应的费用，主要是解决了与社保衔接的问题。但仅做如此补偿对这些教师而言明显不足，他们有更高的补偿期待。此外还有新的问题有待解决，如目前事业单位人员退休后的收入待遇要高于社保，其间的差距如何核算？这也是高校教师考虑退出时，不得不考虑的问题之一。

(四)考核评价机制的失效导致教师退出的依据不足

高校教师考评机制是教师退出机制的前提，并为教师合理退出提供依据。但是，目前我国高校教师考评机制并不健全。考核评价机制方面存在的问题主要包括：一是考评体系参差不齐，加之学科专业的多样性，难以达成大家公认的评价标准，致使教师对现有的过于强调量化、突出科研成果的考核标准认可度并不高；二是考核考评制度缺乏个性化，没有依据教师的职业发展阶段、学科特点等签订个性化的聘任合同。如公体、公英等学科的教师聘任及职称晋升时同样强调科研成果，致使这些学科的教师难于晋升。上述某“985”高校，2012年未能如期晋升的讲师中，公体、公英学科的教师所占比例较高，受科研成果不足的拖累非常明显；三是考核标准过高及过细。在高水平大学建设背景下，不断提高考核标准成为高校不断向教师施压以提高生产力的手段，致使高校的考核标准不断提高。而且制定考核标准时多是行政主导，缺少教师的参与。不仅如此，考核标准制定过细也导致了不少问题。不少高校在与教师签订聘任合同时间时甚至规定了教师任期内必须发表论文的篇数及杂志等级，由于有相当多的教师难以达到考核标准的，致使最终的考核结果只能流于形式，而如果严格执行，考核不合格教师人数过多，也不是教师和学校可以承受的；四是不注重考核过程，缺乏日常考核。平常疏于管理，带来管理漏洞，致使聘期结束考核时由于缺乏有力的证据而难以对教师做出考核不合格的决定等。职称晋升时也会面临同样的问题。而且由于教师也不清晰自己的职业发展前景，只能等到“试用期”结束时才知道能否留下来，不能较早进行““走”的准备，而年龄越大流动到其他高校的难度也随之增加。

三、完善高校教师退出机制的一些建议

(一)尽快出台符合高校特点的事业单位人事管理法规

适应国家科教兴国和人才强国战略的需要是高校人事管理体制改革的根本目标。高校人事制度改革要适应新形势，国家也应出台符合高校特点的事业单位人事管理法规。但目前来看，由于事业单位人事管理法规尚没有出台，致使高校与教师之间的聘用合同法律性质模糊。《关于在事业单位试行人员聘用合同》是事业单位人事管理的最高法律依据，但其中一些规定与《劳动合同法》相抵触，而且有些规定其本身也显得不合理，如缺少对退出教师必要的经济补偿等规定。因此，除建议尽快出台符合高校特点的事业单位人事管理法规外，还建议在其中增加对解除合同的教师进行经济补偿的内容，包括对解除“有固定期限聘任”合同的教师的补偿，对解除“无固定期限聘任”合同的教师补偿等。建议补偿标准应当结合其过往薪酬、服务年限、职称等。就目前看，退出的教师多是“有固定期限”合同的教师，其退出补偿问题亟待解决。“无固定期限聘任”合同的教师虽高校不会轻易解聘，但他们是否已等于进入“终身轨”也是值得商榷的问题。即使等同于已获得“终身教职”，他们还是要面临不断的聘期考核，由于聘期考核不合格导致的解聘有时也难以避免，只是不能随意解聘而已。如同人们对美国大学教师终身制的认识，其本质上“是一套繁琐的解聘程序，要求大学经过相关程序何同行评议才能解除对教师的聘任，从而防止对教师的随意解聘”。[6]

(二)确定合适的“准入期”制度

高校教师退出机制实施面临的最大问题，是不符合续聘要求的教师难以退出。聘任制之初，不少高校为减少阻力，采用“老人老办法、新人新办法”。但实行多年后，“新人”又成“老人”，任职时间超过10年后，还是难以退出。因此，建议为新进入高校的教师确定合适的“准入期”制度。“准入期”制度既是美国等西方高校大学学术职业的一个传统，也是学术职业发展的重要保障。刘献君教授就建议建立学术职业“准入”制度，并认为“试用期”5～7年比较合适。[5]他在2011年底华中科大主办的“学术职业变革”国际会议上指出，我国和美国等西方高校在教师聘任上最大的差异是缺乏“职业准入”。“试用期”是大学考察和选拔年轻教师的重要时机，也是激励年轻教师施展才能的重要机制。实践表明：5～7年的时间足够让一个有能力的教师证明自己，并有助于其同行做出准确和客观的判断，是一个激励终身轨教职人员展示才能证明自我的相对充裕的时间，也是一个保护个人免受组织滥用“试用期”的保护机制。由于“试用期”期间，个人缺乏职业安全保障，其学术未来取决于其学术同行和行政当局，个人要设法取悦这些意见并不一致的人们，容易导致急功近利行为，“试用期”时间越长，功利性思想也就越根深蒂固。因此，确定一个合适的准入期限是非常重要的。在试用期限的设置上，在符合高校特点的事业单位人事管理条例尚未出台的情况下，在不违背《中华人民共和国劳动合同法》基础上，建议尽量按照国际通行做法，将准入期限设定在6年或7年左右，一般为两个聘期。除少量特别优秀的高水平教师外，对新补充聘用的教师，一般按照签订“有固定期限合同”的方式管理。不仅如此，因为“未能如期晋升”而退出的教师如被其它高校接收，原有的“试用”年限应给予承认，从而避免在高校间流动的教师“试用期”被延长。在美国，大学教授协会不仅规定“试用期”不得超过7年，而且规定在一所学校试用期试用已超过3年，转到另一所学校试用期不得超过4年。

(三)健全退出后的保障制度

一般而言，一些聘用后经一段时间证明不适合在原所在高校工作的师资，由于其受教育水平较高，“退出”后的再就业机会也高于一般人群。但其所以不愿意退出，很大程度上与在现行制度下得不到合理的经济补偿、退出后社会保障缺失有关。建议高校养老保险制度应与社会衔接。按照国家的有关政策和统一部署，上海、重庆、山西、广东、浙江等五个试点省份的高校应积极参与、平稳推进养老保险制度改革试点工作，实施国家统一的基本养老金制度和具有高校特色的职业年金制度，实现退休人员的社会化管理。但是，目前尚未有实质性进展。其它省也可先行试点，进行一些尝试。我们建议试点省份可考虑选择部分大学作为试点，建立一套适合当地实际的教师退出保障制度。在国家社保“基本养老金”之外，通过财政支持帮助大学设立“退休金”制度，使教师在退出时得到合理的补偿和和认定，从而为退出人员提供充分的制度保障。如在实施公务员聘任制的深圳、顺德等地区已经开始实施“基本养老金+职业年金”或“基本养老金+地方年功积累金”的养老保险制度。这个经验值得在高等教育领域论证推广。在外部保障不足的情况下，高校应该积极探索可能的制度渠道，进行制度创新。

(四)优化高校教师考核评价机制

优化高校教师考核评价机制亦非常重要。首先建立多元化的高校教师考核考评制度。包括对教师进行适当的分类, 并制定相应的评价标准，实行分类评价。职业发展不同阶段的教师应采取不同的考核标准，“试用期”的教师考核应严格，因为这直接决定他们是否胜任大学教师职业，而过了“试用期”就不宜如此。评价应公开、公平、公正，并认真听取广大教师的意见以使考核评价结果能为广大教师认可。这就需要改变我国高校以往对教师的管理主要依靠行政手段的模式。并应完善申诉机制。我国高校内的教师申诉机制并没有建立成熟的制度规范体系，缺少调查、听证、回避等程序制度，导致教师对考评结果或“职称晋升”结果不满时经常感到投诉无门、处理不公。考核评价指标应科学合理，过高或过低的考核标准都不恰当。目前而言，过高的考核标准及不断提升晋升职称标准的倾向更值得关注。由于当前教师和高校存在严重的权利不对等，这在教师和高校签订的聘任合同中体现的非常明显。聘任合同多是规定教师要完成的教学工作量、发表的论文数等，而高校的责任、义务则少之又少，这对教师是明显不公平的。由此则导致的“退出”很难为教师接受，并且会由于其处于弱势地位更容易博得人们同情，这也导致高校在解聘教师是要承担巨大的压力。建立发挥高校教师工会的作用，保障教师的权利。只有教师和高校的权利比较对等的情况下，高校依据合同解聘教师才不会受到过多的指责。

参考文献:

[1]杜学元，彭学明.论我国高校教师退出机制[J].国家教育行政学院学报，2011，(3)：72-76.

[2]郝英奇，邱岚.大学教师退出机制改革的国际比较[J].学术交流，2012，(3)：183-187.

[3]高校教师退出机制的困惑[N].中国科学报.大学周刊，2013-09-12.

[4]“青椒”殴打博雅学院院长[N].广州日报，2010-01-10(A3版).

[5]刘献君.中国教师聘任制研究——基于学术职业管理的视角[M].北京：科学出版社，2009，(6)：5.

[6]菲利普·G·阿特巴赫.为美国高等教育辩护[M].别敦荣，陈艺波，译.青岛：中国海洋大学出版社，2007：283-284.